Günlük Gelişmeler

2025 Yılında Engelli İşçi Çalıştırma Yükümlülüğüne Uymayan İşverenlere 30.081 TL İdari Para Cezası Uygulanacak*

Çalışma Bakanlığından İŞKUR İl Müdürlüklerine 07.01.2025 tarihinde gönderilen yazı ile 50 ve üzeri  işçi çalıştıran özel sektör işyerlerinin %3  oranında engelli işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlü oldukları ve bu yükümlülüklerini de her ay İŞKUR’a vermekle yükümlü oldukları çalışan sayılarının yer aldığı Aylık İşgücü Çizelgeleri üzerinden takip edilmekte olduğu ifade edilmiştir.
İŞKUR İl Müdürlüklerine gönderilen yazıda İŞKUR İl Müdürlüklerinin faaliyet alanında bulunan 50 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinin engelli açıklarının tespit edilerek geriye dönük olarak idari para cezalarının uygulanması, zamanaşımı nedeniyle uygulanma imkânı kalmayan idari para cezaları için personele rücu durumunun oluşabileceği ve bu alanda çalışan personelin mağdur olabileceği hususu da dikkate alınması ve konu hakkında gerekli hassasiyetin gösterilmesi Bakanlıkça talimatlandırılmıştır.
Söz konusu yükümlülüğü yerine getirmeyen işverenlere ise aynı Kanunun 101. maddesi gereğince, çalıştırmadıkları her engelli işçi ve çalıştırmadıkları her ay için 2025 yılında 30.081,00 TL idari para cezası uygulanmaya başlanmıştır.

SGK’dan Yemek Kartı Düzenlemesi*

Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) yemek kartları, çekleri ve kuponlarıyla ilgili yapılan yemek ödemelerinde prim muafiyeti uygulamasına ilişkin açıklama yaptı. SGK’dan yapılan açıklamada şu ifadelere yer verildi:

Yemek kartı/çeki/kuponu sadece yemek bedeli ödemelerinde kullanıldığında, yüklenen tutar prime esas kazanca dahil edilmeyecektir.

Yemek kartı/çeki/kuponunun yemek dışında başka amaçlarla kullanılması halinde 158,00 TL’lik tutar prime tabi tutulmayacak ancak bu tutarı aşan kısım prime esas kazanca tabi olacaktır.

Gelir İdaresi Başkanlığı, Bilgi Paylaşımı İçin Katılma Payı Alacak*

Gelir İdaresi Başkanlığı (GİB), sistemlerinde yer alan ve üçüncü kişilerle paylaşılabilecek bilgilerin, genel yönetim kapsamındaki kamu idareleri dışındaki kamu kurum ve kuruluşları ile tüzel kişilerle paylaşılması karşılığında katılma payı alınmasına karar verdi.

Katılma Payı Uygulaması:

• Hangi Hizmetler İçin Ücret Alınacak?
  • Vergi kimlik numarası doğrulama ve sorgulama hizmeti
  • T.C. kimlik numarası doğrulama ve sorgulama hizmeti
  • Vergi levhası doğrulama hizmeti
• Kimler Ödeme Yapacak?
  • Genel yönetim kapsamı dışındaki kamu kurumları ve tüzel kişiler (Bankalar, Ticaret Şirketleri vb.)
  • Kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları ve üst kuruluşlar (TÜRMOB, Barolar, Ticaret ve Sanayi Odaları, Noterler vb.)
• Katılma Payı Nasıl Hesaplanacak?
  • Sorgu başına veya toplu veri paylaşımı kapsamında veri sayısı, boyutu ve kapsamı dikkate alınarak belirlenecek.
  • Her üç ayda bir hesaplanarak takip eden ayın sonuna kadar ilgili kuruma bildirilecek.
• Ödeme Yapılmazsa Ne Olacak?
  • Ödeme yapılana kadar bilgi paylaşımı durdurulacak.
  • Gecikme durumunda Amme Alacaklarının Tahsili Usulü Hakkında Kanun hükümlerine göre tahsilat yapılacak.

Bu düzenleme, 31 Aralık 2024 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan tebliğ ile yürürlüğe girdi ve ilgili kurum ve kuruluşlar için bağlayıcı hale geldi.

Türkiye’de Geleceğin Meslekleri: Yapay Zekâ, Enerji Ve Teknoloji Öne Çıkıyor*

2025-2030 döneminde Türkiye işgücü piyasasında önemli değişimler bekleniyor. Dijital erişimin genişlemesi, enerji teknolojilerinin dönüşümü ve yapay zekânın yükselişi, iş modellerini yeniden şekillendiriyor.

Öne Çıkan Meslekler:

• Robotik Mühendisleri
• Yenilenebilir Enerji Mühendisleri
• Otonom ve Elektrikli Araç Uzmanları

Becerilerde Değişim:

• 2030 itibarıyla gerekli becerilerin %44’ünün değişmesi öngörülüyor.
• Yapay zekâ, büyük veri, siber güvenlik ve teknolojik okuryazarlık en çok talep görecek beceriler arasında yer alıyor.
• Çok dilli yetkinliklerin önemi küresel ortalamanın üzerinde artış gösterecek.

En Büyük Zorluk: Beceri Açığı

• İşverenlerin %63’ü beceri eksikliğini en büyük engel olarak görüyor.
• 120 milyon çalışan, gerekli eğitimlere erişememe riski nedeniyle işsizlikle karşı karşıya.

Sektörel Dönüşüm:

• Bakım ve eğitim sektörleri en büyük büyüme potansiyeline sahip.
• Yapay zekâ ve yenilenebilir enerji uzmanlık gerektiren rollerde talebi artıracak.
• Rutin roller (örneğin, grafik tasarımcılar ve idari asistanlar) gerileme gösterecek.

Şirketlerin Stratejileri:

• İşverenlerin %77’si çalışanların becerilerini geliştirmeyi planlıyor.
• %41’i bazı görevlerin otomasyon nedeniyle ortadan kalkacağını öngörüyor.

Türkiye’de iş dünyası, dijitalleşme ve enerji dönüşümü ekseninde yeniden şekilleniyor. Teknoloji ve insani becerilerin birleşimi, geleceğin işgücü için kritik hale gelirken, hükümetler ve şirketlerin beceri gelişimine somut yatırımlar yapması önem taşıyor

2025’te İstihdamda Daralma Bekleniyor

Türkiye’de ekonomik daralmanın etkisiyle istihdam piyasasında belirgin bir gerileme yaşanıyor. “İstihdam 50” Araştırması sonuçlarına göre, 2023’te 46.738 kişiye, 2024’te 38.858 kişiye istihdam sağlayan şirketler, 2025 yılı için yalnızca 25.652 yeni istihdam yaratmayı planlıyor. İşe alımlarda ISS Türkiye, Tempo BPO ve TAB Gıda öne çıkan şirketler arasında yer alıyor.

İşsizlik Verileri:

• Ekim 2024 İşsizlik Oranı: %8,8
• İstihdam Edilen Kişi Sayısı: 32 milyon 970 bin
• İstihdam Oranı: %49,9
• İş Gücüne Katılım Oranı: %54,7

Zamana bağlı eksik istihdam ve atıl iş gücü oranı %30 seviyesinde seyrederken, 2024 yılı sonunda işsizlik oranının %9’u aşması bekleniyor. Ekonomik daralmanın ve belirsizliklerin etkisiyle, istihdam artışında yavaşlama ve işgücü piyasasında zorlukların devam etmesi öngörülüyor.

New York’ta Ücretli Doğum Öncesi İzin: Yeni Yasal Düzenlemeler

Mayıs 2024’te New York Valisi Kathy Hochul tarafından yasalaşan Bölüm 196-b.2 ve 4-a düzenlemeleri, New York Eyaleti’nde tüm özel sektör işverenlerini kapsayan ücretli doğum öncesi izin hakkını getirdi. 1 Ocak 2025’te yürürlüğe giren yasa, hamile çalışanlara her 20 haftada bir 52 saat ücretli doğum öncesi izin sağlamaktadır.

Temel Noktalar:

• Kapsam: Tüm özel sektör işverenleri (tek bir çalışanı olsa bile) bu düzenlemeye uymak zorunda.
• Hak Sahipleri: Tüm tam zamanlı ve yarı zamanlı çalışanlar işe başladıkları andan itibaren bu izne hak kazanır.
• İznin Kullanımı: Hamilelikle doğrudan ilişkili sağlık hizmetleri (muayene, testler, doktor randevuları vb.) için kullanılabilir. Doğum sonrası bakım bu kapsama dahil değildir.
• Diğer İzinlerden Bağımsız: Bu izin, New York Hastalık İzni ve diğer işveren politikalarından bağımsızdır ve bu izinleri tüketmeden kullanılabilir.
• Talepler ve Gizlilik: İşverenler çalışanlardan tıbbi belgeler talep edemez, ancak izinler saatlik artışlarla kullanılmalıdır.
• Kayıt Tutma: Net gereklilikler tanımlanmamış olsa da, işverenlerin izin kullanımına dair spesifik ve şeffaf kayıtlar tutmaları önerilir.

Wisconsin Temyiz Mahkemesi’nden Rekabet Yasağı Sözleşmelerine İlişkin Kritik Karar

2024 yılı, rekabet yasağı sözleşmeleri konusunda önemli hukuki gelişmelere sahne oldu. Wisconsin Temyiz Mahkemesi, Frey Construction & Home Development, LLC v. Hasheider Roofing & Siding, Ltd. davasında, bir çalışanın rekabet yasağı sözleşmesine aykırı hareket etmesi durumunda tasfiye (disgorgement) yönteminin bir hukuki çare olarak uygulanabileceğine karar verdi.

• Bir çalışan, rekabet yasağı sözleşmesine rağmen bir rakip firmada işe başladı.
• Yeni işveren, çalışanın sözleşmesini bilerek onu işe aldı.
• Eski işveren, hem çalışan hem de yeni işveren aleyhine dava açtı.

Mahkeme Kararı:

• Mahkeme, eski işverenin, çalışanın yeni işveren tarafından işe alınmasıyla elde edilen kârlara tasfiye (disgorgement) yoluyla el koyabileceğine hükmetti.
• Tasfiye, ihlal sonucu elde edilen gelirin davacıya devredilmesini öngören bir hukuki çözümdür.

İşverenler İçin Önemli Çıkarımlar:

• Rekabet yasağı sözleşmesi ihlal edilmişse, eski işverenler, doğrudan gelir kaybı yaşamasalar bile, ihlalden elde edilen kârları talep edebilirler.
• Rekabet yasağı olan bir çalışanı işe almayı düşünen işverenler, işe alım öncesinde sözleşmenin varlığını ve geçerliliğini titizlikle incelemelidir.

Danimarka’da Cinsiyet Dengesi Yasası: Şirket Yönetimlerinde Eşitlik Hedefi

Danimarka Parlamentosu, 12 Aralık 2024’te Cinsiyet Dengesi Yasası’nı kabul etti. Bu yasa, AB Cinsiyet Dengesi Direktifi’ni uygulayarak, borsada işlem gören büyük şirketlerin yönetim kurullarında cinsiyet eşitliğini sağlama hedefini getiriyor.

• Kapsam: 250’den fazla çalışanı ve belirli mali büyüklük kriterlerini karşılayan halka açık şirketler.
• Hedef: Yönetim kurulu üyelerinin en az %40’ının yeterince temsil edilmeyen cinsiyetten olması gerekiyor.
• Şeffaflık ve Raporlama: Şirketlerin, yönetim kurulu seçim süreçleri ve aday değerlendirme kriterleri hakkında detaylı açıklama yapması zorunlu.
• Cezai Yaptırımlar: Yasa ihlalleri para cezası ve yönetim kararlarına yargı yolu açık olacak şekilde düzenlendi.
• Tazminat Hakkı: Eşit niteliklere sahip bir adayın reddedilmesi durumunda, mahkemeler tazminat kararı verebilecek.

Yasa, 28 Aralık 2024’teyürürlüğe girecek ve 1 Ocak 2025’ten itibaren başlayan mali yıllar için geçerli olacak. Bu yasa, Danimarka’da yönetim pozisyonlarında cinsiyet eşitliğini artırmayı ve kurumsal şeffaflığı güçlendirmeyi amaçlamaktadır.

Türkiye’de İK’nın Geleceği: 2025 İK Trendleri Araştırması

Youthall tarafından gerçekleştirilen “Türkiye’de İK’nın Geleceği:2025 İK Trendleri Araştırması”, Türkiye’deki insan kaynakları yöneticilerinin ve profesyonellerinin bakış açılarını analiz ederek, 2025 yılına dair önemli İK trendlerini ortaya koymuştur. Araştırma; dijitalleşme, yapay zekâ, hibrit çalışma modelleri, çalışan refahı ve veri odaklı yönetim gibi temel konuları ele almaktadır.

Araştırma Metodolojisi

• Katılımcı Sayısı: 136 İnsan Kaynakları Profesyoneli
• Katılımcı Profili:
  • %72,8: Y Kuşağı
  • %28,71: 5 yıl ve üzeri deneyim
  • %36,6: Müdür/Müdür Yardımcısı
• Araştırma Dönemi: 13 Kasım – 25 Kasım

2025 İnsan Kaynakları Trendleri

1. Sürekli öğrenmeyle yetenekleri şekillendirme
2. Dijital dönüşümle insan kaynaklarında yapay zekâ kullanımı
3. Çalışma modellerindeki değişime adapte olma
4. Stratejik işgücü planlaması
5. Çalışan refahı ve memnuniyeti odaklı stratejiler
6. Veri odaklı insan kaynakları yönetimi
7. Değişim yönetimi ve organizasyonel dönüşüm

Çalışan Refahı ve Yan Hak Talepleri Öne Çıkıyor

• Çalışan memnuniyeti ve deneyimi, İK liderlerinin en büyük önceliği oldu (%52,2).
• Rekabetçi maaş ve yan hak paketleri sunmak (%30,9).
• Dijital dönüşüm ve teknolojik entegrasyon (%24,3).
• Çalışanların yan hak talepleri finansal destek (%64), ek izin günleri ve tatil paketleri (%45,6), kariyer gelişimi ve terfi programları (%41,9) odaklıdır.

Yapay Zekâ Kullanımı Artıyor

• Katılımcıların %64’ü, işe alım süreçlerinde yapay zekâ uygulamaları kullanıyor.
• Eğitim ve gelişim desteğinde (%52,8).
• İyileştirme ve sürdürülebilirlik faaliyetlerinde (%52,8).
• Yapay zekâ, doğru yetenekleri bulmada ve çalışan gelişimini desteklemede stratejik bir rol oynuyor.

Hibrit Çalışma Modeli Önemini Koruyor

• Katılımcıların %51,5’i hibrit çalışma modelini tercih ediyor.
• Ofisten çalışma tercihi (%36,5).
• Esnek çalışma modeli (%7,5).
• Tamamen uzaktan çalışma tercihi (%4,5).
• Şeffaf çalışma modeli politikalarının eksikliği, çalışanlar arasında belirsizlik yaratıyor.

Çalışan Motivasyonunda Takdir ve Geri Bildirim Öne Çıkıyor

• Çalışanların %38,2’si başarılarının düzenli takdir edilmesini önemsiyor.
• %35,3’ü geri bildirimlerin ciddiye alınmasının motivasyonlarını artırdığını belirtiyor.
• Takdir ve geri bildirim, çalışan bağlılığını güçlendiren kritik unsurlar olarak öne çıkıyor.

Beklentiler ve Stratejik Öneriler

• Yetenek Gelişimi: Çalışanların sürekli öğrenme ve gelişim fırsatlarına erişimi sağlanmalı.
• Teknolojik Dönüşüm: Yapay zekâ ve büyük veri, insan kaynakları süreçlerine entegre edilmeli.
• Çalışan Refahı: Finansal destek ve yan hak paketleri güçlendirilmeli.
• Hibrit Çalışma Politikaları: Çalışma modelleri konusunda net ve şeffaf politikalar benimsenmeli.
• Motivasyon ve Bağlılık: Takdir mekanizmaları güçlendirilmeli ve geri bildirim süreçleri daha etkin hale getirilmeli.

İşçinin, İşverence Sahiplenilen ve İşyerinde Bakılan Kediyi Bir Kutuya Koyup İşyerinden Uzaklaştırması ve Ölümüne Sebebiyet Vermesi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.11.2018 tarihli ve E.2015/24613, K. 2018/21783 sayılı kararında, işverenin işyerinde bakmayı tercih ettiği kedinin, davacı işçi tarafından koliye konularak işyeri dışına çıkarılması ve neticede kedinin zarar görerek yaşamını yitirmesi olayına ilişkin bir değerlendirme yapılmıştır. Davacı işçi, kedinin işyeri dışına çıkarılmasını başka bir çalışanın talebiyle gerçekleştirdiğini, antrepo sorumlusuna durumu bildirdiğini ve kedinin bulunduğu yerden geri getirildiğini, ancak kedinin yaralı halde olduğunu ve veterinerde hayatını kaybettiğini ifade etmiştir. İşveren ise, davacının bir canlıya zarar verme ihtimalini gözetmeden hareket ettiğini ve bu nedenle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. İlk derece mahkemesi, feshin haklı nedene dayanmadığına hükmederek davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini kabul etmiştir. Ancak Yargıtay, işverenin fesih kararının haklı olduğuna ve davacının sadakat borcuna aykırı davrandığına kanaat getirerek, mahkeme kararını usul ve yasaya uygun bularak oy çokluğuyla onamıştır. Karara eklenen karşı oy görüşünde, olayın canlı bir varlık olan kedinin korunması açısından da değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmıştır.

Addison Lee Sürücülerine Geriye Dönük Tatil Ücreti Ve Tazminat Hakkı Tanındı

İngiltere İş Mahkemesi, özel araba kiralama ve kurye şirketi Addison Lee sürücülerinin serbest meslek sahibi değil, işçi statüsünde olduklarına ve bu nedenle geriye dönük tatil ücreti ve ulusal asgari ücret haklarına sahip olduklarına karar verdi.

• Yaklaşık 700 sürücü, işçi hakları talebiyle dava açtı.
• Geçmiş Davalar: 2017’de üç Addison Lee sürücüsü lehine karar çıkmış, 2021’de Uber davası benzer bir emsal oluşturmuştu.
• Mahkeme, sürücülerin uygulamada oturum açtıkları süre boyunca şirket için çalıştıklarına hükmetti.
• Mahkeme, Addison Lee yöneticilerinin kanıtlarla ilgili uygunsuz davrandığını ve işçi hakları konusunda sadece yüzeysel değişiklikler yaptığını belirtti.
• Talepler, iki yıldan fazla geriye dönük olarak hesaplanabilecek.
• Sürücüleri temsil eden avukat Liana Wood, kararın büyük bir zafer olduğunu ve Addison Lee’nin borçlu olduğu tazminatı ödemesi gerektiğini vurguladı.

Bu karar, GİG ekonomi çalışanları için önemli bir emsal niteliği taşımakta ve işçi hakları konusunda şirketlerin sorumluluğunu arttırmaktadır.

Günün Sorusu

SORU: Doğum öncesi ve doğum sonrası rapor dönemlerinde çalışanın bordrosu nasıl düzenlenmelidir? Bu sürelerde çalışan, çalışmış gibi mi gösterilir yoksa raporlu günler ücretsiz izinli olarak mı bordrolaştırılır? Ayrıca, çalışan raporlu günlerin ücretini SGK’dan mı alır ve bu tutarı şirkete mi iade eder? Uygulama süreci nasıl olmalıdır?

CEVAP: Bu tamamen çalışanın hangi ücret tipi ile çalıştığına göre belirlenir.

• Eğer maktu ücretli çalışan ise ücreti tam ödenir, çalışan ödeneği işverene iade eder. SGK’sı da tam ödenir, yani eksik gün bildirilmez. Raporlu süreye ilişkin çalışmazlık bildirimi yapılır.
• Eğer saatlik/günlük ücretli çalışan ise ücreti ödenmez, çalışan Kurum’dan aldığı ödenek ile bu süreyi iade ettirir. Eksik gün bildirilir, SGK’sı ödenmez. Raporlu süreye ilişkin çalışmazlık bildirimi yapılır.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Ara dinlenme süreleri ne kadar olmalıdır?

• Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
  • Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika,
  • Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuksaat dâhil) süreli işlerde yarım saat,
  • Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, ara dinlenmesi verilmelidir.
• Kanunda öngörülen ara dinlenme süreleri asgari olup, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılmaları mümkündür.
• Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.
• Genel kural ara dinlenme sürelerinin aralıksız olarak kullandırılmasıdır.
• Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.