Günlük Gelişmeler

Birleşik Krallık’ta Sağlık Sorunları ve Engellilikle İlgili Reformlar

Birleşik Krallık hükümeti, sağlık sorunları ve engellilik nedeniyle iş gücünden uzaklaşan bireylerin istihdama yeniden kazandırılmasını hedefleyen kapsamlı bir reform süreci başlattı. İşverenler için bu reformlar, yalnızca uyum sağlamayı değil, aynı zamanda rekabet avantajı elde etmeyi ve kapsayıcı işyeri uygulamalarıyla yetenek havuzunu genişletmeyi de beraberinde getiriyor.

Reformların Odak Noktaları: “Keep Britain Working” Raporu

• İşveren Teşvikleri: Mevcut sistemde işverenler, sağlık nedeniyle devamsızlık yaşayan çalışanları yeniden entegre etmek yerine, çoğu zaman yeni personel işe almayı tercih ediyor. Yeni yaklaşımla, mevcut çalışanı elde tutmak için daha fazla teşvik ve destek öne çıkarılıyor.
• Vaka Yönetimi Eksikliği: Yapılandırılmamış izin süreçleri devamsızlığı artırıyor. Planlı vaka yönetimi çerçevelerinin oluşturulması, çalışanların yeniden işe dönüşünü kolaylaştırabilir.

İşverenler İçin Finansal Kazanç Potansiyeli

Hükümete göre, işverenler sağlık sorunu ya da engellilik nedeniyle işten ayrılması engellenen her çalışan için 5.000 ila 11.000 £ arasında tasarruf sağlayabilir. Bu yalnızca bireysel fayda değil, aynı zamanda GSYH’nin %1,8’ine (yaklaşık 38 milyar £) ulaşan maluliyet ve iş göremezlik yardımlarında kamu maliyeti azaltımı anlamına geliyor.

PwC 2025 Küresel CEO Araştırması

PwC’nin 109 ülke ve bölgede 4.601 CEO ile gerçekleştirdiği Küresel CEO Araştırması’nın sonuçları, Türkiye’den 88 CEO’nun katılımıyla yayımlandı. Bulgular, Ekonomi Gazetesi ve PwC Türkiye iş birliğiyle düzenlenen Dönüşen Liderlik Zirvesi’nde paylaşıldı.

Genel Değerlendirme: Türk CEO’ların Yüksek Risk Algısı

Türkiye’deki CEO’lar, küresel meslektaşlarına göre ekonomik ve jeopolitik riskleri daha yoğun biçimde tehdit olarak algılamaktadır. Enflasyon, kur ve faiz belirsizlikleri, nitelikli işgücü temininde yaşanan zorluklar ve toplumsal eşitsizlikler, Türk iş dünyasının stratejik öncelikleri arasına girmiştir.

• Enflasyon Riski: Türkiye’deki CEO’ların %58’i enflasyonu “son derece” veya “yüksek derecede” tehdit olarak değerlendirmektedir. Bu oran küresel düzeyde %27’dir.
• Makroekonomik Belirsizlik: Türk CEO’ların %41’i bu başlığı önemli bir tehdit olarak görürken, küresel ortalama %29’dur.
• Jeopolitik Çatışmalar: Türkiye’de %36’lık bir kesim tarafından ciddi risk olarak algılanırken, küresel CEO’larda bu oran %22 seviyesindedir.
• Nitelikli İş Gücüne Erişim: Türkiye’deki CEO’ların %30’u bu durumu ciddi bir tehdit olarak nitelendirmektedir. Küresel CEO’larda bu oran %23’tür.
• Siber Güvenlik Tehditleri: Türkiye’de yalnızca %13’lük bir kesim tarafından öncelikli tehdit olarak görülmektedir. Bu oran küreselde %24’tür. Bu durum, dijital tehditlere karşı farkındalık ve hazırlık seviyesinin düşüklüğüne işaret etmektedir.
• Yıkıcı Teknolojik Gelişmeler: Türkiye’de bu riski öncelikli görenlerin oranı %22 iken, küresel düzeyde %20’dir.
• İklim Değişikliği Riski: Türkiye’de %16, küreselde %12 oranında tehdit olarak algılanmaktadır. Türkiye’deki farkındalık seviyesinin artmakta olduğu görülmektedir.
• Sosyal Eşitsizlik: Türkiye’de %16 oranında ciddi bir tehdit olarak değerlendirilirken, küresel CEO’lar arasında bu oran yalnızca %5’tir. Gelir adaletsizliği ve yapısal iş gücü sorunları, iş dünyasının sosyal meseleleri daha fazla gündemine almasını zorunlu kılmaktadır.

Eski Çalışanın Arkadaşının Taşkınlığı Fesih Gerekçesi Olur mu?

“…….. davacının iş akdinin bölge sorumlusu tarafından performans nedeniyle feshedildiği ve davacının problemli bir çalışan olmadığı yönündeki beyanı bir arada değerlendirildiğinde davacının iş akdinin mazağa sorumlusu ve bölge yöneticisi tarafından çağrıldığı görüşme sırasında feshedildiğinin, feshin ardından davacının arkadaşı olduğu belirtilen üçüncü kişinin işyeri düzenini bozan sataşma niteliğindeki davranışlarının meydana geldiği, dolayısıyla bu davranışları davacı açısından geçerli neden oluşturmaktaysa da iş akdinin sözlü olarak feshinin ardından belirtilen nedenle fesih savunmasına itibar edilmesinin mümkün olmadığı, davacının almış olduğu raporların çalışma düzenini ve işyeri organizasyonunu bozacak yoğunlukta olmadığı da kabul edilmelidir.

Bu itibarla, davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesinin yerinde olmadığı anlaşılmış olup davacının istinaf itirazlarının kabulü, davalının istinaf itirazlarının ise reddi gerekmiştir.”

Adana BAM 7. Hukuk Dairesi, E. 2024/454, K. 2024/1859, T. 26.12.2024

BAG’den Önemli Karar: İşveren Maaş İndirimi İçin Kanıt Sunmalı

Almanya Federal İş Mahkemesi (BAG), 20 Mart 2025 tarihli kararında (Ref. 7 AZR 46/24), bir iş konseyi (Betriebsrat) üyesinin maaş düzeltmesine ilişkin ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğuna hükmetti.

Dava, daha önce Volkswagen’e ilişkin “VW kararı” sonrasında, iş konseyi üyelerine aşırı ödeme yapılmasının zimmete para geçirme şüphesi doğurduğu gerekçesiyle bir işverenin bir iş konseyi üyesinin maaşını düşürmesi üzerine açıldı. Davacı, kendisine daha önce belirlenen yüksek maaşın devamını ve eksik ödemelerin tazminini talep etti. İlk derece mahkemesi davacıyı büyük ölçüde haklı bulmuştu.

BAG, işverene, iş konseyi üyesine yapılan önceki maaş artışının objektif olarak yanlış olduğunu ispatlama yükümlülüğü getirdi. Bu, işverenin maaş indirimi yapmadan önce geçmiş ödeme artışının hatalı olduğunu açıkça göstermesi gerektiği anlamına geliyor.

Dava, alt mahkeme (Aşağı Saksonya Bölge İş Mahkemesi) tarafından yeniden değerlendirilecek.

Kararın Önemi: BAG, iş konseyi üyelerinin ücretlerinin düşürülmesinde daha sıkı kurallar getirerek, işverenlere maaş indirimi konusunda dikkatli olmaları ve geçerli ispat yükümlülüklerini yerine getirmeleri gerektiğini vurgulamış oldu.

Günün Sorusu

SORU: Satış ekibine yönelik performans sürecinde, başarılı bulunan çalışanlara cep telefonu, kulaklık, akıllı saat gibi ödüller verilmesi planlanmaktadır. Bu ödüllerin ayni nitelikte bordroya yansıtılması düşünülmektedir. Sürecin nasıl yapılandırılması gerektiği konusunda görüş ve önerilerinizi rica ederiz.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Aylık Maktu Ücret Uygulamasında Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

Aylık maktu ücret, işçiye her ay sabit bir brüt ücret ödenmesini ifade eder ve ayın gün sayısına (28, 30 veya 31) bağlı olmaksızın sabit kalır. Bu uygulama, çalışan ile işveren arasındaki ücret ilişkisinde hem bordro hem SGK bildirimleri açısından bazı yükümlülükler doğurmaktadır.

✅ Uygulamada Doğru Yaklaşımlar

• Sözleşmeye açık ifade eklenmeli: İş sözleşmesinde “aylık maktu ücret” ifadesine yer verilmesi, ileride doğabilecek yorum farklılıklarını engeller.
• Sabit brüt ödeme yapılmalı: Ay kaç gün sürerse sürsün, ücret değişmemeli; 30 gün üzerinden ödenmelidir.
• SGK’ya eksiksiz gün bildirimi: Bu ücret türünde her ay 30 gün üzerinden prim bildirilmelidir. Aksi takdirde eksik prim bildirimi nedeniyle idari yaptırımlar doğabilir.
• Fazla mesai ayrıştırılmalı: Maktu ücretin içine fazla mesai dahil edilemez, bu ödemeler ayrıca hesaplanmalı ve bordroda açıkça gösterilmelidir.
• Hafta ve resmi tatiller ücretin içinde yer alabilir: Ancak bu durum, 45 saatlik yasal haftalık çalışma süresinin karşılandığı varsayımıyla geçerlidir.
• Bordro şeffaflığı sağlanmalı: Ücretin brüt ve net tutarları, fazla çalışma ve kesintiler ayrı ayrı belirtilmelidir.
• Fesih hesaplamalarında brüt maktu ücret esas alınır: Kıdem, ihbar ve kullanılmayan izin ücretleri bu tutar üzerinden hesaplanmalıdır.

❌ Uygulamada Karşılaşılan Hatalar

• Şubat ayında 28 gün üzerinden ücret ödenmesi: Aylık maktu ücrette, Şubat ayı da dahil olmak üzere ücretin ay gün sayısına göre azaltılması hukuken geçerli değildir. Bu tür uygulamalar işçi açısından haklı fesih ve alacak davası riskini doğurur, ayrıca SGK açısından da ceza konusu olabilir.

Not: Bu bilgilerin dayanağını İş Kanunu, Borçlar Kanunu, Sosyal Sigortalar Kanunu ve Yargıtay kararları oluşturmaktadır. Bordro uygulamalarında tereddüt yaşanan durumlarda ilgili mevzuat ve yargı içtihatlarının dikkate alınması önem arz eder.