Günlük Gelişmeler

Emekli Bayram İkramiyesi ve Doğum Yardımına İlişkin Kanun Teklifi*

10 Mart 2025 tarihinde TBMM Başkanlığı’na sunulan Kanun Teklifi kapsamında, emekli bayram ikramiyeleri ve doğum yardımı ödemelerine ilişkin düzenlemeler öngörülmektedir.

Teklif kapsamında yer alan düzenlemeler şunlardır:

Emekli Bayram İkramiyesi Düzenlemesi:

• SGK tarafından gelir veya aylık ödemesi yapılan kişilere, bayramın gerçekleştiği ayda gelir ve aylık alma şartıyla Ramazan Bayramı ve Kurban Bayramı’nda verilen 3.000 TL tutarındaki ikramiyenin 4.000 TL‘ye yükseltilmesi öngörülmektedir. (Madde 8)

Doğum Yardımı Düzenlemesi:

• 633 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin ek 4. maddesinde değişiklik yapılması planlanmaktadır. Buna göre;

  • 1 Ocak 2025 ve sonrasında canlı doğan çocuklar için başvuru yapılması ve ebeveynin Türkiye’de ikamet ediyor olması koşuluyla doğum yardımı verilecektir.

  • Doğum yardımı, tek seferlik ödenebileceği gibi çocuğun beş yaşını tamamlayana kadar (60. ay dâhil) aylık olarak da ödenebilecektir.

  • Yardım miktarı, çocuk sayısı ve uygulanacak usul ve esaslar Cumhurbaşkanı tarafından belirlenecektir.

  • Doğum yardımı, herhangi bir vergi veya kesintiye tabi tutulmayacak ve haczedilemez nitelikte olacaktır.

Kanun teklifi şu an yasalaşma aşamasında olup, henüz yürürlüğe girmemiştir.

İstanbul Merkezli Tekstil Devi İflas Ediyor

İstanbul merkezli tekstil devi Settriko, mali krizin eşiğinde. Boyner, LC Waikiki ve DeFacto gibi markalara üretim yapan şirket, konkordato başvurusu yaparak mahkemeden ek süre talep etti.

Bakırköy 3. Asliye Ticaret Mahkemesi, firmaya 1 ay ek süre tanıdı. 2008’de kurulan Settriko, Inditex, Voice ve Dunnes Stores gibi global markalara üretim yaparak Almanya, Hollanda, Norveç, İtalya ve İngiltere’ye ihracat yapıyor. Nisan 2025’e kadar mali yapısını güçlendiremezse iflas sürecine girebilir.

Teknosa’ya Rekabet Kurulu Soruşturması

Rekabet Kurulu, Teknosa’nın da aralarında bulunduğu bazı teknoloji perakendecileri ve bir tedarikçi hakkında rekabeti engelleyip engellemediklerini belirlemek amacıyla soruşturma başlattı. Soruşturma, 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’un 4. maddesi kapsamında yürütülüyor. Teknosa, Kamuyu Aydınlatma Platformu’na yaptığı açıklamada, soruşturmanın kanun ihlali veya cezai yaptırım anlamına gelmediğini vurguladı. Süreçle ilgili gelişmeler kamuoyuna bildirilecek.

SAP Yöneticisinden Yapay Zeka Yorumu: İş Dünyasında Dönüşümün Anahtarı

SAP Yönetim Kurulu Üyesi Philip Herzig, yapay zekanın iş dünyasında verimliliği artırarak iş modellerini dönüştürdüğünü belirtti. Herzig’e göre, yapay zeka; üretim süreçlerinin optimizasyonundan finans sektöründe dolandırıcılık tespiti ve risk yönetimine kadar geniş bir alanda etkin rol oynuyor.

Herzig, yapay zekanın iş gücü yapısını da değiştireceğine dikkat çekerek, veri bilimi ve siber güvenlik gibi alanlarda yeni kariyer fırsatlarının ortaya çıkacağını vurguladı.

Sürdürülebilirlik alanında da yapay zekanın büyük fayda sağladığını belirten Herzig, karbon ayak izinin daha hızlı ve doğru hesaplanabildiğini ve sürdürülebilirlik raporlarında %85’e varan zaman tasarrufu sağlandığını ifade etti.

SAP’nin “Business Data Cloud” ürünüyle iş dünyasında yapay zeka çözümlerini yaygınlaştırmaya yönelik yatırım yaptığını aktaran Herzig, şirketin etik yapay zeka kullanımı için kapsamlı yönergeler oluşturduğunu söyledi.

Şirketlerin Sadece %1’i Yapay Zekayı İşlerine Entegre Etti*

FLO Group, Great Place to Work Sertifikası Aldı

FLO Group, iş yeri kültürü ve çalışan deneyimi alanında global otorite kabul edilen Great Place To Work Enstitüsü tarafından yapılan analizlerde “Harika İş Yeri” kriterlerini sağlayarak Great Place to Work Sertifikası almaya hak kazandı.

FLO Group CEO’su Yenal Gökyıldırım, çalışan refahı, esenliği ve gelişimine yönelik projelerle kurum kültürünü güçlendirmeye devam ettiklerini belirtti. Gökyıldırım, “İyiden Mükemmele FLO GROUP” gelişim yolculuğu kapsamında hayata geçirilen projelerle güven, saygı, hakkaniyet ve takım ruhu değerlerini ön planda tuttuklarını vurguladı. Gökyıldırım, bu başarıda emeği geçen tüm ekiplere teşekkür ederek sektöre ilham verecek uygulamalarla çalışmalarını sürdüreceklerini ifade etti.

İngiltere’de Esnek Çalışma Alanlarına Yönelik İlgi Artıyor

İngiltere’de bazı işletmeler ofise dönüş zorunluluğu getirirken, diğerleri esnek çalışma modellerini benimsemeye devam ediyor. Lucinda Pullinger, çalışma alanı stratejileri ve insan kaynakları alanında uzman bir lider olarak, esnek çalışma alanlarının düşük maliyet, esneklik ve daha fazla olanak sunarak işletmeler için cazip hale geldiğini belirtiyor.

Üyelik modeli, çalışanların yalnızca ihtiyaç duyduklarında masa rezervasyonu yapmasına olanak tanırken, hazır ofisler ve kısa vadeli kiralamalar ise çeviklik sağlıyor ancak ek kapasite garantisi her zaman mümkün olmuyor.

Çalışma alanlarının tasarımında çalışan refahı, kapsayıcılık ve sürdürülebilirlik öncelikli hale geliyor. Çalışan geri bildirimi ve veri analiziyle optimize edilen bu modeller, işletmelere maliyet ve karbon ayak izi kontrolünde avantaj sağlıyor.

Esnek çalışma stratejilerinin doğru uygulanmaması ise karlılık ve yetenek yönetimi açısından risk oluşturabiliyor.

Birleşik Krallık İşletmelerinde Etnik Çeşitlilik İlerlemesi Yavaş İlerliyor

Yeni bir Parker Review raporuna göre, Birleşik Krallık’taki orta ölçekli işletmelerin yönetim kurullarında etnik çeşitliliği artırma çabaları yavaş ilerliyor.

• FTSE 250 şirketlerinin yaklaşık %20’si, Aralık 2024’e kadar olan hedefe rağmen yönetim kurullarına hâlâ bir etnik azınlık direktörü atamadı veya bu konuda bilgi paylaşmadı.
• FTSE 100 şirketlerinden Hargreaves Lansdown, Persimmon ve United Utilities dahil beş firma henüz etnik azınlık direktörü atamamış durumda.
• Etnik azınlıklar, FTSE 100‘deki üst düzey yönetimin %11’ini ve FTSE 250‘de %9’unu oluştururken, bu oran İngiltere ve Galler’deki %17 ortalamasının altında kalıyor.

İş ve Ticaret Sekreteri Jonathan Reynolds, FTSE 250’dekişirketlerin 2024 gönüllü hedefine ulaşmasında %17’lik bir artış olduğunu belirterek bu ilerlemeyi cesaret verici olarak nitelendirdi.

2015 yılında kurulan ve Sir John Parker başkanlığında başlatılan Parker Review, iş dünyasında etnik çeşitliliği artırarak kapsayıcılık ve iş performansını iyileştirmeyi amaçlıyor.

Almanya’da Ev Ofis Sertifikası ve İşverenlerin Yükümlülükleri

Almanya’da ev ofis sertifikası, çalışanın hasta olduğunu değil, yalnızca sağlık nedenleriyle evden çalışmasının uygun olduğunu belirten bir belgedir. Bu belge, klasik iş göremezlik raporundan farklıdır ve standart bir formatı bulunmamaktadır.

Evden Çalışma Hakkı ve Yasal Durum

• Almanya’da genel olarak evden çalışma hakkı yasal olarak güvence altına alınmamıştır. Ancak iş sözleşmeleri, şirket içi düzenlemeler veya toplu sözleşmeler bu hakkı tanıyabilir.
• Pandemiye bağlı özel düzenlemelerin sona ermesiyle birlikte, evden çalışma kararı işverenin inisiyatifine bırakılmıştır.
• Tek başına bir ev ofis sertifikası, çalışana otomatik olarak evden çalışma hakkı vermez. Ancak işveren, çalışanın sağlık durumunu ve iş yerinde çalışmasının risk oluşturup oluşturmadığını göz önünde bulundurmalıdır.

Ev Ofis Sertifikasını Reddetme Durumu

• İşverenler, operasyonel nedenlerle evden çalışma talebini reddedebilir. Ancak bu ret kararının objektif gerekçelere dayanması gerekir.
• Veri güvenliği, işin doğası gereği iş yerinde bulunma zorunluluğu veya ekip çalışması gibi faktörler bu gerekçeler arasında sayılabilir.

İşverenlerin İzlemesi Gereken Adımlar

• İşveren, sertifikayı inceledikten sonra belirsizlikleri gidermek için çalışanla görüşebilir veya şirket doktoruna danışabilir.
• Uygun bir çözüm bulunamazsa ve çalışanın sağlık raporunun geçerli olmadığı kanaatine varılırsa, işverenin çalışanı ofise çağırma hakkı vardır.
• Çalışanın bu talimata uymaması durumunda işveren, yazılı uyarı verme veya gerekirse işten çıkarma gibi yaptırımlara başvurabilir.

Maaş Pazarlığı Raporu: Çalışanların %57’si Ücret Artışı İçin Pazarlık Yapıyor*

Bu rapor, uluslararası işe alım ve danışmanlık şirketi Michael PageTürkiye tarafından gerçekleştirilen Maaş Pazarlığı Araştırması sonuçlarını içermektedir. Araştırma, Türkiye’de aktif iş arayan 350’den fazla adayın katılımıyla gerçekleştirilmiş olup, çalışanların maaş pazarlığına yönelik tutumları ve işverenlerin bu konuda dikkat etmeleri gereken noktalar ele alınmıştır.

Çalışanların Maaş Bilgilerini Takip Etme Eğilimi

• Türkiye’de iş arayanların %88’i, maaş konusunda sektör trendlerini yılda en az bir kez güncelliyor.
• Katılımcıların %37’si maaş hesaplama araçlarını ve anketleri takip ederek piyasadaki maaş trendlerini izliyor.
• Maaş karşılaştırmasında:
  • %34 iş ilanlarını
  • %21 özel iş bulma sitelerini,
  • %55 ise eski iş arkadaşlarından edindiği bilgileri referans alıyor.

Maaş Pazarlığında Cinsiyet ve Yaş Faktörü

• Türkiye’de iş arayanların %57’si, son 12 ayda maaş artışı için pazarlık yaptığını belirtiyor.
• Katılımcıların %84’ü, maaş pazarlığı yapma konusunda kendilerine güvendiklerini ifade ediyor.
• Cinsiyet bazlı incelemede:
  • %90 erkek katılımcı maaş artışı istemekten çekinmediğini belirtirken, bu oran kadınlarda %74.
• Yaş gruplarına göre:
  • 50 yaş üstü çalışanların %92’si maaş pazarlığında kendine daha fazla güveniyor.
  • 30 yaş altı çalışanlarda bu oran %75.
• Yönetici pozisyonundaki bireylerin %89’u maaş pazarlığında daha özgüvenli hissederken, yönetici olmayan çalışanlarda bu oran %78‘e düşüyor.

Maaş Pazarlığından Kaçınma Nedenleri

Bazı çalışanlar maaş pazarlığından kaçınma eğilimi göstermektedir:

• %37: Yöneticiler, düzenli maaş güncellemeleri ve performans değerlendirmeleri nedeniyle pazarlık yapma ihtiyacı duymuyor.
• %13: Maaş artışı talep etmek için erken olduğunu düşünüyor.
• %11: Maaş pazarlığının olumsuz sonuç doğurabileceğinden endişe duyuyor.
• %5: Maaş pazarlığı konusunda kendini yeterince rahat hissetmiyor.

Maaş Dışındaki Talepler ve Öncelikler

Katılımcıların yalnızca maaşa değil, ek hak ve ayrıcalıklara da önem verdiği görüldü:

• %21: Maaş beklentisinin karşılanmaması durumunda iş teklifini reddedeceğini belirtiyor.
• %37: Beklentilerinin altında kalan maaş tekliflerinde parasal olmayan yan haklar için pazarlık yapmaya çalışacağını ifade ediyor.
• Çalışanların maaşın yanı sıra en çok talep ettiği ek haklar:
  • %83: Hibrit çalışma modeli
  • %93: Özel sağlık sigortası
  • %72: Şirket emeklilik planları
• %19: Şirketten ayrılmayı planladığı için maaş pazarlığını gündeme getirmekten kaçındığını belirtiyor.

Michael Page Türkiye Genel Müdürü Fatih Cömert, araştırmanın sonuçlarının maaş şeffaflığının şirketlerde hâlâ hassas bir konu olduğunu ortaya koyduğunu belirtiyor.

• Çalışanların maaş pazarlığından kaçınması, genellikle şirket kültürünün zayıf olduğunu veya çalışanın şirkete bağlılığının düşük olduğunu gösterebilir.
• İşverenlerin çalışanlarına, maaş pazarlığı konusunda çekinmeden talepte bulunabilecekleri güvenli bir ortam sunması, çalışan bağlılığını artırmak için kritik öneme sahiptir.

Yargıtay’dan Emsal Karar: Üretim Sürecinin Bir Parçası Olan İş, Alt İşverene Devredilemez

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkete ait sigara fabrikasında forklift operatörü olarak çalıştığını ancak gerçekte doğrudan üretim faaliyetinde görev aldığını, alt işverenlik sözleşmesinin muvazaalı olduğunu belirterek eksik ödenen işçilik alacakları ve ayrımcılık tazminatı talep etmiştir. Davalı vekili, taşımacılık işinin yardımcı iş olduğunu ve muvazaa iddiasının yersiz olduğunu savunmuştur.

İlk Derece Mahkemesi, taşımacılık işinin yardımcı iş kapsamında olduğuna ve alt işverenlik uygulamasının hukuka uygun olduğuna karar vererek davayı kısmen kabul etmiştir. Temyiz üzerine Yargıtay, forkliftle yapılan taşıma ve depolama işlerinin asıl işin ayrılmaz bir parçası olduğuna ve bu işin alt işverene devrinin İş Kanunu’na aykırı olduğuna karar vererek mahkeme kararını bozmuştur.

İlk Derece Mahkemesi, bu karara direnerek feshin geçersizliği ve işe iade kararının bu davayı bağlayıcı olmadığını belirtmiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ise davacının baştan beri davalı şirketin işçisi olduğunun kesinleştiğini, bu nedenle emsal işçi tespiti yapılarak fark alacaklarının hesaplanması gerektiğine hükmederek direnme kararını bozmuştur. Dosya, yeniden incelenmek üzere İlk Derece Mahkemesi’ne gönderilmiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2016/(7)9-1247, K. 2021/54, T. 09.02.2021

İngiltere’de İlginç Dava: Kıdemli Çalışanın “Yanlış Masa” Nedeniyle İstifası Haklı Bulundu

İngiltere’de görülen bir davada, kıdemli bir çalışanın daha junior çalışanların oturduğu bir masaya oturtulmasının iş hukuku ihlali olduğuna hükmedildi. Nicholas Walker adlı kıdemli çalışan, eski şubesine geri döndüğünde müdürlere ayrılan “arka masa” yerine daha alt pozisyonlardaki çalışanların oturduğu “orta masa”ya oturtulmuş ve bunu statüsünün düşürülmesi (demote) olarak görerek istifa etmişti.

Mahkeme, Walker’ın masa düzeninin kendisini statü kaybına uğrattığını düşünmesinin mantıklı olduğunu belirtti. Walker’ın istifasının haklı olduğu gerekçesiyle haksız fesih kararı verildi ve kendisine tazminat ödenmesine karar verildi. Tazminat miktarı daha sonra belirlenecek.

Günün Sorusu

SORU: İşten ayrılacak bir çalışanımızın engelli bir çocuğu var, yıl içinde 10 gün mazeret izni olup kullanmadığı günlerin ücretini talep etmektedir. Bunun yasal bir durumu mevcut mudur?

Bunu Biliyor Muydunuz?

SGK Eksik Gün Nedeni ve Kodları

1- İstirahat              

3- Disiplin Cezası          

4- Gözaltına Alınma          

5- Tutukluluk          

6- Kısmi İstihdam          

7- Puantaj Kayıtları          

8- Grev              

9- Lokavt                                     

10- Genel Hayatı Etkileyen Olaylar   

11- Doğal Afet

12- Birden Fazla  

13- Diğer Nedenler   

15- Devamsızlık

16- Fesih Tarihinde Çalışmamış

17- Ev Hizmetlerinde 30 Günden Az Çalışma

18- Kısa Çalışma Ödeneği

19- Ücretsiz Doğum İzni                                         

20- Ücretsiz Yol İzni

21- Diğer Ücretsiz İzin

22- 5434 SK Ek 76, GM 192

23- Yarım Çalışma Ödeneği

24- Yarım Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler

25- Diğer Belge/Kanun Türünden Gün Tamamlama

26- Kısmi İstihdama İzin Verilen Yabancı Uyruklu

27- Kısa Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler

28-Pandemi Ücretsiz İzin(4857 Geç. 10. Md.)

29-Pandemi Ücretsiz İzinve Diğer Nedenler