Günlük Gelişmeler

Türkiye’de yaşanan depremin ardından 11 ilde başlatılan yeniden inşa çalışmaları, inşaat sektöründe kalifiye işçi sıkıntısını ve işçilik maliyetlerini artırdı. Deprem bölgesinde 3.481 şantiyede yaklaşık 182 bin kişi afet konutları için çalışırken, kalifiye eleman eksikliği nedeniyle ücretler hızla yükseldi.

• İstanbul’da bir inşaat işçisinin günlük ücreti 4.500 TL seviyesine çıkarken, deprem bölgesinde bu rakam 7.000 TL’yi aştı.
• Tekirdağ Çorlu Ticaret ve Sanayi Odası İnşaat Komitesi Başkanı Turgay Kara, Tekirdağ’da yevmiyesi 3.000 TL olan ustaların deprem bölgesinde 6.000-7.000 TL kazandığını ve bu nedenle bölgedeki iş gücünün azalmasının işverenleri zor durumda bıraktığını belirtti.
• Tekirdağ Namık Kemal Üniversitesi Yapı İşleri ve Teknik Daire Başkanı Dr. Ahmet Bal, deprem öncesi iş başvurusu yapanların şimdi bulunamadığını, teknik personel ve şantiye şefleri konusunda da ciddi sıkıntı yaşandığını vurguladı.

İnşaat sektöründe yaşanan bu kalifiye eleman eksikliği, yeni projelerin başlamasını geciktirme ve maliyetlerin daha da artması riskini beraberinde getiriyor.

İklim Kanunu ve Yeşil Ekonomi: İş Dünyası İçin Fırsatlar ve Eksiklikler

Türkiye’de uzun zamandır beklenen İklim Kanunu Meclis’ten geçti ve bu kanun, Türkiye’nin yeşil ekonomiye geçişini hızlandıracak finansal ve ticari fırsatlar yaratma potansiyeline sahip. Ancak uzmanlar, kanunun fosil yakıtlardan çıkış ve sera gazı emisyonlarının azaltılmasına yönelik somut bir eylem planı içermediği için sadece kağıt üzerinde kalabileceği konusunda endişeli.

İklim kanununun eksik yanları nedeniyle, iş dünyasında sürdürülebilir dönüşümün hızının yavaşlayabileceği ve net hedeflerin olmamasının şirketlerin yatırım planlarını belirsizleştirebileceği vurgulanıyor.

Yeşil ekonomiye geçiş sürecinde iş dünyasında yeni meslek dallarının öne çıktığı belirtiliyor. Yeşil iş ilanlarının hızla artmasına rağmen bu alanda uzman bulma zorluğu yaşanıyor. Şirketlerin sürdürülebilirlik hedeflerini gerçekleştirebilmek için iklim, çevre ve sürdürülebilirlik konularında yetkin profesyonellere olan talep giderek büyüyor.
Türkiye, coğrafi işaretli ürünler konusunda büyük bir ekonomik fırsata sahip. Dünya genelinde bu pazarın büyüklüğü yaklaşık 200 milyar Euro seviyesindeyken, Türkiye’nin bu pazardan 30 milyar Euro pay alabilecek potansiyele sahip olduğu belirtiliyor. Ancak bu potansiyelin değerlendirilebilmesi için etkili bir pazar stratejisine ihtiyaç duyuluyor.

İklim kanunu ve yeşil ekonomiye yönelik gelişmelerin iş dünyasını yakından etkileyeceği ve şirketlerin bu süreçte sürdürülebilirlik uzmanları ve pazar stratejilerine daha fazla yatırım yapmalarının gerekeceği vurgulanıyor.

Fransa’da Uzaktan Çalışma Pandemi Sonrası Kalıcı Hale Geldi

Covid-19 pandemisinden beş yıl sonra, uzaktan çalışma Fransa’da kalıcı bir iş düzeni haline geldi. Pandemi döneminde zorunlu hale gelen evden çalışma modeli, günümüzde birçok Fransız çalışan için sürdürülebilir bir seçenek olarak yerleşti.

Fransa Ulusal İstatistik ve Ekonomik Araştırmalar Enstitüsü’ne (INSEE) göre, 2024’ün ikinci çeyreğinde özel sektörde çalışanların %22,4’ü uzaktan çalıştı. Ayrıca, şirket sözleşmelerinin %4’ü uzaktan çalışmayı düzenleyen maddeler içeriyor; bu oran 2017’de yalnızca %1’in altındaydı.

Ulusal İnsan Kaynakları Direktörleri Birliği Başkanı Audrey Richard, pandemi sürecinin uzaktan çalışmanın mümkün olduğunu gösterdiğini belirtti. Pandemi sonrası dönemde bazı çalışanlar, kırsal kesimden çevrim içi toplantılara katılmanın avantajlarını yaşarken, özellikle dar yaşam alanlarında yaşayan çalışanlar için uzaktan çalışma zorlu bir deneyim oldu.

Uzaktan çalışmanın yaygınlaşması, iş-yaşam dengesinde ve çiftler arasındaki görev dağılımında da kalıcı değişikliklere yol açtı.

Polonya’da Yeni Doğum İzni Uygulaması Yürürlüğe Girdi

19 Mart 2025 itibarıyla Polonya’da İş Kanunu’nda yapılan değişiklikle, yeni doğan bebeklerin ebeveynlerine yönelik ek doğum izni uygulaması yürürlüğe girdi. Yeni düzenlemeler, hem prematüre hem de tam zamanında doğmuş bebeklerin hastanede yatış durumunda ebeveynlerin bakım için ek izin kullanmasını sağlayacak.

İzin Süresi ve Koşulları:

• 8 haftaya kadar izin: Gebeliğin 28. haftasından sonra ve 37. haftasından önce doğan bebeklerin ebeveynlerine, hastanede kalış süresinin her haftası için ek bir haftalık izin hakkı tanınacak.
• 15 haftaya kadar izin: Gebeliğin 28. haftasından önce doğmuş veya doğum ağırlığı 1000 gram veya daha az olan bebeklerin ebeveynleri, hastanede kaldıkları her hafta için ek bir haftalık izin alabilecek.
• 8 haftaya kadar izin: Gebeliğin 37. haftasından sonra doğan bebeklerin ebeveynleri, doğumdan sonraki 5. gün ile 8. haftanın sonu arasında hastanede kaldıkları her hafta için tamamlayıcı bir haftalık izin hakkına sahip olacak.
• İzin süresi boyunca annelik parası, sigorta değerlendirme temelinin %100’ü oranında ödenecektir.

Bu yeni düzenleme, hastanede yatış sürecinin getirdiği stresi azaltmayı ve ebeveynlerin çocuklarıyla daha güçlü bir bağ kurmalarını desteklemeyi amaçlamaktadır.

Kanada’da Siyahi Çalışanlar İşyerinde Hâlâ Irkçılıkla Karşılaşıyor

Toronto – KPMG Kanada’nın yayımladığı yeni bir rapor, Siyahi Kanadalı çalışanların büyük bir kısmının işverenlerinin son beş yılda daha kapsayıcı bir işyeri yaratmada ilerleme kaydettiğini düşündüğünü, ancak çoğunun hâlâ iş yerinde ırkçılıkla karşılaştığını ortaya koydu.

Rapora göre, ankete katılanların %86’sı işverenlerinin Siyah çalışanlar için daha adil ve kapsayıcı bir işyeri oluşturma çabası gösterdiğini belirtti. Ancak katılımcıların %77’si son bir yıl içinde işyerinde mikro saldırganlık, ayrımcılık veya ırkçılık gibi olumsuz deneyimler yaşadığını ifade etti.

KPMG Kanada Kapsayıcılık, Çeşitlilik ve Eşitlik Sorumlusu Rob Davis, işverenlerin bu alanda ilerlemeyi sürdürebilmek için somut ve sürdürülebilir adımlar atmaya devam etmesi gerektiğini vurguladı. Davis, iş dünyasında Siyahi Kanadalıların yaşadığı deneyimlerin tanınmasının ve çalışanların kendilerini güvende ve değerli hissettiği bir ortam yaratmanın önemine dikkat çekti.

Ankete katılanların %78’i, sosyal medya platformlarından gelen çevrimiçi nefretin işyerlerine yansıdığını ifade ederken, %90’ı iş liderlerinin ırkçılığa karşı açıkça konuşmasının kritik olduğunu belirtti.

Polonya Parlamentosu, İşverenlere Yönelik Cezaların Artırılması Planını Reddetti

Polonya Parlamentosu’nun alt kanadı Sejm, işverenlere yönelik cezaların artırılmasını öngören yasa değişikliklerini nihai olarak reddetti.

13 Mart 2025 tarihinde Polonya Senatosu, Yabancıların Çalıştırılma Koşullarına İlişkin Yasa kapsamında iş yasalarını ihlal eden işverenler için cezaları artırmayı öngören düzenlemeyi ve işverenler için yeni bir suç türü getiren hükümleri yasa metninden çıkardı.

Senato üyeleri, bu değişikliklerin anayasal yasama prosedürüne aykırı olarak yapıldığını savundu ve ilgili hükümleri iptal etti. Sejm, Senato’nun bu değişikliklerini kabul ederek işverenlere yönelik ceza artışlarını içeren düzenlemeden tamamen vazgeçmiş oldu.

Yasa tasarısına ilişkin nihai karar, Polonya Cumhurbaşkanı tarafından verilecek. Eğer Cumhurbaşkanı değişiklikleri onaylarsa, işverenlere yönelik ceza artışına ilişkin hükümler yürürlükten kalkmış olacak.

ILO’dan Dünya Mutluluk Günü ILO’dan Mesaj: İş Yerinde Mutluluğun Önemi

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından 20 Mart Dünya Mutluluk Günü özelinde yayımlanan “Mutluluk: İnsana Yakışır İşin Temel Ölçütü” başlıklı yazıda, iş dünyasında öznel refahın (mutluluk ve yaşam memnuniyeti) önemi ve bu kavramın çalışanların refahı, işveren politikaları ve toplumsal kalkınma üzerindeki etkileri ele alınmaktadır.

Mutluluğun İnsana Yakışır İş Kavramındaki Yeri

• Çalışma dünyasında genellikle objektif veriler (ücret, çalışma saatleri, iş güvenliği vb.) ön plana çıkmaktadır. Ancak öznel refah, çalışanların iş tatmini, işyerinde kendini değerli hissetme ve yaşam memnuniyeti gibi faktörleri kapsar.
• Öznel refah, maddi refah ile paralel ilerlemeyebilir ve kişisel algı, çalışma koşulları ve duygusal durum bu refahı etkileyebilir.
• Öznel refahın işgücü piyasasına katılım, kariyer kararları ve sosyal ilişkiler gibi konularda bireylerin kararlarını etkilediği görülmektedir.

Mutluluğu Ölçmenin Önemi

• Öznel refah ölçümü; iş tatmini, yaşam memnuniyeti ve mutluluk gibi değişkenleri kapsar.
• Araştırmalar, öznel mutluluk seviyelerinin iş değiştirme, taşınma gibi kararları etkilediğini göstermektedir.

Mutluluk Seviyelerindeki Küresel Değişim

• Dünya Mutluluk Raporu’na (2024) göre, dünya genelinde 134 ülkeden 78’inde (%58) 2006-2010 ile 2021-2023 yılları arasında mutluluk seviyeleri gerilemiştir.
• Özellikle genç nüfusta yaşam memnuniyeti azalırken, Kuzey Amerika’da gençlerin mutluluk düzeyi yaşlılara göre daha düşük seviyeye inmiştir.
• OECD’nin “Hayat Nasıl?” raporuna göre, ekonomik iyileşmelere rağmen öznel refah göstergelerinde gerileme yaşanmıştır.

İş Yerinde Öznel Refah ve Çalışma Hayatındaki Etkileri

• İş tatmini, zaman yönetimi ve yaşam memnuniyeti gibi faktörler birbirini tamamlamaktadır.
• OECD ülkelerinde iş tatmini ortalaması 7,5 iken, zaman kullanım memnuniyeti 7,0 ve yaşam memnuniyeti 7,4 olarak ölçülmüştür.
• İş dünyasında güvencesizlik, eşitsizlik ve ekonomik belirsizlik, çalışanların mutluluğu üzerinde olumsuz etkiler yaratmaktadır.

Mutluluk ve İş Yaşamı Ölçüm Çerçeveleri

• Dünya Mutluluk Raporu, OECD Daha İyi Yaşam Endeksi ve Avrupa Sosyal Araştırması gibi inisiyatifler öznel refahı ölçmeye yönelik önemli çalışmalardır.
• İş dünyası ve sürdürülebilir kalkınma için yalnızca objektif verilerin değil, öznel göstergelerin de dikkate alınması gerektiği vurgulanmaktadır.

Birleşmiş Milletler’in katkısıyla 147 ülke arasında yapılan değerlendirmeyle belirlenen Dünya Mutluluk Raporu’nda Finlandiya 8. kez birinci sırada yer aldı. Raporda geçen sene 98. sırada yer alan Türkiye bu yıl 5,262 puanla 94. sırada yer aldı.

Nakil Kararını Reddeden Çalışanın İşten Çıkarılması: Tazminat Hakkı Doğar mı?

Somut olayda; davalı işveren şirket nezdinde özel güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının, ailesi ile birlikte … ilinde ikamet ettiği gerekçesiyle …  iline yapılan yeni görevlendirmeyi kabul etmemesi üzerine iş akdinin işveren tarafından feshedildiği hususunda uyuşmazlık bulunmamaktadır.

Dairemizin uygulamasına göre ise; işveren tarafından nakil yetkisi kullanılarak çalışma koşulları esaslı şekilde değişecek biçimde işçinin başka bir işyerine nakli halinde işçinin bu nakli kabul etmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayanmakta ise de, bu durum haklı fesih teşkil etmediği için kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekmekte olup, aksi yönde verilen karar isabetsiz bulunup, bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/19103, K. 2019/17043, T. 24.09.2019

Kanada’da Uzaktan Çalışma Davası: Uzaktan Çalışma Politikalarında Yazılı Bildirim Şart

Kanada’da görülen yeni bir dava, işverenlerin uzaktan çalışma politikaları konusunda dikkatli olmaları gerektiğini bir kez daha ortaya koydu. Mahkeme, işverenin uzaktan çalışma hakkını sonlandırmaya yönelik izlediği yöntemin haksız işten çıkarma olduğuna karar verdi.

Lesley Byrd adlı çalışan, Kanada ordusunda görevli eşinin Avrupa’ya atanması nedeniyle işvereni Welcome Home Children’s Residence Inc. şirketinden uzaktan çalışma izni alarak işine devam etti. Bu süreçte işvereni yazılı bir bildirimde bulunmadı ve Byrd’in uzaktan çalışma hakkının gelecekte sonlandırılabileceği belirtilmedi. Bir yıl sonra işveren, çalışanına ya tam zamanlı olarak ofise dönmesini ya da istifa etmesini talep etti. Byrd bu talebi reddetti ve işine son verildi.

Mahkeme, uzaktan çalışmanın çalışma şartlarının kabul edilen bir parçası haline geldiğine ve işverenin Byrd’ü ofise çağırma hakkını hiçbir zaman açıkça belirtmediğine hükmetti. Bu nedenle Byrd’ün işten çıkarılmasının haksız işten çıkarma olduğuna karar verdi.

Davanın dikkat çeken bir diğer noktası, Byrd’ün yurtdışındayken Kanada Silahlı Kuvvetleri’nde ikinci bir iş bulmuş olmasıydı. Mahkeme, işverenin Byrd için tam zamanlı çalışma zorunluluğu getirmediğine karar vererek işten çıkarmayı geçersiz saydı.

Günün Sorusu

SORU: Her yıl Ramazan ayı itibari ile oruç tutan çalışanlarımıza oruç tutulan gün bazında bordrolarında nakdi olarak “Yemek Yardımı” adı altında ödeme yapıyoruz. Nakdi bir yardım olduğu için SGK, gelir ve damga vergisine tabii bir ödeme niteliğinde değerlendiriyoruz.  Bu şekilde bordrolaştırmamız uygundur değil mi?

Bunu Biliyor Muydunuz?

Ramazan Yardımlarının Bordro Uygulamaları

• Ramazan ayında işverenler çalışanlarına nakdi veya ayni yardımlar yapabilmektedir.
• Yemekhane Hizmeti Olan İşyerleri: Oruç nedeniyle yemekhane hizmetinden faydalanmayan çalışanlara ek yemek yardımı yapmak zorunlu değildir.
• Yemek Kartı veya Nakit Yardımı: Ramazan ayında oruç tutan çalışanlar da dahil olmak üzere bu yardıma devam edilmelidir.
• Ayni ya da nakdi yapılan tüm yemek yardımları SGK primi ve vergi istisnası kapsamına girmez ve normal ücret gibi bordrolaştırılmalıdır.
• Nakit Yardımlar: Gelir Vergisi, Damga Vergisi ve SGK primine tabidir.
• Ayni Yardımlar (Ramazan kolisi, alışveriş kartı vb.): SGK primine tabi değildir ancak vergiye tabidir.
• Damga Vergisi: Yardımlar ayni de olsa nakdi de olsa damga vergisine tabi tutulur.
• Ayni Yardımların Brütleştirilmesi: KDV dahil tutar üzerinden brütleştirme yapılır ve gider kaydı sırasında çift giderleştirme olmaması için dikkat edilmelidir

Sadaka ve Zekatın Vergisel Durumu:

• Ücretin parçası olmadığı için SGK primi ve gelir vergisine tabi değildir.
• 2025 yılı itibarıyla 53.339 TL’yi aşan karşılıksız intikaller veraset ve intikal vergisine tabi olur.
• Sadaka ve zekat, vergi indirimine tabi tutulmaz.