Günlük Gelişmeler

Ofiste Dört Kuşak Bir Arada – Zor Ama Mümkün

İş yerlerinde Z kuşağı (18-27 yaş) ile diğer kuşaklar (Y, X ve Boomer) arasında artan kuşak çatışmaları iş ortamında huzuru ve verimliliği tehdit ediyor.

Araştırma Verisi:

• Z kuşağının %27’si işyerindeki ilişkilerini olumsuz buluyor.
• Bu oran milenyum kuşağında %16, X kuşağında %20, Boomer kuşağında ise %13.

Sorunun Kaynağı:

• Her kuşağın beklentileri, iletişim biçimi ve çalışma tarzı farklı.
• Z kuşağı bireylerinin bağlılık ve kurumsallık algısı, diğer kuşaklardan çok farklı.
• Z ve Y kuşakları genellikle “ben burada kalmak istemiyorum” yaklaşımını benimsiyor.
• X ve Boomer kuşaklarının “bizim zamanımızda” söylemleri çatışmayı artırıyor.

Ofis vs. Uzaktan Çalışma:

• Uzaktan çalışanlar arasında çatışma daha düşük.
• Ancak Z ve Y kuşağının uzaktan çalışırken kuruma aidiyet duygusu daha az, bu da gerilimi artırabiliyor.

Pozitif Yön:

• Farklı kuşakların birlikte çalışması; farklı bakış açıları, deneyimler ve becerilerle büyük bir zenginlik yaratabilir.
• Ancak bunun için liderlerin (yöneticilerin ve İK profesyonellerinin) bilinçli şekilde kuşaklar arası dengeyi gözetmesi gerekiyor.

Dört kuşağın birlikte çalıştığı bu dönemde başarı için organizasyonların “iyi bir orkestra şefi” gibi farklı sesleri uyum içinde yönetmesi şart.

CMO’ların Görev Süresi Artıyor, Ancak C-Suite’in Gerisinde Kalmaya Devam Ediyor

Spencer Stuart’ın 2024 yılına ait yıllık CMO araştırması, Fortune 500 şirketlerindeki pazarlama liderlerinin görev süresinin önceki yıla göre hafif artışla 4,3 yıla çıktığını ortaya koydu. Bu artışa rağmen CMO’lar, C-suite yöneticileri ortalaması olan 4,9 yılın altında kalıyor. Araştırmada öne çıkan dört başlık şu şekilde:

1. Şirketlerin Üçte Birinde CMO Yok:
   2024 itibarıyla Fortune 500 şirketlerinin sadece 329’unda CMO veya eşdeğeri bir pazarlama lideri yer alıyor. Şirketler pazarlama fonksiyonunu daha çok dağıtılmış yapılarla yönetmeyi tercih ediyor.
2. CMO’lar Daha Üst Pozisyonlara Terfi Ediyor:
   Görev süresi kısa olan CMO’ların %65’i şirketten ayrıldıktan sonra eşdeğer ya da daha üst görevler alıyor. Bu kişilerin %10’u CEO’luk pozisyonuna terfi etti.
3. CMO Unvanı Yerine Alternatifler Kullanılıyor:
   CMO’ların yalnızca %40’ı bu unvanı taşırken, %33’ü “chief” içermeyen pazarlama lideri unvanlarına sahip. %16’sı ise iletişim gibi ek sorumluluklarla birleşik unvanlar taşıyor.
4. Kadın CMO Oranı Artıyor:
   2024’te Fortune 500’deki pazarlama liderlerinin %53’ü kadınlardan oluşuyor. Bu oran 2023’te %50, 2022’de %47 idi. Ancak etnik/ırksal azınlık oranı %12’de sabit kaldı.

Rapora göre pazarlama liderliği rolleri değişen unvanlara ve daha stratejik konumlara evrilirken, CMO’lar artık yalnızca marka değil büyüme ve müşteri deneyimi stratejilerinin de merkezinde yer alıyor.

İş Dünyası Trump’ın Gümrük Politikalarına Tepkili

ABD Başkanı Donald Trump’ın gümrük vergisi politikaları, 2020 seçimlerinde kendisine destek vermiş olan milyarder yatırımcı Bill Ackman tarafından sert şekilde eleştirildi. Ackman, Trump’ın stratejisinin ülkeyi “ekonomik bir nükleer kışa” sürüklediğini ve ABD’nin ticaret güvenilirliğini zedelediğini savundu.

Ackman, küresel iş dünyasında Trump’a güvenin sarsıldığını, dost ve düşman ülkelere aynı anda yüksek vergiler uygulanmasının ABD’yi izole ettiğini ifade etti. En büyük zararın ise dar gelirli tüketicilere olacağını belirtti.

Ackman, bu politikaların hâlâ düzeltilebileceğini söyleyerek “dünyayla kavga ederek değil, müzakereyle ilerlenmesi” gerektiği uyarısında bulundu.

Bangladeş’ten ABD’ye Hazır Giyim Tarifesi Çağrısı

Bangladeş’te geçici hükümetin başdanışmanı Muhammed Yunus, ABD Başkanı Donald Trump’a bir mektup yazarak, hazır giyim ürünlerine uygulanacak %37’lik ek tarifelerin üç ay ertelenmesini talep etti. Yunus, Bangladeş’in Trump’ın ticaret gündemini desteklemek için çeşitli ticaret kolaylaştırıcı önlemler aldığını belirtti.

ABD, Bangladeş’in en büyük ihracat pazarı olup, 2024’te yapılan 8,4 milyar dolarlık ihracatın 7,34 milyar doları hazır giyim ürünlerinden oluştu.

Trump yönetiminin 2 Nisan’da imzaladığı kararnameyle ABD’ye ithal edilen tüm ürünlere %10 ila %50 arasında değişen ek gümrük vergileri getirileceği açıklanmıştı. Bangladeş de dahil olmak üzere 50’den fazla ülke, bu tarifeleri müzakere etmek üzere Beyaz Saray ile temasa geçti.

Belçika’da Öğrenci Çalışma Saatleri Kalıcı Olarak Artırıldı

Belçika hükümeti, öğrencilere yönelik elverişli sosyal güvenlik rejimi kapsamında yıllık çalışma saati üst sınırını kalıcı olarak 650 saate çıkardı. Daha önce bu sınır 475 saat iken, COVID-19 sonrası geçici olarak 600 saate çıkarılmıştı. 2025 itibarıyla yeni koalisyon hükümetinin kararıyla bu sınır kalıcı hale getirildi. Yasa tasarısı parlamento tarafından onaylandı, ancak Resmi Gazete’de henüz yayımlanmadı. Yayımından 10 gün sonra yürürlüğe girecek. Bu rejim kapsamında:

• Öğrenciler için sosyal güvenlik katkı oranı yalnızca %2.71, işveren katkısı ise %5.42’dir (normal çalışanlara göre oldukça düşüktür).
• Öğrencilerin, işe başlamadan önce yazılı bir sözleşme imzalaması ve bu sözleşmenin temel iş koşullarını içermesi gerekiyor.
• Aynı işverenle aynı sözleşme kapsamında maksimum 12 ay çalışılabiliyor; bu sürenin aşılması durumunda standart sosyal güvenlik kesintileri uygulanıyor.
• Mezun öğrenciler, belirli koşullarda mezuniyet sonrası Eylül sonuna kadar bu rejimden yararlanabiliyor.

Bu düzenleme, öğrenci istihdamını desteklemeyi ve işgücü piyasasındaki esnekliği artırmayı hedefliyor.

Çin’de İşyerlerinde Yüz Tanıma Kurallara Bağlanıyor: Rıza, Şeffaflık ve Alternatif Zorunluluğu

Çin, yüz tanıma teknolojisinin hızla yaygınlaşmasına paralel olarak, 1 Haziran 2025’te yürürlüğe girecek yeni bir düzenleme (Yüz Tanıma Teknolojisinin Uygulanmasına İlişkin Güvenlik Yönetimi Önlemleri) yayımladı. Bu düzenleme, özellikle çalışanların kişisel veri güvenliği ve rızaya dayalı veri işleme hakları açısından önemli hükümler içeriyor.

Çalışanlar ve İşçiler Açısından Önemli Noktalar:

• Zorunluluk yasağı: İşverenler, çalışanları yüz tanıma teknolojisini kullanmaya zorlayamaz. Alternatif kimlik doğrulama yöntemleri sunulmalıdır. Mahkemeler, tek doğrulama yöntemi olarak yüz tanımayı kabul etmeyen çalışanların talebini yasal olarak desteklemektedir.
• Veri işleme şeffaflığı: İşverenler, çalışanları yüz tanıma sistemlerine dahil etmeden önce açık, anlaşılır ve eksiksiz bilgi sunmakla yükümlüdür. İşlenen verilerin amacı, yöntemi, süresi ve çalışan haklarına etkisi çalışanlara bildirilmelidir.
• Ayrı onay şartı: Yüz tanıma sistemleri için çalışanlardan, ayrı, açık ve bilgilendirilmiş onay alınması zorunludur. Bu onay alınmadıkça sistemin kullanımı hukuka aykırı sayılabilir.
• 14 yaş altı veri işleme yasağı: Eğer çalışan reşit değilse (örneğin stajyer), ebeveyn veya vasiden özel izin alınmalıdır.
• Gizlilik ve güvenlik önlemleri: İşveren, yüz tanıma verilerini korumak için şifreleme, yetkilendirme, erişim kontrolü ve izinsiz giriş tespiti gibi teknik önlemleri uygulamak zorundadır. Ayrıca veri sızıntısı, kaybı veya yasa dışı kullanım riskleri için önleyici değerlendirmeler yapılmalıdır.
• PIPIA zorunluluğu: İşverenler, kişisel bilgi etki değerlendirmesi (PIPIA) yapmak ve bunu en az 3 yıl süreyle belgelemek zorundadır. Bu, çalışan verileri açısından önleyici bir güvenlik değerlendirmesidir.
• Veri saklama süresi: Çalışan yüz tanıma verileri, yalnızca işleme amacıyla sınırlı süre saklanabilir. Gereksiz veya uzun süreli veri saklama yasaktır.
• 100.000 kişi eşiği ve kayıt zorunluluğu: Eğer işyerinde yüz tanıma verisi saklanan kişi sayısı 100.000’i geçerse, işverenin 30 iş günü içinde yerel siber güvenlik otoritelerine kayıt yaptırması gerekir.

İşyerinde “Sessiz Tatil” Eğilimi ve İş Dünyasına Yansımaları

Sessiz tatil, çalışanların yöneticilerinden resmi izin talep etmeden, fiziksel olarak iş dışında olmalarına rağmen dijital olarak ‘işteymiş’ gibi davranarak mola vermeleri olarak tanımlanıyor. Özellikle hibrit ve uzaktan çalışma sistemlerinin yaygınlaşması ile bu eğilim hız kazandı.

Sessiz Tatilin Ortaya Çıkma Nedenleri

• İzin kullanma konusunda suçluluk ve endişe hissi
• Terfi alamama korkusu ve geride kalma endişesi
• Yoğun iş temposu ve işveren baskısıyla yıllık izinlerin kullanılamaması
• Tatil öncesi ve sonrası iş yükünün yarattığı stres
• Sürekli çevrimiçi olma zorunluluğu ve iş-özel hayat sınırlarının belirsizleşmesi

İstatistiksel Bulgular (Küresel Veriler)

• PEW: Amerikalı çalışanların %48’i terfi ve geride kalma korkusuyla izin kullanamıyor.
• Papers Owl: 18–24 yaş arası gençlerin %50’si yılda en az üç kez sessiz tatile çıkıyor.
• Out of Office Culture Raporu: Çalışanların %28’i yöneticisine haber vermeden izne çıkıyor, %47’si izin aldığında suçluluk hissediyor.
• The Time Off Report: Çalışanların %66’sı tatil öncesi daha fazla çalışıyor, dönüşte ise yorgunluk artıyor.

Kuşaklara Göre Yaklaşım

• Sessiz tatil, Z kuşağı ile özdeşleşse de, Y, X ve Baby Boomer kuşaklarında da yaygınlaşıyor.
  • Z kuşağı: %57
  • Y kuşağı: %47
  • X kuşağı: %44
  • Baby Boomer: %34

Uzman Görüşleri ve Değerlendirmeler

Tunca Üçer (Kolay İK, COO):

• Sessiz tatil, iş yükü dengesizliğine bir tepki olarak doğdu.
• Gerçek dinlenme ihtiyacına işaret ediyor.
• Şirketlerin, esneklik, güven ve şeffaf izin politikaları oluşturması gerekiyor.

Sure Köse Ulutaş (Melon & Lumolead, Kurucu):

• Dijitalleşmenin etkisiyle sürekli çevrimiçi olma baskısı çalışanları bu eğilime yöneltiyor.
• İşveren-çalışan güven ilişkisini zedeleyebilir, ekip içinde adaletsizlik duygusu yaratabilir.
• Sessiz tatil, İK yöneticilerine önemli bir uyarı niteliğinde.

Riskler:

• Güven kaybı ve mikro yönetim artışı
• Verimlilikte düşüş
• Ekip içi dengesizlik

Öneriler:

• Şeffaf iletişim ortamı
• Dengeli iş yükü dağılımı
• İzin kullanımının teşvik edildiği kurum kültürü
• Erken uyarı sistemleri ve psikolojik destek mekanizmaları

Denetimi Başlatan İşçi Davaya Dahil Edilmediyse Hüküm Geçersizdir

İş müfettişi tarafından düzenlenen teftiş raporuna karşı açılan menfi tespit davasında taraf teşkilinin eksikliği nedeniyle ilk derece ve istinaf mahkemesi kararları bozulmuştur.
İşveren, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu’nun düzenlediği raporun fazla mesai ve alacak tespitlerinin hatalı olduğunu belirterek, bu raporun iptali ile raporda adı geçen işçilerin alacak haklarının bulunmadığının tespitini istemiştir.

Yargıtay’ın Değerlendirmesi:

ÇSGB’nin yasal hasım olduğu ve teftiş raporlarına karşı açılacak davalarda raporu düzenleten şikâyetçi veya ihbar eden işçilerin de davalı olarak gösterilmesi gerektiği vurgulandı. Bu tür davalarda şikâyetçi işçilerin de hukuki dinlenilme ve savunma hakkı olduğundan, zorunlu dava arkadaşlığı bulunduğu kabul edildi. Dava konusu müfettiş raporunda şikâyetçi işçilerin kimliğinin belirlenebilir olması nedeniyle, sadece Bakanlığa karşı dava açılması taraf teşkilinin eksik kalmasına neden olmuştur. Bu durum, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin 6. maddesindeki adil yargılanma hakkına ve HMK m. 27’deki hukuki dinlenilme hakkına aykırıdır.
Yargıtay bu kararıyla, teftiş raporuna karşı açılan davalarda yalnızca Bakanlığa değil, şikâyetçi işçiye de husumet yöneltilmesi gerektiği yönündeki içtihadını bir kez daha teyit etmiş oldu.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/7327, K. 2024/12856, T. 02.10.2024

İtalya’da Mahkeme Kararı: Yemek Kuponları Maaşın Parçası Sayılmadı

İtalya’da Napoli Temyiz Mahkemesi, 3 Mart 2025 tarihli kararında yemek kuponlarının işçinin normal maaşının bir parçası olmadığı gerekçesiyle tatil ücreti hesaplamasına dahil edilmemesi gerektiğine hükmetti.

Karara konu olayda, bazı çalışanlar telafi ödeneği, vardiya ücreti, performans primi ve yemek kuponları da dahil olmak üzere tatil ücretlerinin yeniden hesaplanmasını ve farkların ödenmesini talep etmişti. İlk derece mahkemesi işçiler lehine karar verdi, ancak işveren bu kararı temyize götürdü.

Temyiz Mahkemesi, Avrupa Birliği içtihatları gereği tatil ücretinin işçinin normal maaşına uygun şekilde hesaplanması gerektiğini kabul etti. Ancak, yalnızca işle doğrudan bağlantılı olan maaş bileşenlerinin tatil ücretine dahil edilmesi gerektiğini vurguladı.

Mahkeme, yemek kuponlarını refah yardımı olarak değerlendirdi ve bunların düzenli maaşın parçası olmadığını, sabitleştirilmiş bir masraf iadesi niteliği taşıdığını belirtti. Bu nedenle, yemek kuponlarının tatil ücretine dahil edilemeyeceğine karar verildi.

Karar, İtalya Yüksek Mahkemesi’nin 27 Eylül 2024 tarihli ve 25840 sayılı kararına aykırılık taşıyor. Söz konusu kararda Yüksek Mahkeme, yemek kuponlarının da dahil olduğu tam ücretin tatil dönemlerinde ödenmesi gerektiğini belirtmişti.

Günün Sorusu

SORU: Arife günü saat 23:00 de başlayan vardiya için kaç saat fazla mesai ödemesi yapılmalıdır?

Bunu Biliyor Muydunuz?

Çalıştırılan kişilerin sigortalı olarak bildirilmemesinin (kayıt dışı istihdam) tespitinde yasaklama yapılan teşvikler:

• Malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları işveren hissesinden dört puan indirim,
• Yurtdışına götürülen/gönderilen sigortalıların genel sağlık sigortası işveren hissesinden beş puan indirim,
• Yatırımlarda Devlet Yardımları Hakkında Kararlara istinaden sigorta primi işveren hissesi/sigortalı hissesi teşviki,
• Gençlerin, kadınların ve mesleki belge sahibi olanların istihdamı halinde sigorta primi işveren hissesi teşviki,
• 2025 yılı asgari ücret desteği (doğrudan bir yıl yasaklanır ve verilenler faiziyle geri alınır),
• Sosyal yardım alanların istihdamına yönelik sigorta primi teşviki,
• Çok tehlikeli sınıfta yer alıp iş kazası meydana gelmeyen işyerlerine işsizlik sigortası primi işveren hissesi teşviki,
• İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin desteklenmesi.