Günlük Gelişmeler

Ücretli Çalışan Sayısı Yıllık Bazda Arttı*

Türkiye İstatistik Kurumu 15.01.2025 tarihli Ücretli Çalışan İstatistikleri, Kasım 2024 verilerine göre ücretli çalışan sayısı yıllık %2,9 arttı.
Sanayi, inşaat ve ticaret-hizmet sektörleri toplamında ücretli çalışan sayısı 2024 Kasım ayında bir önceki yılın aynı ayına göre %2,9 arttı. Ücretli çalışan sayısı bir önceki yılın aynı ayında 15 milyon 301 bin 629 kişi iken, 2024 yılı Kasım ayında 15 milyon 741 bin 665 kişi oldu.

• 2024 Kasım ayında ücretli çalışan sayısı yıllık olarak sanayi sektöründe %0,7 azaldı, inşaat sektöründe %6,3 arttı ve ticaret-hizmet sektöründe %4,3 arttı.
• Sanayi, inşaat ve ticaret-hizmet sektörleri toplamında ücretli çalışan sayısı 2024 Kasım ayında bir önceki aya göre %0,3 arttı.
• 2024 Kasım ayında ücretli çalışanlar aylık olarak sanayi sektöründe aynı kaldı, inşaat sektöründe %0,4 arttı ve ticaret-hizmet sektöründe %0,5 arttı.

Hizmet Üretim Endeksi, Kasım 2024

7538 Sayılı Kanunda Sosyal Güvenlik Düzenlemeleri*

• Vergi İndirimi ile Emeklilik (Madde 1): 506 sayılı kanunun geçici 87.maddesi yürürlükten kaldırılmıştır.
• Kişisel Veri Paylaşımı (Madde 5): SGK daha önce kişisel verilerini sadece kamu kurumları ile paylaşmakta iken bu düzenleme ile 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun geçici 20. maddesi kapsamındaki bankaların, sigorta ve reasürans şirketlerinin, ticaret odalarının, sanayi odalarının, borsaların veya bunların teşkil ettikleri birliklerin personeli için kurulmuş bulunan sandıklar ile de paylaşabilecek.
• Yabancı Öğrenciler İçin GSS Düzenlemesi (Madde 6):
  • 3 ay içinde başvuru şartı kaldırıldı. İlk kayıt tarihinden itibaren başvuru yapılması yeterli olacak.
  • Burslu uluslararası öğrenciler, burs statüleri devam ettiği sürece GSS kapsamına alınacak ve primler asgari ücretin %4’ü olarak ödenecek.
• GSS Primi Ödeme Süresi (Madde 8): Yabancı öğrenciler, GSS tescili yapıldıktan sonra 1 ay içinde prim ödemelidir.
• SGK Teşvik İndirimi (Madde 10 ve 17):
  • 5 puanlık teşvik 1 Şubat 2025’ten itibaren 4 puana indirilecek.
  • İmalat sektörü için 5 puanlık teşvik 31.12.2026’ya kadar devam edecek; Cumhurbaşkanı kararıyla 31.12.2027’ye uzatılabilecek.
• GSS Prim Ödeme Düzenlemesi (Madde 11): Yurtdışı Türkler ve Akraba Topluluklar Başkanlığı veya Uluslararası Öğrenciler Değerlendirme Kurulu kararıyla burs alan uluslararası öğrencilerin, bursluluk statüleri devam ettiği sürece genel sağlık sigortası primleri ilgili kurum tarafından takip eden ayın sonuna kadar SGK’ya ödenecektir.
• Engelli Emekliliği (Madde 15): Engellilik nedeniyle vergi indirimi ile bağlanan yaşlılık aylıklarının ödenmesi SGK tarafından yürütülecek. Kontrol muayenesi dahil vergi dairesi vergi indirim raporu ile emeklilik kaldırılarak süreç 14.01.2025 tarihinden sonra SGK tarafından yürütülecektir.  
• Tarımsal Faaliyetlerde Bildirim Süresi (Madde 16): Tarımsal faaliyette bulunanların işe başlama bildirimleri Ziraat Odaları tarafından 1 ay içinde, faaliyeti bırakma bildirimleri ise 10 gün içinde SGK’ya yapılmalıdır. Bu süreler içinde bildirim yapılmaması durumunda idari para cezası uygulanacaktır.

50’den Az Çalışanı Olan Az Tehlikeli İş Yerlerine İş Sağlığı ve Güvenliği Zorunluluğu*

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 6. maddesi kapsamında sağlanan iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yerine getirme yükümlülüğü, kamu kurumları ile 50’den az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıftaki iş yerleri için de yürürlüğe girmiştir.

Haftalık Çalışma Süresinde Yeni Dönem: Esneklik ve Güvence Bir Arada*

Hükümet, iş ve özel hayat dengesini güçlendirmek amacıyla “esnek çalışma” modelini uygulamaya hazırlanıyor. Aile ve Sosyal Politikalar Bakanı Mahinur Göktaş tarafından açıklanan yeni modelde, çalışma saatlerinin kısaltılması ve çalışanların mali haklarının korunması hedeflenmektedir. Esnek çalışma, uzaktan çalışma, kısmi çalışma, değişken zamanlı çalışma ve akademik amaçlı çalışma modellerini kapsayacak şekilde düzenlenmektedir.

İlk aşamada, haftalık çalışma süresinin 45 saatten 40 saate indirilmesi planlanmaktadır. Bu düzenleme özellikle imalat sektöründe yarım gün ve tam gün çalışma ihtiyaçlarına yanıt verecek şekilde tasarlanmaktadır. Esnek çalışmanın, kadınlar başta olmak üzere çalışanların istihdamda kalmasını kolaylaştırması ve özel hayatlarına daha fazla zaman ayırmalarına olanak tanıması beklenmektedir.

Esnek çalışma modeli, çalışanlara nerede, ne zaman ve nasıl çalışacakları konusunda daha fazla esneklik sağlamakta, aynı zamanda işverenlerin ihtiyaçlarına uygun çözümler sunmayı hedeflemektedir. Ancak bu modelin her meslek grubunu kapsamayacağı belirtilmektedir. Dünya genelindeki uygulamalardan alınan örneklerle çalışmalar şekillendirilmektedir.

Z Kuşağının Çalışma Hayatına Etkisi ve Uzaktan Çalışmanın Avantajları ile Zorlukları

İntegral Yatırım İnsan Kaynakları Müdürü Emel Yumuk, Z kuşağının iş hayatında aktif rol almasıyla iş ve özel yaşam dengesine verilen önemin arttığını belirtti. Yumuk, bu doğrultuda çalışma sürelerinin esnek hale getirilmesi ve yaz saati uygulamaları gibi düzenlemelerin çalışan memnuniyetini artıracağını ifade etti. Ayrıca, bu uygulamaların çalışan bağlılığını güçlendirdiğine ve işveren marka algısını pekiştirdiğine dikkat çekti. Ancak, yasal düzenlemelerin bu sistemleri desteklemesi gerektiğinin altını çizdi.

Yumuk, uzaktan çalışanların iş ve ev yaşamı ayrımında zorlandığını, sosyal hayattan uzak kalma, takım çalışmasındaki zorluklar ve sürekli ulaşılabilir olma gerekliliği gibi sorunlarla karşılaştığını belirtti. Buna karşın, trafikte zaman kaybının önlenmesi, aileye daha fazla vakit ayrılabilmesi ve esneklik gibi avantajlar sağladığını ifade etti.

İsveç’te 2025: İş Kanunu’ndaki Yenilikler ve Değişiklikler

Ekim 2025’te yürürlüğe girecek yeni İşsizlik Sigortası Yasası, ödeneğin hesaplanmasını çalışılan saatler yerine gelir üzerinden yapacak. Ayrıca, işsizlik sigortası fonuna üyelik süresi, alınacak tazminatın seviyesini etkileyecek ve altı aylık üyelik için ara bir tazminat seviyesi getirilecek.
2025 yılında, yaklaşık 500 merkezi düzeydeki toplu iş sözleşmesi yeniden müzakere edilecek. Bu süreç, 3,4 milyondan fazla çalışanı etkileyerek işverenlere yeni düzenlemeler ve yükümlülükler getirebilir.

Avrupa Adalet Divanı Kararı: Çalışan Verilerinin İşlenmesi ve GDPR Uyumunun Gereklilikleri

Avrupa Adalet Divanı, işverenler ve iş konseylerinin çalışanların kişisel verilerinin işlenmesine ilişkin iş sözleşmelerinde “daha spesifik kurallar” üzerinde anlaşabileceğini, ancak bu kuralların GDPR’nin (Genel Veri Koruma Tüzüğü) genel gereklilikleriyle uyumlu olması gerektiğini vurgulamıştır. Kararın ana hatları şu şekildedir:

1. Çalışan verilerinin işlenmesi, GDPR’nin 5, 6 ve 9. maddelerinde belirtilen genel ilkelerle uyumlu olmalıdır.
2. GDPR’nin 88. maddesi uyarınca işverenler ve iş konseyi tarafından belirlenen kurallar, işleme işlemlerinin hukuka uygunluğunu sağlamak için GDPR’nin gerekliliklerini yerine getirmelidir.
3. İş sözleşmesinde düzenlenen veri işleme kuralları ulusal mahkemeler tarafından kapsamlı bir şekilde incelenmelidir.
4. Kurallar,  GDPR’nin çalışanlar için yüksek düzeyde veri koruması sağlama hedefine uygun olmalı ve GDPR gerekliliklerini hafifletme veya göz ardı etme yetkisi verilmemelidir.

Almanya’ya Özel Durum:

• Almanya’da, GDPR öncesinde bir iş sözleşmesinin “gerekli” olmaması durumunda veri işlemenin yasal olmadığı yönünde bir uygulama bulunmaktaydı.
• Avrupa Adalet Divanı kararı, bu uygulamayı kesinleştirmiş ve işveren ile iş konseyi arasındaki iş sözleşmesinin GDPR gerekliliklerine tam uyum sağlaması gerektiğini belirterek yasal hükümlere göre işleme işlemlerinin meşrulaştırılamayacağını vurgulamıştır.
• Özellikle Almanya’da, birçok şirket çalışan verilerinin işlenmesini iş sözleşmelerine dayandırmaktadır. Bu şirketlere, para cezası ve tazminat taleplerinden kaçınmak için veri işleme süreçlerini ve belgelerini güncellemeleri önerilmektedir.

Pratik Etkiler ve Öneriler:

• İşverenler, çalışan verilerinin işlenmesine ilişkin operasyonların hukuka uygunluğunu sağlamak için GDPR gerekliliklerine tam uyum sağlamalıdır.
• Çalışanlardan veri işleme için yasal dayanak alınabilirliği kontrol edilmeli ve veri koruma belgeleri gözden geçirilerek güncellenmelidir.
• Teknik cihazlarla ilgili iş sözleşmeleri müzakere edilirken GDPR standartlarına uyum sağlanması kritik önem taşır.

İngiltere Çalışma Hayatında Yapay Zeka: Geleceğin Çalışma Düzeni

İngiltere Hükümeti, yapay zeka (AI) araştırma ve geliştirmeyi desteklemek amacıyla önemli bir fon yatırımı yaparak bu alanda küresel lider olmayı hedefliyor. Bu yatırımın, yenilikçiliği teşvik etmesi, yüksek vasıflı işler yaratması ve ülkenin rekabet gücünü artırması bekleniyor.

Robotik ve Yapay Zeka Gelişimi

• Nvidia CEO’su Jensen Huang, “fiziksel yapay zeka” kavramını vurgulayarak, bu teknolojilerin lojistik, sağlık ve inşaat gibi sektörlerde dönüşüm yaratacağını belirtti.
• Ancak, bu yenilikler işten çıkarmalara yönelik endişeleri artırıyor. Örneğin, ABD’de liman işçileri, robotik vinç ve sürücüsüz kamyonların yaygınlaşmasını protesto etmek için greve gitti.
• Yapay zeka, içerik oluşturma ve müşteri hizmetleri gibi alanlarda insan iş gücünü dönüştürerek yeni roller yaratırken bazı geleneksel işlerin azalmasına neden olabilir.

Düzenleyici Çerçeveler

• Avrupa Birliği’nin Yapay Zeka Yasası ve ABD’nin AI düzenlemeleri, etik ve güvenlik standartlarıyla teknolojinin sorumlu kullanımını sağlamayı amaçlıyor.
• İngiltere istihdam yasaları, işten çıkarmaların otomasyonla gerekçelendirilmesine engel olmazken, büyük ölçekli işten çıkarmalarda istişare yükümlülüklerini zorunlu kılıyor.

Olası Çözüm ve Politikalar

• Yeniden eğitim programları ve evrensel temel gelir gibi politikalar, yapay zeka dönüşümünün toplumsal etkilerini dengelemek için öneriliyor.
• Yapay zeka ve robotik, yaşlanan iş gücüne destek sağlayarak zorlu görevlerde kolaylık sağlama potansiyeline sahip.

Sonuç

Yapay zeka ve robotik devrimi, üretkenlik ve yenilik için büyük fırsatlarsunarken, iş gücü üzerindeki etkileri dikkatle ele alınmalıdır. BirleşikKrallık hükümeti, bu teknolojilerin benimsenmesiyle büyüme ve istihdamyaratmaya odaklanıyor. Ancak toplumsal dengeyi koruyarak bu teknolojilerinfaydalarını adil bir şekilde yaymak, işbirliği ve düşünceli politikamüdahaleleri gerektiriyor.

2025 Türkiye İş Gücü Raporu: Yüksek Enflasyon, Teknoloji ve ESG’nin Etkileri

Yüksek Enflasyonun İş Gücü Piyasasına Etkisi

Türkiye’de yüksek enflasyon, hem çalışanların beklentilerini hem de işverenlerin çalışan memnuniyetini sağlama stratejilerini derinden etkiliyor. Tüketici fiyatlarındaki artış, maaş artışlarının yeterli olmadığı algısını yaratırken, yan hakların önemini öne çıkarıyor.

• Gallup’un raporuna göre, ücret memnuniyetsizliği nedeniyle iş değiştirme oranı %64.
• İş gücü devir oranları, ücret memnuniyetsizliği nedeniyle artıyor.

Çözüm Önerileri:

• Yemek ve ulaşım destekleri gibi günlük masrafları dengeleyen yan haklar sunulmalı.
• Performansa dayalı bonus sistemleri uygulanmalı.
• Esnek yan hak paketleri ile çalışanlara bireysel çözümler sunulmalı.

Teknolojik Dönüşüm ve Kalifiye İş Gücü Bulma Yarışı

Teknolojik yenilikler, yapay zekâ, robotik otomasyon ve dijitalleşme gibi alanlarda nitelikli iş gücü talebini artırıyor. Ancak Türkiye, bu becerilere sahip iş gücü açığıyla karşı karşıya.

Eğilimler:

• World Economic Forum raporuna göre, çalışanların %50’si 2025’e kadar yeni beceriler kazanmak zorunda.
• Kalifiye iş gücü eksikliği, dijital dönüşümü yavaşlatıyor.

Çözüm Önerileri:

• Yeniden beceri kazandırma (reskilling) ve beceri geliştirme (upskilling) programları uygulanmalı.
• Şirket içinde dijital beceri odaklı eğitimler teşvik edilmeli.
• Kamu-özel sektör işbirlikleri ile teknoloji odaklı meslek okulları ve programlar geliştirilmeli.

Göçmen İşgücü ve Uyum Süreçleri

Türkiye, bölgesel göç dalgaları nedeniyle önemli bir göçmen iş gücü merkezine dönüşmüştür. Ancak kayıt dışı çalışan oranı ve yasal prosedürlerin karmaşıklığı, entegrasyonu zorlaştırmaktadır.

Eğilimler:

• Göçmenlerin %80’i kayıt dışı çalışmaktadır.
• Göçmenlerin genellikle düşük vasıflı işlerde çalışması, tam entegrasyonu zorlaştırıyor.

Çözüm Önerileri:

• Yasal prosedürler sadeleştirilmeli.
• Göçmen çalışanların mesleki yeterliliklerini artıracak programlar uygulanmalı.
• Çeşitlilik ve dahil etme politikaları geliştirilerek, göçmenlerin uyumu sağlanmalı.

ESG (Çevresel, Sosyal, Yönetişim) Beklentilerinin Artışı

ESG politikaları, şirketlerin çevresel etkilerini minimize etme, sosyal sorumluluklarını yerine getirme ve şeffaflığı artırma taahhüdünü ifade eder. 2025 yılında bu politikalar şirket stratejilerinin merkezine yerleşecek.

Eğilimler:

• Çevresel farkındalık, özellikle Y ve Z kuşağı çalışanlar için kritik bir öneme sahip.
• ESG politikaları, hem şirketlerin rekabetçiliğini hem de toplumsal algısını etkiliyor.

Çözüm Önerileri:

• Yeşil politikalar (enerji tasarrufu, yenilenebilir enerji kullanımı) uygulamalı.
• Çeşitlilik ve dahil etme politikaları, kapsayıcı bir çalışma ortamı sağlamak için hayata geçirilmeli.
• Etik liderlik ve şeffaf raporlama ile şirket itibarı güçlendirilmelidir.

Ücret ve Zam Bilgilerini Paylaşan Çalışanın İşten Çıkarılması Haksız Bulundu

Bir çalışanın ücret ve zam bilgilerini üçüncü bir kişiyle paylaştığı gerekçesiyle işten çıkarılması üzerine açılan davada Yargıtay, işverenin fesih kararını haksız buldu. Karara göre, işverenin eşit davranma ve ayrım yapmama yükümlülüğü kapsamında, çalışanların ücret ve zam bilgilerine erişimin, eşit işlem ilkesinin uygulanabilirliği açısından önemli olduğu vurgulandı.

• Davada İlk Karar: İlk derece mahkemesi, çalışanın şirketin zam bilgilerine ulaşıp bu bilgileri bir departman şefiyle ve şirket dışından biriyle paylaştığı gerekçesiyle işverenin geçerli fesih yaptığını belirterek davayı reddetti.
• Yargıtay’ın Değerlendirmesi:
  • Anayasa’nın eşitlik ilkesine ve İş Kanunu’nun 5. maddesine göre işverenin, aynı durumdaki işçilere eşit işlem yapma yükümlülüğüne dikkat çekildi.
  • İşçinin aynı işte ve aynı kıdemde iken aldığı ücret ve zam oranının, kriterler belli değil ise diğer işçilere göre farklı olup olmadığını bilmesi gerektiği; bu durumda da işyerinde alınan ücretlerin ve zam oranlarının kötü niyetle kullanılmadığı sürece işçi açısından gizliliğinden söz edilemeyeceği belirtildi.
  • Davacının, teknik destek görevi sırasında ücret bilgilerini öğrenip, bu bilgilerin kendisi açısından olumsuz olduğunu fark ederek, durumu amiriyle paylaşmasının hak arama kapsamında olduğu ve gizliliği ihlal etmediği vurgulandı.

İşverenin, çalışanın bu davranışının işyerinde somut bir olumsuzluğa yol açtığını kanıtlayamadığı gerekçesiyle fesih kararının geçerli nedene dayanmadığına hükmedildi. İlk derece mahkemesinin kararı Yargıtay tarafından bozuldu.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/24041, K. 2017/15069, T. 5.10.2017

Otizmli Çalışanın İşten Çıkarılması: İngiltere İş Hukuku Davasında Emsal Karar

İngiltere’de Insights Esc Ltd. ve Kaler davasında, mahkeme, işten çıkarılma kararının engellilikten kaynaklanan ayrımcılık olup olmadığını değerlendirmiştir. Bayan Kaler, otizm teşhisi aldığını bazı meslektaşlarıyla paylaşmış ve kendisini “Aspie” olarak tanımlamıştır. Ancak, işe alım sırasında veya görev süresince engelliliğiyle ilgili özel bir düzenleme talebinde bulunmamıştır. İşveren, Kaler’in çeşitli agresif ve tehditkâr e-postalar gönderdiğini tespit etmiş ve bu davranışları disiplin ihlali olarak değerlendirmiştir. İşveren, meslektaşlar üzerinde olumsuz etkiler yaratan bu davranışların, profesyonel iş ortamını koruma ve çalışanlarına karşı özen yükümlülüğünü yerine getirme amacıyla işten çıkarmayı haklı kıldığını savunmuştur.

Mahkeme, Kaler’in otizmli olduğunu kabul etmiş ancak işverenin bu engellilikten haberdar olduğuna dair yeterli kanıt bulunmadığını belirlemiştir. Ayrıca, Kaler’in işten çıkarılmasına neden olan davranışların engellilikten kaynaklanmadığına karar vermiştir. Disiplin süreci incelendiğinde, Kaler’in tehditkâr e-posta gönderme davranışlarının ciddi ve kabul edilemez olduğu, işverenin bu nedenle işten çıkarma kararının haklı olduğu sonucuna varılmıştır.

Temyiz Mahkemesi (EAT), işverenin Kaler’in engelliliği hakkında bilgiye sahip olması gerektiğini belirtmiş ancak mahkemenin, işten çıkarılma kararının haklı olduğuna dair kararını onamıştır. EAT, davranışın engellilikten kaynaklanmış olsa bile, bu tür ciddi  davranışların işten çıkarma için orantılı bir gerekçe oluşturduğunu vurgulamıştır. Bu dava, işverenlerin ciddi disiplin ihlalleri durumunda engelli çalışanları işten çıkarma konusunda dikkatli bir şekilde işlem yapmaları gerektiğini ve disiplin süreçlerini titizlikle yürütmeleri gerektiğini göstermektedir.

Günün Sorusu

SORU: Hazine teşvikinin 01.02.2025 tarihi itibariyle %4 düşmesi durumuyla ilgili olarak, Ocak mı? Şubat mı? beyannamesinde uygulamaya başlayacağız. Ona göre bordro parametrelerimizi güncelleyelim.

CEVAP: Şubat ayı beyanname ve bordro süreciyle başlayacak,

Yani Ocak bordrosu ve beyannamesi 5 puan; Şubat ve sonrası bordo ve beyanname 4 puan olacak.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Taşınma izni nedir?

• Çalışanın taşınması için verilen izin özel bir izin türüdür.
• Ücretlidir.
• Çalışanın taşınma eylemini gerçekleştirmesinin ispatı dışında herhangi bir şartı bulunmamaktadır.
• Şirket politikalarına göre değişkenlik gösterir.
• Kanunlar gereğince taşınma ile ilgili düzenlenmiş herhangi bir izin bulunmamaktadır. Bu izin türü, şirket tarafından çalışanlara yan haklar çerçevesinde sunulur.