Günlük Gelişmeler

Yurt Dışına Kişisel Veri Aktarımında Standart Sözleşmelere Dair Duyuru

Kişisel Verileri Koruma Kurumu‘na iletilen standart sözleşmelerde dikkat edilmesi gerekenlere yönelik kamuoyu duyurusu yayımlandı.

• Sözleşme, aktarım tarafları veya yetkili kişilerce imzalanmalıdır; imza eksikliği geçersizliğe neden olur.
• İmzalar, Türk Borçlar Kanunu’na uygun olmalıdır.
• Yabancı dilde düzenlenen sözleşmelerde, Türkçe metinde de her iki tarafın imzası bulunmalıdır.
• İmzacıların yetkili olduğunu gösteren belgeler Kurum’a sunulmalı, belgelerde imza sahiplerinin isimleri yer almalıdır.
• Taraf isimleri eksiksiz ve belgelerle tutarlı olmalıdır.
• İmzalar tamamlandıktan sonra en geç 5 iş günü içinde KEP, Standart Sözleşme Bildirim Modülü veya fiziki ortamda Kurum’a iletilmelidir.
• Tarafların adres, irtibat ve imzacı bilgileri açıkça belirtilmelidir.
• Belgeler eksiksiz olmalı, yabancı dildeki belgeler noter onaylı Türkçe çeviriyle sunulmalıdır.
• Sözleşmenin geçmişe dönük yürürlüğe gireceğine dair ibareler yer almamalıdır.

Moto Kuryelere Güvence, Uzaktan Çalışanlara Yeni Haklar: Esnek Çalışma Değişecek mi?

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Işıkhan, esnek çalışma modellerine yönelik yasal düzenlemelerin yapılacağını duyurdu. Uzaktan, hibrit ve esnek çalışma modelleriyle ilgili boşluklar giderilecek, işçilerin hakları güvence altına alınacak.

• Tam zamanlıdan hibrite geçişte hak kaybı olmayacak, çalışanların yıllık izin, hafta tatili ve sosyal hakları korunacak.
• Moto kuryelerin sosyal güvenliği yasayla netleştirilecek, hangi sigorta koluna tabi olacakları ve iş kazaları düzenlemeye alınacak.
• Uzaktan çalışanların meslek hastalıkları ve ev kazalarının iş kazası sayılıp sayılmayacağı belirlenecek.
• Eşit muamele ilkesi kapsamında hibrit çalışanlar, tam zamanlı çalışanlarla aynı haklara sahip olacak.
• Çalışma saatleri esnetilecek, doğurganlık hızını artırmak ve kadın istihdamını desteklemek için çalışan annelere kreş desteği artırılacak.
• Esnek çalışanların prim gün sayısı ve analık yardımı gibi haklara erişimi kolaylaştırılacak.
• Esnek çalışanların mesleki eğitim alması sağlanacak, İŞKUR kapsamında veri tabanı oluşturulacak.

Mavi Yakada Yetenek Açığını Kapatmak İçin Çıraklık Programları Geri Dönüyor

Günümüzde şirketler, nitelikli çalışan bulmakta zorlandığı için çıraklık programlarını yeniden devreye sokuyor. Bu programlar, özellikle dijitalleşmenin hız kazandığı sektörlerde genç yetenekleri iş gücüne kazandırmak ve sektörel geçişleri kolaylaştırmak için önemli bir araç haline geliyor.

Çıraklık programları, şirketlerin spesifik becerilere sahip çalışanları yetiştirmesine ve iş gücü açığını kapatmasına olanak tanıyor. Uzun vadede çalışan bağlılığını artırarak işverenlerin insan kaynağı stratejilerini güçlendirmesine yardımcı oluyor. Aynı zamanda iş gücü eğitim maliyetlerini azaltarak ekonomik fayda sağlıyor.

Bu programlar, geleneksel olarak iş gücü piyasasında dezavantajlı gruplara (kadınlar, mülteciler, engelliler) yeni fırsatlar sunarak çeşitliliği artırıyor. Çeşitli geçmişlerden gelen bireylerin iş dünyasına dahil olması, şirket kültürünü zenginleştirirken inovasyonu da teşvik ediyor.

Başarı Hikayeleri

• Teknoloji Sektöründe Çıraklık: Bir yazılım şirketi, çıraklık programlarıyla gençleri teknolojiye yönlendirerek yazılım geliştirme departmanına kazandırdı.
• Kadın İstihdamında Artış: Üretim sektöründe kadın mühendisler yetiştiren bir çıraklık programı, iş gücündeki çeşitliliği artırdı.
• Yerel Ekonomiye Destek: Perakende sektöründe kırsal kesimde yaşayan bireyleri iş gücüne dahil eden çıraklık programları, istihdamı artırdı.

Çıraklık programları, yetenek açıklarını kapatmak, çeşitliliği artırmak ve iş dünyasında sürdürülebilir büyümeyi sağlamak için güçlü bir araç olarak öne çıkıyor. Şirketlerin bu modeli benimseyerek daha rekabetçi ve kapsayıcı hale gelmesi bekleniyor.

Kadınların Ekonomiye Katılımı ve Eşitlik İçin Yol Haritası

Küresel İş Gücü Piyasasında Değişiklikler Serisi – 3

Fransa

• 60 yaş üstü çalışanlara yönelik yeni istihdam teşvikleri getirildi.
• İşsizlik sigortası süresi uzatıldı.
• İşçi temsilcileri için üç dönem sınırı kaldırıldı.

Almanya

• İş sözleşmelerinin elektronik olarak yapılmasına izin verildi.
• Elektronik çalışma referansları kullanılabilecek.
• Ebeveyn izni ve bakım izni süreci kolaylaştırıldı.

Hong Kong

• İşverenler artık kıdem tazminatı ve uzun hizmet ödemelerini çalışanların emeklilik fonlarından mahsup edemeyecek.
• Dijital platform çalışanları için yeni düzenlemeler getirildi.
• Asgari ücretin yıllık gözden geçirilmesi planlanıyor.

Macaristan

• Asgari ücretin 2025’te %9, 2026’da %13, 2027’de %14 artırılması kararlaştırıldı.
• 35 yaş altındaki çalışanlar için konut desteği sağlanacak.

İtalya

• Dijital platform çalışanları için yeni düzenlemeler yapılacak.
• Gece vardiyaları ve fazla mesai için ek vergi teşvikleri sunulacak.
• AB vatandaşları dışındaki işçiler için kota artırıldı.

Dijitalleşme ve İş Gücü Direnci: Yapay Zekâya En Hızlı Kim Uyum Sağlıyor?

Google Cloud ve Whiteshield tarafından hazırlanan Küresel İş Gücü Dayanıklılığı Endeksi’ne (GLRI) göre, ABD ve Singapur, yapay zekâya (YZ) en hızlı uyum sağlayan ülkeler olarak öne çıkıyor. Esnek iş gücü piyasaları ve güçlü girişimcilik ekosistemleri sayesinde bu ülkeler inovasyonda lider konumunda. İsveç, Ar-Ge ve eğitim yatırımları sayesinde üçüncü sırada yer alırken, Hindistan, BAE ve Suudi Arabistan YZ yatırımlarından en çok fayda sağlayan ülkeler arasında bulunuyor.

İş Gücü Piyasasına Etkiler ve Bölgesel Farklılıklar

• ABD, küresel YZ yatırımlarının %60’ını ve YZ girişimlerinin dörtte birini kapsayarak bu alanda lider konumda.
• Singapur, güçlü yönetişim ve stratejik YZ yatırımlarıyla adaptif iş gücü direncinde öne çıkıyor.
• Almanya, yapay zekâ entegrasyonunda başarılı olurken, Doğu ve Güney Avrupa ülkeleri daha düşük direnç seviyelerine sahip.
• Sahra Altı Afrika, en düşük iş gücü dayanıklılığına sahip bölge olarak öne çıkarken, hızla büyüyen genç nüfusuyla gelecekte potansiyel taşıyor.
• Orta Doğu ve Kuzey Afrika (MENA)bölgesi, YZ yatırımlarında güçlü performans gösterse de girişimcilik ve benimseme açısından zorluklar barındırıyor.

İş Gücü Dayanıklılığı İçin 3 Yaklaşım

1. Geleneksel Model: Sosyal güvenlik, eğitim ve ekonomik istikrara odaklanan İsveç, Norveç, Hollanda gibi ülkeler.
2. YZ ve İnovasyon Modeli: ABD gibi ülkeler, Ar-Ge ve girişimciliğe dayalı iş gücü modeli uyguluyor.
3. Karma Model: Singapur gibi ülkeler, geleneksel avantajlarını stratejik YZ yatırımlarıyla destekleyerek hibrit bir yaklaşım benimsiyor.

Yapay Zekâ ve İş Gücü Geleceği

• YZ’den kaynaklanan işsizlik, büyük bir zorluk olarak öne çıkıyor ve uygun politikalarla yönetilmesi gerekiyor.
• İş gücü piyasalarının dayanıklılığı, YZ yatırımları ve veri odaklı politikalarla şekilleniyor.
• Özellikle Avrupa’da bölgesel eşitsizlikler devam ederken, Kuzey ve Batı Avrupa ülkeleri güçlü performans sergiliyor.

İngiltere’de Yenidoğan Bakım İzni ve Ödemesi 6 Nisan’da Yürürlüğe Giriyor

İngiltere’de 6 Nisan 2025’ten itibaren yürürlüğe girecek Yenidoğan Bakım İzni ve Ödemesi Yönetmeliği 2025 kapsamında, yaklaşık 60.000 ebeveyn, yeni doğan bebekleri için ek izin hakkından yararlanabilecek.

Kimler Faydalanabilir?

• 6 Nisan 2025’ten sonra doğan ve en az 7 gün hastanede kalan yenidoğan bebeklerin ebeveynleri.
• Çalışan ebeveynler, anne ve babalık iznine ek olarak 12 haftaya kadar yenidoğan bakım izni alabilecek.
• En az 26 hafta hizmet süresi bulunan ebeveynler, yasal bakım ödemesi almaya hak kazanacak.

Şartlar ve Süreç

• İzin, doğumdan 68 hafta içinde kullanılmalı.
• İşten çıkarmaya karşı ek koruma sağlanacak.
• Yasal ödeme hakkı için ebeveynin haftalık en az 125 £ kazanması gerekiyor (Nisan 2025 itibarıyla).

ILO’dan Küresel Uyarı: Dijitalleşme ve İklim Değişikliği İş Gücünü Nasıl Etkiliyor?

Suudi Arabistan’ın Riyad kentinde düzenlenen ikinci Küresel İşgücü Piyasası Konferansı’nda (GLMC), ILO Genel Direktörü Gilbert F. Houngbo, küresel işgücü piyasalarında kaydedilen ilerlemelere rağmen süregelen eşitsizliklerin varlığına dikkat çekti.

• Genç işsizliği ve insana yakışır iş açığının özellikle kadınları, gençleri ve savunmasız grupları orantısız şekilde etkilediğini belirten Houngbo, bu sorunlarla mücadelede sosyal adaletin önemine vurgu yaptı.
• Dijitalleşme, iklim değişikliği ve demografik dönüşümün iş dünyasında hem fırsatlar hem de riskler sunduğunu ifade eden Houngbo, siyasi istikrarsızlık, silahlı çatışmalar ve aşırı hava olaylarının da işgücü piyasalarını tehdit ettiğini dile getirdi.

Çözüm İçin Önerilen Stratejiler:

1. Eğitim ve beceri geliştirme yatırımları: İşgücünü yapay zeka ve yeşil ekonomi gibi yeni sektörlere uyumlu hale getirmek.
2. Etkili sosyal koruma sistemleri kurmak: Tüm çalışanlara sürdürülebilir geçiş süreçleri sunmak.
3. Sosyal diyaloğu teşvik etmek: Hükümetler, işverenler ve çalışanlar arasında işbirliğini güçlendirmek.
4. Uluslararası işbirliğini artırmak: ILO liderliğindeki Sosyal Adalet için Küresel Koalisyon ile ortaklık kurmak.

İş Yerinde Uyku: “Kestirme” Kültürü ve Artan Kabullenme

ABD’de iş saatleri içinde şekerleme yapmayı alışkanlık haline getiren kişiler, genellikle bunu gizlice gerçekleştiriyor. Tarih boyunca Winston Churchill ve Albert Einstein gibi figürler kısa şekerlemelerin faydalarını savunmuş olsa da, bu uygulama hala bazı önyargılarla karşılanıyor.

• Çalışmalar, şekerlemenin hafıza, odaklanma ve üretkenlik üzerindeki olumlu etkilerini vurguluyor.
• İspanya ve İtalya gibi ülkelerde öğleden sonra şekerleme kültürel bir normdur.
• Çin ve Japonya’da ise uzun çalışma saatleri nedeniyle şekerleme teşvik ediliyor.

Ancak ABD’de, federal hükümet iş yerinde uyumayı genellikle yasaklıyor ve birçok kişi tembellikle ilişkilendirilme korkusuyla bunu gizli yapıyor.

İş Dünyasında “Kestirme” Trendi

Bazı şirketler, çalışanlarının verimliliğini artırmak için “kestirmeyi” desteklemeye başladı:

• Ben & Jerry’s, Vermont genel merkezinde bir şekerleme odası bulunduruyor.
• Exa, çalışanları için uyku kapsülleri sipariş etti.
• Arianna Huffington, Thrive Global ve eski şirketi HuffPo’da şekerleme odaları kurarak bu kültürü yaygınlaştırıyor.

Alternatif Uyku Alanları ve Ekonomik Modeller

• Nap York gibi şirketler, çalışanlar ve yoğun tempoda çalışanlar için saatlik kiralanabilen uyku kapsülleri sunuyor.
• Bu hizmet özellikle hastane çalışanları, güvenlik görevlileri ve uzun yolda çalışanlar için büyük ilgi görüyor.

İş Dünyasında Yeni Denge Arayışı: Uzaktan-Hibrit-Ofis Çalışması

COVID-19 pandemisi sonrası iş dünyasında uzaktan ve hibrit çalışma modelleri yaygınlaşırken, son dönemde birçok büyük şirket ofise dönüş (RTO) politikalarını sıkılaştırmaya başladı. Reed tarafından yapılan araştırmalar, çalışanların ofiste daha fazla zaman geçirmeye istekli olmalarının kariyer ilerlemesi ve maaş artışı şanslarını artırdığını gösteriyor. Ancak, bu durum çalışanlar ve işverenler arasında yeni bir gerilim alanı oluşturuyor.

Ofise Dönüş Talepleri ve Çalışan Tepkileri

• WPP’nin çalışanlarını haftada dört gün ofise çağırması, 15.000’den fazla kişinin imzaladığı bir itiraz dilekçesiyle karşılandı.
• Kamu ve Ticari Hizmetler Sendikası (PCS), haftada üç gün ofis zorunluluğuna karşı endüstriyel eylem ilan etti.
• Amazon ve JPMorgan Chase gibi büyük şirketler de tam zamanlı ofise dönüş kararlarını açıkladı.

Kariyer İlerlemesi ve Ofis Ortamının Etkisi

• Reed tarafından yapılan ankete göre, işverenlerin %68’i ofis içi çalışanların terfi etme ve maaş artışı alma olasılığının daha yüksek olduğunu düşünüyor.
• Ancak, çalışanların %29’u ofiste daha fazla olmanın kariyer ilerlemesine doğrudan etkisi olmadığı görüşünde.
• Uzaktan çalışmanın üretkenlik üzerindeki etkileri tartışılırken, iş dünyasında yüz yüze işbirliğinin önemi vurgulanıyor.

Ekonomik Koşullar ve İşverenlerin Yaklaşımı

• 2023’te iş ilanlarında %24 düşüş yaşandı ve ekonomik belirsizlikler devam ediyor.
• Şirketler, çalışanları ofise geri çağırarak doğal istifaları teşvik edip işten çıkarmalara alternatif bir çözüm yaratıyor.
• Ulusal sigorta artışının işverenler üzerindeki mali yükü artırması, çalışma politikalarında daha katı yaklaşımları tetikleyebilir.

Uzaktan Çalışmanın Geleceği

• İşverenler, ofiste daha fazla zaman geçiren çalışanları ödüllendirme eğiliminde.
• Ofis ortamlarının iş birliği, fikir paylaşımı ve iş tatmini açısından avantajlar sunduğu belirtiliyor.
• Çalışanların uzaktan çalışmanın esneklik avantajlarını korurken, işverenlerin beklentilerine uyum sağlamaları öneriliyor.

Sigara Nedeniyle İş Akdinin Feshi ve İş Güvenliği İhlali

Davacı, davalı işyerinde 08.05.2013 – 19.11.2014 tarihleri arasında çalıştığını ve iş akdinin haksız şekilde feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı talep etmiştir. Davalı işveren ise, davacının işyerinde sigara içtiğini, bunun iş güvenliğini tehlikeye düşürdüğünü ve fabrikanın daha sonra yangına maruz kaldığını ifade ederek fesih işleminin haklı olduğunu savunmuştur.

Yerel Mahkeme, davacının önceden uyarı almadığını ve işyerinde sigara içmenin doğrudan feshi gerektiren bir düzenleme olmadığını belirterek, feshin haksız olduğuna ve kıdem ile ihbar tazminatının ödenmesine karar vermiştir. Ancak Yargıtay, tekstil sektöründe üretim yapılan bir işyerinde sigara içmenin iş güvenliğini ciddi şekilde tehlikeye attığını, davacının bu eyleminin İş Kanunu’nun 25/II-ı maddesi kapsamında değerlendirildiğini ve işverenin fesihte haklı olduğunu belirterek yerel mahkeme kararını bozmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/12882, K. 2019/14618, T. 01.07.2019

İngiltere’de İş Mahkemesi Kararı: Tatil Ücreti Talepleri Geriye Dönük Olarak Uzatılabilir

İngiltere’de görülen Afshar v Addison Lee davasında, İş Mahkemesi, tatil ücreti taleplerinin geçmişe dönük olarak çok daha uzun süreye yayılabileceğine hükmetti.

1972 tarihli Avrupa Toplulukları Yasası kapsamında getirilen ve Ocak 2015’ten itibaren yürürlüğe giren düzenlemeler, AB kaynaklı tatil ücreti taleplerini iki yıl ile sınırlıyordu. Ancak mahkeme, bu sınırlamanın yetki aşımı ve hukuka aykırı olabileceğine karar verdi. Yargıç, bu kararın üst mahkemede itiraz edileceğini belirtti. Eğer karar üst mahkemede onaylanırsa, çalışanlar 1998 yılına kadar geriye dönük tatil ücreti talep edebilecek. Şu anda, üç aylık bir boşluğun geçmiş tatil ücreti taleplerini bozmadığı tespit edilmiş durumda. Kanuna tabi işverenler, eksik ödenen tatil ücretleri nedeniyle büyük finansal yüklerle karşı karşıya kalabilir.

İşletme Satın Alımları İçin Önemi:

• Satın alınan işletmelerde, geçmiş tatil ücreti borçları dikkate alınmalı ve tazminat yükümlülükleri değerlendirilmelidir.
• Fazla mesai, komisyon veya ikramiye ödemeleri nedeniyle eksik ödenen tatil ücretleri büyük tazminat taleplerine yol açabilir.

Bu karar, tatil ücreti uygulamaları konusunda işverenlerin yeni yasal riskleri göz önünde bulundurmasını ve geçmiş ödemeleri incelemesini gerektirebilir.

Günün Sorusu

SORU: İşveren tarafından 42 günlük İhbar öneli başlatılan bir çalışan önel sürecinin 20 günü 1 aylık rapor almış, işveren çalışanının rapor süresi bittikten sonra ihbarını ödeme kararı alır ise 42- 20 = 22 günlük mü ihbar öder yoksa 42 günlük mü ihbar ödemesi gerekir?

CEVAP: Çalışanın ihbar süresinde rapor alması halinde, ihbar süresi raporlu süre kadar uzar. Diğer bir ifadeyle raporlu süre ihbarı keser, rapor bitiminde ihbar kaldığı yerden devam eder.

Raporlu süre sonunda çalışanın iş akdi ihbar sonunu beklemeden sona erdirilmek istendiği takdirde, ihbar süresinin bölünemezliği kuralı gereği, ihbar süresi hiç işletilmemiş kabul edilir ve 42 günlük sürenin tazminat olarak ödenmesi gerekir.

Bunu Biliyor Muydunuz?

İşçinin Rızası Dahi Olsa İşçi Aleyhine Değişiklik Yapılamayacak Örnek Durumlar Nelerdir ?

1. Ücretin Asgari Ücretin Altına Düşürülmesi
Asgari ücret, işçinin temel yaşam standartlarını korumak için yasal bir sınırdır. İşçinin rızası olsa bile ücretin bu sınırın altına düşürülmesi yasaktır.

2. Çalışma Sürelerinin Yasal Sınırları Aşması
İş Kanunu’na göre haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir. İşçi, rızası olsa bile bu sınırın üzerinde çalışmayı kabul edemez.

3. Yıllık Ücretli İzin Hakkının Kısıtlanması
Yıllık ücretli izin, işçinin dinlenme hakkıdır ve yasal bir düzenleme ile korunur. Bu hakkın azaltılması veya kaldırılması işçinin rızası ile dahi mümkün değildir.

4. İşçi Sağlığı ve Güvenliği Kurallarının İhlali
İşyerlerinde sağlık ve güvenlik önlemleri, işçinin korunması için zorunludur. Bu önlemlerin gevşetilmesi ya da ihmal edilmesi, işçinin onayıyla bile kabul edilemez.

5. Doğum ve Süt İzni Haklarının Kısıtlanması
Kadın işçilere sağlanan doğum ve süt izinleri yasal birer haktır. Bu hakların kısıtlanması ya da kaldırılması işçinin rızasıyla bile mümkün değildir.