Günlük Gelişmeler

Hazır Giyimde Düşüş, Tekstilde Rekor

2024’te hazır giyim sektörünün dış ticaret fazlası 15,7 milyar dolara gerileyerek son 6 yılın en düşük seviyesine indi. İhracat düşerken, ithalat rekor kırdı.

Buna karşılık tekstil ve hammaddeleri sektöründe 1,14 milyar dolarla tüm zamanların en yüksek dış ticaret fazlası kaydedildi.

Hazır giyim ithalatı %31 artarken, Çin, Bangladeş ve Mısır gibi ülkelerden yapılan alımlarda dikkat çekici yükseliş görüldü.

Sektör temsilcileri, yüksek maliyetler nedeniyle üretimin yurt dışına kaydığını ve bu durumun kalıcı kapasite kaybına yol açabileceğini belirtiyor.

2030 Sanayi ve Teknoloji Stratejisi: Türkiye Yüksek Teknolojide Devler Ligine Hazırlanıyor

Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan tarafından açıklanan 2030 Sanayi ve Teknoloji Stratejisi, Türkiye’yi yüksek teknolojili üretim ve ihracatta küresel liderler arasına taşımayı amaçlıyor. Beş temel başlık – yüksek teknoloji, dijital ekonomi, yeşil dönüşüm, küresel entegrasyon ve yapısal dönüşüm – etrafında şekillenen strateji, 100 eylem ve 20 makro hedef içeriyor. Hedefler arasında yüksek teknolojili ürün ihracatının 30 milyar dolara çıkarılması, Milli Muharip Uçak KAAN’ın seri üretimi, yerli çip ve yapay zekâ yatırımları, 100 bin teknogirişim ve 100 milyar dolarlık Turcorn ekosistemi yer alıyor. Ayrıca Ulusal Kuantum Enstitüsü ve Nükleer Teknopark gibi altyapılar kurulacak.

Yeni teşvik sistemi ile sadeleştirilmiş süreçler, yerli ürünlere kamu alımlarında öncelik ve yeşil OSB yatırımları öne çıkıyor. Strateji, sanayide sürdürülebilirlik, girişimcilik ve yerli üretimi destekleyen kapsamlı bir dönüşüm planı sunarken, uygulamadaki başarının izleme ve koordinasyon süreçlerine bağlı olacağı vurgulanıyor.

Hollanda’da Ücret Şeffaflığı Direktifi İçin İlk Adım: Yeni Tasarı Yayımlandı

Avrupa Birliği’nin Ücret Şeffaflığı Direktifi’ni uygulamak üzere Hollanda hükümeti, 7 Haziran 2026’ya kadar yürürlüğe girmesi planlanan “Ücret Şeffaflığı Yasa Tasarısı”nı yayımladı. Tasarı, asgari gereklilikleri kapsamakla birlikte, cinsiyetler arası ücret eşitliğini artırmayı ve işverenlerin ücret politikalarında daha fazla şeffaflık sağlamasını hedefliyor.

Tasarıdaki Öne Çıkan Düzenlemeler:

• Cinsiyetten Bağımsız Ücret Yapısı: İşverenler, objektif kriterlerle belirlenmiş, ayrımcılıktan uzak ücret sistemleri oluşturmak zorunda.
• İşe Alımda Şeffaflık: İşverenler, başvuru sahiplerinin ücret aralıklarını öğrenme hakkını tanıyacak ve geçmiş maaş bilgisi soramayacak.
• Ücret Bilgisi Erişimi: Çalışanlar, eşit işe eşit ücret kapsamında cinsiyete göre ayrıştırılmış ortalama ücretleri talep edebilecek.
• Ücret Farkı Raporlama:
  • 250+ çalışanlı işverenler: Her yıl raporlama zorunlu
  • 100–249 çalışanlı işverenler: Üç yılda bir raporlama
  • <100 çalışan: Bildirim yükümlülüğü yok
• Ortak Ücret Değerlendirmesi: %5’ten fazla açıklanamayan ücret farkı varsa ve altı ay içinde giderilmezse, işveren ve çalışan temsilcileri birlikte ücret değerlendirmesi yapacak.
• Yasal Koruma: İspat yükü işverenlere kayacak, misillemeye karşı koruma sağlanacak ve çalışanlar dava masraflarından muaf tutulabilecek.
• İş Konseyi Zorunluluğu: 50+çalışanı olan ancak iş konseyi bulunmayan işverenler, yükümlülükleri yerine getiremeyecek. Derhal iş konseyi kurulması öneriliyor.

Tesla Almanya Fabrikasında Hasta Çalışanlara Baskı İddiası

Almanya’nın Brandenburg eyaletindeki Grünheide Tesla fabrikasında, hasta çalışanlara yönelik uygulamalar tartışma yarattı. Tesla yönetiminin, iş göremezlik raporlarına şüpheyle yaklaştığı ve çalışanlara doktorlarını gizlilikten muaf tutmaları yönünde baskı yaptığı iddia edildi. Aksi takdirde ücret ödemelerinin durdurulacağı belirtildi.

IG Metall sendikası ,birçok çalışanın bu şekilde tehdit edildiğini, bazılarının ise fesih anlaşması imzalayarak hem işini kaybettiğini hem de Tesla’ya borçlu olmakta nkurtulduğunu açıkladı. Sendika, bu baskıcı uygulamalar karşısında yaklaşık yarım milyon avro tutarında ücretin geri alınmasını sağladı.

Tesla’nın tutumunun sendikal örgütlenmeyi zayıflatmaya ve işçi haklarını görmezden gelmeye yönelik sistematik bir strateji olduğu vurgulanıyor. Özellikle sendika karşıtı bir yönetim anlayışı ve yabancı işçilerin haklarını yeterince bilmemesi, bu durumu kolaylaştırıyor.

ILO Perspektifinden Demografik Değişime Yanıt: Her Yaşa Uygun Politikalar

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) uzmanlarından Dorothea Schmidt-Klau tarafından kaleme alınan bu yazı, yaşlanan nüfus ve genç işsizliği gibi demografik dönüşümlerin işgücü piyasaları üzerindeki etkilerini ele alırken, ILO’nun odağında yer alan nesiller arası dayanışma ve kapsayıcı istihdam politikaları ihtiyacına dikkat çekiyor.

Genel Durum: Demografik Değişim ve İşgücü Piyasaları

• Yaşlanan nüfus ve genç işsizliği, işgücü piyasalarının karşılaştığı birbirine bağlı küresel zorluklardır.
• 2030 itibarıyla 60 yaş üstü nüfus 1,4 milyar olacak; 10 yaş altı çocuk sayısıyla neredeyse eşitlenecek.
• Genç işsizlik oranı %13; gençlerin %20’si NEET (Eğitimde, İstihdamda veya Öğretimde Değil) konumunda.

Zorlukların Kesişim Noktası: Yaş Ayrımcılığı ve Ekonomik Dışlanma

• Gençler “deneyimsiz”, yaşlılar “uyum sağlayamaz” olarak algılanıyor.
• Bu önyargılar ekonomik verimsizlik, sosyal eşitsizlik ve nesiller arası yanlış rekabete yol açıyor.
• AB’de her 5 ileri yaştaki bireyden biri yoksulluk veya sosyal dışlanma riski altında.

Nesiller Arası İstihdam Politikası Çerçevesi

A. Beceri Yatırımı

• Gençler için eğitim ve istihdam programları
• Yaşlı çalışanlar için yeniden beceri kazandırma ve yaşam boyu öğrenme

B. İnsana Yakışır İşlerin Teşviki

• Politikaların (makro, sektörel, ticaret, yatırım) yaş ve istihdam etkisi dikkate alınmalı
• Güvencesiz, kayıt dışı istihdamdan kaçınılmalı

C. Yaşa Duyarlı Sosyal Koruma

• İleri yaştaki bireylere, zorunlu değil, gönüllü çalışma hakkı tanınmalı
• Gençlerin güvenceli şekilde iş gücüne girişini destekleyen sistemler kurulmalı

D. İş Gücüne Katılımın Artırılması

• Başarılı örnekler:
  • İsveç’te 55-64 yaş arası işgücüne katılım oranı > %80
  • Hollanda’da15-24 yaş arası işgücüne katılım oranı > %80

İşverenlerin Rolü: Yaş Dostu İşyerleri

• Karma yaş gruplarından oluşan ekipler, üretkenliği ve yaratıcılığı artırıyor.
• Mentorluk programları, kuşaklar arası bilgi aktarımını destekliyor.
• Yaş çeşitliliğini teşvik eden kültürler daha dayanıklı ve yenilikçi yapılar oluşturuyor.

Yargıtay: Müşteriye Yardım Amacıyla Tavsiye Vermek İşten Çıkarma Gerekçesi Olamaz

Davacı işçi, çalıştığı şirkette, işverenin müşterisi olan yabancı bir firmanın temsilcisine, büyük ebatlı araç dış parçalarının kalıplarına ilişkin olarak başka bir Türk firmasını önermiştir. İşveren, bu davranışı sadakat yükümlülüğüne aykırılık olarak değerlendirmiş ve iş sözleşmesini feshetmiştir.

İlgili yazışmalar, davacının işverence sağlanan e-posta adresi üzerinden yapılmış olup, davacı bunlara itiraz etmemiştir. Ancak içerikte, işçinin yalnızca teknik bir tavsiyede bulunduğu ve müşterinin bu tavsiyeye olumlu karşılık vererek teşekkür ettiği görülmüştür.

Tanık beyanlarına göre, her ne kadar işverenin faaliyet alanı arasında kalıp üretimi yer alsa da, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte bu kapsamda bir üretim yapılmamakta, ayrıca bahsi geçen büyük kalıpların işverenin teknik kapasitesiyle üretilmesi mümkün olmamaktadır. İşverenin dışarıdan kalıp temin ederek müşterilere satış yaptığına dair de herhangi bir uygulama bulunmamaktadır.

Yargıtay, söz konusu kalıpların işverenin üretim kapasitesini aştığını, firmanın o tarihte dışarıya kalıp üretimi yapmadığını ve önerinin müşteri ihtiyacını çözmeye yönelik olduğunu tespit ederek, bu durumun sadakat yükümlülüğünü ihlal etmediğine hükmetmiştir. Bu nedenle, davacının kıdem tazminatının reddine ilişkin kararın hatalı olduğu belirtilerek bozma kararı verilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/7920, K. 2021/2463, T. 27.1.2021

37 Yıllık Uzaktan Çalışma Hakkı Korundu: Kanada Mahkemesi’nden Emsal Karar

Davacı çalışan, 1986’dan 2023’e kadar geçen 37 yıl boyunca ağırlıklı olarak evden çalışan bir ofis müdürü olarak görev yaptı. Uzun süredir bu uzaktan çalışma düzeni kesintisiz şekilde devam etti. Ancak işyerinin el değiştirmesi sonrasında, yeni işveren çalışanın tam zamanlı olarak ofise dönmesini zorunlu kıldı ve bu karar için sadece üç aydan kısa bir bildirim süresi tanıdı.

Çalışan, bu değişikliğin söz konusu iş için esaslı bir şartı ihlal ettiğini, dolayısıyla iş sözleşmesinin tek taraflı ve temel bir şekilde değiştirildiğini belirterek, yapıcı fesih (constructive dismissal) iddiasıyla işverene karşı dava açtı. İşveren ise sonrasında çalışana haftada 2,5 gün ofis içeren bir hibrit düzenleme teklif etti; ancak çalışan bu teklifi de kabul etmedi.

Alberta King’s Bench Mahkemesi, işvereni haksız buldu ve şu tespitlerde bulundu:

1. Uzaktan çalışma, iş sözleşmesinin temel ve kökleşmiş bir unsuru haline gelmişti. Bu nedenle, işverenin evden çalışmayı kaldırarak tam zamanlı ofis zorunluluğu getirmesi, iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik anlamına gelir ve bu durum yapıcı fesih oluşturur.
2. Mahkeme, bu olayın, COVID-19 sonrası geçici hibrit çalışmalardan farklı olduğunu vurguladı. Çünkü çalışan, pandemi öncesi ve sonrasında her zaman evden çalışmış, bu da onun iş modelinin doğal parçası haline gelmişti.
3. Mahkeme ayrıca, çalışanın hibrit model teklifini reddetmesini makul buldu. Çünkü bu teklif, yine ofise dönüş içeren ve aslında işverenin başta uygulamaya koymak istediği yeni düzenin farklı bir versiyonuydu. Mahkeme, işverenin zararların azaltılması bahanesiyle aynı sonucu elde etmesini haklı görmedi.

Günün Sorusu

SORU: Kıdem ve ihbar tazminatı hesabında gün sayısını 360 mı 365 gün üzerinden mi hesaplama yapılması en doğrusu?

Bunu Biliyor Muydunuz?

Hafta Tatili ve Resmi Tatil Günlerinde Çalışma

1. Hafta Tatilinde Çalışmayan İşçi:
   • Haftalık 6 günlük fiili çalışma süresini dolduran işçi, haftada bir gün ücretli izin (hafta tatili) hakkına sahiptir.
   • Bugünde çalışmasa dahi 1 günlük ücret ödenir.
2. Resmi Tatilde Çalışmayan İşçi:
   • Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçi çalışmazsa, ücreti kesilmez.
   • Çalışmadığı bu günler için de tam günlük ücret ödenir.
3. Hafta Tatilinde Çalışan İşçi:
   • İşçinin haftalık 45 saati doldurması ve hafta tatilinde çalıştırılması durumunda:
     • Çalışmasa da hak ettiği 1 günlük hafta tatili ücreti ödenir.
     • Çalıştığı saatler için ayrıca %50 zamlı ücret ödenir (fazla mesai kapsamında).
     • Bu durumda toplam ücret 1,5 yevmiye olur.
4. Resmi Tatilde Çalışan İşçi:
   • İşçi resmi tatil gününde çalışırsa:
     • Çalışmasa da hak ettiği 1 günlük tatil ücreti ödenir.
     • Çalıştığı için ayrıca 1 günlük ücret daha ödenir.
     • Toplamda 2 yevmiye ödeme yapılır.
5. Hafta Tatilinin Resmi Tatile Denk Gelmesi ve Çalışma Olmaması:
   • Hafta tatilinin resmi tatile denk gelmesi ve işçinin o gün çalışmaması halinde:
     • Ayrı ayrı iki ücret ödenmez.
     • Sadece hafta tatili ücreti ödenmesi yeterlidir (1 günlük ücret).
6. Hafta Tatilinin Resmi Tatile Denk Gelmesi ve İşçinin Çalışması:
   • İşçi bu birleşik günde çalışırsa:
     • Çalışmasa da hak ettiği 1 günlük hafta tatili ücreti ödenir.
     • Çalıştığı için resmi tatil karşılığı 1 günlük ücret daha ödenir.
     • Fazla mesai ücretiyle birlikte toplamda 2,5 yevmiye ödenmesi gerekir.
     • Bu uygulama, işçi lehine yorum ilkesine dayanır.