|
|
|
|
|
|
|
|
|
TCMB Başkanı Karahan: Enflasyon Düşüşte, Ancak Riskler Hâlâ Canlı
|
|
Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası (TCMB) Başkanı Fatih Karahan, ABD’de yaptığı “Türkiye’de Para Politikası ve Enflasyon Görünümü” başlıklı sunumda enflasyonda düşüş eğiliminin sürdüğünü, ancak risklerin hâlâ canlı olduğunu ifade etti.
Açıklamalardan Öne Çıkanlar:
- Dolarizasyon riski, sıkı ve kararlı para politikasıyla sınırlanmıştır.
- Para politikası aktarım mekanizması, son bir yılda önemli ölçüde güçlenmiştir.
- Türk lirasının reel değer kazanması, iç talepteki ılımlı seyir ve beklentilerdeki iyileşme, dezenflasyon sürecini desteklemektedir.
- Maliye politikasıyla artan koordinasyonun da bu sürece önemli katkı sağlayacağı belirtilmiştir.
- Politika faizinin, gerçekleşen ve beklenen enflasyonla uyumlu şekilde, toplantı bazında ihtiyatlı biçimde ayarlanacağı vurgulanmıştır.
- Enflasyonda kalıcı ve ciddi bir bozulma öngörülürse, para politikası daha da sıkılaştırılacaktır.
- Sıkı para politikası, fiyat istikrarı sağlanana kadar devam edecektir.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
İmalat Sanayisinde Alarm Zilleri: Kapasite Kullanımı 13 Ayın En Düşüğünde
|
|
Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası (TCMB), imalat sanayisinde faaliyet gösteren 1.736 iş yerinin katıldığı Nisan 2025 İktisadi Yönelim Anketi sonuçlarını yayımladı. Buna göre, imalat sanayisi genelinde kapasite kullanım oranı (KKO) Nisan ayında bir önceki aya göre 0,1 puan azalarak %74,3’e geriledi. Bu oran, Mart 2023’ten bu yana kaydedilen en düşük seviye olarak dikkat çekti.
Mevsimsellikten arındırılmış kapasite kullanım oranı da bir önceki aya göre 0,6 puanlık düşüşle %74,6’ya geriledi. Veriler, üretim kapasitesinin zayıfladığına işaret ederken, reel sektördeki durgunluğun sürdüğünü gösteriyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
KAGİDER: Kadınların İş Dünyasındaki Temsili Artmalı
|
|
Türkiye Kadın Girişimciler Derneği (KAGİDER), kadınların ekonomik ve toplumsal hayatta eşit haklara sahip olması için farkındalık yaratılması ve somut adımlar atılması gerektiği vurguluyor.
KAGİDER, kadın girişimciliğini desteklemek amacıyla yürüttüğü eğitim ve mentörlük programlarıyla kadınların iş dünyasında daha etkin ve başarılı olmalarını hedefliyor. 2002 yılında kadın işveren oranı %4 iken, bugün kendi hesabına çalışan kadın girişimcilerle birlikte bu oran %18,8’e yükseldi.
Açıklamada ayrıca, kadınların küresel çapta ekonomik ve sosyal olarak güçlenmesini sağlamak amacıyla “KAGİDER Global” platformunun oluşturulduğu duyuruldu. Bu girişim, yurtdışındaki Türk kadın girişimcileri ve profesyonelleri bir araya getirerek güçlü bir dayanışma ağı oluşturmayı ve sürdürülebilir iş modelleri geliştirmeyi amaçlıyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Hollanda’da Uluslararası Uzaktan Çalışmaya Dair İşverenler İçin Hukuki ve Vergisel Etkiler
|
|
Son dönemde teknolojik gelişmeler, kuşaklar arası değişimler ve COVID-19 sonrası dönemin etkisiyle uzaktan çalışma kalıcı hale gelmiştir. Ancak bir çalışanın Hollanda dışındaki bir ülkeden (örneğin Belçika, Almanya gibi) kısmen ya da tamamen uzaktan çalışması talebi, işveren açısından vergi, sosyal güvenlik, göçmenlik ve iş hukuku açısından ciddi yükümlülükler doğurabilir.
1. Vergi Uyumu: Çalışanın başka bir ülkede evden çalışması, gelirin o ülkede vergilendirilmesine ve işverenin yerel vergi dairesine kayıt yaptırarak bordro hazırlama zorunluluğuna yol açabilir. Çifte vergilendirmeyi önlemek için geçerli vergi anlaşmaları kapsamında koordinasyon gereklidir.
2. Daimi İşyeri Riski (PE): Çalışan uzaktan çalışırken işveren adına işlem yapıyorsa veya şirketi bağlayacak kararlar alıyorsa, bu durum o ülkede vergi açısından bir daimi işyeri oluşmasına neden olabilir. Bu da kurumlar vergisi ve KDV yükümlülüklerini beraberinde getirebilir.
3. Sosyal Güvenlik: AB/EFTA ülkeleri içinde, çalışan haftalık zamanının %50’sini aşmayacak şekilde evden çalışıyorsa, çerçeve anlaşmalar sayesinde sosyal güvenlik yükümlülükleri mevcut ülkede devam edebilir. Ancak bu uygulama belirli onay süreçlerine bağlıdır. AB dışındaki ülkelerde ise sosyal güvenlik anlaşmalarına bağlı olarak değerlendirme yapılmalıdır.
4. Göçmenlik: AB vatandaşı olmayan üçüncü ülke vatandaşlarının başka bir ülkeden çalışması göçmenlik iznine bağlıdır. Hollanda’da çalışmakla birlikte başka bir ülkede ikamet eden sınır ötesi çalışanlar için özel kurallar uygulanır ve yerel izinlerin alınması gerekebilir.
5. İş Hukuku: Uzaktan çalışmanın şartları, iş sözleşmelerinde açıkça tanımlanmalıdır. İşverenler, güvenli çalışma koşullarını sağlamalı, çalışma saatlerine ilişkin beklentileri netleştirmeli, veri gizliliğini korumalı ve çalışan harcamalarına ilişkin geri ödeme politikaları belirlemelidir. Ayrıca tükenmişlik ve izolasyon gibi riskler de dikkate alınarak sosyal destek mekanizmaları kurulmalıdır.
Sonuç olarak, Hollanda’daki işverenlerin çalışanlarına başka ülkelerden uzaktan çalışma izni verirken, her ülkenin vergi, sosyal güvenlik, göçmenlik ve iş hukuku sistemini dikkate alarak kapsamlı bir değerlendirme yapmaları gerekmektedir. Uyum sağlanmaması durumunda önemli mali ve hukuki risklerle karşılaşmak mümkündür.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Gallup Raporu: İngiliz Çalışanlar Avrupa’nın En İlgisizleri Arasında
|
|
Gallup’un 2025 tarihli Küresel İşyerinin Durumu raporuna göre, Birleşik Krallık çalışanları, Avrupa’da en az işe bağlı ve duygusal açıdan en gergin gruplar arasında yer alıyor. Raporda, Avrupa genelinde işe bağlılık oranı yalnızca %13 iken, İngiltere’de çalışanların her beşinden biri her gün üzgün veya yalnız hissettiğini bildiriyor. Bu durum, İngiltere’deki işverenler için hem verimlilik hem de çalışan sağlığı açısından alarm verici nitelikte.
Gallup, bu düşük bağlılık düzeyinin temelinde yönetici tükenmişliğini işaret ediyor. Yönetici bağlılığı %30’dan %27’ye düşerken, özellikle kadın ve genç yöneticiler daha büyük düşüşler yaşadı. Bu da çalışan bağlılığında %70’e kadar etkili olan liderlik yapısında zayıflama anlamına geliyor.
Rapor, bu durumun sadece iş yerindeki refahı değil, aynı zamanda ülke ekonomisini de etkilediğini, küresel kopukluğun yalnızca 2024 yılında 438 milyar dolarlık üretkenlik kaybına yol açtığını belirtiyor.
Gallup, şirketlerin bu tabloyu tersine çevirebilmesi için yöneticilere özel eğitim, koçluk destekleri ve tanınma kültürü geliştirmelerini öneriyor. Örneğin, takdir gören çalışanların %91’i daha bağlı hissettiklerini ve %88’i daha çok çalıştıklarını ifade etti. Bu da takdirin yalnızca moral değil, verimlilik aracı olarak da stratejik değerini ortaya koyuyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
EY, Microsoft ve TeachAI: Z Kuşağı ve Yapay Zekâ Araştırması
|
|
EY’ın Microsoft ve TeachAI ile birlikte beş bölgede 16 ülkeden 5.218 gençle gerçekleştirdiği araştırma, Z kuşağının yapay zekâyı yoğun olarak kullandığını ancak eleştirel değerlendirme, doğru komut yazımı ve güvenilir bilgiye erişim konularında eksiklikler yaşadığını gösteriyor.
Z Kuşağının Yapay Zekâ Kullanım Profili
- %15 Süper Kullanıcı
- %61 Çeşitli Kullanıcı
- %24 Geride Kalanlar
Z kuşağı, yapay zekâyı tekrarlayan görevlerde zaman kazanımı ve büyük verileri analiz etme gibi faydaları için kullanıyor. Ancak yapay zekânın:
- Yanlış bilgi üretme riski
- İnsan yaratıcılığını azaltma tehlikesi
gibi yönleriyle ilgili endişeleri de bulunuyor.
En Düşük Performans Alanları
- Yapay zekânın eksik yönlerini eleştirel olarak değerlendirme: %44
- En etkili komutları yazma becerisi: %56
En çok ihtiyaç duyulan yetkinlikler:
- Yaratıcılık ve merak (%52)
- Eleştirel düşünme (%47)
- Kodlama ve programlama bilgisi (%46)
Eğitimciler ve İşverenler: Yaklaşım Farklılığı
- Eğitimcilerin %42’si yapay zekâ kullanımını teşvik etmiyor.
- İşverenlerin yalnızca %15’i aynı tutumu sergiliyor.
Eğitim dünyasında hâlen intihal ve etik kaygılar öne çıkarken, işverenler yapay zekâyı daha işlevsel ve esnek şekilde değerlendiriyor.
Z kuşağı, 2030’da küresel iş gücünün %30’unu oluşturacak. Bu neslin yapay zekâ okuryazarlığını artırmak, sadece bireysel gelişim değil, kurumsal rekabet gücü ve toplumsal dijital adaptasyon açısından da stratejik öneme sahip.
|
|
|
|
|
YASAL DÜZENLEMELER VE YARGI KARARLARI
|
|
|
|
|
|
Yargıtay: Devamsızlığın Haklı Sebepleri Arasında Refakat, Hastalık, Vefat ve Resmi Görevler de Yer Alabilir
|
|
İşçinin mazeretinin haklı olduğu hallere, yaralanan yakın akrabasının tedavisinde refakatçi olan işçinin devamsızlığı, işçinin yakınlarından birinin veya kendisinin hastalığı, işçinin yakınlarından birinin vefatı, işçinin devamsızlık yaptığı zannedilen günde hastaneye gitmiş olması, tanıklık yapmak üzere adliyede bulunması, işçinin hastalık raporu bitmesine rağmen rahatsızlığı devam etmesi nedeniyle devamsızlığı, işçinin devamsızlık yaptığı iddia edilen dönemin, işyerinde işin durduğu dönem olması, bilirkişilik görevini yerine getirmesi, resmi mercilerin çağrısına uyması örnek gösterilebilir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/23161, K. 2019/14770, T. 02.07.2019
|
|
|
|
|
İşverenler, İşçilerin Önceki Yıllardan Kalan Yıllık İzin Hakları Hakkında Bilgilendirme Yapmak Zorundadır
|
|
Bir eczanede kurye olarak çalışan davacı, işverenin (davalı) yanında haftalık 30 saat çalışıyordu. Tarafların iş sözleşmesinde, yıllık iznin haftalık çalışma süresi düşürülerek (30 saatten 27,5 saate indirilerek) kullandırılacağına dair bir düzenleme bulunuyordu. İş sözleşmesi işveren tarafından feshedildiğinde, işçi önceki yıllardan kullanmadığı yıllık izin haklarının ücretini talep etti. İşveren bu talebi reddetti. İlk derece mahkemesi davayı kısmen kabul etti; Eyalet İş Mahkemesi ise işçinin tüm talebini kabul etti.
Mahkeme Gerekçesi:
İşçi, Federal Yıllık Ücretli İzin Kanunu’nun 7. maddesinin 4. fıkrası uyarınca 2014-2016 yıllarına ait kullanmadığı yıllık izin ücreti alacaklarını talep edebilir. Tarafların iş sözleşmesine koydukları, haftalık çalışma süresi azaltılarak izin kullanımı düzenlemesi, yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz. Bu düzenleme işçinin dinlenme hakkıyla bağdaşmamaktadır. Yıllık izin hakları fesih tarihinden önceki üç yıla ilişkin olup zaman aşımına uğramamıştır. Yıllık izin haklarının zaman aşımına uğraması, ancak işverenin işçiyi izni kullanması gerektiği konusunda açık ve doğru şekilde bilgilendirmiş olması durumunda mümkündür. Davalı işveren, işçiye bu konuda yeterli bilgilendirmede bulunmadığı için işçinin yıllık izin alacakları devam etmektedir.
Köln Eyalet İş Mahkemesi, Karar Tarihi : 09.04.2019, Sayısı: 4 Sa 242/18
|
|
|
GÜNÜN SORUSU VE BİLGİLERİ
|
|
|
|
|
|
|
SORU: Doğum sonrası ücretsiz izin hakkını bir çalışan yasal istirahat süresi bittiğinde işe başlasa birkaç ay çalışıp sonrasında kullanabilir mi yasal olarak? Yoksa yasal istirahat süresi bittiğinde kesintisiz mi ücretsiz alması gerekiyor? Buradaki kıstas, kurallar nedir?
|
|
CEVAP: Doğum sonrası 6 aya kadar ücretsiz izin hakkı, analık raporunun bitiminde başlar ve 6.aya kadardır. Çalışan örneğin iki ay çalışıp daha sonra ücretsiz izin hakkını kullanabilir. Ancak bu durumda 6 ay değil 4 aylık ücretsiz izin hakkı mevcut olacaktır. Diğer bir ifadeyle geç kullanılan süre ücretsiz izin hakkından düşecektir. Bu ücretsiz izin hakkını kesintisiz kullanabileceği gibi taraflar karşılıklı anlaşarak böledebilir. Örneğin analık raporu bittiğinde iki ay ücretsiz izin kullanır, sonra iki ay çalışır, sonra kalan iki aylık ücretsiz izin hakkını kullanır gibi.
Son olarak, yarım çalışma da ücretsiz izin de analık raporunun bitiminde başlayan bir haktır. Dolayısıyla yarım çalışmadan yararlanan çalışan için yarım çalışmada geçen süreler ücretsiz izin hakkında düşer.
Yani örneğin 4 ay yarım çalışma hakkı mevcut ve bunu kullanır ise yarım çalışma bitiminde iki ay ücretsiz izin hakkı kalır.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Ölüm Tazminatının Özellikleri
- Borçlar Kanunu’na göre belirlenen bu ödeme, işçinin hizmet süresi:
- 5 yıldan az ise 1 aylık,
- 5 yıldan fazla ise 2 aylık ücret tutarındadır.
- TİS veya iş sözleşmesi ile bu tutar artırılabilir, ancak azaltılamaz.
- 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 25/1. maddesine göre bu tazminat gelir vergisinden muaftır.
- SGK primi kesilmez, sadece damga vergisi uygulanır.
Muhasebe ve Bordro İşlemleri:
- Ölüm tazminatı, muhasebe kayıtlarında tazminat gideri olarak yazılır.
- Bordroda çalışana sağlanan bir menfaat olarak değerlendirilmediğinden ücret bordrosu yapılması önerilmez.
- Bu ödeme de işçinin hesabına yatırılabilir, varisler veraset belgesi ile bankadan alabilir.
Toplu İş Sözleşmelerindeki (TİS) Uygulamalar:
- TİS’lerde “ölüm yardımı” başlığı altında yer alan bazı ödemeler, ölüm tazminatı kapsamında değerlendirilmelidir.
- Zira yasaya göre ölüm yardımı, işçinin birinci derece yakınının vefatı halinde verilen bir yardımdır.
- Ancak TİS’te bu yardım işçinin vefatı halinde ailesine yapılıyorsa, ölüm tazminatı olarak nitelendirilmelidir.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
