Günlük Gelişmeler

Türkiye’nin Yeşil Mutabakat Yol Haritası: Sanayide Dönüşüm Başladı*

Çevre, Şehircilik ve İklim Değişikliği Bakanlığı tarafından yayımlanan Endüstriyel Emisyonların Yönetimi Yönetmeliği ile sanayide yeşil dönüşüm süreci başlatılıyor. 1 Aralık 2025’te yürürlüğe girecek yönetmelik, sanayi kaynaklı emisyonları azaltmayı, döngüsel ekonomiye geçişi hızlandırmayı ve çevre dostu üretimi teşvik etmeyi hedefliyor.

Sanayide Yeşil Dönüşüme Büyük Destek

• OSB’ler için 250 milyon avroluk finansman sağlanacak.
• 6 milyar 300 milyon lira değerinde atık su arıtma tesisi ve yenilenebilir enerji yatırımları desteklenecek.
• Dünya Bankası’nın yönettiği 416,7 milyon dolarlık fon, sanayi emisyonlarının azaltılması için kullanılacak.
• 2030’a kadar sanayinin karbonsuzlaşması için 5 milyar avro finansman sağlanacak.

Yeşil Üretime Geçiş İçin Yeni Standartlar

• Sanayi tesisleri çevresel performanslarına göre A’dan F’ye kadar sınıflandırılacak ve Sanayide Yeşil Dönüşüm (SYD) Belgesi alacak.
• 31 Aralık 2028’e kadar en az F, 31 Aralık 2030’a kadar en az D seviyesine ulaşma şartı getirilecek.
• SYD Sorumlusu ve Baş sorumlusu pozisyonları oluşturulacak ve sanayi tesisleri denetlenecek.

Yeşil OSB Belgeleri Yaygınlaşıyor

• Adana, Antalya, Gaziantep, Mersin ve Bursa’daki OSB’ler Yeşil OSB Belgesi almaya başladı.
• Su Verimliliği Yönetim Sistemi ile sanayinin suyu daha etkin kullanması sağlanacak.

Sanayinin Karbonsuzlaşması ve Küresel Rekabet
Bakan Murat Kurum, Avrupa Yeşil Mutabakatı’na uyumun ihracatçılar için kritik önem taşıdığını belirterek, yeşil dönüşümle Türk sanayisinin uluslararası pazarda rekabet gücünü artıracağını vurguladı.

Yapay Zeka İş Dünyasında Yeni Bir Üst Düzey Pozisyon Yarattı: CAIO

Yapay zekanın iş dünyasına entegrasyonuyla birlikte Yapay Zeka Direktörü (CAIO) pozisyonu ortaya çıktı. CAIO’lar, şirketlerin yapay zeka stratejilerini belirleyerek uygulamaya koymada kritik bir rol üstleniyor.

Dünyada General Electric, Intel, NASA, Pfizer, SAP ve Tesla gibi şirketlerde bu pozisyon yaygınlaşırken, Türkiye’de de Akbank, Borusan, İş Bankası, Yapı Kredi gibi firmalar yapay zeka direktörlüğü açmaya başladı. Bankacılıktan e-ticarete, teknoloji şirketlerinden tüketici ürünleri sektörüne kadar birçok alanda bu rolün yaygınlaşması bekleniyor.

Yapay Zeka ve Sürdürülebilirlik Odaklı İşler Artarken Geleneksel Meslekler Kan Kaybediyor

Beyaz Saray’dan Federal Çalışanlara: Ofise Dönün ya da Tazminatla Ayrılın

Beyaz Saray, federal çalışanlara tam zamanlı olarak ofise dönmeleri veya istifa etmeleri halinde önümüzdeki 8 ay boyunca maaş almaya devam etmeleri seçeneklerini sundu.

Personel Yönetimi Ofisi tarafından gönderilen bir e-postaya göre, çalışanların bu konuda karar vermek için 6 Şubat’a kadar süreleri bulunuyor. İstifa etmeyi tercih edenler, 30 Eylül’e kadar tüm maaş ve sosyal haklarını koruyacak ve ofise dönme zorunluluğundan muaf tutulacak.

Öte yandan, Trump yönetimi, hükümeti küçültme hedefi doğrultusunda görevde kalan çalışanların bile uzun vadede işlerini kaybedebileceğini belirtti.

İngiltere’den Uyarı: Gig Ekonomi Şirketleri İş Yasalarını İhlal mi Ediyor?

İngiltere hükümeti, Gig ekonomi uygulamaları aracılığıyla serbest çalışan işçiler sağlayan YoungOnes ve Temper adlı Hollanda merkezli şirketlerin istihdam yasalarını ihlal edebileceği konusunda uyarıda bulundu. İstihdam Hakları Bakanı Justin Madders, şirketlere gönderdiği mektuplarda, “sahte serbest çalışmanın kabul edilemez” olduğunu belirterek, yetkililerin bu uygulamaları incelemesi için harekete geçebileceğini ifade etti.

Observer gazetesinin araştırmasına göre, Urban Outfitters, Lush, Gymshark ve Uniqlo gibi markalar, Gig ekonomi uygulamaları aracılığıyla temel istihdam haklarından yoksun genç işçileri çalıştırmakla suçlandı. Ayrıca, YoungOnes’un işçilerin ücretlerini üç gün içinde alabilmeleri için ek bir ücret talep ettiği, ödeme yapmayanların ise 30 güne kadar bekletildiği ortaya çıktı.

Hükümet, YoungOnes ve Temper’ın istihdam ajansı olarak faaliyet gösterdiğini düşündüğünü belirterek, iş yasalarına uyum sağlamak için hangi adımları attıklarını açıklamalarını istedi. Ayrıca, İstihdam Ajansları Standartları Müfettişliği’ni bu şirketleri incelemek üzere görevlendirdi.

YoungOnes ve Temper yetkilileri, işleyişlerinin tamamen yasal olduğunu savunarak, serbest çalışanların iş ilanlarını kendilerinin seçtiğini ve işverenlerle doğrudan anlaşma yaptıklarını belirtti. Temper ise hem Hollanda’da hem de İngiltere’de modelinin yasal olarak incelendiğini ve şeffaf bir işleyişe sahip olduklarını açıkladı.

Giyilebilir Teknolojilerle Çalışan Gözetimi: Dijital İş Yönetiminin Geleceği

Institute for the Future of Work (IFOW) tarafından hazırlanan yeni rapor, işyerinde duygusal bilgi işlemin ve algoritmik etki yönetimi (AAM) teknolojilerinin artan kullanımını inceliyor.

Duygusal Bilgi İşlem ve AAM Nedir?

Duygusal bilgi işlem, biyometrik sensörler, duygu izleme yazılımı ve giyilebilir cihazlar gibi teknolojilerle insan duygularını tanıyıp analiz eden bir yapay zeka dalıdır. AAM teknolojileri ise, çalışanların duygularını ve fizyolojik durumlarını takip ederek iş yönetiminde karar verme süreçlerine entegre edilir.

Çalışanlar Üzerindeki Etkileri

Raporda, AAM teknolojilerini deneyimleyen 380 çalışanla yapılan anketin sonuçları şu şekilde özetleniyor:

• Sınırlı Fayda Algısı: Ankete katılanların %10’undan azı bu sistemlerin sağlıklarını veya refahlarını iyileştirdiğini düşünüyor. %45’i ise bu sistemlerin stresi artırdığını ve destekleyici bir çalışma ortamı sunmadığını belirtiyor.
• Teknostres ve Artan İş Yükü: Çalışanlar, AAM’nin daha sıkı teslim tarihleri ve daha hızlı çalışma baskısı yarattığını ifade ediyor.
• Gizlilik ve Özerklik Endişeleri: Çalışanlar, bu sistemlerin yeterli şeffaflık olmadan çalıştırıldığını ve işyerinde aşırı gözetim yarattığını düşünüyor.
• Önyargı ve Eşitsizlik Riski: Yüz tanıma sistemleri ve duygu analitiği, ırksal, cinsiyete dayalı veya kültürel önyargılar içerebilir, bu da adaletsiz işe alım ve performans değerlendirmelerine yol açabilir.
• Çalışanlara Danışma Eksikliği: AAM sistemleri çalışanların görüşü alınmadan uygulanıyor, bu da veri kullanımı ve karar alma süreçlerinde belirsizlik yaratıyor.

Riskler ve Öneriler

IFOW, AAM’nin etik ve adil kullanımını sağlamak için düzenleyici çerçevelerin güçlendirilmesi gerektiğini vurguluyor. Öneriler şunlar:

• Daha Güçlü Yasal Korumalar: İstihdam, mahremiyet ve eşitlikle ilgili mevcut yasalar, AAM teknolojilerini kapsayacak şekilde genişletilmeli. Bilişsel ve duygusal işlevlerin aşırı gözetimine karşı nöro-haklar tanıtılmalı.
• Şeffaflık ve Hesap Verebilirlik: İşverenler, hangi verilerin nasıl kullanıldığını açıkça belirtmeli, çalışanlara bu verilere erişim ve itiraz hakkı tanımalı.
• Çalışan Danışmanlığı: AAM araçlarının uygulanması sürecine çalışanlar ve sendikalar dahil edilmeli.
• Etki Değerlendirmeleri: AAM teknolojileri devreye alınmadan önce riskleri ve faydaları değerlendiren sıkı analizler yapılmalı.
• AAM Okuryazarlık Programları: Çalışanlar, sendikalar ve yöneticiler, AAM’nin nasıl çalıştığını ve etkilerini anlamak için eğitilmeli.

Rapor, AAM’nin çalışan refahını iyileştirme veya mevcut eşitsizlikleri derinleştirme potansiyeline sahip olduğunu belirtiyor. Hükümetlerin ve iş dünyasının, işçilerin haklarını koruyacak ve teknolojinin adil kullanımını sağlayacak yasal çerçeveler oluşturması gerektiği vurgulanıyor. UNESCO’nun Nöroteknoloji Etiği Tavsiyesi gibi uluslararası düzenlemelerle uyumlu şekilde proaktif bir yönetişim çağrısı yapılıyor.

Z Kuşağı ve Yapay Zekâ Araştırması Raporu

EY’ın Microsoft ve TeachAI iş birliğiyle beş bölgede 16 ülkeden 17-27 yaş aralığında 5.218 katılımcı ile gerçekleştirdiği Z Kuşağı ve Yapay Zekâ Araştırması, genç neslin yapay zekâyı yaygın olarak kullandığını ancak eleştirel değerlendirme ve uygulama konusunda eksiklikler yaşadığını ortaya koymaktadır.

Y kuşağının ardından iş gücünde hızla büyüyen ve 2030 yılına kadar küresel iş gücünün %30’unu oluşturacak bu nesil, yapay zekâyı etkin kullanabilmek için daha derin ve güvenilir bilgiye ihtiyaç duymaktadır.

Z Kuşağı ve Yapay Zekâ Kullanımı

Kullanıcı Profilleri
Araştırma, Z kuşağı katılımcılarını yapay zekâ kullanımına göre üç gruba ayırmaktadır:

• %15 Süper Kullanıcılar: Yapay zekâyı ileri seviyede kullanabilenler
• %61 Çeşitli Kullanıcılar: Günlük veya belirli görevlerde kullananlar
• %24 Geride Kalanlar: Yapay zekâyı sınırlı veya hiç kullanmayanlar

Z Kuşağının Yapay Zekâ Kullanımındaki Başarı Alanları ve Eksiklikleri

• Başarı Alanları:
  • %69: Yapay zekânın hangi ürün ve görevlerde yaygın kullanıldığını anlama
• Eksiklikler:
  • %44: Yapay zekânın eksikliklerini eleştirel olarak değerlendirme
  • %56: En iyi komutları yazma becerisi

Yapay Zekâ Kullanımı İçin Önemli Yetkinlikler

• %52 Yaratıcılık ve Merak
• %47 Eleştirel Düşünme
• %46 Kodlama / Bilgisayar Programlama

Eğitimciler ve İşverenlerin Yapay Zekâ Yaklaşımı

• %42: Eğitimciler, bazı görevlerde yapay zekâ kullanımını teşvik etmemektedir.
• %15: İşverenler, yapay zekâ kullanımına sınırlamalar getirmektedir.

Bu fark, eğitimcilerin yapay zekâyı intihal riski ve akademik dürüstlük kaygılarıyla sınırlandırdığını, işverenlerin ise daha esnek bir yaklaşım benimsediğini göstermektedir.

Araştırma, bu dengesizliklerin giderilmesi için eğitimciler ve işverenlerin daha fazla işbirliği yapması gerektiğine vurgu yapmaktadır.

Z Kuşağı ve Yapay Zekâ Araştırması, gençlerin yapay zekâyı aktif şekilde kullanmasına rağmen eleştirel düşünme, doğru komut yazma ve riskleri değerlendirme konularında eksiklikler yaşadığını göstermektedir. Bu eksiklikleri gidermek için:

• Eğitim kurumları ve işverenlerin iş birliği yapması,
• Özel eğitim programları ve rehber kaynakların sunulması,
• Sosyal medyada güvenilir bilgiye erişimin artırılması gerekmektedir.

Bu adımlar, Z kuşağının yapay zekâyı bilinçli, etik ve etkili bir şekilde kullanmasını sağlayarak gelecekteki iş gücü için daha sağlam bir temel oluşturacaktır.

“Şakalaşma” Savunması Kabul Görmedi: Mahkeme Taciz Tespit Etti, Fesih Onandı

“Yine dosyaya ibraz edilen kamera kaydı incelendiğinde, davacının işyerinde bir kadın çalışana arkadan sarılarak taciz ettiğine ilişkin görüntüler bulunduğu, dava vekili tarafından her ne kadar bu görüntülerin işyerinde olağan bir şakalaşma olarak tasvir edilse de hiç bir işyerinde ve hiçbir toplumda bir erkeğin bir kadına bu şekilde arkadan sarılarak vücudunun bazı bölgelerine dokunması şakalaşma olarak kabul edilemez, kamera görüntülerinde davacının diğer kadın çalışana tacizde bulunduğu çok net ve açıktır.

Tüm dosya kapsamı dosya içerisindeki kamera görüntüleri ve diğer çalışanlar tarafından davacı hakkında verilen şikayet dilekçelerinin içeriğinden açıkça herhangi bir tereddütte yol açmayacak şekilde, davacının amiri konumunda bulunduğu kadın personellere yönelik olarak gayri ahlaki davranışlarda bulunduğu, işbu personeller tarafından kendisi uyarılmasına rağmen sözlü ve fiili olarak taciz etmeye devam ettiği, davalı tarafından davacının iş akdinin feshinin haklı olduğu kanaatine varıldığından, davalı vekilinin istinaf talebinin kabulü ile İlk Derece Mahkemesinin kararının ortadan kaldırılmasına karar verilerek aşağıdaki gibi hüküm kurulmuştur.”

İstanbul BAM 24. Hukuk Dairesi, E.2024/1553 K. 2024/1577, T. 10.10.2024

BAG Kararı: İş Göremezlik, Belirli Süreli Sözleşmelerin Geçerliliğini Nasıl Etkiler?

Federal İş Mahkemesi (BAG), 12 Haziran 2024 tarihli kararında (7 AZR 188/23), iş göremezlik durumunun belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerliliğini nasıl etkilediğini ele aldı.

Bir çalışan, belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalışmaktaydı. İşveren, çalışanın geçici olarak işten ayrılması nedeniyle, bu çalışanla yeni bir belirli süreli iş sözleşmesi yapmayı planlıyordu. Ancak, sözleşme imzalanmadan önce çalışan hastalandı ve iş göremezlik raporu sundu. İlk raporda belirtilen iş göremezlik süresi, sözleşmede öngörülen değiştirme süresinden daha kısaydı. Daha sonra sunulan ek belgelerle birlikte, çalışanın iş göremezlik süresinin tamamen değiştirme süresiyle çakıştığı ortaya çıktı.

Mahkemenin Değerlendirmesi

• Belirli süreli iş sözleşmesi için, yerine geçilen çalışanın yokluğu ile yerine alınan çalışanın istihdamı arasında doğrudan bir bağlantı olmalıdır.
• İşveren, sözleşmeyi imzaladığı anda çalışanın tüm süre boyunca çalışamayacağını biliyorsa, bu sözleşmenin hukuka uygunluğu tartışmalı hale gelebilir.
• İşverenin bilgisi, esas olarak sözleşme imzalanırken mevcut olan iş göremezlik belgesine dayanır.
• İşveren, iş göremezlik raporundaki sürelere güvenebilir ve sonradan gelen ek bilgiler iş sözleşmesini geçersiz kılmaz.

Federal İş Mahkemesi, belirli süreli iş sözleşmesinin geçerli olduğuna karar verdi. Çünkü çalışanın sözleşme süresinin tamamında çalışamayacağı ancak sözleşme imzalandıktan sonra ortaya çıktı. Bu nedenle, işverenin sözleşmeyi yaptığı anda gerekli nedensellik bağı kurulmuş kabul edildi.

Federal İş Mahkemesi (Bundesarbeitsgericht – BAG), 7 AZR 188/23, 12 Haziran 2024

Günün Sorusu

SORU: 3’lü devir protokolü ile farklı şirkete geçen bir çalışan şu an doğum izninde, SGK’dan aldığı rapor parası bu durumdan etkilenir mi ve herhangi bir sorun yaşar mıyız?

CEVAP: İşe giriş tarihinden sonraki dönem için, yeni işveren de çalışamazlık kaydı girişi yaptıysa yani raporun girişini gerçekleştirdiyse, etkilenmez.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Bordro Hesaplama Sürecinde Yapılan Hataların Etkileri ve Düzeltme Süreçleri

• Bordro Hatalarının SGK Prim Ödemelerine Etkisi
  • Yanlış maaş, yan hak veya fazla mesai hesaplamaları, eksik prim ödemelerine ve çalışanların emeklilik hesaplarında kayıplara neden olabilir.
  • Fazla prim ödenmesi, işveren için mali kayıp oluşturur ve iade süreci ek prosedür gerektirir.
  • Yanlış işe giriş-çıkış kodları veya eksik gün bildirimleri, SGK denetimlerinde sorun yaratabilir ve cezai yaptırımlara yol açabilir.
• Bordro Hatalarının Nedenleri
  • Manuel hesaplama hataları
  • SGK mevzuatına hakim olmamak
  • Güncellenmeyen bordro yazılımları
  • Eksik veya yanlış çalışan bilgileri
• Hatalı Prim Bildirimlerinin Düzeltilmesi
  • Eksik prim bildirimleri için:
    • SGK’ya düzeltme dilekçesiverilmesi
    • Ek Hizmet Belgesi ile tamamlanması
    • Gecikme faizi ve idari para cezalarının ödenmesi
  • Fazla prim bildirimi için:
    • İade veya mahsup talebi yapılması
    • SGK’nın belge incelemesi sonrası işleme alınması
  • Yanlış bilgi ve kod düzeltmeleri için:
    • İşveren Düzeltme Dilekçesi hazırlanarak SGK’ya sunulması
• İşverenin Yasal ve Mali Sorumlulukları
  • İdari para cezaları (hatalı SGK bildirimleri nedeniyle)
  • Gecikme faizleri (eksik primlerin geç ödenmesi durumunda)
  • Çalışan tazminatları (emeklilik süresinin uzaması gibi hak kayıpları halinde işverenin sorumluluğu)
  • SGK denetimleri (hatalı bordrolar nedeniyle mali ve yasal yükümlülükler)
• Riskleri Azaltmak İçin Öneriler
  • Bordro yazılımlarının güncel tutulması
  • Bordro ve özlük işlerinden sorumlu personelin SGK mevzuatı konusunda düzenli eğitim alması
  • Profesyonel danışmanlık hizmetlerinden yararlanılması
  • Bordro ve SGK bildirimlerinin düzenli olarak denetlenmesi