Günlük Gelişmeler

Adil Emeklilik İçin Yeni Adım: Küçük Esnafa 5 Yıl Erken Emeklilik Gelecek mi?

Emeklilik sisteminde önemli bir değişiklik yolda. Mevcut uygulamada emeklilikte belirleyici olan son 7 yıl kuralı kalkıyor. Yerine, 2008 sonrası tüm sigorta geçmişinin dikkate alınacağı yeni bir sistem geliyor. Bu değişiklikle birlikte artık sadece son 2.520 gün değil, çalışma hayatı boyunca hangi kuruma daha fazla prim ödendiyse o kurumun emeklilik şartları geçerli olacak.

Bu durum, Bağ-Kur’luların SSK’ya geçerek erken emekli olma imkânını ortadan kaldıracak. Ancak düzenleme kapsamında küçük esnafa 5 yıl erken emeklilik hakkı tanınması da gündemde. Böylece çaycı, berber, bakkal gibi küçük işletme sahipleri SSK’lılarla eşit koşullarda emekli olabilecek.

Sosyal Güvenlik Müşaviri Emin Yılmaz, yeni sistemin adil bir emeklilik yapısı oluşturacağını ve kurumlar arası farkın azaltılacağını belirtiyor.

“Work Mom” Kavramı Neden Şirket Kültürü İçin Önemli?

Modern çalışma yaşamında giderek daha fazla görünürlük kazanan “Work Mom” kavramı, ofislerde hem duygusal destek hem de organizasyonel denge sağlayan bir rol olarak öne çıkıyor. Genellikle insan kaynakları, ofis yönetimi veya ekip koordinasyonu gibi alanlarda çalışan bu kişiler; toplantıları organize etmekten yeni çalışanlara rehberlik etmeye kadar pek çok görevi gönüllü olarak üstleniyor.

Cinsiyetten bağımsız olarak üstlenilebilen bu rol, ofis kültürünün sürdürülebilirliğine katkı sağlarken, psikolojik güvenliği de artırıyor. TikTok gibi sosyal medya platformlarında da eğlenceli içeriklerle yansıtılan “work mom”lar, ofislerin görünmeyen kahramanları olarak değerlendiriliyor. Uzmanlar, şirketlerin bu çalışanları görünür kılmalarını, mentorluk programlarında desteklemelerini ve iletişim becerilerini geliştirecek eğitimler sunmalarını öneriyor.

Bulgaristan’da İşe Alım Süreçlerine Dair Güncel Yasal Rehber

Bulgaristan’da çalışanların işe alım süreci ve iş sözleşmeleriyle ilgili düzenlemeler detaylı yasal çerçevelere bağlıdır.

• İşverenler işe alım aşamasında cinsiyet, yaş, etnik köken, din, siyasi görüş, engellilik gibi kişisel özelliklere dayalı ayrımcılık yapamaz.  
• 50’den fazla çalışanı olan işverenlerin, belirli sayıda engelli birey istihdam etmesi zorunludur.
• İşe başlamadan önce yazılı iş sözleşmesi düzenlenmeli ve Ulusal Gelir Ajansı’na tescil edilmelidir. Bu sözleşmelerde işyeri, görev tanımı, ücret ve izin hakları gibi temel bilgiler yer almalıdır.
• Belirli süreli iş sözleşmeleri yalnızca özel koşullarda ve sınırlı sürelerle yapılabilirken, deneme süresi genel olarak altı ayı geçemez.
• Bağımsız yükleniciler ve çalışanlar arasındaki farklar da açıkça tanımlanmıştır. Yükleniciler, işverene bağlı olmaksızın sonuç odaklı çalışırken; çalışanlar, işverenin yönetimi ve disiplinine tabidir.
• Geçici personel çalıştırma, özel istihdam ajansları tarafından lisanslı olarak yürütülmekte ve İş Kanunu’na uygun şekilde denetlenmektedir.

Birleşik Krallık’ta “Şaka Yasağı” Tartışması: Yeni Tasarı İfade Özgürlüğüyle Çatışıyor mu?

Birleşik Krallık’ta hâlihazırda Lordlar Kamarası’nda görüşülmekte olan İstihdam Hakları Yasa Tasarısı, özellikle Madde 20 ile ifade özgürlüğü ve işyeri tacizine karşı koruma arasındaki denge tartışmalarını gündeme getirdi.

Tasarı, çalışanların üçüncü şahıslardan – örneğin müşterilerden veya misafirlerden – gelen sözlü tacizlere karşı korunmasını genişletmeyi amaçlıyor. Bu kapsamda, işverenlere, çalışanların kulak misafiri olduğu uygunsuz konuşmalardan bile sorumlu olabilecekleri bir yükümlülük getirilmesi söz konusu.

Eleştirmenler bu maddeyi “şaka yasağı” olarak nitelendirirken, bazı siyasi isimler ve iş dünyası temsilcileri bunun ifade özgürlüğünü kısıtlayabileceğini savunuyor. Bar ve üniversite gibi ortamlarda ifade edilen görüşlerin yanlışlıkla taciz olarak değerlendirilebileceği kaygısı dile getiriliyor.

Öte yandan yasa savunucuları, çalışan onuru ve güvenliğinin korunmasının esas olduğunu vurguluyor. İşverenlerin hâlihazırda “tüm makul adımları” atarak sorumluluktan muaf olabilecekleri yasal bir savunma mekanizması bulunmakta. Ancak uzmanlar, “şaka” bahanesinin tacizi gizlemek için kullanılmaması gerektiği ve her şikayetin titizlikle ele alınması gerektiği konusunda uyarıyor.

Belçika’da IKEA Örneği: Dört Günlük Çalışma Haftası Tükenmişliği Azaltmada Yeterli Olmadı

Belçika’da yürürlüğe giren yeni iş gücü piyasası reformları kapsamında IKEA Belçika’da uygulamaya geçirilen dört günlük sıkıştırılmış çalışma haftasının, çalışanların refahı, tükenmişlik düzeyi ve işle psikolojik kopma üzerindeki etkilerini değerlendirmek.

Temel Bulgular:

• Dört günlük çalışma haftası, çalışanların izin günlerinde işten psikolojik olarak ayrılmasını kolaylaştırdı.
• Tükenmişlik riski üzerinde uzun vadeli bir azalma gözlemlenmedi.
• Sıkıştırılmış program, kısa vadeli bir “mikro tatil” etkisi yaratmakla birlikte, mevcut iş yükü ve stres faktörlerinde değişiklik olmadığı için işe dönüşte aynı baskı unsurlarıyla karşılaşılmaya devam edildi.
• Yaz aylarında, çalışanların daha fazla izin kullandığı dönemlerde, işten psikolojik ayrılma etkisinin kaybolabileceği gözlendi.

Uzman Görüşleri:

• Louis Lippens (Araştırmacı): Ek izin günü çalışanlara kısa vadeli rahatlama sağlasa da, iş yerindeki yapısal sorunlar çözülmedikçe tükenmişlik belirtileri devam ediyor.
• Kristen du Bous (Baş Araştırmacı): Sadece program değişiklikleri yeterli değil; tükenmişlik riskini azaltmak için iş yerindeki stres faktörlerine karşı proaktif önlemler gereklidir.

Sonuç ve Öneriler:

• Dört günlük sıkıştırılmış çalışma haftası, çalışan refahına kısa vadeli katkılar sunsa da, uzun vadeli tükenmişliği azaltmakta yetersiz kalmaktadır.
• İşverenlere, yalnızca zaman yönetimi düzenlemeleriyle yetinmemeleri, daha kapsamlı bir refah stratejisi geliştirmeleri önerilmektedir.
• Ruh sağlığı desteği, esnek çalışma modelleri ve fazla mesainin önlenmesi gibi uygulamalar, bu stratejinin birer parçası olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin 24 Saatlik Nöbetinde Fiili Çalışma: Uyku ve Dinlenme Süresi Nasıl Hesaplanmalı?

Dosya içeriği ve tanık beyanlarına göre, davacının nöbet tuttuğu günlerde 24 saat çalıştığı sabit olup, hükme dayanak bilirkişi raporunda uyku ve kişisel ihtiyaçlar için 10 saat düşülerek kalan 14 saatte fiili olarak mesai yapıldığının kabul edildiği görülmüştür. Hukuk Genel Kurulunca verilen 05.04.2006 gün 2006/9-107 E.2006/144 ve 14.06.2006 gün ve 2006/9-374 E. 2006/382 K. Sayılı ilamında uyku ve sair ihtiyaçlar için geçen zaman çıkarıldığında günde 24 saat çalışan işçinin fiilen 14 saat çalıştığı kabul edilmiş, bu karar dairemizce de benimsenmiştir. Bu noktada, işyerinde işçiye 24 saatlik çalışma süresi içinde uyku imkanı sağlanıp sağlanmadığının tespiti ara dinlenme süresinin belirlenmesi bakımından önem arz etmektedir. Mahkemece bu konuda araştırma yapılarak, 24 saatlik çalışma süresi içinde davacıya uyku imkanı sağlanmışsa şimdiki gibi 10 saatlik süre çalışma süresinden düşülerek davacının fiilen 14 saat çalıştığı kabul edilmeli, aksi durumda yapılan işin niteliği ve yoğunluğuna göre 24 saatlik çalışmadan 4-6 saat arasında bir ara dinlenme düşülerek kalan sürede fiilen çalışıldığı kabul edilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/3055, K.  2019/8464, T. 10.04.2019

Tüp Bebek Tedavisi Planı, Eşit Muamele Kapsamında Koruma Sağlayabilir

Danimarka Yüksek Mahkemesi, tüp bebek tedavisi planlayan ancak henüz tedaviye başlamamış bir kadın çalışanın işten çıkarılmasının, Eşit Muamele Yasası kapsamında ayrımcılık teşkil edip etmediğine dair önemli bir karar verdi.

Destek çalışanı, Mart 2020’de tüp bebek tedavisi planladı ve bu durumu Haziran 2020’de meslektaşlarıyla paylaştı. Yaz tatilinden sonra, Temmuz 2020’de performans gerekçesiyle işten çıkarıldı. Çalışan, fesih kararının tüp bebek tedavisi nedeniyle yapıldığını, bunun da hamilelik temelli ayrımcılık olduğunu ileri sürdü.

Yüksek Mahkeme ilk aşamada, tüp bebek tedavisinin henüz başlamamış olması nedeniyle çalışanın Eşit Muamele Yasası’nın 9. maddesi kapsamındaki özel korumadan yararlanamayacağına hükmetti.

Ancak konu, daha sonra Yargıtay’a taşındı. Burada çalışan, alternatif olarak 4. madde uyarınca genel eşit muamele ilkesinin ihlal edildiğini savundu. Yargıtay çoğunluğu (4’e karşı 1 oyla):

• 9. madde korumasının geçerli olmadığını teyit etti.
• Ancak işverenin, çalışanın tüp bebek tedavisine dair niyetini açıkladıktan kısa süre sonra gerekçesiz şekilde işten çıkarılması nedeniyle, eşit muamele ilkesinin (madde 4) ihlal edildiğine karar verdi.
• İspat yükünün işverende olduğuna ve bu yükün yerine getirilmediğine hükmetti.

Sonuç olarak, çalışana 6 aylık maaş tutarında, 150.000 DKK tazminat ödenmesine karar verildi. Yargıtay ayrıca, tüp bebek tedavisinin başlama tarihi ile işten çıkarma arasında zaman farkı olsa bile, bu durumun ihlalin ciddiyetine etkisi olmadığını belirtti.

Günün Sorusu

SORU: Arife günü 13.00’ten sonra yapılan çalışmalarda fazla mesai hesaplamasının nasıl yapılacağı ile ilgili görüşlerinizi rica ederim.

Bunu Biliyor Muydunuz?

İşçinin Ölümü Halinde Yapılacak Ödemeler ve Bordro Süreci
İşçinin vefatı durumunda, aşağıdaki kalemlerde ödeme yapılması gerekebilir:

• Kıdem tazminatı
• Ölüm tazminatı
• Son aya ilişkin ücret
• Varsa fazla mesai ücretleri
• Kullanılmamış yıllık izin bakiyesi
• İş sözleşmesi veya TİS kaynaklı diğer hak ve alacaklar

Bordrolama ve Ödeme Süreci:

• Kıdem tazminatı, ücret ve yıllık izin gibi ödemeler yasal kesintiler uygulanarak bordrolaştırılabilir.
• Bu ödemeler işçinin banka hesabına yatırılabilir.
• Kanuni mirasçılar, veraset ve intikal vergisini ödediklerine dair belge ile bankadan bu tutarları tahsil edebilir.
• Ölüm tazminatı miktarı, çalışanın hizmet süresi 5 yıldan uzun ise 2 aylık, 5 yıldan az ise 1 aylık ücret tutarı olarak belirlenmiştir. TİS veya iş sözleşmesi ile bu tutar daha fazla belirlenebilir ancak daha az belirlenemez.
• Bu ödeme, çalışana değil, varislere yapıldığından gelir vergisi ve SGK primi konusuna girmez ve kesinti olmaz. Sadece damga vergisi kesilir.