Günlük Gelişmeler

MERSİS Sistemine E-Devlet Üzerinden Giriş

Kullanıcılar, Merkezi Sicil Kayıt Sistemi’ne MERSİS hesabıyla, e-Devlet kapısı üzerinden, e-imza veya mobil imza seçenekleri kullanarak giriş yapabilmektedir. 14 Nisan 2025 tarihi itibariyle e-devlet kapısı üzerinden Sisteme giriş yapabilen kullanıcılar için MERSİS hesabı ile giriş seçeneği kaldırılacaktır. Doğrulama ve işlem güvenliğinin daha etkin sağlanmasını teminen, belirtilen tarihten sonra bu kullanıcılar tarafından, e-devlet kapısı üzerinden, e-imza veya mobil imza yöntemleri ile MERSİS’e giriş yapılabilecektir.

Öte yandan, yetkilisi olduğu ticari işletme veya şirketin MERSİS işlemlerini kendi adına bir başkası tarafından yapılmasını talep eden kullanıcılar tarafından “Yetkilendirme İşlemleri” alanından üçüncü kişilere, MERSİS’te değişiklik başlatma ve/veya onaya gönderme yetkisi verilebilmesi imkan dahilindedir.

Mavi Yakalının Yükselişi – 2025’te Mavi Yaka Beyaz Yakayı Aştı

Son yıllarda üniversite mezunu sayısındaki artışa rağmen mavi yaka iş gücünde ciddi açık yaşanıyor. Terzi, aşçı, kaynakçı, vinç operatörü gibi meslekler başta olmak üzere birçok sektörde nitelikli mavi yakalı bulmak zorlaşırken, bu durum maaşlara da yansıdı. Artık birçok mavi yakalı, beyaz yakalılardan daha yüksek gelir elde ediyor.

Sektör Sektör Mavi Yaka Maaşları:

• Sanayi:
  • Ustabaşı maaşı: 100.000 -120.000 TL
  • Makine ustası, kaynakçı: 50.000 TL
• İnşaat:
  • Vinç operatörü: 100.000 -120.000 TL
  • Günlük yevmiye: 3.000 TL
  • Aylık maaş: 70.000 – 80.000 TL
• Turizm:
  • Aşçıbaşı: 70.000 – 150.000 TL
  • Şef aşçı: 50.000 – 125.000 TL
  • Teknik servis personeli:100.000+ TL

Neden Mavi Yaka Yükselişte?

• İşgücü açığı: Üniversite mezunu bolluğu nedeniyle beyaz yaka arz fazlası yaşanırken, mavi yaka nitelikli personel eksikliği sürüyor.
• Dolgun maaşlar: Maaş artışları 2023’te %88’e ulaştı. 5 yıllık ustalar 100 bin TL seviyesinde kazanıyor.
• Dijitalleşme: Otomasyon bazı beyaz yaka görevleri ortadan kaldırıyor.
• Z kuşağının beklentileri: Masa başı iş ve esneklik tercihi, geleneksel mesleklerin tercih edilmemesine neden oluyor.

Beyaz Yaka Üzerindeki Etkisi:

• 2021’de beyaz yaka maaşı, asgari ücretin 3.2 katı iken 2024’te 2.2 katına geriledi.
• Aynı dönemde mavi yaka maaşları, asgari ücretin 1.5 katına çıktı.
• Üniversite mezunu gençler arasında işsizlik oranı daha yüksek.

Mavi yakalı çalışanlar, sektörel iş gücü açığı nedeniyle yüksek maaşlar veartan taleple birlikte yeniden değer kazandı. Ancak mesleki eğitimdeki eksiklikler, gençlerin ilgisizliği ve toplumdaki algı değişmedikçe bu açık büyümeye devam edecek.

Türkiye’nin İklim Kanunu, Sanayide Yeşil Dönüşümün Yolunu Açıyor*

Türkiye’nin ilk İklim Kanunu Teklifi, sanayi sektörünün yeşil dönüşüm sürecini hızlandırmayı amaçlıyor. Karbon emisyonlarının azaltılması, yenilenebilir enerji yatırımlarının teşviki, enerji verimliliğinin artırılması ve çevre dostu teknolojilere geçiş, kanunun ana hedefleri arasında yer alıyor.

• Murat Çağlar (Bursa Deri İhtisas OSB): Kanun, OSB’lerde çevreci üretim süreçlerini destekleyecek, sanayicilere teşvik ve finansman sağlayacak net bir yol haritası sunuyor.
• Metin Saraç (Eskişehir OSB): Kanun, karbon salınımı raporlama, enerji verimliliği ve uluslararası sürdürülebilirlik standartlarına uyumu teşvik edecek.
• Şahin Sezer (Mut TSO): Kanun, özellikle KOBİ’ler için teşviklerin daha erişilebilir hale gelmesini gerektiriyor. Yeşil krediler, düşük faizli finansman ve teknik destekler dönüşüm sürecini kolaylaştıracak.
• Abdulkadir Köse (Birecik OSB): İklim Kanunu sanayide sürdürülebilirlik ilkelerine uyumu zorunlu hale getiriyor. Atık yönetimi ve geri dönüşüm altyapılarında eksiklikler çözüm bekliyor.

Tüm yetkililer, yeşil dönüşümün rekabet avantajı, çevresel koruma ve sürdürülebilir kalkınma için kritik bir fırsat sunduğu konusunda hemfikir. Kanun, sanayide temiz ve verimli üretimi yasal güvenceye alırken, sanayi kuruluşlarını karbon nötr hedeflere yönlendiriyor.

Engelli Bireylerin Küresel İşgücü Piyasasına Katılımının Geliştirilmesi (ILO – 4 Nisan 2025)

Dünya nüfusunun yaklaşık %15’ini oluşturan engelli bireyler, işgücü piyasasında ciddi engellerle karşılaşıyor. Engelli bireylerin işgücüne katılım oranı, engelli olmayanlara göre %30 daha düşük. Engelli gençler ise NEET (ne eğitimde ne istihdamda) olma konusunda iki kat daha riskli.

Berlin’de düzenlenen Küresel Engellilik Zirvesi’nde (GDS 2025), ILO hükümetler, işverenler ve engelli örgütlerine çağrıda bulunarak engelli bireylerin insana yakışır işe erişimi için koordineli ve kararlı eylemler gerektiğini vurguladı. ILO Genel Direktör Yardımcısı Celeste Drake:

• “Engellilerin insana yakışır işe erişimi tesadüfen gerçekleşmez; adanmış çaba ister.”
• Engelli bireyler sıklıkla kayıt dışı çalıştırılıyor ve özellikle kadınlar için ücret eşitsizliği çok yüksek.
• Sadece %33,5’i yeterli sosyal koruma kapsamına sahip.

İnisiyatifler ve Öneriler:

• ILO Küresel İş Dünyası ve Engellilik Ağı, 40’tan fazla küresel şirketi bir araya getirerek istihdam fırsatlarını geliştirmeye odaklanıyor.
• Engellilerin sosyal diyalog ve toplu pazarlığa dahil edilmesi teşvik ediliyor.

Zirve, Amman-Berlin Küresel Engellilik Kapsayıcılığı Deklarasyonu ile sona erdi. Bu deklarasyon, tüm kalkınma programlarının en az %15’inde engellilerin dahil edilmesini hedefliyor. ILO da bildirgeyi imzalayan kurumlar arasında yer aldı.
GDS 2025, IDA, Almanya ve Ürdün hükümetlerinin iş birliğiyle düzenlendi. Zirve, özellikle küresel güneydeki engelli bireylerin yaşamlarını iyileştirmeye odaklanan küresel bir girişimdir.

Yeni Zelanda’da Çalışanların Yarısı Kariyerlerinden Pişman, Ancak Çoğu Harekete Geçmiyor

Yeni Zelanda’da çalışanların %54’ü kariyer seçimlerinden pişmanlık duyuyor. Ancak sadece %6’sı aktif olarak kariyer değişikliği arayışında.

Kariyer Pişmanlıklarının Nedenleri:

• Yeterince kazanamamak (%50)
• İlgi ve tutkulardaki değişim (%36)
• İşin tatmin edici olmaması (%24)

Kariyer Değişimine Engel Olan Faktörler:

• Finansal kaygılar (%50)
• Yaş nedeniyle geç kalındığı hissi (%40)
• Gerekli niteliklerin eksikliği (%33)
• Ne yapmak istediklerini bilmemek (%25)
• Nereden başlayacaklarını bilememek (%24)

Finansal Baskılar Artıyor:

• %38, maaş artışlarının yetersizliğinden endişeli.
• Tükenmişlik (%33) ve iş-yaşam dengesizliği (%23) diğer önemli sorunlar arasında.
• %58’i, kendi tercihlerinden değil, zorunluluktan dolayı daha uzun süre çalışacaklarını kabul ediyor.

Geleceğe Umutla Bakanlar da Var:

• Çalışanların %52’si kariyer geleceği hakkında olumlu düşünüyor.
• %55, mevcut rollerinin 10 yıl sonra da var olacağına inanıyor.

Fransa’da Teslimat Platformlarında Gelir Kaybı: Kurye Kazançları Son Dört Yılda %20 ila %34 Azaldı

Fransa’da 71.000 bağımsız teslimatçıyı ilgilendiren son verilere göre, Uber Eats, Deliveroo ve Stuart gibi platformlarda çalışanların brüt saatlik gelirleri 2021-2024 yılları arasında önemli ölçüde düştü. EPRA’nın (İstihdam Platformları Sosyal İlişkiler Kurumu) raporuna göre, enflasyon dikkate alındığında bu düşüş oranı Uber Eats için %34,2, Stuart için %26,6 ve Deliveroo için %22,7 olarak hesaplandı.

Union-Indépendants sendikasına göre, teslimatçıların artan teslimat bölgeleri nedeniyle bisiklet yerine scooter veya arabaya geçmeleri gerekiyor; bu da ciddi ek maliyetler doğuruyor. Ayrıca, bekleme sürelerinin Deliveroo’da %16,9, Uber Eats’te ise %35,3 artması, gelir kaybını derinleştiriyor.

Uber Eats ve Deliveroo ise asgari gelir garantileri ve seyahat süresi-mesafesine dayalı sistemlerle gelirlerin korunduğunu iddia ediyor. Uber Eats, saatlik ortalama brüt gelirin 20,50 avro olduğunu açıklarken, Deliveroo 2024 için yarış başına 5,70 avro ve saatlik 26,31 avro gelir bildiriyor.

Union-Indépendants, aynı zamanda Bolt ve Uber gibi VTC (araç çağırma) platformlarında da gelir düşüşü yaşandığını belirtti. Bolt’ta %12, Uber’de %1 gelir kaybı yaşandığı, sürücülerin aynı parayı kazanmak için iki kat daha fazla çevrim içi kalmak zorunda oldukları aktarıldı.

Özetle, Fransa’daki dijital platformlarda çalışan bağımsız işçilerin gelirleri düşerken, artan maliyetler ve azalan iş güvenliği nedeniyle endişeler derinleşiyor.

İşyerinde Mobbing ile Mücadelede Yeni Düzenlemeler ve Uygulamalar (2025)

Mobbing (psikolojik taciz), Türkiye’de hem kamu hem özel sektörde yaygın şekilde görülen ve çalışan motivasyonu ile işyeri barışını tehdit eden ciddi bir sorundur. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı verilerine göre, 2011-2024 döneminde ALO 170’e toplam 144.392 mobbing başvurusu yapılmıştır. Bunların %81’i özel sektör, %19’u kamu sektöründen gelmiştir.

Bakanlık Genelgesi: Mobbinge Karşı Yeni Kalkan

Nisan 2025’te yayımlanan genelgeyle birlikte aşağıdaki adımlar atılmıştır:

• Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu yeniden yapılandırılacak ve ilgili uzmanlar ile kurum temsilcileri bir araya getirilecek.
• İşveren ve yöneticilere önleyici politikalar geliştirme ve uygulama yükümlülüğü getirilecek.
• Toplu iş sözleşmelerine koruyucu ve önleyici maddeler eklenmesi teşvik edilecek.
• ALO 170 hattı daha etkin hale getirilecek; psikolog destekli yönlendirmeler yapılacak.
• Başvuru kanalları genişletildi: CİMER, TBMM Dilekçe Komisyonu gibi platformlar da devrede.
• Soruşturma süreçlerinde gizlilik, özel hayatın korunması ve itibarın zarar görmemesi esas alınacak.

Mobbing Verileri ve Sektörel Dağılım (2011–2024):

• Toplam başvuru: 144.392
• Özel sektör: 117.000 (%81)
• Kamu sektörü: 27.000 (%19)
• Başvuranların cinsiyeti: %82 erkek – %18 kadın

Özel sektörde en çok şikayet: Sanayi (%15,4), Mağaza/market (%10), Özel sağlık hizmetleri (%4)
Kamuda en çok şikayet: Hastane (%16,6), MEB personeli (%12), Üniversite personeli (%6,85)

En Yaygın Mobbing Türü:

• Objektif ölçüt olmadan çalışanın sürekli performansının eleştirilmesi ve yetersiz gösterilmesi
• Takdir eksikliği, dışlama, yıldırma ve baskı da yaygın örnekler arasında

Uzman Görüşleri:

🎙️ Av. Gamze Müge Kan:
ALO 170 hattının genişletilmesi, işverenin önleyici sorumluluklarının artırılması önemli bir adım. Toplu sözleşmelere de yansıtılmalı.

🎙️ Av. Baran Usanmaz:
Mobbing vakaları pandemi sonrası daha görünür hale geldi. Mahkeme öncesi bağımsız inceleme süreçleri kurulmalı. Erken müdahale kritik.

Öneriler ve Kurumsal Önlemler:

• Şirketlerin açık ve yazılı anti-mobbing politikaları oluşturması
• Disiplin yönetmeliklerinin geliştirilmesi
• Objektif değerlendirme sunan iç kurul mekanizmalarının oluşturulması
• Mobbing eğitimi ve erken uyarı sistemleri kurulması
• Psikolojik destek hizmetlerinin yaygınlaştırılması

Nisan 2025’te devreye alınan genelge, Türkiye’de işyerlerinde psikolojik tacizle mücadelede önemli bir adım olarak değerlendirilmiştir. Ancak uygulama ve içtihat birliği için mevzuatla birlikte denetim, bilinçlendirme ve önleyici sistemlerin bütünleşik yürütülmesi gerekmektedir.

Kadın İşçi 12 Saatlik Gece Vardiyasını Kabul Etse de Haklı Fesih Hakkı Vardır

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 27.06.2006, E.2006/11382, K.2006/18958 sayılı kararına göre gece vardiyasında on iki saat çalıştırılan kadın işçi bu çalışma şeklini kabul ederek işe başlamış olsa bile 4857 sayılı İş Kanunu m.69/3 ve KGPÇY m.5’te yer alan yedi buçuk saatlik sınır ve her halde en fazla on bir saat sürebilen gece çalışması hükümleri karşısında iş sözleşmesi ve işyeri uygulamalarının bağlayıcılığından bahsedilemeyecektir. Çalışma koşullarının belirlendiği kaynaklar arasındaki hiyerarşide daha üst basamakta yer alan kanun ve yönetmeliğin uygulanmaması nedeniyle işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkına sahip olduğu ifade edilmiştir.

Ümit Dutlu, Kadın İşçinin İş Sağlığı ve Güvenliğine Yönelik Hukuki Düzenlemeler Uygulamadan Kaynaklanan Sorunlar ve Çözüm Önerileri, s.95

Hollanda’dan Emsal Karar: Disiplin Nedeniyle Fesih Gecikmemeli

Hollanda Yüksek Mahkemesi, bir işverenin bir çalışanın iş sözleşmesini bildirim yoluyla feshederken, bu feshi haklı kılan olayın farkına vardığı tarihin esas alınması gerektiğine hükmetti. Mahkeme, söz konusu davada, bir çalışanın Mayıs 2020’de görevlerini aşarak yönetimden onay almadan ek atık toplama turları düzenlediği gerekçesiyle, ancak 16 ay sonra, Eylül 2021’de iş sözleşmesinin feshedilmesini değerlendirdi. Mahkeme, işverenin böyle bir gerekçeyi uzun süre bekletmesinin, çalışanın üzerinde stres yaratabileceğini ve sağlığını olumsuz etkileyebileceğini belirtti. Ayrıca, işverenin fesih hakkını uygun bir zamanda kullanması gerektiğini vurgulayan Yüksek Mahkeme, fesih nedeninin geçerliliğinin olaydan sonra geçen süreye bağlı olarak zayıflayabileceğini ifade etti. Bu karar, iş hukukunda işverenin zamanlama sorumluluğuna dikkat çekerek, gecikmiş fesihlerin meşruiyetini sorgulayan önemli bir içtihat oluşturdu.

Günün Sorusu

SORU: Firmamızda çalışan personeller için MYK alımı yapacağız. Geçmiş yıllarda ilk MYK alan personeller için geri ödeme gibi bir teşvik vardı. Şu an MYK süreci ile ilgili ya da MYK’sı olan personel için herhangi teşvik çalışması var mıdır?

Bunu Biliyor Muydunuz?

2025 Yılı Asgari Ücret Desteği
(5510 sayılı Kanun Geçici 109. madde kapsamında)

Destek Tutarı:

• Günlük: 33,33 TL
• Aylık: 1.000 TL
• Karşılayan Kaynak: İşsizlik Sigortası Fonu
• Mahsup Şekli: Destek tutarı, Kuruma ödenecek sigorta primlerinden mahsup edilir.

Destekten Yararlanabilecek İşyerleri ve Sigortalılar

• 2024 yılının aynı ayında;
  • Prime esas günlük kazancı 1.000 TL ve altında olan sigortalılar,
  • Toplu iş sözleşmesi uygulanan işyerlerinde günlük kazancı 2.000 TL ve altında olan sigortalılar,
  • Linyit ve taşkömürü çıkarılan işyerlerinde günlük kazancı 2.667 TL ve altında olan sigortalılar.
• 2025 yılında yeni açılan işyerleri, sigortalıların tamamı için ücret sınırı olmaksızın destekten yararlanabilecek.

Yararlanma Şartları

• İşyerinin 5335 sayılı Kanun’un 30. maddesinin ikinci fıkrası kapsamındaki kamu kurum ve kuruluşlarına ait olmaması.
• Aylık prim ve hizmet belgesi veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesinin yasal süresinde verilmiş olması.
• Primlerin yasal süresinde ödenmiş olması.
• SGK borcunun bulunmaması veya borcun yapılandırılmış/tecil edilmiş olması ve düzenli ödenmesi.
• Destekten yararlanılan ayda, 2024 yılı Ocak–Aralık döneminde en az sigortalı bildirimi yapılan aydaki sigortalı sayısının üzerinde bildirimin yapılmış olması.
• Kayıt dışı sigortalı çalıştırılmaması.
• Sahte sigortalı bildirimi yapılmaması.