|
|
|
|
|
|
|
|
|
TÜİK ve ENAG Arasındaki Enflasyon Farkı Yeniden Gündemde
|
|
Mayıs 2025 enflasyon verilerinin açıklanmasıyla hem kira artış sınırı hem de memur ve emekli zam oranları netleşmeye başladı; TÜİK ve ENAG verileri arasındaki farklar ise yeniden tartışma yarattı.
- TÜİK verilerine göre Mayıs 2025’te yıllık enflasyon %35,41, aylık enflasyon ise %1,53 oldu.
- Konut harcamalarında yıllık artış %67,43’e ulaştı; bu durum yasal kira artış tavanının %45,80 olarak belirlenmesine neden oldu.
- Beş aylık enflasyon %15,09’a ulaştı, bu da memur ve emekliler için Temmuz zammının temelini oluşturacak.
- ENAG ise Mayıs enflasyonunu aylık %3,66 ve yıllık %71,23 olarak açıkladı.
- TÜİK ile ENAG arasındaki verilerdeki uçurum, farklı hesaplama yöntemlerinden kaynaklanırken, TÜİK’in siyasi etkiden bağımsızlığı da yeniden gündeme geldi.
- DİSK’in TÜİK’e karşı açtığı dava sonucunda mahkeme, ortalama madde fiyatlarının açıklanmasının reddedilmesini hukuka aykırı buldu; dava halen üst mahkemede.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
DİSK-AR Ücret Kayıpları Haziran İzleme Raporu
|
|
DİSK-AR tarafından 4 Haziran 2025’te yayımlanan rapor, 2025’in ilk beş ayında işçiler, memurlar ve emeklilerin enflasyon, vergi ve kesintiler nedeniyle yaşadığı ücret kayıplarını gözler önüne seriyor. Ocak-Mayıs dönemindeki kümülatif enflasyon %15,09 olarak açıklanırken, toplam ücret kaybı en az 198,2 milyar TL olarak hesaplandı.
📌 Toplam Kayıp ve Kişi Başı Etki
- İşçi ücretlerinde toplam kayıp: 113,4 milyar TL
- Memur maaşlarındaki kayıp: 38,3 milyar TL
- Emekli aylıklarındaki kayıp: 46,5 milyar TL
- İşçi başına ortalama kayıp: 5.870 TL
📌 Asgari Ücret ve Diğer Ücret Düzeylerinde Kayıp
- Net asgari ücretin kaybı: 3.336 TL
- Asgari ücretin 1,5 katı ücretin kaybı: 4.680 TL
- Asgari ücretin 2 katı ücretin kaybı: 5.808 TL
- Asgari ücretin 2,5 katı ücretin kaybı: 7.127 TL
📌 Diğer Bulgular
- En düşük emekli aylığında Mayıs itibarıyla enflasyon kaynaklı kayıp: 2.183TL
- En düşük memur maaşındaki kayıp: 8.439 TL
- Ücretlerin en az üçte biri vergi, kesinti ve enflasyonla eridi.
- Mayıs 2025 itibarıyla tüm ücretliler en az %20’lik vergi diliminde.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
TÜRK-İŞ: “Üç Ay Geçti, Hâlâ Ücret Teklifi Yok”
|
|
TÜRK-İŞ ve HAK-İŞ’in hükümetle yürüttüğü Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Protokolü görüşmeleri üzerinden üç ay geçmesine rağmen hâlâ bir ücret teklifi sunulmadığı belirtildi. TÜRK-İŞ Genel Başkan Yardımcısı Ramazan Ağar, yaptığı basın açıklamasında, 600 bine yakın kamu işçisinin taleplerinin karşılık bulmadığını, bu sessizliğin işçilerin sabrını zorladığını vurguladı.
📌 Ağar’ın açıklamalarından öne çıkanlar:
- TÜRK-İŞ ve HAK-İŞ’in ilettiği tekliflerde, enflasyon karşısında ezilen ücretlerin iyileştirilmesi ve sosyal hakların güncellenmesi talep edilmişti.
- Ancak hâlâ hükümetten somut bir ücret teklifi gelmedi.
- Ağar, talepler karşılanmadığı takdirde bu sessizliğin sokağa yansıyacağı mesajını da verdi.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Konkordato Alarmı: İlk 5 Ayda %97 Artış, Tekstil Sektörü En Riskli Alan
|
|
2025’in ilk beş ayında mahkemelerce verilen konkordato geçici mühlet kararları geçen yılın aynı dönemine göre %97 artarak 967’ye ulaştı. Mayıs ayında 185 geçici mühlet kararı verilirken, 164 dosyada kesin mühlet, 129 dosyada ret, 24 dosyada iflas, 6 dosyada ise tasdik kararı çıktı. En çok konkordato kararı çıkan sektör tekstil olurken, onu inşaat, metal,mobilya ve plastik sektörleri izledi.
Konkordato sistemiyle ilgili eleştiriler de arttı. İTHİB Başkanı Ahmet Öksüz, uygulamanın mevcut haliyle zincirleme iflaslara neden olduğunu vurgulayarak, konkordatonun sadece kamu ve banka alacaklarıyla sınırlanması gerektiğini, piyasa alacaklarının kapsam dışı kalması gerektiğini belirtti. Ayrıca bazı firmaların sistemi suistimal ettiğini, borç erteleme aracı olarak kullandığını ve şahsi mal varlıklarını korumaya yönelik konkordato başvurularının arttığını ifade etti.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Yapay Zekâ Destekli Müşteri Deneyimi Pazarı 2032’ye Kadar 10 Milyar Doları Aşacak
|
|
Küresel çağrı merkezi yapay zekâ pazarının 2024’te 1,95 milyar dolar büyüklüğe ulaştığı, 2032’ye kadar ise 10,07 milyar dolara çıkmasının beklendiği açıklandı. Bu büyüme, yapay zekânın müşteri deneyimi yönetiminde stratejik bir rol üstlendiğini gösteriyor.
📍 Türkiye’de Dijitalleşme Eğilimi:
PwC araştırmasına göre, Türkiye’deki işletmelerin %92’si müşteri deneyimi stratejilerinde dijitalleşmeyi önceliklendiriyor. %73’lük bir kesim ise bu alandaki yatırımlarını artırmayı planlıyor. Bu veriler, dijitalleşmenin rekabet avantajı için kritik hale geldiğini ortaya koyuyor.
📍 Maliyet ve Verimlilik Kazancı:
McKinsey’ye göre müşteri hizmetleri yöneticilerinin %60’ı 2025’e kadar süreçlerinin yarısından fazlasını otomasyonla yürütmeyi hedefliyor. Yapay zekâ entegrasyonu, maliyetleri %30’a kadar düşürürken, müşteri memnuniyetini %20 oranında artırabiliyor.
📍 Procat Group’tan Yapay Zekâ Entegrasyonu:
Procat Group CFO’su Volkan Ersubaşı, üretken yapay zekâ ve büyük dil modelleriyle müşteri geri bildirimlerini analiz ettiklerini, özelleştirilmiş raporlar hazırlayarak firmaların stratejik aksiyonlar almasına katkı sunduklarını ifade ediyor. Şirket, doğal dil işleme, yapay zekâ destekli chatbotlar ve IVR sistemleriyle iletişimi mekân ve zaman bağımsız hâle getiriyor.
📍 Rekabetin Yeni Anahtarı:
Yapay zekâ yalnızca operasyonel verimlilik aracı değil; müşteri sadakati, marka itibarı ve ticari başarıyı etkileyen stratejik bir unsur haline geliyor. Bu doğrultuda yapay zekâya yatırım yapan şirketler, rekabette fark yaratıyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
“Yazı Yavaşlatmak, Kurumu Güçlendirmektir: Sessiz Dönemlerin Stratejik Değeri”
|
|
Yaz ayları, iş dünyasında genellikle düşük tempolu bir “ara dönem” olarak görülse de aslında kurumlar için ilişki kurma, deneyim aktarma ve kültürel yenilenmeyi mümkün kılan bir fırsat sunuyor. Bu dönemde uygulamaya alınabilecek “sessiz dönem mentorluğu” modeli, kıdemli çalışanlarla genç yetenekler arasında zaman baskısından uzak, doğal bir bilgi aktarımı ortamı sağlıyor. Aynı zamanda esnek yaz çalışma modelleri – haftada dört gün çalışma, tatil bölgelerinden çalışma gibi uygulamalar – çalışan bağlılığı ve zihinsel yenilenme açısından stratejik değer taşıyor. Yazı yalnızca operasyonel değil, kültürel olarak da yapılandıran kurumlar, çalışanlarını güçlendirerek uzun vadeli bağlılık ve güven ortamı inşa edebiliyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
AB’den Delivery Hero ve Glovo’ya Rekabet Cezası
|
|
Avrupa Komisyonu, Almanya merkezli Delivery Hero ve İspanya merkezli Glovo arasında 2018-2022 yılları arasında gerçekleşen rekabete aykırı anlaşmalar nedeniyle iki şirkete toplam 329 milyon Euro para cezası verdi. Delivery Hero aynı zamanda Türkiye’de faaliyet gösteren Yemeksepeti’nin de sahibi.
Komisyon, şirketlerin çevrimiçi yemek ve market teslimatında fiyatlama, pazar paylaşımı ve kapasite planlaması gibi konularda yasa dışı bilgi alışverişinde bulunduğunu ve birbirlerinin güçlü olduğu pazarlara girmemek üzere anlaştığını tespit etti. Ayrıca çalışanları işe almama (no-poach – çalışan ayartmama) yönünde de bir anlaşma yapıldığı ve bunun iş gücü piyasasını olumsuz etkilediği belirtildi. Bu karar, AB düzeyinde azınlık hisse sahipliği yoluyla rekabetin kısıtlanmasına yönelik ilk ceza olma niteliği taşıyor.
Her iki şirket de ihlalleri kabul ederek uzlaşma prosedürüne gitti ve cezalarda %10 indirim aldı: Delivery Hero 223 milyon Euro, Glovo ise 106 milyon Euro ceza ödeyecek. Avrupa Komisyonu, benzer uygulamaların farklı sektörlerde de yakından izleneceğini duyurdu.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Yapay Zeka Kılıfında İnsan Gücü: Builder.ai’nin Yapay Zekâ Maskesi
|
|
2016 yılında kurulan ve uygulama geliştirmeyi yapay zekâ ile otomatikleştirdiğini iddia eden Builder.ai, 2025 Mayıs ayında ciddi bir skandalla gündeme geldi. Şirketin Natasha adlı yapay zekâ çözümünün gerçekte otomatik değil, büyük ölçüde Hindistan’da çalışan 700’den fazla yazılımcının emeğine dayandığı ortaya çıktı. Bloomberg ve Binance tarafından yayımlanan belgeler ve eski çalışanların açıklamaları, sistemin neredeyse tamamen manuel çalıştığını doğruladı.
Şirket, yaşanan güven kaybı ve mali kriz nedeniyle iflas başvurusunda bulundu. LinkedIn üzerinden yapılan açıklamada, geçmiş kararlar ve zorluklar nedeniyle başka seçenek kalmadığı ifade edildi.
Skandal yalnızca yapay zekâ iddialarıyla sınırlı kalmadı. Builder.ai’nin Hintli sosyal medya şirketi VerSe ile 2021-2024 yılları arasında hizmet alışverişi olmaksızın sahte fatura düzenlediği ve bu yolla gelirlerini yapay olarak şişirdiği iddia edildi. VerSe tarafı ise bu iddiaları reddetti.
Microsoft’un 2023’te 455 milyon dolarlık yatırım yaptığı Builder.ai’nin çöküşü, yapay zekâ girişimlerine yönelik yatırım ve denetim mekanizmalarının daha sıkı hale getirilmesi gerektiğini bir kez daha gündeme getirdi.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Home Office Almanya’da Hak mı Ayrıcalık mı? Yeni Yargı Kararları Ne Diyor?
|
|
Almanya’da pandemiyle birlikte yaygınlaşan ve birçok çalışan tarafından artık “olmazsa olmaz” görülen evden çalışma (home office) uygulaması, yasal bir hak olmaktan ziyade işverenin takdirine bağlı bir düzenleme olarak konumlanmaya devam ediyor. Uygulamada işverenler, başlangıçta esnek ve cömert davransalar da, son dönemde çalışanları ofise geri döndürmekte çeşitli zorluklar yaşıyor. Alman İş Hukuku çerçevesinde ev ofisi hakkının sınırları, işverenin yönlendirme yetkisi ve yargı kararları ışığında yeniden değerlendiriliyor.
🔹Öne Çıkan Noktalar:
- Evden çalışma hakkı yasal değil: Almanya’da çalışanların evden çalışma konusunda yasal bir hakkı bulunmuyor. 2021’de gündeme gelen ama yürürlüğe girmeyen düzenleme haricinde bu konuda bağlayıcı bir yasa yok.
- İşyeri belirleme yetkisi işverene ait: Alman Ticaret Düzenlemeleri Yasası’nın (GewO) 106. maddesi uyarınca, işin yapılacağı yer işverenin hakkaniyete uygun takdirine bağlıdır.
- Evden çalışma, sözleşme ile belirlenebilir: Ev ofisi hakkı, iş sözleşmesi, toplu sözleşme ya da işyeri anlaşmasıyla açıkça düzenlenmişse geçerli olur. Bu tür bir düzenleme yoksa çalışan evden çalışmakta ısrar edemez.
- İşveren tek taraflı ev ofisi veremez: Çalışanın özel mülkiyeti üzerinde işverenin tasarrufu olmadığından, işveren çalışana tek taraflı olarak evden çalışma emri de veremez.
- Ofise dönüş mümkün ancak sınırlı: İşveren, sözleşme kapsamı ve yönlendirme hakkı çerçevesinde çalışanın ev ofisinden ofise dönüşünü talep edebilir. Ancak bu takdir hakkı, örneğin Köln Yüksek İş Mahkemesi’nin (11.07.2024 – 6 Sa 579/23) kararında olduğu gibi hakkaniyet çerçevesinde kullanılmalıdır.
- Ev ofisinin iptali denetlenebilir: Evden çalışmaya dair verilen bir hakkın iptali, keyfi değil objektif gerekçelere dayanmak zorundadır. Aksi halde işverenin bu kararı geçersiz sayılabilir.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Fransa: İş Kazası Mağduruna Eşi Yardım Etti, Yargıtay Tazminat İndirimini Haksız Buldu
|
|
Fransa Yargıtay’ı, iş kazası geçiren bir kişinin bakım ve destek ihtiyacının eşi tarafından karşılanması durumunda, mağdura ödenecek tazminattan indirim yapılmasının hukuka aykırı olduğuna hükmetti.
Olayda, iş kazasında ağır yaralanan işçiye eşi tarafından yaklaşık 887 saatlik bakım ve destek sağlandığı tespit edildi. Mahkeme, mağdura üçüncü kişi yardımına karşılık ödenen* saatlik 25 Euro yerine, eşi tarafından sağlanan destek nedeniyle bu tutarı 15 euro’ya indirerek tazminat ödenmesine karar verdi.
Ancak Yargıtay, bu indirimin mağdurun “zararsız ve kazançsız tam tazminat” ilkesine aykırı olduğunu belirtti. Mahkeme, yardımın bir aile ferdi tarafından sağlanmış olmasının, üçüncü kişi tarafından sağlanmış olsaydı ödenecek tazminat tutarını azaltmayacağına karar verdi.
Bu kararla birlikte, Fransa’da aile bireyleri tarafından sağlanan bakım ve yardımın, mağdurun tazminat miktarında indirim gerekçesi yapılamayacağı yönünde emsal bir içtihat oluşturulmuş oldu.
*Fransız hukukundaki bu uygulama, “aide humaine” (insani yardım) olarak bilinir ve özellikle bedensel zarar (préjudice corporel) durumlarında, mağdurun günlük yaşam faaliyetlerinde başkasının yardımına ihtiyaç duyması halinde gündeme gelir.
“Aaide Humaine” – İnsan Yardımı Tazminatı Nedir?
- Bu tazminat, mağdurun yemek yeme, giyinme, temizlik, hareket etme, sağlık işlemleri gibi temel ihtiyaçlarında üçüncü bir kişiden sürekli veya geçici yardım alması gerekiyorsa ödenir.
- Yardım bir profesyonel (hemşire, bakım görevlisi) ya da bir aile üyesi tarafından sağlanabilir.
- Tazminatın amacı, mağdurun bu yardımı almak için profesyonel bir kişiye ödemek zorunda kalacağı miktarı karşılamaktır.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Bayramlarda Hediyeleşme Alışkanlıkları Üzerinden Çalışan Beklentileri: Gelenekselden Dijitale Geçiş
|
|
Bayram gibi özel günlerde kurumsal hediyeleşme uygulamalarının çalışan deneyimi ve bağlılığı üzerindeki etkisini anlamak amacıyla, Pluxee’nin Akademetre iş birliğiyle yürüttüğü bu araştırma, farklı sektörlerden 500 çalışanın katılımıyla 26 ilde gerçekleştirilmiştir.
1. Genel Bulgular
- %60 oranında çalışan, özel günlerde desteklenmenin, kurumlarına olan bağlılıklarını artıran önemli bir faktör olduğunu belirtti.
- Çalışanlar, geleneksel hediyeler yerine, esneklik ve kişiselleştirme imkânı sunan dijital çözümleri (örneğin hediye kartı) tercih ediyor.
- Hediye kartı gibi dijital jestlerin, çalışan bağlılığına doğrudan olumlu etkisi olduğu çalışanların %60’ı tarafından ifade edildi.
2. Kuşak Eğilimleri
- X Kuşağı (%79) ve Z Kuşağı (%92) çalışanlar, dijital hediye çözümleri talep ettiklerini belirtti.
- Bu oranlar, dijital beklentinin kuşaklar arası yaygınlığını ve kalıcılığını ortaya koyuyor.
3. Çalışan Beklentilerinde Dönüşüm
- Günümüz çalışanı yalnızca hediye değil, aynı zamanda anlam, tercih hakkı ve esneklik de bekliyor.
- Fiziksel hediyeler yerine, kendi yaşam tarzlarına ve ihtiyaçlarına uygun seçenekleri sunan kişiselleştirilebilir dijital çözümler talep ediliyor.
4. Kurumsal Strateji İçin Sonuç Ve Yorum
Pluxee Türkiye Genel Müdür Yardımcısı Berna Şamiloğlu’na göre:
- Çalışanları özel günlerde hatırlamak artık sadece “jest” değil, aynı zamanda stratejik bir memnuniyet ve bağlılık aracı.
- Bu dönüşüm, kurumların çalışan deneyimini optimize etmek ve sadakati güçlendirmek adına esnek yan hak stratejilerini yeniden şekillendirmesini gerekli kılıyor.
|
|
|
|
|
YASAL DÜZENLEMELER VE YARGI KARARLARI
|
|
|
|
|
|
Yargıtay: Vardiyalı Sistemde Tek Postada Israr, Haklı Fesih Sebebidir
|
|
Somut uyuşmazlıkta davacı, gündüz çalışmak istediğini, davalı ise davacının gece vardiyasında çalışmak istemediğini ifade etmektedir. Dava konusu işyeri otel olup, davalı tarafın da belirttiği gibi yirmi dört saat açık olan işyerlerindendir.
Mahkemece, davacının kahvaltıcı olarak işe alındığı ve işin niteliği itibariyle gece çalışmasını gerektirdiği, davacının gündüz çalışma talebinin kabul edilmemesi sebebiyle işten kendisinin ayrılmasının haklı bir sebep oluşturmadığı sonucuna varılmış ise de, bu kabul şekli hatalı olmuştur. Tanık anlatımlarında mutfak bölümünde postalar halinde çalışma sistemi uygulandığı ifade edilmekte olup, tanıklar, davacının diğerlerinden farklı olarak, sürekli gece mesaisinde çalıştığını beyan etmiştir. Esasen davacı mutfak bölümünde görevli aşçı olup; dosya içerisinde mevcut ağır ve tehlikeli işler muayene giriş formunda da, davacı için “mutfak işinde çalışmaya uygundur” ibaresi yer almaktadır. Bu itibarla, kahvaltıcılık işinin çalışma postalarından bir tanesi olduğu anlaşılmaktadır. Davacının çalıştığı mutfak bölümünde, postalar halinde çalışma yapıldığı dosya kapsamı ile sabit olup, sadece davacının “kahvaltıcılık” görevi adı altında çalışma postalarının dışında tutulması yukarıda açıklanan ilke ve esaslar ile bağdaşmamaktadır.
Bu itibarla, işyerinde postalar halinde çalışma yapıldığı sabit olmasına rağmen, davacının sürekli aynı postada çalıştırılmasının ilgili yasal düzenlemelere aykırı olduğu, bu aykırılığın giderilmesine yönelik talebin işverence yerine getirilmemesinin, çalışma şartlarının uygulanmaması anlamına geleceği değerlendirilerek, davacının iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 24/2-f alt bendi çerçevesinde haklı sebeple feshedildiğinin kabulü gerekir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/9668, K. 2018/128, T. 16.01.2018
|
|
|
|
|
İtalya Veri Koruma Otoritesinden Uzaktan Çalışmada Konum Takibine 50.000 Euro Ceza
|
|
İtalya Veri Koruma Otoritesi (DPA), uzaktan çalışan personelin konum verilerini zorunlu olarak toplayan bir kamu kurumuna 50.000 Euro idari para cezası verdi. Kurum, çalışanların mesai takibi için “TimeRelax” adlı bir uygulamayı zorunlu tutarak, konum servislerini aktif etmelerini ve konumlarını bildirmelerini istiyordu. Ayrıca uygulama üzerinden yapılan giriş-çıkış işlemleri, gönderilen e-postalardaki konumlarla karşılaştırılarak “çifte damga” yöntemiyle denetleniyordu.
Bu uygulama sonucu bir çalışana disiplin süreci başlatılınca, çalışan durumu DPA’ya şikâyet etti. Soruşturma sonucunda şu tespitler yapıldı:
- İşverenin savunmasında sendika onayı ve çalışan rızası dayanak olarak gösterildi, ancak DPA bu gerekçeleri yetersiz buldu.
- Çalışanlardan alınan rızanın özgür iradeye dayanmadığı ve dolayısıyla geçerli hukuki dayanak oluşturmadığı belirtildi.
- Veri Koruma Etki Değerlendirmesi (DPIA) yapılması gereken bu yüksek riskli işleme için DPIA yapılmadığı tespit edildi.
- İzleme faaliyeti, GDPR’ın amaç sınırlaması, veri minimizasyonu, şeffaflık ve hukuka uygunluk ilkelerini ihlal etti.
Sonuç olarak, işverenin konum verilerini bu şekilde işlemesinin GDPR’a aykırı olduğu hükme bağlandı ve kurum 50.000 Euro ceza ile cezalandırıldı. Bu karar, özellikle uzaktan çalışmada işveren denetiminin sınırlarını çizmesi açısından emsal niteliği taşıyor.
|
|
|
|
|
GÜNÜN SORUSU VE BİLGİLERİ
|
|
|
|
|
|
|
SORU: Türkiye’den bir çalışanımız kalıcı olarak yurt dışı firmamıza nakil olacaktır. Çıkış işlemlerinde hangi haklarını ödemeli miyiz, bilgi ve yönlendirmenizi rica ederiz.
|
|
CEVAP: Kişinin Türkiye ile bağı kopup, artık yurtdışında, o ülke kurallarına uygun bir şekilde çalışacak ve o ülkeye bağlı olacaksa;
Bu durumda, tamamen şirketin artık iç prosedürü olacak, yani yurt dışında ancak organik bağımız olan bir şirkette çalışması üzerine, siz görevlendirdiyseniz ya da teklifte bulunduysanız ödemek; kendi bir kariyer fırsatı saydıysa istifa saymak ya tercihen ödemek de seçilebilir.
Tek zorunluluk, sizin feshettiğiniz durumda geçerli olur, ancak burada bir fesih de olmadığı için anlaşmaya bağlı olarak bir paket planlanabilir.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Bayram Günlerinde İşçi Çalıştırılmasına Dair Kurallar
- İşçi Rızası Şarttır: Bayram günlerinde çalıştırılacak işçiden önceden açık rıza alınması gerekir. Zorunlu bir uygulama söz konusu olamaz.
- Ücrete %100 Zam Uygulanır: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmalar için günlük ücretin iki katı ödenir.
- Kısmi Çalışma da Ücrete Tabidir: Bayram günü sadece kısa süreli (örneğin 1 saatlik) çalışılmış olsa dahi, o günün tamamına ilişkin ücret tam olarak ödenmelidir.
- Sözleşmeye Konulan Hariç Tutma Geçersizdir: “Bayram ücretleri aylık maaşa dahildir” gibi hükümler geçersiz sayılır; bayram ücreti ayrıca ödenmelidir.
- İzinle Telafi Edilemez: Tatil günü yapılan çalışma karşılığında izin kullandırmak yeterli olmaz; mutlaka ücret ödenmelidir.
- Yöneticiler de Hak Sahibi: Yönetici pozisyonundaki çalışanlar dahil olmak üzere herkes, bayramda çalışmaları hâlinde zamlı ücrete hak kazanır.
- Mazeret İzniyle Çakışma Durumu: Bayram gününe denk gelen ücretli mazeret izinleri, izin süresini uzatmaz.
- Feragat Geçerli Değildir: İşçinin bayram ücreti hakkından feragat ettiğini belirtmesi hukuken bağlayıcı olmaz; bu haktan sonradan dönülebilir.
- Hafta Tatili Çakışması: Bayram tatili günü aynı zamanda işçinin hafta tatiline denk geliyorsa, ayrıca hafta tatili ücreti de ödenmelidir.
- Bordroya Rağmen İspat Mümkün: Bordroda bayram ücreti yer almıyor ve çalışan bunu imzalamış olsa bile, yazılı delillerle bayramda çalıştığını ispatlayarak hakkını talep edebilir.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
