Günlük Gelişmeler

İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Genelgesi

İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Hakkında2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi 06.03.2025 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanmıştır. 2011/2 sayılı Genelge yürürlükten kaldırılmıştır.

Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu: Psikolojik tacizle mücadele amacıyla yeni bir kurul teşkil edilmektedir.
Sekretarya:  Kurulun sekreteryası, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde oluşturulacaktır. Ayrıca, ALO170 hattı da bu konuda görevli hale getirilmiştir.
İşverenlerin ve Yöneticilerin Sorumluluğu: İşverenler ve yöneticiler, mobbing olarak nitelendirilebilecek her türlü davranıştan kaçınarak gerekli önlemleri alacaklardır.

Yeni Düzenlemeler:
Genelge, Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu’nun teşkilinin yanı sıra, işyerlerinde mobbing ile mücadele etmek amacıyla alınması gereken tedbirler ve dikkat edilmesi gereken hususları içermektedir.

• İşveren, yönetici ve tüm çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylemden kaçınacaklardır.
• İş yerlerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işveren ve yöneticilerin sorumluluğunda olup her türlü risk gözetilecek, önleyici ve koruyucu politikalar geliştirilecektir.
• Mobbing farkındalığının arttırılması için eğitim ve bilgilendirme faaliyetlerinin düzenlenmesi ve yaygınlaştırılmasına özen gösterilecek ve tüm çalışanlara çalışan hakları ile başvuru mekanizmaları huşularında bilgilendirme yapılacak.
• Mobbing iddialarının araştırılması ve soruşturulmasında gizlilik ve özel hayatın korunmasına hassasiyet gösterilecektir.
• ALO 170 hattında görevli psikologlar aracılığıyla mobbinge maruz kalan çalışanlara bilgilendirme, yardım ve destek sağlanacaktır.

Türkiye’de Kadınlara Dair Veriler: TÜİK’in 8 Mart Raporu*

Türkiye İstatistik Kurumu’nun 06.03.2025 tarihinde “8 Mart Dünya Kadınlar Günü”ne özel olarak hazırladığı bültende yer alan veriler, TÜİK tarafından gerçekleştirilen sayım ve araştırmalar ile idari kayıtlardan yararlanılarak derlenmiştir.

• Nüfus: Türkiye nüfusunun %49,98’i kadın, %50,02’si erkeklerden oluştu. Kadınların oranı, 60 yaş ve üzeri gruplarda arttı.
• Yaşam Süresi: Kadınların doğuşta beklenen yaşam süresi 80,0 yıl, erkeklerin ise 74,7 yıl oldu. Erkeklerin doğuşta sağlıklı yaşam süresi (59,0 yıl), kadınlardan (56,3 yıl) daha uzun.
• Eğitim: 25 yaş ve üzeri kadınların ortalama eğitim süresi 8,6 yıl oldu. En az bir eğitim seviyesini tamamlayan kadınların oranı %87,8, yükseköğretim mezunu olanların oranı %22,7 olarak kaydedildi.
• İşgücü: Kadınların işgücüne katılım oranı %35,8, istihdam oranı %31,3 olarak ölçüldü. Yükseköğretim mezunu kadınların işgücüne katılım oranı %68,9 oldu
• Cinsiyetler Arası Ücret Farkı: Erkekler lehine ücret farkı yükseköğretim mezunlarında %17,4 olarak gerçekleşti.
• Siyaset ve Yönetim: Kadın milletvekili oranı %19,9, kadın büyükelçi oranı %26,9, profesörler içinde kadın oranı %34,6 oldu.
• Evlenme ve Boşanma: Kadınların ortalama ilk evlenme yaşı 25,8 olarak ölçüldü. Kesinleşen boşanma davalarında çocukların %74,4’ünün velayeti anneye verildi.
• Güvenlik ve Yaşam Koşulları: Kadınların %35,9’u gece yalnız yürürken güvensiz hissetti. Yoksulluk veya sosyal dışlanma riski altında olan kadınların oranı %31,5 olarak belirlendi.
• Dijital Kullanım: İnternet kullanan kadınların oranı %85,4 oldu.

Bayram İkramiyesi İçin 3 Formül

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Işıkhan’ın açıklamalarının ardından, milyonlarca emeklinin bayram ikramiyelerine yönelik beklentileri doğrultusunda üç farklı zam formülü gündeme geldi.

Masadaki 3 Zam Formülü:

• 6 Aylık Enflasyon Artışı (%15,75) → 3.500 TL
• Yıllık Enflasyon Artışı (%44,38) → 4.331 TL
• %50 Artış → 4.500 TL

Ek olarak, 5.000TL’ye çıkarılması seçeneği de değerlendiriliyor.

İkramiye Ödeme Takvimi:

• 30 Mart’taki Ramazan Bayramı öncesinde, 24-28 Mart tarihlerinde ödenmesi bekleniyor.
• Alternatif olarak, maaşlarla birlikte ödenmesi de ihtimaller arasında.

Zam için yasa teklifinin önce Meclis Plan ve Bütçe Komisyonu’ndan, ardından Genel Kurul’dan geçmesi gerekiyor. Cumhurbaşkanı onayıyla Resmi Gazete’de yayımlandıktan sonra yürürlüğe girecek. Kararın Mart ortasında netleşmesi bekleniyor.

Teedo’dan Kadın İstihdamını Destekleyen Yeni Adımlar

Finlandiya’da İşe Ulaşımı Kolaylaştıran Hareketlilik Yardımı

Finlandiya, işsiz kişilerin daha uzak bir iş bulmaları halinde işe gidip gelme veya taşınma masraflarını karşılamalarına yardımcı olmak için hareketlilik yardımı (mobility allowance) sağlıyor. Birçok kişinin hak sahibi olabileceği bu ödenek, belirli koşulları karşılayan işsiz bireylere destek sunuyor.

Hareketlilik Yardımından Kimler Yararlanabilir?

• İşe başlamadan önce işsizlik ödeneği almış olmak.
• Yeni işin en az 2 ay sürecek olması.
• Günlük işe gidiş-geliş süresinin tam zamanlı iş için 3 saatten fazla, yarı zamanlı iş için 2 saatten fazla olması.
• 2 aydan uzun süren bir işle ilgili eğitimlere katılan ve yukarıdaki süreleri aşan kişilere de ödenebilir.
• İşe taşınmayı gerektiren durumlarda, yeni iş yerine taşınmadan önce işe gidip gelme süresi yukarıdaki şartları karşılamalıdır.

2025 Yılı İçin Yardım Miktarı:

• Günlük 35,72 €
• Aylık yaklaşık 800 €

Bu destek, işsizlerin daha uzak yerlerde iş bulmasını teşvik etmeyi ve işe ulaşım maliyetlerini hafifletmeyi amaçlıyor.

New York’ta Ücretli Doğum Öncesi Ek İzin: Çalışanlara 20 Saatlik İlave Hak

1 Ocak 2025 itibarıyla New York eyaleti, ücretli hastalık iznini genişleterek ücretli doğum öncesi izni (paid prenatal leave) kapsamına aldı. Bu yeni düzenleme kapsamında, uygun işverenler, çalışanlarına hamilelikleri süresince sağlık hizmetleri için 20 saat ücretli izin sağlamak zorunda olacak. Ücretli Doğum Öncesi İzin Yasası, fiziksel muayeneler, tıbbi prosedürler, izleme ve testler ile sağlık uzmanlarıyla yapılan görüşmeler dahil olmak üzere hamilelikle ilgili sağlık hizmetlerini kapsıyor. New York, bu avantajı zorunlu kılan ilk ve tek eyalet oldu.

Ücretli doğum öncesi izin, New York’un mevcut ücretli hastalık izni yükümlülüklerine ek olarak sağlanan ayrı bir izin hakkı olarak tasarlandı. Çalışanlar, bu 20 saatlik izni herhangi bir 52 haftalık takvim yılı içinde kullanabilir ve saatlik dilimler halinde izin alabilir. İşverenler, çalışanlara bu izni saatlik olarak ve normal ücretleri üzerinden ödemek zorunda olacak, ancak kullanılmayan doğum öncesi izin için işten ayrılan bir çalışana ödeme yapmak veya doğum sonrasında bu izinleri sağlamak zorunda olmayacak.

Fransa’da Ücret Eşitsizliği: Kadınlar Özel Sektörde Erkeklerden %22,2 Daha Az Kazandı

Fransa Ulusal İstatistik Enstitüsü (INSEE) tarafından yayımlanan rapora göre, 2023 yılında özel sektörde kadınların ortalama yıllık maaşı erkeklerden %22,2 daha düşük oldu. Kadınlar 21.340 avro kazanırken, erkeklerin ortalama geliri 27.430 avro olarak kaydedildi.

Cinsiyete dayalı ücret farkı azalıyor ama devam ediyor:

• 1995’ten bu yana fark üçte bir oranında azaldı.
• 2019’dan itibaren yıllık ortalama %1 oranında azalma görüldü.
• 2022’de %23,5 olan fark, 2023’te %22,2’ye düştü.

Çalışma Süresi ve Mesleki Dağılımın Etkisi

• Kadınların çalışma süresi erkeklere kıyasla %9,3 daha düşük, çünkü daha fazla yarı zamanlı çalışıyorlar.
• Aynı çalışma saatine sahip kadınlar bile erkeklerden %14,2 daha az maaş alıyor.
• Aynı işyerinde aynı iş için fark %3,8 olarak ölçüldü (2022’de %4’tü).

Ücret Farkının Meslek ve Yaş ile Artması

• Kadınların çalıştığı meslekler genellikle daha düşük ücretli. Örneğin, %95,3’ü kadın olan sekreterlerin ortalama maaşı 2.044 avro.
• En yüksek maaşlı işlerin %1’inde kadınların oranı sadece %24.
• Yaş arttıkça fark derinleşiyor:
  • 25 yaş altı için fark %4,3 iken,
  • 60 yaş ve üzerindekilerde %24,9’a çıkıyor.
• Çocuk sahibi olmak farkı büyütüyor:
  • Çocuksuz kadınlar erkeklerden %13,8 daha az kazanırken,
  • Üç veya daha fazla çocuğu olan kadınlar %40,9 daha az kazanıyor.

İş Dünyasında Fırsat Eşitsizlikleri: #AdınıKoyalımHareketi

İK teknolojileri platformu Kariyer.net, iş dünyasında kadınların karşılaştığı ancak adı konulamayan fırsat eşitsizliklerine dikkat çekmek amacıyla #AdınıKoyalım hareketini başlattı.
Bu hareket, kadınların iş hayatında deneyimlediği ancak Türkçede yeterli karşılığı olmayan ayrımcılık türlerini tanımlayarak görünür kılmayı amaçlamaktadır.

Kariyer.net’in yaptığı analiz ve araştırmalar, kadınların işe alım süreçlerinde ve çalışma hayatında çeşitli engellerle karşılaştığını gösteriyor:

• Kadın adayların maaş beklentisi erkeklere göre %10 daha düşük.
• Deneyim arttıkça maaş farkı büyüyor: 15+ yıl deneyime sahip kadınların maaş beklentisi, aynı pozisyondaki erkeklere göre %24 daha düşük.
• Kadın lider temsiliyeti düşük: İş dünyasında her 10 yöneticiden sadece 3’ü kadın.
• Kadınlar duygusal, sinirli veya fazla tepki veren olarak etiketleniyor.
• Erkeklerin %21’i, kadınların bazı konuları bilmediğini varsayarak fazladan açıklama yapıyor (Mansplaining).

Türkçeye Kazandırılan Yeni Tanımlar

Kariyer.net, iş dünyasında kadınların maruz kaldığı ancak isimlendirilemeyen eşitsizlikleri görünür kılmak için geniş bir katılım anketi düzenledi. Oylama sonucunda öne çıkan bazı yeni kavramlar:

• “Erbilmişlik”, “Erkek Egemen Açıklama” (Mansplaining): Erkeklerin, kadınların bazı konuları bilmediğini varsayarak fazla açıklama yapması.
• “Tükenmenin Cinsiyet Farkı” (Burnout Gap): Kadınların erkeklere göre daha hızlı tükenmişlik hissine kapılması.
• “Dayanışma Eşitsizliği” (Allyship Gap): Kadınlar arası dayanışmanın erkekler arası dayanışmaya göre daha düşük olması.
• “Sembolik Temsil” (Only Woman in the Room): Bir toplantıda tek kadın olarak bulunma durumu.
• “Düşünce Karartması” (Gaslighting): Birini manipülatif şekilde yanıltma veya aldatma davranışı.

Kariyer.net’in Farkındalık Projeleri

Kariyer.net, kadınların iş dünyasında karşılaştıkları cinsiyet eşitsizliklerini azaltmak için çeşitli projeler yürütmektedir:

• #BitsinBuSorular: İşe alım süreçlerinde kadınlara yöneltilen cinsiyetçi sorulara dikkat çekmeyi amaçlayan hareket.
• #KariyereDevam: Kariyerine ara veren kadınların iş dünyasına geri dönmesini destekleyen girişim.
• #AdınıKoyalım: Kadınların iş hayatında yaşadığı ancak tanımlanamayan eşitsizlikleri görünür hale getirmek için yapılan kampanya.

24 Saat Çalışıp 24 Saat Dinlenme Esasına Göre Çalışan İşyerleri

“Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün, diğer hafta ise dört gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63. madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması sebebiyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3×3=) 9 saat, takip eden hafta ise (4×3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/9973, K. 2021/13695, T. 05.10.2021

İtalya Yargıtayı: İşçilerin Duygusal Tepkileri, Disiplin Cezası İçin Yeterli Değil

İtalya Yargıtay’ı, bir çalışanın Facebook profilinde işverenini küçük düşürücü ifadeler paylaşması nedeniyle işten çıkarılmasını hukuka aykırı buldu. Çalışan, aynı şirkette çalışan eşinin şirketin tesislerinde zehirli madde sızıntısı sonucu yaralanmasının ardından sosyal medyada işvereni eleştiren ifadeler kullanmıştı.

Mahkeme, çalışanın bu davranışını işverene atfedilebilecek bir haksız olayın neden olduğu öfke patlaması olarak değerlendirdi. Floransa Temyiz Mahkemesi, ceza kanununun 599. maddesinde yer alan “tahrik nedeniyle cezalandırmama” ilkesini uygulayarak, işçinin eyleminin cezai bir suç oluşturmadığını ve bu nedenle fesih için haklı bir gerekçe sayılamayacağını belirtti.

Temyiz Mahkemesi’nin işten çıkarma kararını iptal ederek çalışanın işine iade edilmesine hükmetti. Çalışanın Facebook paylaşımı cezai bir suç teşkil etmese de işverenin itibarını zedelediği gerekçesiyle disiplin açısından değerlendirilebilir. Ancak mahkeme, olayın doğrudan işverenin sorumluluğunda gerçekleşen bir haksız durumdan kaynaklanmasını hafifletici bir neden olarak gördü. İşçinin paylaşımı, işverene atfedilebilecek bir olayın yarattığı duygusal tepki olarak kabul edildi.

Günün Sorusu

SORU: Bir çalışanımız ile ilgili bazı tereddütlerimiz var ancak kararımızdan emin olmak için 1-2 ay daha deneme süresi uygulamak istiyoruz. Bu durumda toplam sürenin 6 aya uzaması sorun yaratır mı, yoksa 2 aylık ek deneme sürecini yazılı olarak bildirmemiz gerekir mi? Görüşlerinizi rica ederiz.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Engelli Çalıştırma Yükümlülüğü

Türkiye’de engelli bireylerin istihdamını teşvik etmek ve işyerlerinde eşit çalışma koşulları sağlamak amacıyla işverenler için belirli yükümlülükler bulunmaktadır. Engelli çalıştırma yükümlülüğüne uymak için işverenlerin dikkat etmesi gereken başlıca hususlar şunlardır:

• 50 ve daha fazla çalışanı olan özel sektör işyerlerinde, çalışan sayısının en az %3’ü oranında engelli işçi istihdam edilmelidir.
• Kamu sektöründe bu oran %4 olarak uygulanmaktadır.
• Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.
• Çalışan sayısı hesaplanırken, kısmi süreli çalışanlar dahil edilir ancak mevsimlik işler kapsam dışındadır.
• Engelli çalışanların genel çalışma süreleri, diğer çalışanlarla aynıdır. Ancak, engelli bireylerin sağlık durumları göz önünde bulundurularak, işverenler, çalışanlarına daha esnek çalışma saatleri veya ek mesai uygulamaları yapabilir.