Günlük Gelişmeler

Sessiz İstifa Yerine “Çalışan Emekli” Kavramı: İş Dünyasında Yeni Dönem

Pandemi döneminde gündeme gelen ve “sessiz istifa” olarak bilinen kavram, 2023’ün ikinci yarısındaki “ofise dönüş” sürecinde unutulmuş olsa da yeniden iş dünyasının dikkatini çekiyor. Gallup’un Küresel İşgücü Raporu’na göre 2024 itibarıyla Türkiye’de çalışan bağlılığı oranı yalnızca %14 seviyesinde. Çalışanların %61’inin “kopuk”, %25’inin ise “tamamen kopuk” çalıştığı belirtilirken, her iki çalışandan birinin aktif iş aradığı ve işe giren her dört çalışandan birinin kısa süre sonra işten ayrıldığı ortaya kondu.
Tatilsepeti İnsan Kaynakları Direktörü Murat Vardar, sessiz istifayı “çalışan emekli” olarak tanımlayarak bu kavramı üç gruba ayırıyor:

1. Yaratıcı Profil: Sistemleri geliştiren, projeler üreten, işin kalitesini önemseyen çalışanlar.
2. Şikayetçi Profil: Sürekli eleştiren ve sorunları dış faktörlerde arayan çalışanlar.
3. Çalışan Emekliler: Umutlarını kaybederek duyarsızlaşan ve kabuğuna çekilen çalışanlar.

Vardar, sessiz istifanın işyerinde verimlilik kaybına, gelir düşüşüne ve maliyet artışına sebep olduğunu vurguluyor. Vardar’a göre sessiz istifanın önüne geçmek için şu adımlar atılmalı:

• Doğru İşe Alım: Kuruma uygun profillerin tercih edilmesi.
• Şeffaf İletişim: Açık iletişim kültürünün benimsenmesi.
• Performans Yönetimi: Düzenli performans ölçümü ve 360 derece değerlendirme sistemleri.
• Yan Haklar ve Well-being Desteği: Çalışanların iş-yaşam dengesini sağlamasına katkı sağlayacak uygulamalar geliştirilmesi.

Bu yöntemlerin çalışanların kendilerini daha değerli hissetmelerini sağlayarak sessiz istifanın önüne geçebileceği belirtiliyor.

Opella’dan AMEA Bölgesinde Sürdürülebilirlik ve Toplumsal Katkı Hamlesi

Sanofi’nin tüketici sağlığı iş kolu Opella, Türkiye’nin de dahil olduğu Asya Pasifik, Orta Doğu ve Afrika (AMEA) bölgesinde B Corp Sertifikası alarak sürdürülebilirlikte önemli bir başarıya imza attı. Opella, bu sertifikayla birlikte dünya genelinde 41 ülkede B Corp Sertifikası’na sahip konuma geldi. AMEA bölgesi; Türkiye, Hindistan, Çin, Güney Kore, Avustralya, Japonya ve Orta Doğu ve Afrika’daki çeşitli ülkeleri kapsıyor. Bu bölgedeki geniş müşteri kitlesi ve ürünlerinin popülerliği nedeniyle Opella’nın sürdürülebilirlik alanındaki çalışmaları dikkat çekiyor.

Opella’nın çevresel ve toplumsal sürdürülebilirlik hedefleri kapsamında 2025 yılına kadar üretim tesislerinin karbon emisyonlarının 2019 yılı baz alınarak %65 oranında azaltılması hedefleniyor ve 2024 itibarıyla bu hedefin %64’ü tamamlandı. Ayrıca 2025 yılına kadar tesislerin elektriğinin %100’ünün yenilenebilir enerji kaynaklarından sağlanması hedeflenirken bu oran 2024 itibarıyla %93 seviyesine ulaştı. Tesislerinde %100 sıfır atık hedefine yönelik çalışmalar sürerken, dört tesisin ikisinde bu hedefe ulaşıldı. 2030 yılına kadar ise üretilen ürün ambalajlarının %90’ının geri dönüşüme hazır hale getirilmesi planlanıyor.

Toplumsal katkı çalışmaları kapsamında ise Opella, 2022-2030 yılları arasında yerel STK’lar ile iş birliği yaparak 2,2 milyon kişiye doğrudan olumlu etki sağlamayı hedefliyor. Save the Children, Hope Foundation ve Naandi Waters gibi kuruluşlarla yürütülen projeler kapsamında 2022-2024 yılları arasında 380.000 kişiye ulaşım sağlandı.

Avrupa’da Yapay Zeka Fabrikaları İçin 485 Milyon Euro’luk Yatırım

Lüksemburg merkezli Euro HPC girişimi, Avrupa’da yapay zeka teknolojilerinin geliştirilmesini desteklemek amacıyla yeni yapay zeka fabrikaları kurmayı planlıyor. Almanya, Fransa, Polonya, Avusturya, Slovenya ve Bulgaristan’da toplam 485 milyon Euro değerindeki ulusal ve AB kaynaklı yatırımlarla desteklenecek olan bu fabrikalar, özellikle küçük ve orta ölçekli işletmeler ile yenilikçi girişimlere fırsatlar sunmayı hedefliyor.

Bu adım, yapay zeka alanında Avrupa’daki teknolojik gücü artırmayı ve bölgedeki inovasyon ekosistemini güçlendirmeyi amaçlıyor. Euro HPC daha önce Finlandiya, Almanya, Yunanistan, İtalya, Lüksemburg, İspanya ve İsveç’te 7 yapay zeka fabrikası kurma çalışmaları başlatmıştı. Yeni duyurulan 6 fabrikayla birlikte 2026 yılı itibarıyla Avrupa genelinde geniş kapsamlı bir yapay zeka ağı kurulması planlanıyor.

Yeni Zelanda’da Üçlü İstihdam Çalışanlarına Toplu Sözleşme Hakkı

2025 yılında Yeni Zelanda iş kanununda önemli değişiklikler yaşanıyor. Meclis’e sunulan İstihdam İlişkileri (Üçlü İlişkilerde Toplu Sözleşmeler) Değişiklik Yasa Tasarısı, üçlü istihdam düzenlemeleri kapsamında çalışanların toplu sözleşme kapsamına girmesini sağlamayı amaçlıyor.

Tasarıya göre, üçlü istihdam modeliyle çalışanlar, kontrol eden üçüncü tarafın taraf olduğu toplu sözleşmelerin kapsamına girebilecek ve bu sözleşmelerin uygulanmasını talep edebilecek. Ayrıca, çalışanlar yalnızca işverenlerine değil, işlerini kontrol eden üçüncü taraflara karşı da kişisel şikayette bulunabilecek.

Özellikle inşaat ve tıp gibi sektörlerde yaygın olan üçlü istihdam modelinde bu düzenlemenin, çalışan haklarını genişletmesi ve sendikaların üçüncü taraflara yönelik icra taleplerini artırması bekleniyor.

Toplumsal Cinsiyet Eşitliği İçin 190 Yıldan Uzun Süre Gerekebilir

Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) raporuna göre, dünya genelinde toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması yaklaşık 190 yıl sürebilecek. 1991’de %27,1 olan cinsiyete dayalı istihdam açığı, 2024’te yalnızca %23,1’e düşerek son 30 yılda sadece %4 puanlık bir iyileşme kaydetti. Kadınların istihdam oranı %46,4 seviyesinde kalırken, erkeklerde bu oran %69,5 olarak gerçekleşti.

ILO Çalışma Koşulları ve Eşitlik Departmanı Direktörü Sukti Dasgupta, kadınların hâlâ bakım sorumlulukları, ücret eşitsizliği ve çalışma hayatındaki şiddet/taciz gibi zorluklarla karşılaştığını vurguladı ve bu durumun çözümü için acil reformlara ihtiyaç olduğunu belirtti.

Hibrit çalışma, kadınların kariyer ilerlemesinde pozitif etki yaratan bir çözüm olarak öne çıkıyor. International Workplace Group’un (IWG) araştırmasına göre, ABD’de hibrit çalışan kadınların %74’ü bu modelin kariyerlerinde olumlu etkisi olduğunu belirtti. Hibrit çalışmanın ayrıca kadınların terfi şansını artırdığı ve kariyer gelişimlerini desteklediği vurgulandı.

İşverenlerin cinsiyet eşitliğini sağlamak için; şeffaf ücret politikaları, liderlik eğitimleri, kariyer gelişim planları ve çeşitlilik programları gibi uygulamalara önem vermesi gerektiği vurgulanıyor.

Doğa Temelli Çözümler: Gezegenin Korunması ve İstihdam Yaratma Potansiyeli

ILO, BM Çevre Programı ve Uluslararası Doğayı Koruma Birliği’nin ortak çalışmasıyla hazırlanan “Doğa Temelli Çözümlerde İnsana Yakışır İş (NbS)” başlıklı rapor kapsamında, ILO İstihdam Politikası Departmanı Kıdemli Teknik Uzmanı Maikel Lieuw-Kie-Song ve BM Çevre Programı Ekonomi ve Ticaret Politikası Birimi Program Görevlisi Rowan Palmer‘ın katılımıyla yapılan podcast yayınında, NbS’nin çevre koruma ve sürdürülebilir istihdam üzerindeki etkileri ele alındı.

🔗 Podcast yayınının tamamına buradan ulaşabilirsiniz: Nature-Based Solutions Podcast

Doğa Temelli Çözümler (NbS), çevresel sorunlarla mücadele ederken ekonomilere katkı sağlayarak milyonlarca yeni iş yaratma potansiyeli taşıyor. Podcast’te vurgulanan önemli noktalar şunlardır:

• 2030 yılına kadar NbS projelerinin, doğal kaynakları koruma, eski haline getirme ve sürdürülebilir kullanma alanlarında çalışan 60 milyondan fazla kişiye 32 milyon ek istihdam yaratma potansiyeli taşıdığı belirtiliyor.
• İstihdam artışının en yoğun olacağı bölgeler arasında Afrika, Latin Amerika ve Arap Devletleri öne çıkıyor.
• NbS uygulamalarının yaygınlaşması, yeni beceriler edinmeyi ve bazı işçiler için yeniden beceri kazandırma programlarını zorunlu kılacak.
• Raporda, NbS projelerinin sadece doğayı korumakla kalmayıp aynı zamanda uzun vadeli istihdam fırsatları yaratacağı ve çalışanlara yeni beceriler kazandıracağına dikkat çekildi.

Podcast’te vurgulanan mesajlardan biri de, doğa temelli çözümlerin hem çevre sorunlarına çözüm sunma hem de insana yakışır iş imkanları oluşturma potansiyelinin yüksek olduğu yönündedir. Bu süreçte iş dünyası, politika yapıcılar ve eğitim kurumlarının iş birliğiyle çalışanların yeni beceriler kazanması için adımlar atılması gerektiği ifade edildi.

Çalışanların Fırsat Eşitliği Algısı ve Kurum İçi Uygulamalar

Pluxee Türkiye ve Akademetre İş Birliği ile yürütülen bu araştırma, Türkiye’deki çalışanların performans değerlendirmesi, terfi, ücret artışı gibi alanlarda kurumlarının fırsat eşitliği uygulamalarına bakış açılarını analiz etmek amacıyla gerçekleştirilmiştir. Araştırma ayrıca çalışanların beklentileri doğrultusunda kurumların hangi alanlarda aksiyon almaları gerektiğine dair veriler sunmaktadır.

Fırsat Eşitliği Algısı

• Katılımcıların %87’si, çalıştıkları kurumlarda fırsat eşitliği uygulamalarının hayata geçirilmesi gerektiğine inanıyor.
• %36’sı ise performans değerlendirmesi ve terfi süreçlerinde cinsiyet eşitliğinin gözetilmediğini belirtiyor.
• Katılımcıların %44’ü, ücret artışlarında kadın-erkek eşitliğinin sağlanmadığını düşünüyor.

B)Sektörel Dağılım

• Ticaret ve üretim sektörlerinde çalışanlar, ücret artışlarında cinsiyet eşitliğinin daha fazla gözetildiğini düşünüyor.
• Perakende ve hizmet sektörlerinde ise bu eşitliğin gözetilmediğine dair algı daha güçlü.

C)Çalışan Gruplarına Göre Farklılıklar

• Z kuşağı (18-29 yaş) çalışanların %68’i, çalıştıkları kurumlarda performans değerlendirmesi süreçlerinde cinsiyet eşitliğinin sağlandığına inanıyor.
• Yaş grubu arttıkça bu algı zayıflıyor; 40-45 yaş grubundaki çalışanlarda bu oran %46’ya düşüyor.
• Mavi yaka çalışanlar arasında, performans ve terfi süreçlerinde cinsiyet eşitliği eksikliği algısı, beyaz yaka çalışanlara kıyasla daha yüksek.

Çalışanların Talepleri

Çalışanların kurumlarından fırsat eşitliğine yönelik beklentileri arasında şu başlıklar öne çıkmaktadır:

• Performans değerlendirmelerinde cinsiyet eşitliğinin sağlanması
• Ücret politikasında cinsiyet eşitliğinin gözetilmesi
• Şirket içi eğitimlerle fırsat eşitliği farkındalığının artırılması
• İşe alım süreçlerinde cinsiyet dengesinin korunması

İşverenler için Öneriler

• Şeffaf İletişim: Kurum strateji ve hedeflerinin açıkça tanımlanması
• Doğru İşe Alım: Kurum kültürüne uygun profillerin tercih edilmesi
• Performans Yönetimi: Düzenli ve objektif performans ölçümleri yapılması
• Yan Haklar ve Well-being Uygulamaları: Çalışanların iş-yaşam dengelerini kurmalarına destek olacak uygulamalar geliştirilmesi

Bayram Günü Çalışmaya Zorlanan İşçinin Haklı Fesih Kararı Onaylandı

Davacı, Ramazan Bayramı’nın 1. günü olan 28.07.2014 tarihinde ücretsiz izindeymiş gibi gösterilerek yevmiyesinden kesinti yapılmak istendiğini, ücretsiz izne çıkmayı reddedince amirleri tarafından hakarete uğrayarak iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı talep etmiştir. Davalı ise davacının işiterk ettiğini ve kıdem tazminatına hak kazanmadığını savunmuştur.

Mahkeme, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle feshedildiğine karar vererek tazminat taleplerini reddetmiştir. Ancak Yargıtay, dosyadaki deliller ve tanık beyanlarına göre, bayram günü çalışmak istemeyen bazı işçilere ücretsiz izin formu imzalatılmak istendiği, davacının bunu kabul etmeyerek işyerinden ayrıldığı kanaatine varmıştır. Bu durumun davacı tarafından haklı nedenle fesih sayılması gerektiğini belirten Yargıtay, kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi gerektiğini vurgulayarak mahkeme kararını bozmuştur.

Yargıtay, mahkemenin kıdem tazminatının reddi kararını bozarak davacı lehine karar verilmesi gerektiğine hükmetmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/26411, K. 2020/436, T. 15/01/2020

Birleşik Krallık’ta Ücret Taleplerinde Geriye Dönük 2 Yıl Sınırına İlişkin Önemli Karar

Birleşik Krallık’ta, 2014 Ücretlerden Kesinti (Sınırlama) Yönetmeliği’nin hukuka aykırı olduğuna dair dikkat çekici bir karar verildi. Söz konusu yönetmelik, iş mahkemelerinin ücret kesintisi taleplerini değerlendirirken geriye dönük en fazla iki yıl öncesine kadar inceleme yapabileceğini öngörüyordu. Ancak Afshar & Others v Addison Lee Limited davasında bu sınırlamanın, Avrupa Birliği (AB) hukukunun “denklik ilkesi”ne aykırı olduğu gerekçesiyle hukuka aykırı olduğu kararlaştırıldı.

Dava kapsamında Addison Lee sürücülerinin işçi statüsünde olduğu ve bu nedenle tatil ücreti ve ulusal asgari ücret haklarına sahip olduğu tespit edildi. Mahkeme, yalnızca tatil ücreti değil, tüm ücret taleplerine uygulanan iki yıllık sınırın AB hukukuna aykırı olduğunu belirtti.

Günün Sorusu

SORU: Çalışanların talep edebileceği ücretli mazeret izin türleri nelerdir?

Şirketimizde 3 güne kadar ücretli mazeret izin kullanımı var ancak çalışanlar bunu suistimal ettiği için kaldırma durumumuz olabilir, bunu kaldırabilir miyiz?

Ayrıca ölüm izni kaç gündür ve kimlerin  vefatında verilebilir. Örneğin çalışanın kayınvalidesine verilebilir mi?

Bunu Biliyor Muydunuz?

İş Hukuku Kapsamında Fazla Çalışmanın İspatına Dair Ölçütler

• Fazla çalışma ve ulusal bayram-genel tatil çalışmasını ispat yükü işçiye aittir.
• Tanıkların, davacı ile aynı dönemde ve aynı iş düzeninde çalışmış olması önemlidir.
• İşçi fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.
• İş yerine giriş-çıkış belgeleri, iş yeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.
• İmzasız bordrolarda fazla çalışma tahakkuku varsa ve banka kaydı ile ödeme yapıldığı tespit edilirse, bu ödeme mahsup edilir.
• Bordroda fazla çalışma gösterilmişse ve imzalı ise aksi kanıtlanana kadar kesin delil niteliğindedir.
• Aylık ücretin yüksek olması durumunda, yıllık 270 saat fazla çalışmanın ücrete dahil olduğu kabul edilebilir.

İspat Yöntemleri

• İş yeri kayıtları (kartla takip sistemi, mesai çizelgeleri vb.)
• Tanık beyanları (tanıkların çalışma dönemiyle sınırlı olarak geçerlidir)
• İş yeri iç yazışmaları
• İşçinin çalışma yoğunluğu ve niteliği

İşveren ve İşçi Açısından Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

• İşveren, fazla çalışmayı belgelendirme konusunda titiz olmalıdır.
• İşçi, fazla çalışma iddiasını destekleyecek somut deliller sunmalıdır.
• Fazla çalışma ödemesi içeren bordrolar imzalı ve ihtirazı kayıtsızsa işçi, yazılı belge ile daha fazla çalıştığını kanıtlamak zorundadır.