Günlük Gelişmeler

Tesla Çalışanlarından Toplu Talep: Mola Sürelerinin Uzatılması ve Kadro Artışı Gündemde

Tesla’nın Almanya’daki fabrikasında çalışan yaklaşık 3.000 işçi, daha uzun molalar ve daha fazla personel talebiyle IG Metall sendikasının hazırladığı dilekçeyi imzaladı. Bu gelişme, Tesla ile sendikalar arasındaki devam eden gerilimin bir göstergesi olarak değerlendirildi.

Dilekçe, Perşembe günü yapılacak işyeri konseyi toplantısında yönetime sunulacak. Tesla, aynı toplantıda kendi anketinin sonuçlarını paylaşmayı planlıyor. Ankete katılan 7.500 işçiden %80’i işlerinden memnun olduklarını, %5’i mutsuz olduklarını ve geri kalanının tarafsız olduğunu belirtti. Tesla, önümüzdeki aydan itibaren 300 geçici işçiye kalıcı sözleşme vereceğini açıkladı.

IG Metall temsilcisi, ek personel alımını olumlu karşılasa da, Model Y üretim hızının artmasıyla birlikte daha fazla iş gücüne ihtiyaç duyulacağı konusunda endişelerini dile getirdi.
Tesla’nın Almanya fabrikasındaki işçiler, artan iş yükü karşısında daha uzun molalar ve ek personel talep ederken, şirket işçi memnuniyetini vurgulayan anket sonuçlarını öne çıkardı.

Epilepsili Çalışanlara Şoke Eden Uygulama: “Ayda Üç Nöbet Hakkın Var”

İngiltere’de epilepsili çalışanlar, iş yerlerinde ayrımcılık ve yetersiz destek nedeniyle çeşitli zorluklarla karşılaşıyor. İngiliz gazetesi Metro’nun haberine göre, 32 yaşındaki epilepsi hastası Emma Evans, çalıştığı kurumlarda ayrımcılığa uğradığını ve işverenlerin epilepsi konusunda yeterli bilgiye sahip olmadığını belirtti. Evans, stajyer kreş asistanı olarak çalışırken işvereninin epilepsisine yönelik yeterli önlemleri almadığını ve bu nedenle istifa etmek zorunda kaldığını açıkladı. Başka bir iş yerinde çalışırken İK ekibi, Evans’a ayda yalnızca üç nöbet geçirmesine “izin verildiğini” söyledi. Evans, nöbetlerini kontrol edemediğini belirtmesine rağmen bu durum nedeniyle disiplin cezası aldı ve sonunda işinden çıkarıldı.

İngiltere’de yaklaşık 633 bin kişi epilepsiden etkileniyor ve bu kişilerin %60’ı iş yerinde ayrımcılıkla karşılaştığını bildiriyor. Epilepsy Action’ın 2023 araştırmasına göre, işverenlerin %42’si epilepsili bireyleri işe almaktan kaçınabileceğini itiraf etti.

Epilepsi hastası ve İK çalışanı Murray Goulder, iş yerinde eşitlik ve kapsayıcılık grubu kurarak epilepsili çalışanların ihtiyaçlarının dikkate alınması gerektiğini vurguladı. Voice for Epilepsy CEO’su Kasam Parker, işverenlerin epilepsi ve nöbetlerin etkileri konusunda daha fazla bilgi edinmeleri gerektiğini belirtti.
İngiltere hükümeti, 5 milyar sterlin tasarruf amacıyla Kişisel Bağımsızlık Ödemesi (PIP) sisteminde değişiklikler önerdi ve bu reform, engelli bireylerarasında büyük tepki topladı.

İngiltere’de Kişilik Testlerinin Nöroçeşitliliğe Sahip Adaylar Üzerindeki Etkisi ve Ayrımcılık Endişeleri

İngiltere’de kişilik ve kültüre uygunluk testlerinin, özellikle otizm, DEHB ve diğer nöroçeşitlilik özelliklerine sahip bireyler için adil olmadığı ve ayrımcılığa yol açabileceği yönünde eleştiriler artıyor.

DEHB’li bireylere ve bu bireylerle çalışan profesyonellere yönelik eğitim programları ve koçluk hizmetleri sunan Leanne Maskell, üniversite sonrası iş başvurusu sürecinde karşılaştığı sözlü akıl yürütme ve kişilik testlerinde zorlandığını, özellikle otizm ve DEHB’si nedeniyle bu testlerin kendisi için anlaşılmaz ve stresli olduğunu belirtti.

Nöroçeşitliliğe sahip bireylerin iş bulma konusunda yaşadığı zorluklar nedeniyle bu testlerin gereksiz yere yetenekli kişileri elediği eleştirisi yapıldı.

Zurich Insurance’ın yaptığı araştırmada, ankete katılan 1.000 nöro farklı bireyin %54’ü, işe alım süreçlerinin yeteneklerini değerlendirmekten çok, onları elemek için tasarlandığını belirtti. %26’sı uzun başvuru süreçlerinde zorlandığını, %23’ü ise zamanlanmış değerlendirmelerle mücadele ettiğini ifade etti.

İngiltere’de kişilik testlerinin nöroçeşitliliğe sahip bireyleri dezavantajlı konuma düşürdüğü eleştirisi giderek artmakta ve işverenlerin daha kapsayıcı işe alım yöntemlerine yönelmesi gerektiği vurgulanmaktadır. Uzmanlar, yetkinlik ve beceri odaklı değerlendirmelerin ön plana çıkmasını önermektedir.

İK Liderleri İçin Yan Haklar Stratejisi: Kişiselleştirme ve Erişim Öncelikli

İK liderleri, çalışanların refahını artırmak ve yan hak programlarından en iyi şekilde yararlanmak için yan hakların erişilebilirliğini genişletmeli ve iletişimlerini çalışan gruplarının farklı ihtiyaçlarına göre uyarlamalıdır.

Çalışanların Yan Haklarla İlgili Zorlukları:

• SHRM araştırmasına göre çalışanların %50’si yan hak seçeneklerinden bunalmış hissediyor.
• İK ekipleri, ofise dönüş planları, yetenek kıtlığı ve değişen iş gücü beklentileriyle mücadele ediyor.

Yan Hak Stratejisi İçin Öneriler:

1. Nesillere Uygun Yan Haklar:
   • Genç çalışanlar kısa vadeli avantajlara, yaşlı çalışanlar ise uzun vadeli faydalara ilgi gösterebilir.
2. Kişiselleştirilmiş Seçenekler:
   • Düşük faizli krediler, tıbbi muafiyetli finansman ve çalışan satın alma programları gibi seçenekler genişletilebilir.
3. Katılımı İzleme ve Uyarlama:
   • Çalışan geri bildirimleri takip edilerek yan hak programlarında eksiklikler belirlenmelidir.
4. İletişim ve Tanıtım:
   • İç iletişim stratejileriyle yan hakların farklı grupların ihtiyaçlarına nasıl uyum sağladığı vurgulanmalıdır.

İK liderleri, yan hak programlarını çeşitlendirip kişiselleştirerek çalışan memnuniyetini artırabilir ve çalışanların refahına olan bağlılığı güçlendirebilir. Değişen iş gücü ihtiyaçlarına uygun, esnek ve erişilebilir yan hak modelleri oluşturmak, yetenekleri çekmek ve elde tutmak için kritik önem taşımaktadır.

Flextula ile Z Kuşağı ve Kişiselleştirilmiş Yan Haklar

Z Kuşağı, iş hayatında esneklik ve kişiselleştirilmiş yan haklar beklentisiyle öne çıkıyor. Geleneksel ve standart yan haklar yerine, bireysel ihtiyaçlarına hitap eden seçenekler bu jenerasyon için daha cazip hale geliyor.

FlexTula, bu beklentilere yanıt vererek çalışanlara geniş bir yan hak havuzu sunar. Z Kuşağı, eğitim desteği, dijital abonelik veya fitness üyeliği gibi sosyal ve kişisel gelişime yönelik hakları tercih ederken, farklı yaş gruplarındaki çalışanlar çocuk bakımı veya sağlık sigortası gibi seçeneklere yönelebilir.

Esnek ve kişiselleştirilmiş yan haklar, Z Kuşağı’nın işverenlerine bağlılığını artırmanın yanı sıra, şirketlerin yetenekli çalışanları çekme ve elde tutma konusunda avantaj sağlamasına da katkı sağlar.

Çalışanların Bayram Planları: Tatilden Çok Tasarruf Ön Planda

Eleman.net tarafından gerçekleştirilen anket çalışması, çalışanların Ramazan Bayramı’na dair ekonomik koşulları ve tatil tercihlerini ortaya koymuştur.

Çalışanların Tatil Planları

• Katılımcıların %79’u Ramazan Bayramı’nda tatile gitmeyi düşünmediğini belirtmiştir.
• Tatile gitmeyi planlayan katılımcıların oranı %21’dir.
• Tatil planlamayan katılımcıların %51’i evli çalışanlardan oluşmaktadır.

Tatil Harcama Bütçesi

• Katılımcıların %52’si tatilde aylık gelirlerinin %10’undan daha az harcama yapmayı planlamaktadır.
• %25’lik kesim %10-25 aralığında harcama yapacağını belirtmiştir.
• %15’lik grup gelirlerinin %25-50’si oranında tatil harcaması yapmayı planlarken, %8’lik kesim ise gelirlerinin %50’sinden fazlasını tatil için ayırmaktadır.

Tatil Destinasyonları

• %79 oranında katılımcı “Aile veya memleket ziyareti” cevabını vermiştir.
• %21’lik kesim ise “Otel, pansiyon, tatil köyü vb.” seçeneğini tercih etmiştir.

Bayram İkramiyesi

• Katılımcıların %81’i iş yerlerinden bayram ikramiyesi almadığını belirtmiştir.
• İkramiye alan katılımcıların:
  • %49’u maaşlarının üçte biri,
  • %30’u maaşlarının dörtte biri,
  • %15’i maaşlarının yarısı oranında ikramiye aldığını ifade etmiştir.
• Katılımcıların %6’sı ise tam maaş ikramiye aldığını belirtmiştir.

Bayram Alışverişi Harcamaları

• Katılımcıların %59’u bayram alışverişinde en fazla gıda ürünlerine harcama yapacağını belirtmiştir.
• %30’luk kesim giyim harcamalarını öncelikli gösterirken, %11’lik kesim ise seyahat harcaması yapacağını belirtmiştir.

Eleman.net Yönetim Kurulu Başkanı Gökhan Duyarlar’ın açıklamalarına göre:

• Ekonomik koşulların zorlaşması tatil harcamalarını kısıtlamaktadır.
• Artan geçim masrafları karşısında çalışanların tasarruf eğilimi ön plana çıkmaktadır.
• Bayram ikramiyelerinin çalışan memnuniyetinde önemli bir unsur olduğu vurgulanmış ve bu uygulamanın iş süreçlerine olumlu yansıyacağı belirtilmiştir.

Yargıtay’dan Önemli Karar: Mobbing İçin Manevi Tazminat Uygun, Maddi Tazminat Talebi Geçersiz

Davacının idari yargıya başvurarak yargı kararı sonrasında atandığı şeflik kadrosunda görev yaptığı süre boyunca görev unvanına uygun işler yerine daha alt düzeyde işlerde çalıştırıldığı sabittir. Yaklaşık 5 yıl süren bu durum bir yönüyle işçiye karşı mobbing uygulamasıdır.

Ancak bu uygulamanın dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep  ve benzeri nedenlere dayandığı iddia ve ispat olunmadığından somut olay bakımından 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5.maddesinde gösterilen ayrımcılık tazminatının şartları bulunmamaktadır. Lakin; yukarıda açıklandığı üzere davacıya davalı işveren tarafından mobbing uygulandığı sabit olmakla makul oranda bir manevi tazminata hükmedilmesi gerekir. Manevi tazminat fazla olup, oluşa uygun olarak daha az bir tutarda belirlenmelidir.

“Emekli olmayıp dava tarihine kadar çalışsaydım hak kazanacağım mali haklar daha fazla olacaktı, emekli olmak durumunda kalınca bundan mahrum kaldım ve karşılığını maddi tazminat olarak istiyorum “şeklindeki talebin hiçbir hukuki dayanağı yoktur.

Aksi kabul; davacının ölünceye kadar açacağı yeni davalarla aynı talepleri tekrar tekrar istemesine de yol açacaktır. Bu durumun hukuka aykırı olduğu kadar, mantık kurallarına da aykırı olduğu açıktır. Açıklanan nedenlerle davacının şartları bulunmayan maddi tazminat talebinin reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/9885, K. 2019/17630, T. 08.10.2019

Almanya’da Mahkeme Kararı: İşveren Evden Çalışma Teklifi Yapmak Zorunda Değil

Baden-Württemberg Yüksek İş Mahkemesi, 4 Kasım 2024 tarihli kararında, işverenin operasyonel nedenlerle işten çıkarma durumunda çalışana yalnızca evden çalışma teklifi yapmak zorunda olmadığına hükmetti. Davacı, daha önce haftanın belirli günlerinde evden çalışan bir ustabaşıydı. İşveren, iş yerinin kapatılmasına karar vererek çalışana 240 km uzaklıktaki başka bir iş yerinde çalışma teklif etti. Davacı ise işin tamamen evden yapılmasının mümkün olduğunu ve yeni konuma yalnızca aylık görüşmeler için gitmeye hazır olduğunu belirtti.

Mahkeme, davacının geçmişte yalnızca evden çalışmadığına dikkat çekerek, çalışanın bu hakkı talep edemeyeceğine karar verdi. Ayrıca, işverenin evden çalışmayı “daha az ağır bir önlem” olarak değerlendirme yükümlülüğü bulunmadığı belirtildi. Mahkeme, evden çalışma hakkının yalnızca engelli dostu iş yeri, önemli hastalık riski veya ailevi acil durumlar gibi istisnai durumlarda geçerli olabileceğine dikkat çekti. Bu davada ise bu koşulların geçerli olmadığı vurgulandı.

Sonuç olarak, mahkeme işverenin operasyonel ihtiyaçlarına göre evden çalışmayı kısıtlama ve iş düzenlemelerini belirleme hakkını güçlendirdi. İşverenlerin, evden çalışmanın neden mümkün olmadığını gerekçelendirmesi durumunda, bu karar mahkemeler tarafından dikkate alınabilecek.

Günün Sorusu

SORU: Forklift operatörü olarak çalışan bir personelimiz MYK Endüstriyel Taşımacılık Eğitimi ile ilgili 3 kere başarısız olmasından dolayı tekrar dosya açılarak sınava davet edilmiştir. İlgili aday sınav kağıdında peş peşe cevaplar yazarak ve sınav gözetmeninin de uyarısı olmasına rağmen sınavdan bilerek başarısız olmuştur. İlgili çalışma arkadaşımız için nasıl ilerleyebiliriz ?

Bunu Biliyor Muydunuz?

Çalışan Mesai Takibinde Kişisel Verilerin Korunması

Çalışanların mesai takibi sırasında elde edilen veriler, kişisel veri niteliği taşıdığı için bu verilerin korunması KVKK ve ilgili mevzuat çerçevesinde önem taşır. Verilerin güvenliği için aşağıdaki tedbirlerin alınması gereklidir:

• Veriler hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun şekilde işlenmelidir.
• Verilerin doğruluğu ve güncelliği sağlanmalıdır.
• Veriler belirli, açık ve meşru amaçlar doğrultusunda işlenmelidir.
• İşlenen veriler, amaca uygun ve sınırlı olmalıdır.
• Veriler yalnızca gerekli süre boyunca saklanmalıdır.

İdari Tedbirler

• Çalışanların veri güvenliği konusunda bilgilendirilmesi ve eğitimi sağlanmalıdır.
• Veri işleme süreçlerinde sorumluluklar net bir şekilde belirlenmelidir.
• Kişisel veri envanteri oluşturulmalıdır.
• Veri saklama ve imha politikası hazırlanmalıdır.
• Veri işleyenlerle yapılan sözleşmelerde veri koruma yükümlülüklerine yer verilmelidir.
• Erişim yetkileri sınırlandırılmalı ve kontrol edilmelidir.
• Düzenli denetimler yapılmalıdır.
• Gerekli olmayan veriler sistematik olarak azaltılmalıdır.

Teknik Tedbirler

• Siber güvenlik önlemleri alınmalıdır.
• Erişim kontrolleri etkin şekilde uygulanmalıdır.
• Yazılım ve donanımlar güncel tutulmalıdır.
• Veriler şifrelenmeli ve yedekleme yapılmalıdır.
• Log kayıtları tutulmalı ve incelenmelidir.
• Veri maskeleme yöntemleri kullanılarak ek güvenlik sağlanmalıdır.

Bu önlemler, çalışan mesai takibine dair kişisel verilerin hukuka aykırı şekilde işlenmesini, yetkisiz erişimi ve veri güvenliği ihlallerini önlemek açısından önem taşır. Ayrıca, çalışanların bilgilendirilmesi şeffaflığın artırılmasına katkı sağlar.