Günlük Gelişmeler

Sendikaların Kamu İşçileri İçin Zam Talepleri Açıklandı

Türk-İş ve Hak-İş, 2025-2026 dönemi için kamu işçilerinin maaşlarında önemli artışlar talep etti. Sendikalar, en düşük net maaşın 37 bin liradan 72 bin liraya çıkarılmasını ve her 6 ayda bir TÜFE + %5 oranında zam yapılmasını önerdi.

Talep edilen diğer ek ödemeler şunlar:

• Aylık 7.500 TL sosyal destek
• 2.500 TL aile yardımı
• Çocuk başına 250 TL ödeme
• Mayıs ayında her işçiye 30 bin TL ek ödeme
• Günlük 500 TL yemek yardımı (Aylık 15 bin TL)
• Yıllık 12 bin TL giyim desteği
• Doğum yardımı: 8 bin TL
• Evlenme yardımı: 12 bin TL

Sendikalar ayrıca günlük brüt çıplak ücretin en az 2 bin TL’ye yükseltilmesini ve 20 bin TL refah payı verilmesini talep etti. Kamu işçileri için toplu sözleşme görüşmelerinin 2025 yılı içinde tamamlanması bekleniyor.

SGK Kasım 2024 Verileri: Aktif/Pasif Oranı 1,62’ye Geriledi, Açık Beklenenden Düşük

Sigortalı çalışan sayısındaki artışa rağmen, aktif/pasif oranı düşmeye devam ediyor. 2022’de 2,1 olan aktif/pasif oranı, 2023’te 1,66’ya, Kasım 2024 itibarıyla ise 1,62’ye geriledi. Veriler, 1 emekliye karşılık yalnızca 1,62 kişinin çalıştığını gösteriyor.

Sigortalı çalışan sayısı arttı, ancak esnaf ve çiftçi sayısı azaldı.
Toplam sigortalı sayısı 23,3 milyona ulaşırken, ücretli çalışan sayısı 314 bin kişi arttı. Buna karşılık 4b statüsündeki esnaf, çiftçi ve işveren sayısı 53 bin kişi azaldı.

SGK açığı, tahmin edilen seviyeden çok daha düşük gerçekleşti.

Kasım 2024 itibarıyla SGK açığı 22,5 milyar TL olarak hesaplandı. Bu rakam, 385,7 milyar TL’lik başlangıç tahmininin oldukça altında kaldı. Açığın düşmesindeki en büyük etken, prim gelirlerindeki artış oldu.

EYT sonrası çalışan sayısında toparlanma gözlendi.
2023 Mart ayında EYT düzenlemesi sonrası hızla düşen çalışan sayıları, Kasım 2024 itibarıyla yeniden EYT öncesi seviyelere yaklaştı. Ancak, 2024 yılı sonunda emekliliği hak eden birçok kişinin emekliye ayrılmasıyla çalışan sayısında yeniden azalma olabileceği tahmin ediliyor.

SGK bütçe transferleri artmaya devam ediyor.
SGK’nın açığı düşmesine rağmen, emeklilere yapılan ek ödemeler, primsiz ödemeler ve bütçeden SGK’ya yapılan katkılar nedeniyle toplam bütçe transferleri 2023’te yüzde 118,5 artarak 849,8 milyar TL’ye ulaştı.

İstihdamda 100 Yıllık Korku: Robotlar İşimizi Alacak mı?

Teknolojik gelişmelerin istihdam üzerindeki etkileri yüzyıllardır tartışılıyor. 1920’lerde telefon operatörlüğü makineler tarafından devralındığında, 1930’da Keynes “teknolojik işsizlik” uyarısında bulunmuştu. Günümüzde yapay zeka ve robotların iş gücüne etkileri, benzer bir endişeyi yeniden gündeme getiriyor.

• IMF’ye göre yapay zeka, küresel istihdamın %40’ını etkileyecek.
• Goldman Sachs araştırmasına göre 300 milyon iş otomatikleşebilir.
• Oxford Üniversitesi uzmanlarına göre, yapay zeka bazı mesleklerde maaşları düşürebilir.

Geçmişte ve Günümüzde Teknolojik İşsizlik:

📌 1920: Telefon operatörlüğü makineler tarafından devralındı.
📌1930: Keynes, makinelerin iş gücüne etkisini vurguladı.
📌1960’lar: Otomasyon nedeniyle iş gücüne talebin azalacağı iddia edildi.
📌2010’lar: Akıllı telefonlar, sürücüsüz araçlar ve yapay zeka yükselişe geçti.
📌2020’ler: Robotlar fabrikalarda, otellerde ve havalimanlarında aktif olarak kullanılıyor.

Hangi Meslekler Risk Altında?

• Telefonla pazarlama
• Sekreterlik
• Muhasebe
• Perakende satış
• Pazar analistleri
• Emlak danışmanlığı

Yeni Meslekler  Ortaya Çıkıyor

Yapay zeka bazı işleri ortadan kaldırsa da veri yönetimi, bilgisayar mühendisliği, otomotiv, havacılık, bilgi teknolojileri gibi alanlarda yeni istihdam fırsatları yaratıyor.

MIT Profesörü Daron Acemoğlu, her 1000 robota karşılık 6 insanın işini kaybettiğini ve maaşların dörtte üç oranında düşebileceğini öngörüyor.

Şirketlerin Çalışan Esenliği Programları

Schneider Electric, 2025’te Dünyanın En Sürdürülebilir Şirketi Seçildi

SchneiderElectric, CorporateKnights tarafından hazırlanan 2025 Global 100 Endeksi’nde Dünyanın En Sürdürülebilir Şirketi unvanını kazandı. Şirket, bu prestijli sıralamada iki kez birinci olan tek şirket oldu. İlk kez 2021 yılında zirveye çıkan Schneider Electric, çevresel, sosyal ve yönetişim (ESG) performansına verdiği uzun vadeli önemle bu başarıyı yeniden elde etti. Şirketin ESG alanındaki başarılarını destekleyen faktörler:

• Cinsiyet çeşitliliği açısından güçlü yönetim kadrosu,
• Enerji verimliliği, elektrifikasyon ve karbon salımını azaltan yenilikçi çözümler,
• Sürdürülebilir Ar-Ge yatırımları ve
• Karbon emisyonlarını iş büyümesinden ayırmaya yönelik çalışmalar yer alıyor.

SchneiderElectric’in 2021 ve 2025 yıllarında dünyanın en sürdürülebilir şirketi seçilmesi, Schneider Sürdürülebilirlik Etkisi programının başarısını da gözler önüne seriyor. Şirket, 2025 sonuna kadar belirlenen ESG hedeflerine ulaşmak için kararlılıkla ilerlemeye devam ediyor.

Küresel İş Gücü Piyasasında Değişiklikler Serisi – 2

Bulgaristan

• Asgari ücret 1.077 BGN’ye yükseltildi.
• İş kayıtlarının dijitalleştirilmesi zorunlu hale getirildi.
• Yabancı işçilerin çalışma ve oturma izni süreci kolaylaştırıldı.

Çin

• Kadınlar için emeklilik yaşı 58, erkekler için 63’e yükseltilecek.
• Resmi tatil sayısı 11’den 13 güne çıkarıldı.

Kolombiya

• Haftalık çalışma süresi 46 saatten 44 saate indirilecek.
• Asgari ücret %9,5 oranında artırıldı.
• Babalar için iş güvencesi sağlandı.

Hırvatistan

• Ticaret sektöründe toplu iş sözleşmesi zorunlu hale getirildi.
• Ebeveyn izni süresi uzatıldı.

Çekya

• Çalışanlara kendi çalışma saatlerini planlama hakkı tanındı.
• “Garantili maaş” uygulaması kaldırıldı.
• İş sözleşmelerinde daha fazla esneklik sağlandı

AB Rekabet Gücünü Artırmak İçin “Rekabet Edebilirlik Pusulası”nı Tanıttı

Avrupa Komisyonu, AB’nin rekabet gücünü yeniden kazanması ve sürdürülebilir refahı güvence altına alması için “Rekabet Edebilirlik Pusulası”nı duyurdu. Bu pusula, Avrupa’nın inovasyon, karbonsuzlaştırma ve güvenlik odaklı bir büyüme modeli geliştirmesi için stratejik bir yol haritası sunuyor.

Ana Hedefler ve Stratejiler:

• İnovasyon Açığını Kapatmak:
  • Start-up ve yenilikçi teknolojileri desteklemek,
  • Yapay zeka, biyoteknoloji, kuantum teknolojileri ve uzay sanayisine yatırımlar yapmak,
  • İş ve vergi yasalarını sadeleştirerek girişimciliği teşvik etmek.
• Karbonsuzlaştırma ve Rekabet Gücü Dengesi:
  • Yüksek enerji maliyetlerini azaltacak politikalar geliştirmek,
  • Endüstriyel karbonsuzlaştırma için hızlandırıcı yasalar çıkarmak,
  • Çelik, kimya ve metal sektörlerine özel geçiş planları sunmak.
• Bağımlılıkları Azaltmak ve Güvenliği Artırmak:
  • AB’nin temiz enerji ve stratejik hammaddeler tedarikini çeşitlendirmek,
  • Ticaret ve yatırım ortaklıkları kurarak tedarik zincirlerini güçlendirmek,
  • Kamu alımlarında AB merkezli bir yaklaşım benimsemek.
• Rekabet Gücünü Destekleyen 5 Temel Unsur:
  • Düzenlemelerin Basitleştirilmesi: AB fonlarına erişimi kolaylaştırmak ve KOBİ’ler için bürokrasiyi %35 azaltmak.
  • Tek Pazarın Güçlendirilmesi: AB içindeki ticari engelleri kaldırmak ve standartları uyumlu hale getirmek.
  • Finansman ve Yatırımların Artırılması: Avrupa’da tasarruf ve yatırımı teşvik edecek yeni finansal mekanizmalar oluşturmak.
  • Beceri ve İşgücünün Desteklenmesi: Avrupa’da iş gücü eğitimi ve yetenek yönetimini güçlendirmek.
  • AB ve Ulusal Politikaların Daha İyi Koordinasyonu: Ortak hedefler doğrultusunda üye ülkelerle iş birliğini artırmak.

AB’de Ücret Şeffaflığı Direktifi ve CSRD Kapsamında Yeni Raporlama Yükümlülükleri

AB Ücret Şeffaflığı Direktifi, 150 veya daha fazla çalışanı olan işverenlerin cinsiyete dayalı ücret farklarını raporlamasını zorunlu hale getiriyor. Şirketler, 7 Haziran 2027’ye kadar 2026 yılı verilerini raporlamak zorunda olacakları için en geç 1 Ocak 2026 itibarıyla gerekli altyapıyı kurmaya başlamalıdır.

Ancak Kurumsal Sürdürülebilirlik Raporlama Direktifi (CSRD) kapsamında, bazı büyük şirketlerin cinsiyete dayalı ücret farkı verilerini 2025 yılında raporlaması gerekebilir. CSRD’nin kapsamı yaklaşık 50.000 şirketi içerirken, AB dışındaki bazı şirketler de bu yükümlülükten etkilenebilir.

Şirketler Hangi Aksiyonları Alacak?

• 2025 yılı boyunca planlama yaparak raporlama sistemlerini oluşturmalı ve test etmelidirler.
• CSRD ve Ücret Şeffaflığı Direktifi’ne eş zamanlı uyum sağlamak için yasal yükümlülüklerini belirlemelidirler.
• Ücret eşitliği politikaları, riskler ve performans göstergelerine daha fazla odaklanmalıdırlar.

İş Yerinde Yapay Zeka: Etik Kullanım ve İK’nın Rolü

Yapay zeka, üretkenlik ve ekonomik büyümeyi artırma potansiyeline sahip olsa da, etik kullanımına dikkat edilmelidir. İnsan Kaynakları (İK) profesyonelleri, iş dünyasında yapay zekanın etkilerini yönetmede kritik bir rol üstlenmektedir. CIPD ve HiBob tarafından yapılan araştırmaya göre, İngiltere’de işverenlerin %87’si yapay zekanın arama motorlarında kullanıldığını bilirken, yalnızca %64’ü İK sistemlerindeki kullanımının farkındadır.

İş Yerinde Yapay Zekanın Riskleri

• Yapay zeka, rutin görevleri optimize ederek daha yaratıcı çalışmalara zaman kazandırabilir. Ancak, çalışanların beceri geliştirme fırsatı olmadan işten çıkarılması etik dışı olabilir.
• İşe alım süreçlerinde yapay zekanın önyargılı veri setleriyle eğitilmesi, adayların cinsiyet, yaş veya ırk gibi özelliklerine göre ayrımcılığa maruz kalmasına neden olabilir.
• Çalışanların sosyal medya hesaplarından kişisel bilgilerin toplanması gibi uygulamalar, veri koruma yasalarına aykırı olabilir.

Gri Etik Alanlar ve Yapay Zeka Kullanımı

Bazı yapay zeka uygulamaları yasal olsa da çalışanlar açısından rahatsız edici olabilir. Örneğin, e-posta kullanımı ve görev süreleri gibi verilerin izlenmesi, güvenlik ve hesap verebilirlik amacıyla yapılsa da gizlilik ihlali olarak algılanabilir. Bu tür uygulamalarda işverenlerin çalışanlarla açık iletişim kurması gereklidir.

İK’nın Yapay Zeka Kullanımındaki Rolü

İK uzmanları, yapay zekanın etik kullanımını sağlamak ve çalışanların iş süreçlerine dahil edilmesini desteklemek için:

• Çalışanları yapay zekanın işlerine etkisi konusunda bilgilendirmeli,
• Beceri geliştirme ve yeniden beceri kazandırma fırsatları sunmalı,
• Yapay zeka nedeniyle işlerin değişmesi durumunda işten çıkarmalar yerine iç rotasyon fırsatlarını değerlendirmelidir.

Etik Yapay Zeka Politikaları Gerekli mi?

Şirketler, yapay zeka kullanımına yönelik etik kurallar belirleyerek, hem işverenler hem de çalışanlar için şeffaf ve adil bir sistem oluşturabilir. Bu politikalar:

• Yapay zekanın sorumlu kullanımını açıklamalı,
• İnsan karar mekanizmasının yerine geçmemesi gerektiğini vurgulamalı,
• Veri güvenliği ve yapay zeka kaynaklı önyargıları önlemek için alınan önlemleri içermelidir.

CIPD, şirketlerin yapay zeka politikalarını nasıl oluşturabileceğine dair rehberler sunmaktadır. Doğru yapay zeka uygulamalarının benimsenmesi, hem çalışan refahını hem de iş dünyasında verimliliği artıracaktır.

Belçika’da Yeni Çalışma Yasası: Gece Çalışması, Fazla Mesai ve Esnek Çalışma Süreleri

Belçika Başbakanı Bart De Wever ve Arizona koalisyon partileri, yeni hükümet için bir anlaşmaya vardı. Bu anlaşma, çalışma süresi ve iş yasalarıyla ilgili önemli değişiklikler içeriyor.

Ana Değişiklikler:

• Gece Çalışma Yasağının Kaldırılması
  • Daha önce belirli sektörlerle sınırlı olan gece çalışması, tüm sektörler için serbest bırakılacak.
  • Gece çalışmasının başlangıcı saat 20:00 yerine gece yarısına çekilecek.
  • Özellikle dağıtım sektörü için prosedürler kolaylaştırılacak.
• Fazla Mesai Düzenlemeleri
  • Vergi teşvikli fazla mesai saati 130’dan 180’e çıkarıldı.
  • Gönüllü fazla mesai sınırı 220 saatten 360 saate (konaklama sektöründe 450 saate) yükseltildi.
  • Fazla mesai ücreti, çalışılan ilk saatten itibaren ödenecek.
• Öğrenci Çalışma Süresi Artırıldı
  • Öğrencilerin yıllık çalışma saati sınırı 475 saatten 650 saate çıkarıldı.
  • Özellikle perakende ve konaklama sektörlerinden gelen talepler doğrultusunda artırıldı.
• “Akordeon” Çalışma Sistemi
  • Çalışma saatleri haftalık değil, yıllık bazda değerlendirilecek.
  • İş yükünün arttığı dönemlerde fazla çalışmaya olanak sağlanacak.
  • Referans döneminde* haftalık ortalama 40 saat olacak şekilde esnek çalışma imkanı sunulacak.
• Zorunlu Kapanış Gününün Kaldırılması
  • Pazar günü açık olan perakendeciler artık hafta içi kapanmak zorunda kalmayacak.
  • Saat 20:00’den sonra mağaza açılışları mümkün hale gelecek.

Bu reformlarla işverenler için daha fazla esneklik sağlanırken, çalışanların çalışma koşulları önemli ölçüde değişecek. 24 saatlik ekonomi modeline uygun olarak esneklik artırılacak, ancak bu esnekliğin uygulanması için ne kadar resmi prosedür gerektiği netleşmiş değil.

*Örneğin, bir işçinin haftalık çalışma süresi 40 saat ise ancak bazı haftalarda 45 saat, bazı haftalarda 35 saat çalışıyorsa, 4 aylık bir referans dönemi içinde ortalama haftalık çalışma süresi hesaplanarak yasal sınırlara uyup uymadığı belirlenir.

Randstad Workmonitor 2025 Raporu: İş-Yaşam Dengesi Maaşın Önüne Geçti

Randstad’ın Workmonitor 2025 raporu, iş dünyasındaki çalışan beklentilerinin değişen dinamiklerini ortaya koyuyor. Avrupa, Asya Pasifik ve Amerika kıtasında 35 pazarda yapılan araştırma, iş-yaşam dengesinin ilk kez maaşın önüne geçtiğini gösteriyor. Özellikle Türkiye’de çalışanların kişiselleştirme, topluluk hissi ve beceri gelişimine öncelik verdiği görülüyor.

Çalışan Beklentilerindeki Değişim

Araştırma, çalışanların önceliklerinin değiştiğini ortaya koyuyor:

• İş-yaşam dengesi, en önemli motivasyon kaynağı haline geldi.
• Çalışanların %33’ü, yöneticilerinin çıkarlarını koruduğuna inanmıyor.
• Esnek çalışma imkanı sunulmaması, çalışanların istifasına yol açan önemli nedenlerden biri oldu.
• Türkiye’de ise çalışanların %63’ü, şirketin sosyal ve çevresel değerlerini paylaşmadığı sürece iş teklifini kabul etmeyeceğini belirtiyor.

Esnek Çalışma ve Ofise Dönüş Tartışması

• Çalışanların %26’sı, haftada 3 gün ofiste çalışmayı tercih ediyor.
• Ancak işverenlerin %31’i, tam zamanlı ofis çalışmasını zorunlu kılıyor.

Bu veriler, çalışanların esnek çalışma beklentisine işverenlerin henüz tam olarak yanıt vermediğini gösteriyor.

İşyerindeki Uyum ve Sosyal Bağlar

• Çalışanların %33’ü, işyerinde sevdiği kişilerle çalıştığında daha düşük maaşı kabul edebileceğini belirtiyor.
• Türkiye’de bu oran %50, küresel ortalamadan 14 puan daha yüksek.

Bu bulgular, işyerindeki sosyal ilişkilerin çalışan bağlılığı üzerindeki etkisini vurguluyor.

Beceri Gelişimi ve Geleceğe Hazırlık

• Türkiye’de çalışanların %50’den fazlası, gelişim fırsatı sunulmazsa işten ayrılacağını belirtiyor.
• Küresel şirketlerin %70’i, yapay zekâyı inovasyon ve süreç geliştirme için kullanmayı hedefliyor.

Bu veriler, şirketlerin çalışanlarına yönelik sürekli eğitim ve gelişim fırsatları sunmasının önemini ortaya koyuyor.

Sonuç ve Öneriler

Randstad Workmonitor 2025 raporu, çalışanların önceliklerinin değiştiğini ve işverenlerin bu beklentilere uyum sağlaması gerektiğini gösteriyor.

• İşverenler, esnek çalışma modellerine ve çalışan gelişimine daha fazla yatırım yapmalı.
• Yöneticiler, çalışanlarla güvene dayalı ilişkiler kurmalı.
• Çalışanlar, hem teknik hem de sosyal becerilerini geliştirmeye odaklanmalı.

Eğitim Masrafı Geri Ödemesinde Vade Hesabı Esas Alınmalı

Taraflar arasında imzalanan eğitim sözleşmesi incelendiğinde; tarafların karşı dava konusu eğitim masraflarını iş sözleşmesinden bağımsız olarak düzenledikleri, işverence verilen eğitime dair masrafların, eğitim sözleşmesinde belirlenen 15 yıllık mecburi hizmet süresi tamamlandığı takdirde işçiden alınmayacağına ilişkin bir düzenlenme olmadığı gibi aksine eğitim sözleşmesinin 10. maddesi uyarınca işçinin söz konusu eğitimin masraflarına ilişkin borcunu aylık taksitler hâlinde ödemeyi kabul ettiği ve borcu işverene 180 ayda ödeyeceğinin kararlaştırıldığı anlaşılmaktadır.

Yukarıda yapılan açıklamalara göre yapılan eğitim masrafının işverene ödenmesi gerektiğinin kabulünde bir isabetsizlik bulunmamakta ise de; dava tarihi itibarıyla işçinin eğitim masrafından doğan ve180 aylık ödeme periyoduna göre vadesi gelen alacak hesaplanarak sonucuna göre karşı dava hakkında bir karar verilmesi gerekir. Bu husus gözetilmeden henüz vadesi gelmemiş olan eğitim masrafı taksitlerinin de hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/6479, K. 2024/10008, T. 25.06.2024

Almanya Federal İş Mahkemesi Kararı: Doğum İzni ve Çalışma Yasağı Dönemlerinde Tatil Ücreti Hakkı

Almanya Federal İş Mahkemesi (BAG), iş ilişkisinin sona ermesi halinde kadın çalışanların, doğum izni ve zorunlu çalışma yasağı (kesintisiz istihdam yasağı) dönemlerinde tahakkuk eden kullanılmamış izin hakları için tazminat alma hakkına sahip olduğuna karar verdi.

Davacı, diş hekimi olarak çalışırken iki çocuk dünyaya getirmiş ve 2017’den 2020’ye kadar çalışma yasağı kapsamına girmiştir. 2017’den itibaren kullanılmamış 5 gün izni bulunuyordu ve ayrıca 2018 ve 2019 yıllarında 28’er gün, 2020 yılında ise orantılı olarak 7 gün izin hakkı birikmişti. İşveren, çalışan fiilen çalışmadığı için tatil hakkının tahakkuk etmemesi gerektiğini savundu.

BAG, çalışanın toplamda 68 gün tatil tazminatı alma hakkına sahip olduğuna hükmetti.

Annelik Koruma Yasası (MuSchG) 24. madde gereği, doğum izni veya istihdam yasağı sürecinde geçen süre, fiili çalışma süresi gibi değerlendirilmeli ve tatil hakkı devam etmelidir.

Kullanılmayan izinler, çalışma yasağının sona ermesinden sonraki yıl içinde kullanılabileceği gibi, iş ilişkisinin sona ermesi durumunda da tazmin edilmelidir.

Alman Federal İş Mahkemesi (BAG), 9 AZR 226/23, 20 Ağustos 2024

Günün Sorusu

SORU: Özel okullara ödediğimiz ücretlerden gelir vergisinden muaf olabilme durumumuz var mıdır ya da başka bir avantajı olabilir mi?

CEVAP:Özel okullara ödediğimiz bedelleri vergi matrahından indirebilmek, sadece kişisel vergi beyanında bulunan kişiler için geçerlidir.

Yani 4. Vergi dilimini aşan ya da ilgili yılda birden fazla işveren nezdinde çalışıp, her iki işverende de 2. Dilimi aşan vergi matrahına sahip geliri olan kişiler için bu hak var. Bu kişiler şunları, yılı takip eden Mart ayında vereceği beyanname ile;

• Eğitim ve öğretim kurumları, anaokulu, kreş ve dershanelere eğitim amacıyla yapılan ödemeler,
• Eğitim amaçlı kurs ücretleri,
• Okul servis ücretleri,
• Kitap ve kırtasiye alımları için yapılan harcamalar,
• Öğrencilerin özel yurtlarda ve pansiyonlarda kalmaları durumunda ödenen tutarları indirebiliyor.

Ancak normal çalışanlar yani beyanname verme yükümlülüğü olmayanlar için indirim& muafiyet bulunmuyor.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Kullanılmayan Yıllık İzinlerin Devri

Yıllık İzin Hakkı: Çalışanların dinlenme hakkı anayasal güvence altındadır ve 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. İşyerinde en az 1 yıl çalışan işçilere yıllık ücretli izin verilir(deneme süresi dahil). Yıllık izin hakkından vazgeçilemez.

Yıllık İzin Süreleri:

• 1-5 yıl (dahil) çalışanlara 14 gün
• 5-15 yıl arası çalışanlara 20 gün
• 15 yıl ve üzeri çalışanlara 26 gün
• Yer altı işlerinde çalışanlara 4 gün eklenir.
• 18 yaş altı ve 50 yaş üstü çalışanlar için izin süresi en az 20 gün olmalıdır.

İzin Kullanımı: İşveren yıllık izni bölemez. Ancak tarafların anlaşması ile en az 10 gün olacak şekilde bölünebilir. Çalışanlar yıllık izinlerini o yıl içinde kullanmalıdır. İşveren, iznin hangi tarihlerde kullanılacağını belirleyebilir.

Kullanılmayan Yıllık İzinler:

• Kullanılmayan yıllık izinler bir sonraki yıla devreder.
• İş sözleşmesi devam ederken ücrete dönüşmez.
• İş sözleşmesi feshedildiğinde kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti işçiye ödenir.