|
|
|
|
|
|
 |
|
Hizmet, Perakende Ticaret ve İnşaat Güven Endeksleri, Nisan 2025
|
|
TÜİK’İN 24.04.2025 tarihli verilerine göre, güven endeksi hizmet sektöründe %4,3 azaldı, perakende ticaret sektöründe %2,5 azaldı, inşaat sektöründe %4,2 azaldı.
Mevsim etkilerinden arındırılmış güven endeksi Nisan ayında bir önceki aya göre; hizmet sektöründe %4,3 oranında azalarak 109,5 değerini, perakende ticaret sektöründe %2,5 oranında azalarak 110,6 değerini ve inşaat sektöründe %4,2 oranında azalarak 85,1 değerini aldı.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
|
Dünya Bankası Türkiye Büyüme Tahminini Yükseltti
|
|
Dünya Bankası, 2025 yılı için Türkiye’nin ekonomik büyüme tahminini %2,6’dan %3,1’e yükselttiğini açıkladı. 2026 beklentisi ise %3,6 olarak güncellendi. Güncelleme, Avrupa ve Orta Asya Ekonomik Güncellemesi Raporu’nda yer aldı. Raporda, dış talebin zayıflaması ve Rusya’daki büyüme hızının düşmesi nedeniyle bölge genelinde büyümenin %2,5 civarında kalacağı belirtildi.
Diğer yandan Orta Doğu ve Kuzey Afrika’da büyümenin 2025’te %2,6’ya, 2026’da ise %3,7’ye ulaşması öngörülüyor. Ancak bölgedeki çatışmalar ve küresel belirsizlikler tahminleri gölgeliyor.
Sahra Altı Afrika için büyüme tahmini 2024 yılı için %3,5 olarak belirlenirken, bu oranın 2026-2027’de %4,3’e çıkacağı öngörülüyor. Bölgedeki ekonomik toparlanmanın enflasyondaki düşüş ve özel yatırımlardaki artışla destekleneceği ifade edildi.
Latin Amerika ve Karayipler ise bu yıl % 2,1, 2026’da ise %2,4’lük büyüme ile dünyanın en yavaş büyüyen bölgesi olmayı sürdürüyor. Düşük yatırım, yüksek borç ve dış koşullardaki belirsizlikler büyümeyi sınırlayan temel faktörler olarak öne çıkıyor.
|
|
|
|
|
|
 |
|
Türkiye’de Doğum İzni Süresi Artıyor: OECD ve AB Uygulamaları Örnek Alınıyor
|
|
Türkiye’de doğum izninin süresinin uzatılmasına yönelik yeni bir düzenleme gündemde. Hükümetin 2025’i “Aile Yılı” ilan etmesinin ardından, Nüfus Planlama Kurulu tarafından ücretli doğum izninin 1 yıla çıkarılması, ücretsiz doğum izninin ise 1,5 yıla kadar uzatılması üzerinde çalışılıyor. Ayrıca, memur ve işçi babalar arasındaki mevcut doğum izni ayrımının kaldırılması planlanıyor.
Mevcut durumda Türkiye’de doğum izni:
- Kadın çalışanlar için toplam 16 hafta (8 doğum öncesi + 8 doğum sonrası),
- Babalar için memurlarda 10 gün, işçilerde 5 gün. Bu süreler AB (21,5 hafta) ve OECD (18,5 hafta) ortalamalarının altında kalıyor.
Doğurganlık hızı 2023’te 1,51 ile Türkiye tarihinin en düşük seviyesine geriledi (2001’de 2,38 idi). Nüfusun kendini yenileyebilmesi için bu oranın en az 2,1 olması gerekiyor.
Küresel Karşılaştırmalar:
- İsveç: Ebeveynler toplamda 480 gün doğum izni kullanabiliyor.
- Bulgaristan: Anneler 410 gün ücretli izin alabiliyor.
- İngiltere: Annelere 52 hafta, babalara ise 2 hafta izin hakkı veriliyor.
- Avusturya: Ebeveyn izni hem anne hem baba için geçerli; çocuk 2 yaşına kadar uzatılabiliyor.
- Güney Kore: Doğum izni 18 ay, toplamda 22.000 USD‘yi aşan destek sunuluyor.
- ABD: Annelere yalnızca 12 hafta ücretsiz izin hakkı var, ancak belirli şartlarla.
Türkiye’de kadınların iş gücüne katılım oranı %36, AB ortalaması ise %52. Doğum izni süresinin uzatılması ve esnek çalışma gibi destekleyici politikaların, bu farkı kapatmaya katkı sunması bekleniyor. Yeni düzenlemeye ilişkin resmi açıklama henüz yapılmadı.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
|
ABD Şirketlerinden Ticaret Savaşı ve Resesyon Alarmı
|
|
ABD’de halka açık şirketlerin 2025 yılı ilk çeyrek mali sonuçları, ticaret savaşlarının Amerikan ekonomisi üzerindeki olumsuz etkilerine dikkat çekiyor. Financial Times’a göre, özellikle Çin’e yönelik %145’e kadar çıkan gümrük tarifeleri, şirketleri ciddi şekilde zorluyor. Ulaşım, enerji, konut ve telekomünikasyon gibi sektörlerdeki yöneticiler, artan maliyetler, tedarik zinciri aksamaları ve genel ekonomik baskılar nedeniyle endişeli.
FactSet’in verilerine göre S&P 500 şirketlerinin açıklamalarında “resesyon” kelimesi bir önceki çeyreğe göre %3’ten %44’eyükseldi. CEO’lar yüksek tarifelerin stratejik planlamaları zorlaştırdığını ve ABD ekonomisinin yavaşlama sinyalleri verdiğini belirtti.
|
|
|
|
|
|
 |
|
Çekya’da İş Yasası Değişti: Deneme Süresi ve Ebeveyn İzinlerinde Yeni Dönem
|
|
Çekya Parlamentosu, Çek İş Kanunu’nda “Esnek Değişiklik” adıyla anılan önemli bir düzenlemeyi onayladı. Cumhurbaşkanı’nın imzası ve resmi yayımla tamamlanacak süreç sonrası düzenlemenin 1 Haziran 2025’te yürürlüğe girmesi bekleniyor. Değişiklikle birlikte, istihdam ilişkilerinin esnekliği artırılıyor.
Başlıca düzenlemeler şunlar:
- Deneme Süresi: Çalışanlar için azami deneme süresi 3 aydan 4 aya, idari çalışanlar için 6 aydan 8 aya çıkarılıyor.
- İhbar Süresi: Bildirimin başladığı ve sona erdiği günler daha net tanımlanıyor. Ciddi çalışan suistimali ya da iş gereklerinin karşılanmaması durumunda ihbar süresi 1 aya indiriliyor.
- Ebeveyn İzni: Ebeveyn iznindeki çalışanlar, aynı işverenle sınırlı olmak üzere kısa süreli iş yapabilecek. Çocuğu 2 yaşına gelmeden dönen çalışanlar aynı pozisyona geri dönebilecek. Geçici ikame sözleşmeleri, 9 yılı aşmamak kaydıyla sınırsız şekilde yenilenebilecek.
- Ücret Ödemesi: Çalışanın yurt dışı bağlantısı varsa maaş farklı bir para birimiyle ödenebilecek.
- Kıdem Tazminatı: İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle iş göremez hale gelenler için işveren değil, sigorta şirketi tazminat ödeyecek.
- Çocuk İşçiliği: 14 yaşındaki çocuklar, yaz tatilinde hafif işlerde çalışabilecek (yasal koşullara bağlı olarak).
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
|
2025 İşe Alım Trendleri ve Stratejik Dönüşüm: Teknoloji, Deneyim ve Güvenlik Odaklı Yeni Yaklaşımlar
|
|
2025 yılı, yapay zekânın yükselişi, değişen çalışan beklentileri ve küresel yetenek kıtlığı gibi faktörlerle birlikte işe alım süreçlerinin sadece bir İK fonksiyonu olmaktan çıkıp stratejik bir kurumsal öncelik haline geldiği bir dönem olarak öne çıkıyor. Doğru yeteneğe ulaşmak için yeni becerilerin tanımlanması, süreçlerin dijitalleşmesi ve aday deneyimine verilen önem kritik hale geldi.
Öne Çıkan 2025 İşe Alım Trendleri
- Veriye Dayalı İşe Alım
- İşe alım performansı, verimlilik, başarı oranı gibi metriklerin analizine dayanan stratejilerle tesadüfi değil, bilinçli kararlar öne çıkıyor.
- Veri analitiği ile işe alım kararları daha öngörülebilir ve ölçülebilir hale getiriliyor.
- Yapay Zeka Destekli Süreçler
- AI, operasyonel görevleri otomatize ederek stratejik alanlara odaklanmayı kolaylaştırıyor.
- Özellikle hızlı geri dönüş ve kişiselleştirilmiş iletişimde olumlu aday deneyimini destekliyor.
- Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (DEI)
- Departman hedefleri ile uyumlu, yeni kuşağın beklentilerine yanıt veren kapsayıcı işe alım politikaları rekabet avantajı yaratıyor.
- DEI, sadece İK değil, işveren markası stratejisinin de temel bileşeni haline geliyor.
- Öğrenme ve Gelişim (L&D)
- Beceri geliştirme ve kişiselleştirilmiş öğrenme programları, işe alım sonrası yetenekleri elde tutmanın en güçlü yollarından biri olarak görülüyor.
- Ücret Şeffaflığı
- Açık ücret ve yan hak politikaları, güven oluştururken adayların başvuru kararlarını doğrudan etkiliyor.
- Adaylar, ilanlarda açık bilgi talep ediyor.
Aday Deneyimi Odakta: Süreç Sonuçtan Daha Önemli
- “Pozitif aday deneyimi” 2025’te işveren markasının yapı taşı.
- Her adayla temas, şirketin itibarı açısından kritik bir temas noktası haline geldi.
- İyi yönetilen bir işe alım süreci, olumsuz sonuçlansa bile şirkete karşı olumlu bir algı yaratıyor.
İşe Alım Uzmanlarında Aranan Beceriler
- Teknolojik Yetkinlik: AI, ATS ve veri analitiği araçlarını kullanabilme
- Stratejik Düşünme: İşe alımı yalnızca operasyonel değil, uzun vadeli yatırım olarak değerlendirebilme
- İletişim ve Müzakere: Aday, şirket ve teknik ekip arasında etkili köprü kurabilme
- Uyarlanabilirlik: Esnek ve hibrit çalışma modellerine hızla adapte olabilme
- Aday Deneyimi Odaklılık: Şirketin temsilcisi olduğunun bilinciyle süreci deneyimsel şekilde yönetme
Veri Güvenliği ve Etik Uyum
- AI destekli işe alımda GDPR gibi veri koruma düzenlemeleri öncelikli hale geliyor.
- Aday verilerinin şeffaf, etik ve güvenli biçimde kullanımı, hem itibar hem de yasal açıdan önemli.
- TalentAdore’un 2025 raporuna göre, veri güvenliğine yatırım yapan şirketler aday güvenini %30 artırıyor.
|
|
|
|
|
YASAL DÜZENLEMELER VE YARGI KARARLARI
|
|
|
 |
|
Yargıtay: Cumartesi Günleri, Aksi Kararlaştırılmadıkça İş Günü Sayılır
|
|
Dosya içeriği ve emsal dosyalar birlikte değerlendirildiğinde, işyerinde normalde cumartesi günleri çalışılması veya çalışılmaması işverenin yönetim hakkından kaynaklanmakta olup eğer bireysel veya toplu iş sözleşmesinde cumartesi gününün açıkça hafta tatili (akdi tatil) olduğu düzenlenmemişse o gününün iş günü sayılması gerektiği, davalı işyerinde ise haftanın 6 gününün iş günü, 1 gününün hafta tatili olduğunun kabulü isabetlidir. Şeklindeki hükmü ile, aksinin kararlaştırılmamış olması halinde, Cumartesi günlerinin iş günü kabul edileceğini belirtmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/4471, K. 2021/8734, T. 28.4.2021
|
|
|
|
|
İngiltere: Doğum İzni Sonrası Boş Ofisle Karşılaşan Çalışana 25 Bin Sterlin Tazminat
|
|
Munkevics, İngiltere’nin Hereford kentinde faaliyet gösteren Echo Personnel adlı firmada çalışıyordu ve Mayıs 2022’de doğum iznine ayrılmıştı. Bu süre zarfında, erkek bir çalışan, onunla aynı veya benzer nitelikte bir pozisyonda 25.000 sterlin maaşla işe alındı. Mahkeme, bu durumu eşit işe eşit ücret ilkesinin ihlali olarak değerlendirdi.
Munkevics, doğum izni dönüşü kademeli şekilde işe başlayacağına dair sözlü bir anlaşma yapmıştı (haftada 2 gün, günde 4 saat çalışarak başlayıp, birkaç ay sonra tam zamanlıya geçiş). Ancak bu plan yazılı olarak kayıt altına alınmamıştı. İzne dönüşünden 3 hafta önce, finans direktörü bu anlaşmanın geçerli olmayacağını, tam zamanlı olarak işe başlaması gerektiğini bildirdi.
Munkevics, çocuk bakımını bu kadar kısa sürede ayarlayamayacağını belirterek şikâyette bulundu ancak yanıt alamadı. Sonrasında istifa etti. İhbar süresi boyunca çalışmak için ofise döndüğünde ise ofisin tamamen boşaltıldığını ve hiçbir bildirimde bulunulmadığını fark etti. Şirketin mobil bir işe alım aracı sunduğu öne sürülse de, bu bilgi Munkevics’e iletilmemişti.
İstihdam Mahkemesi, Munkevics’in şu iddialarını haklı buldu:
- Eşit ücret hakkının ihlali
- Sözleşme ihlali
- Hamilelikle bağlantılı nedenlerle haksız fesih (otomatik haksız fesih)
Yargıç Jonathan Gidney, işverenin tutumunun güveni ciddi biçimde zedelediğini, Munkevics’e bilgi vermemelerinin makul hiçbir gerekçesi olmadığını ifade etti. Munkevics’e hem kazanç kaybı hem de duygusal zarara karşılık 25.109,92 sterlin tazminat ödenmesine hükmedildi.
|
|
|
|
|
GÜNÜN SORUSU VE BİLGİLERİ
|
|
|
|
|
 |
SORU: Çalışana verilen iş avansının bordrodan kesilmesinde icra vb. kesintilerdeki gibi bir üst limit var mıdır?
|
|
CEVAP: Burada anlaşmaya tabi bir avans kesintisi olacağından, bir üst sınır olmaz. Avans verilirken, kaç taksitle alınacağına da mutabık kalınarak, karşılıklı anlaşmaya bağlanmalıdır.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
Yeni İş Arama İzni
- İş arama izni ihbar süresinin varlığı halinde doğar.
- İhbar süresi başlatılan çalışanın, ihbar süresi içerisindeki iş günlerinde günlük iki saat iş arama izni mevcut olacaktır.
- Talep ederse bu süreleri toplu olarak da kullanabilir. Dilekçesini iletmesi yeterlidir.
- Bir örnek üzerinden ilerlersek; Ocak 2024’de işe başlayan çalışanın 16 aylık kıdemine istinaden 4 haftalık ihbar süresi mevcuttur. İşyerinde haftada 5 gün, günlük 9 saat çalışıldığını varsayalım. Toplam iş arama izni süresi (5*2)*4=40 saattir. Toplam iş arama izni günlük çalışma saatine bölünerek toplu kullanılacak süre bulunur : 40/9=4 gün 4 saat iş arama izni olacaktır. Çalışanın ihbarının son gününden başlayarak işgünlerinden 4 gün geriye gelinecek ve bulunan tarih son fiili çalışma günü olacaktır. Çıkışı yine ihbarın sonunda yapılacaktır.
- İş arama izni sadece fiili çalışma günleri için hesaplanır. Hafta tatili, genel tatil, yıllık izin gibi çalışılmayan günler için iş arama izni hesaplanmaz.
- Toplu iş arama izni kullanımında, ihbarın son gününden geriye doğru günler düşülürken sadece iş günleri dikkate alınır; hafta tatili, genel tatil, yıllık izin gibi iş arama izni hesaplanmayan günler dikkate alınmaz.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
