Günlük Gelişmeler

Ocak 2025 Yurt İçi Üretici Fiyat Endeksi (Yİ-ÜFE) Açıklandı*

Türkiye İstatistik Kurumu’nun 03.02.2025 verilerine göre, yıllık bazda %27,20, aylık bazda %3,06 artış gösteren Yİ-ÜFE, sanayinin tüm sektörlerinde fiyat artışını ortaya koydu.

• Sanayi sektörlerinde yıllık değişimler:
  • Madencilik ve taş ocakçılığı: %33,40 artış
  • İmalat sektörü: %27,60 artış
  • Elektrik, gaz üretimi ve dağıtımı:%18,20 artış
  • Su temini: %54,39 artış
• Ana sanayi gruplarında yıllık değişimler:
  • Ara malları: %23,27 artış
  • Dayanıklı tüketim malları: %37,44 artış
  • Dayanıksız tüketim malları: %37,42 artış
  • Enerji: %18,05 artış
  • Sermaye malları: %25,61 artış
• Aylık bazda değişimler:
  • İmalat sektörü: %3,25 artış
  • Madencilik ve taş ocakçılığı: %3,57 artış
  • Elektrik, gaz üretimi ve dağıtımı:%0,44 azalış
  • Su temini: %16,84 artış

Yıllık bazda en yüksek fiyat artışı su temini sektöründe yaşanırken, aylık bazda en yüksek artış dayanıklı tüketim mallarında (%6,39) görüldü.

Ocak 2025 Tüketici Fiyat Endeksi (TÜFE) Açıklandı*

Türkiye İstatistik Kurumu’nun 03.02.2025 verilerine göre, Ocak ayında TÜFE yıllık %42,12, aylık %5,03 arttı. 12 aylık ortalamalara göre ise %56,35 yükseldi.

• Yıllık en düşük artış: %23,14 ile ulaştırma
• Yıllık en yüksek artış: %99,93 ile eğitim
• Aylık en yüksek artış: %23,57 ile sağlık
• Aylık tek düşüş yaşayan grup: %-5,17 ile giyim ve ayakkabı

Endekste takip edilen 143 temel başlıktan 126’sında artış, 13’ünde düşüş görülürken, 4 başlıkta değişim olmadı.

İstihdamı Koruma Destek Programı Tüm İşletmeler İçin Uygulanmayacak*

İmalat sanayinin emek yoğun sektörlerinde, istihdamı korumak için destek uygulanmaya başladı. Ancak bu desteğin çok önemli 2 şartı var, bu şartlar hangi firmalara destek uygulanacağını belirtiyor.

Sektör Kısıtı:
Bu destekten, aşağıdaki faaliyeti gösteren firmalar faydalanabiliyor:
14- Giyim Eşyalarının İmalatı,
15- Deri ve İlgili Ürünlerin İmalatı,
31- Mobilya İmalatı,
13- Tekstil Ürünlerinin İmalatı,

Firma Kısıtı:
Bu destek, mikro, küçük ve orta işletmeler için geçerli. Yani destek uygulanacak firmaların,

• Çalışan sayısı 10’dan az, yıllık net satış hasılatı veya mali bilançosundan herhangi biri 10 Milyon TL’den az,
• Çalışan sayısı 50’den az, yıllık net satış hasılatı veya mali bilançosundan herhangi biri 100 Milyon TL’den az,
• Çalışan sayısı 250’den az, yıllık net satış hasılatı veya mali bilançosundan herhangi biri 500 Milyon TL’den az olması gerekiyor.
  

KOSGEB statüsünde yani yukarıdaki firma kısıtı başlığında belirttiğim şarta uygun işletmeler, https://lnkd.in/dUcpHUDv linkten desteklere başvuru yapabilirler.

Ulusal İstihdam Stratejisi (2025-2028) Resmi Gazete’de Yayımlandı*

Organize Sanayi Bölgeleri Uygulama Yönetmeliği

Flexa Raporu: 2025’te Şirketler En İyi Yeteneği Çekmek İçin Esneklik Sunmak Zorunda

İngiltere’de yapılan yeni bir analiz, esnek iş arayan siyahi ve engelli çalışanların sayısının 2024’te rekor seviyelere ulaştığını ortaya koydu. İşin geleceği platformu Flexa tarafından yapılan araştırmaya göre:

• Siyahi, Afrikalı ve Karayipli çalışanlar arasında esnek iş arayanların oranı %5’ten %14’e yükseldi.
• Engelli ve/veya sağlık sorunları olan çalışanların esnek iş talepleri %50 arttı, bu oran Ağustos-Kasım aylarında %19 ile zirve yaptı.

Uzaktan Çalışma Talebi Arzı Aştı

• Tamamen uzaktan çalışma isteyenlerin oranı %64’e ulaştı, ancak ilanların yalnızca %4’ü bu seçeneği sundu.
• Kendi çalışma saatlerini belirlemek isteyenlerin oranı %27’ye yükseldi, ancak yıl sonunda arzın talebi geçtiği görüldü.
• Dört günlük çalışma haftası isteyenlerin oranı %45 oldu, bu model giderek daha fazla ilgi görüyor.

Çalışanlar Ruh Sağlığı Desteği Sunan İşverenleri Tercih Ediyor

• Çalışanların üçte biri, zihinsel sağlık desteği sunan iş yerlerini tercih ettiğini belirtti.

Flexa CEO’su Molly Johnson-Jones’un Yorumu: “Şirketler, uzaktan çalışma beklentilerini karşılamadıklarında en iyi yetenekleri çekmek için farklı yollar bulmak zorunda kalacaklar.”

Sonuç olarak, esnek çalışma talepleri her geçen gün artarken, işverenlerin bu talepleri karşılamaya yönelik politikalar geliştirmesi rekabet avantajı sağlamak için kritik bir faktör olacak.

İrlanda, Ücret Şeffaflığı İçin Yeni Adımlar Atıyor

İrlanda Hükümeti, AB Ücret Şeffaflığı Direktifi’nin 5. maddesini iç hukuka aktarmak amacıyla 2024 Eşitlik (Çeşitli Hükümler) Yasa Tasarısı taslağını 15 Ocak 2025’te yayınladı. Bu girişimle İrlanda, Direktifin bazı hükümlerini iç hukuka dahil eden dördüncü AB üyesi ülke oldu.

Önerilen Temel Önlemler

1. İş ilanlarında maaş aralığı zorunluluğu: İşverenlerin, iş ilanlarında maaş bilgisi paylaşması gerekecek. Bu, Direktiften daha ileri bir düzenleme olup, işverenlerin şeffaflık sağlamasını amaçlıyor.
2. Ücret geçmişi ile ilgili yasaklar: İşverenlerin başvuru sahiplerine önceki veya mevcut maaşlarını sormaları yasaklanacak. Bu düzenleme, önceki işlerinde ücret ayrımcılığına maruz kalmış kişilerin yeni işlerinde de benzer dezavantajlarla karşılaşmasını önlemeyi amaçlıyor.

Gelecek Süreç

• Yasa Tasarısı’nın resmi hale gelip gelmeyeceği belirsizliğini koruyor.
• AB Direktifi’nde belirtilen ücret politikalarının şeffaflığı, ücret gizliliğinin kaldırılması gibi diğer unsurların da ilerleyen süreçte eklenmesi mümkün.
• Yeni hükümetin mevzuat planı açıklandıkça gelişmeler takip edilecek.

İşverenler İçin Öneriler

• İş ilanlarında maaş aralıklarını netleştirmek,
• İş başvurularında ücret geçmişiyle ilgili soru sormaktan kaçınmak,
• Ücret bilgisi taleplerine yanıt verecek sistemler oluşturmak,
• Çalışanların ücret konusundaki görüşlerini paylaşmalarına yönelik tüm kısıtlamaları kaldırmak.

İtalya’da Yaptırım ve Düzenleyici Gelişmeler: Siber Suçlar, Vergi Kaçakçılığı ve ESG Uyumluluğu Öne Çıkıyor

İtalya’da siber suçlar, tedarik zinciri ile ilgili suçlar, KDV dolandırıcılığı, yolsuzluk ve kara para aklama gibi konulara yönelik yaptırım eylemleri hız kazandı. AB Kurumsal Sürdürülebilirlik Raporlama Direktifi (CSRD) ulusal düzeyde uygulanarak şirketlerin sürdürülebilirlik verilerini açıklamalarını zorunlu hale getirdi. Özellikle yasadışı emek sömürüsü uygulamaları nedeniyle belirli sektörlerdeki işletmelere yönelik soruşturmalar arttı.

Öne Çıkan Yaptırım Eğilimleri

• Rüşvet ve yolsuzluk: Kamu alımlarında büyük ölçekli rüşvet soruşturmaları yürütülüyor. Önde gelen bir bilişim şirketinin CEO’su, Maliye Bakanlığı’na ait bir firmadaki yöneticiye rüşvet verdiği gerekçesiyle tutuklandı.
• Tedarik zincirlerinde yasa dışı emek sömürüsü: Lojistik, moda ve dağıtım sektörlerinde çalışan sömürüsü nedeniyle birçok uluslararası işletme inceleme altına alındı. Yetkililer, varlık dondurma ve yargı idaresi gibi önleyici tedbirler uygulamaya başladı.
• Vergi dolandırıcılığı: KDV kaçakçılığı ve AB fonlarının kötüye kullanımıyla mücadele kapsamında 600 milyon Euro değerinde varlığa el konuldu. Avrupa Savcılığı (EPPO), 520 milyon Euro’luk bir KDV dolandırıcılığı ağına yönelik büyük çaplı bir soruşturma yürütüyor.
• Siber suçlar: Milano Bölge Mafyayla Mücadele Müdürlüğü (DDA), stratejik veri tabanlarından kişisel ve gizli bilgilerin yasa dışı yollarla satıldığı büyük bir yasa dışı piyasayı hedef alarak soruşturmalar başlattı.

Hukuki ve Düzenleyici Değişiklikler

• Telefon dinleme düzenlemeleri: Yeni değişikliklerle sanık ile avukat arasındaki iletişime daha fazla koruma sağlanırken, mahkeme kararı olmadan dinleme kayıtlarının yayınlanması yasaklandı.
• Kurumsal cezai sorumluluk reformları: Kamu görevlileriyle ilişkili yolsuzluk suçları sertleştirildi. “Nüfuz ticareti” suçunun kapsamı genişletildi ve siber suçlara yönelik yaptırımlar artırıldı.
• Bilgi uçurma ve veri koruma düzenlemeleri: Şirketler, bilgi uçurma politikalarını gözden geçirmek ve çalışanların e-posta meta verilerine erişimlerini GDPR ve İtalyan yasalarına uygun şekilde düzenlemek zorunda kalacak.

İleriye Dönük Beklentiler (2025 Tahminleri)

• İç soruşturmalar: İtalyan şirketlerinde bilgi uçurma süreçlerinin yönetimi ve iç soruşturmaların daha etkili yürütülmesi gerekecek.
• Siber güvenlik ve veri ihlalleri: BT departmanları ile işbirliği yapılarak siber saldırılar ve veri ihlalleri karşısında önlemler artırılacak.
• ESG ve sürdürülebilirlik: Şirketler, ESG faktörlerine uyum sağlamadıkları takdirde hukuki ve itibar riskleriyle karşı karşıya kalabilir.
• Kurumsal yönetişim ve uyumluluk: Tedarik zincirlerindeki etik riskler daha sıkı denetlenecek ve uyumluluk süreçleri güçlendirilecek.

Z Kuşağı ve Orta Düzey Yöneticilik Rolleri Üzerine Araştırma Raporu

Londra merkezli insan kaynakları danışmanlık şirketi Robert Walters tarafından yapılan araştırma sonuçlarına göre, Z kuşağının orta düzey yöneticilik rollerine yönelik tutumlarını analiz edildi. Araştırma, bu pozisyonların iş yükü ile sağlanan ödüllerin uyumsuzluğunun Z kuşağı üzerinde nasıl bir etki yarattığını incelemektedir.

Orta Düzey Yöneticilik Rollerine Karşı Algı

Araştırmaya göre, Z kuşağının %52’si orta düzey yöneticilik pozisyonlarının harcanan emeğe değmediğini düşünmektedir. Bu oran ülkelere göre değişkenlik göstermekte olup:

• Fransa:%77
• Belçika:%42
• İsviçre:%30

Katılımcıların %69’u, bu pozisyonları yüksek stresli ve düşük ödüllü olarak değerlendirmektedir. Artan sorumluluk ve uzun çalışma saatlerine rağmen maaş artışlarının yetersiz olması bu görüşü pekiştirmektedir.

Kariyer Planları ve Yönetim Rolleri

• Z kuşağının %36’sı, belirli koşullar sağlandığında orta düzey yöneticilik pozisyonunu kabul edebileceğini belirtirken, %16’sı kesinlikle bu tür rollerden uzak duracağını ifade etmektedir.
• Katılımcıların %72’si, yöneticilik rolü yerine kişisel gelişim ve beceri kazanmaya odaklanmanın daha iyi bir seçenek olduğunu düşünmektedir.

İşveren Perspektifi ve Mevcut Trendler

• İşverenlerin %89’u, orta düzey yöneticilerin şirketleri için kritik bir role sahip olduğuna inanmaktadır.
• Ancak Z kuşağının sadece %14’ü, geleneksel hiyerarşik yapıların hala etkin olduğunu düşünmektedir.

Şirketlerin Yönetim Kadrolarındaki Değişimler

Son dönemde, büyük teknoloji şirketleri orta düzey yöneticilik pozisyonlarını azaltma eğilimindedir:

• Google, Amazon ve Meta, 2023 ve 2024 yıllarında bu pozisyonlarda büyük çaplı işten çıkarmalar gerçekleştirmiştir.
• Buna karşılık, daha alt kademelerdeki çalışanların işten çıkarılma oranı daha düşük seviyede kalmıştır.

Sonuç ve Öneriler

Araştırma, Z kuşağının geleneksel orta düzey yöneticilik rollerine karşı giderek daha mesafeli bir tutum sergilediğini göstermektedir. Bu durum, iş dünyasında gelecekteki yönetim süreçleri açısından riskler barındırmaktadır. Robert Walters Direktörü Lucy Bisset, orta düzey yöneticilik rollerine yönelik bu isteksizliğin ilerleyen dönemlerde işverenler için önemli bir sorun yaratabileceğini vurgulamaktadır. İş dünyasının, yönetim pozisyonlarını daha cazip hale getirebilmek için yeni stratejiler geliştirmesi gerekmektedir. Bu kapsamda:

• Daha esnek yönetim modelleri benimsenmeli,
• Ödüllendirme ve yan hak sistemleri revize edilmeli,
• Liderlik gelişim programları ile genç yeteneklerin yönetime hazırlanması sağlanmalıdır.

Bu değişiklikler, Z kuşağının beklentilerini karşılamak ve sürdürülebilir bir yönetim yapısı oluşturmak için kritik önem taşımaktadır.

İşveren, Özel Sağlık Sigortası Uygulamasından Yararlandırmadığı Çalışanın Sağlık Harcamalarından Sorumlu mudur?

Davacı, işyerinde çalışanların tümüne özel sağlık sigortası yapıldığı halde kendisine yapılmamış olması nedeniyle …. Üniversitesi Hastanesinde ameliyat öncesi ve sonrası masrafları karşılamak zorunda kaldığını, bu durumun eşitlik ilkesine aykırı olduğunu iddia ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca ayrımcılık tazminatı ile maddi ve manevi tazminat alacaklarını hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı işyerinde tüm çalışanlara özel sigorta yapılması ve davacıya da işe giriş evrakları ile birlikte özel sigorta başvuru formunun gönderilmesi karşısında işverenin bu yönde bir sözleşmesel yükümlülüğü bulunduğu, en azından bu konuda bir işyeri uygulamasının bulunduğu anlaşılmaktadır. Esasen bu konuda taraflar arasında bir uyuşmazlık bulunmamaktadır.
Davalı tarafça formdaki eksikliklerin davacı tarafından tamamlanması gerektiği ve bu nedenle sigorta poliçesinin yürürlüğe girmediği ileri sürülmüş ise de bu konuda davacıdan gerekli evraklar talep edildiği halde eksikliklerin davacı tarafça yerine getirilmediği, bu nedenle sigorta poliçesinin yürürlüğe giremediği ispatlanabilmiş değildir. Açıklanan sebeplerle davacının sigorta poliçesinin yürürlüğe girmemesinden davalı işverenin sorumlu olduğu, bu yöndeki İlk Derece Mahkemesi kararında bir isabetsizlik bulunmadığı, davalılar vekilinin bu yöne ilişkin istinaf sebebinin yerinde olmadığı anlaşılmıştır.”

İstanbul BAM, 32. Hukuk Dairesi, E. 2018/1161, K. 2020/991, T.24.9.2020

İngiltere’de Okulda Ayrımcılık Davası: Öğretmenler de Sorumlu Tutuldu

İngiltere’de Baldwin isimli çalışan, Cleves Okulu’nda yeni atanmış bir öğretmen olarak görev yaparken, önceden fibromiyalji rahatsızlığını beyan etmiş ancak engelli olmadığını belirtmişti. İlk döneminde sağlık sorunları nedeniyle devamsızlık yapınca, okul yönetimi sağlık durumu hakkında şüphe duydu. Okul, Baldwin’in öğretmenlik standartlarını karşılayıp karşılamadığını değerlendirmesi için Miller’ı mentor olarak atadı. Miller, Baldwin’in sağlık geçmişi hakkında bilgi almak için bir süpervizörle iletişime geçti, ancak bu girişim doğrudan ayrımcılık olarak değerlendirildi. Dönem sonunda, Baş Öğretmen Hodges, Baldwin’i yüksek devamsızlık, mesleki yetkinlik eksikliği ve “dürüstlükten yoksunluk” gerekçesiyle başarısız buldu. Baldwin ise bu değerlendirmeyi engeline dayalı ayrımcılık olarak görerek okul, Miller ve Hodges’a karşı dava açtı.

Mahkeme, okulun performans değerlendirme hakkını kabul etmekle birlikte, “dürüstlük eksikliği” iddiasını haksız bir değerlendirme olarak gördü ve Miller’ın sağlık bilgisi edinme girişimini ayrımcılık olarak nitelendirdi. Ancak kişisel sorumluluklarını kasıtlı ayrımcılık olmadığı gerekçesiyle reddetti. Baldwin temyize gitti ve İstihdam Temyiz Mahkemesi (EAT), her iki öğretmenin de ayrımcılık eylemlerinden sorumlu olduğuna karar verdi. EAT, Eşitlik Yasası’nın 110. maddesi gereğince, işverenin yanı sıra çalışanların da bireysel olarak sorumlu tutulabileceğini belirtti. Bu davada okul tazminat ödeme sorumluluğunu kabul ettiğinden, Miller ve Hodges’ın doğrudan ödeme yapması beklenmiyor. Ancak mahkeme, tazminatın nasıl paylaşılacağına karar verebilir ve bazı durumlarda bireysel davalılar doğrudan sorumlu tutulabilir.

Günün Sorusu

SORU: 18.11.2024 tarihinde işe başlayan çalışanımızın 2 aylık deneme süresi 17.01.2025 tarihinde dolmaktadır. Bu çalışanın ayrıca şu durumu bulunmaktadır:

08.01.2025 – 17.01.2025 tarihleri arasında raporlu olup, 18.01.2025 tarihinden itibaren mazeret bildirmeksizin işe gelmemektedir.

Çalışanın aldığı rapor ve devamsızlığı nedeniyle deneme süresinin uzadığını düşünerek, geriye dönük 10 gün içerisinde deneme süresi içinde işveren feshi yapılabilir mi?

CEVAP: 18.11.2024 tarihinde işe başlayan çalışan için deneme süresi 18.01.2025 tarihinde sona erer. Raporlu süre veya devamsızlık süreleri deneme süresini uzatmaz.

Bu sebeple işten ayrılış bildirimlerindeki 10 günlük yasal süreyi kullanarak en erken 21.01.2025 tarihine devamsızlık sebebiyle çıkış verilebilir. Normal süreçte işçinin devamsızlık yapması halinde öncelikle mazeret araştırması yapılması, eğer çalışan mazeretini belgelendiremezse çıkışının yapılması gerekir. Ancak fesih planlıyorsak, kişi iş güvencesi kapsamında olmadığından bu süreci işletmeden direkt feshe de gidebiliriz. Çıkış kodu 48 (devamsızlık) olur.

Bunu Biliyor Muydunuz?

KVKK Değişikliği Sonrası Özel Nitelikli Kişisel Verilerin İşlenme Şartları

Kanun değişikliği ile sağlık ve cinsel hayata ilişkin özel nitelikli kişisel veriler ile diğer özel nitelikli veriler arasındaki ayrıma son verilerek tüm özel nitelikli kişisel veriler için işleme şartları genişletilmiştir. Değişiklik öncesi özel nitelikli kişisel veri tanımı ve KVKK m.6/2 kapsamında özel nitelikli kişisel verilerin işlenmesinin kural olarak yasak olduğu muhafaza edilmiştir. Yeni 6. madde kapsamında aşağıda sayılan hukuki işleme şartlarından birinin varlığı halinde özel nitelikli kişisel veriler işlenebilecektir.

İşleme Şartları

• Açık Rıza
• Kanunlarda Açıkça Öngörülme
• Fiili İmkansızlık
• Alenileştirme
• Bir Hakkın Tesisi, Kullanılması veya Korunması İçin Zorunlu Olması
• Sır Saklama Yükümlülüğü Altında Bulunan Kişiler veya Yetkili Kurum/Kuruluşlarca Kamu Sağlığının Korunması, Koruyucu Hekimlik, Tıbbi Teşhis, Tedavi ve Bakım Hizmetlerinin Yürütülmesi ile Sağlık Hizmetlerinin Planlanması, Yönetimi ve Finansmanı Amacıyla Gerekli Olması
• İstihdam, İş Sağlığı ve Güvenliği, İş ve Sosyal Güvenlik veya Sosyal Hizmetler ile Sosyal Yardım Alanındaki Hukuki Yükümlülüklerin Yerine Getirilmesi İçin Zorunlu Olması
• Siyasi, Felsefi ve Dini veya Sendikal Amaçlarla Kurulan Vakıf, Dernek veya Diğer Kâr Amacı Gütmeyen Kuruluş ya da Oluşumların, Tâbi Oldukları Mevzuata ve Amaçlarına Uygun Olmak, Faaliyet Alanlarıyla Sınırlı Olmak ve Üçüncü Kişilere Açıklanmamak Kaydıyla; Mevcut veya Eski Üyelerine ve Mensuplarına veyahut Bu Kuruluş ve Oluşumlarla Düzenli Olarak Temasta Olan Kişilere Yönelik Olması