Günlük Gelişmeler

Mali ve Sosyal Haklar Genelgesi Kıdem Tazminatı

Mali ve Sosyal Haklar Genelgesinin yayımıyla birlikte, 01.01.2025 ile 30.06.2025 tarihleri arasındaki kıdem tazminatı ₺46.655,43 olarak belirlenmiştir.

4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Uygulanacak 2025 Yılı İdari Para Cezaları

• İşçilere eşit davranma ilkesine aykırı davranmak: 2.017 TL
• İşten ayrılan işçiye Çalışma Belgesi vermemek, belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazmak: 2.017 TL
• Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırmamak: 30.081TL
• Fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödememek, işçiye hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmamak, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin onayını almamak: 3.837TL
• Çalışma sürelerine ve buna dair yönetmelik hükümlerine uymamak: 21.213TL
• İş Müfettişlerinin teftiş ve denetim görevlerinin yapılmasını ve sonuçlandırılmasını engellemek: 192.838TL

İŞKUR 2025 Yılı İdari Para Cezası Miktarları

• Özel sektörde engelli işçi çalıştırmamak: 30.081TL
• Kurumdan izin almadan iş ve işçi bulmaya aracılık faaliyetinde bulunmak: 272.380TL
• Geçici iş ilişkisi kapsamında işçi çalıştıran işverenlerce Kanunun 19.maddesinde tanımlanan geçersiz anlaşmaların herhangi birini düzenlemek: 68.083TL
• İşverenlerce yurt dışı hizmet akdini Kuruma onaylatmamak: 13.588TL
• Kurum tarafından istenilen rapor, bilgi ve belgeleri vermemek: 40.825TL
• Kurum aracılığı olmaksızın geçici işçi almak: 136.189TL

2025 İstihdam Trendleri: Ücret Uçurumu, Durgunluk ve Değişen İş Gücü Dinamikleri

Michael Page Türkiye Genel Müdürü Fatih Cömert, 2025 istihdam piyasasına dair önemli öngörülerde bulundu. 2024 yılı istihdam açısından ikiye ayrılırken, yılın ilk yarısında hareketlilik, ikinci yarısında ise durgunluk görüldü. Küresel ekonomik dalgalanmalar, özellikle Almanya, Fransa ve İtalya’da türbülans yaratarak diğer pazarları da etkiledi.

• Ücret Uçurumu: Çalışanların maaş beklentileri yükselirken, işverenlerin maliyet baskısı ve global ekonomik durgunluk bu uçurumu artırdı. Avrupa’daki büyük şirketlerin maaş artışı planlarını askıya aldığına dikkat çekildi.
• En Popüler Sektörler: Türkiye’de endüstri ve üretim (%35), perakende (%21), hızlı tüketim malları ve finansal hizmetler öne çıktı. Roller bazında satış, pazarlama ve finans departmanları en çok talep gören pozisyonlar oldu.
• Hibrit Çalışma: Hibrit çalışma modeli (%10 daha verimli sonuçlar veriyor) yaygınlaşırken, işverenlerin çalışanları ofise çekme çabaları devam ediyor.
• 50 Yaş Üstü İstihdam: Tecrübeleri ve bağlılıkları sayesinde 50 yaş üstü çalışanların önemi arttı. Şirketler bu grubu stratejik bir kaynak olarak görüyor ve bu trendin 2025’te de süreceği öngörülüyor.
• 2025 Beklentileri: Küçük ölçekli firmalar için “hayatta kalma yılı” olacakken, büyük şirketler mevcut kadrolarını korumayı hedefleyecek. Şirketler, eğitim departmanlarına daha fazla yatırım yaparak mevcut çalışanlarını elde tutmaya odaklanacak. Ayrıca, çalışanların iş değişikliğine daha cesur yaklaştıkları ve yapay zekanın iş gücünde daha fazla yer alacağı vurgulandı.
• Kadın İstihdamı: 2024’te beyaz yakalı çalışanların %42’si kadınlardan oluştu. 2023’e kıyasla kadın istihdamında ufak bir artış gözlemlendi.

İşyerinde Zorbalık ve Çatışma: Kurumsal Sürdürülebilirlik ve Çözümler

Son yıllarda “Büyük İstifa” hareketi, işyerlerindeki toksik ortamlar, kötü yönetim uygulamaları ve etkisiz iç süreçlerin sonucu olarak öne çıkmıştır. Kuruluşların sürdürülebilirlik hedeflerine ulaşabilmesi için bu tür sorunların önlenmesi ve yönetilmesi kritik önem taşır.

İşyerinde Zorbalık ve Etkileri:

• Zorbalık, bireyin özgüvenini sarsarak psikolojik ve fiziksel sağlık sorunlarına yol açar (depresyon, TSSB, intihar eğilimi vb.).
• Kurumlar da bu durumdan düşük üretkenlik, çalışan morali eksikliği ve itibar kaybı gibi zararlar görür.

Zorbalık ve Taciz Ayrımı:

• Zorbalık, güç dengesizliği ve kabul edilemez davranışlarla tanımlanırken, mağdurun yasal olarak korunan özellikleri (yaş, cinsiyet, din vb.) nedeniyle gerçekleşiyorsa taciz olarak kabul edilir.

Çözümler ve Önlemler:

1. Çatışma Koçluğu: Bireylerin ve ekiplerin çatışma çözme becerilerini geliştirmek için yapılandırılmış ve gizli bir süreçtir.
2. Eğitim ve Politika Geliştirme: Kabul edilebilir ve kabul edilemez davranışları netleştiren eğitimler ve iç politika yerleştirme önemlidir.
3. Arabuluculuk: Tarafsız üçüncü taraflar, çatışma ve zorbalık durumlarında etkin çözümler sunabilir ve tekrarlanmasını önleyebilir.

Kuruluşların, sürdürülebilir bir çalışma ortamı yaratmak için toksik davranışları önleme ve yönetme konusunda proaktif adımlar atmaları, eğitim programları düzenlemeleri ve arabuluculuk hizmetlerinden yararlanmaları gerekmektedir. Bu, hem çalışan refahını artırır hem de kurumsal başarıyı destekler.

Yapay Zeka ve Arabuluculuk: Modern Dünyada Etkili Çatışma Çözümleri

Yapay zeka (AI), arabuluculuk süreçlerini dönüştürerek anlaşmazlıkların çözümünde daha verimli, erişilebilir ve adil bir yaklaşım sunuyor. Arabuluculuk, gönüllü, gizli ve tarafsız bir süreç olup, tarafların çözüm üzerinde tam kontrol sahibi olmalarını sağlar. Yapay zeka, veri analizi, iletişim kolaylaştırma, tahmine dayalı analiz, sanal arabuluculuk platformları ve duygusal zeka analizleri gibi araçlarla arabuluculuk sürecini güçlendiriyor.

Avantajlar:

• İdari görevlerin otomasyonu ve verimlilik artışı
• Maliyetlerin düşürülmesi
• Sanal platformlarla erişilebilirliğin artması
• Süreçte tutarlılık ve tarafsızlık sağlanması

Zorluklar:

• Yapay zeka algoritmalarındaki olası önyargılar
• Veri gizliliği ve güvenlik riskleri
• İnsan gözetiminin gerekliliği
• Teknolojik okuryazarlık eksikliği

Yapay Zeka Kaynaklı Uyuşmazlıklar:

• Fikri mülkiyet hakları
• Sözleşme anlaşmazlıkları
• Veri gizliliği ve güvenliği ihlalleri
• İstihdam ve ortaklık sorunları

Yapay zekanın arabuluculuğa entegrasyonu, anlaşmazlık çözümünde hız, güvenilirlik ve erişilebilirlik sağlarken, etik ve veri gizliliği konularında dikkatli bir yaklaşım gerektiriyor. Arabuluculuk ve yapay zekanın birleşimi, dijital çağda sürdürülebilir ve yenilikçi çözümler sunarak uyuşmazlıkların daha etkin yönetilmesine katkı sağlıyor.

Gelecek İş Gücü İçin Kritik Beceriler Ve Gelişim Yolları

Bu rapor, Forbes İnsan Kaynakları Konseyi üyelerinin görüş ve önerilerine dayanmaktadır.

Teknolojinin hızla ilerlemesi ve endüstrilerin dönüşmesiyle, çalışanların iş gücünde başarılı olabilmesi için gerekli olan beceriler de değişiyor. Beceri geliştirme ve yeniden beceri kazandırma programları, organizasyonların geleceğe hazırlanmasında kritik rol oynuyor.

Geleceğin Temel Becerileri

Teknik ve Analitik Beceriler

• Yapay Zekâ (AI) Okuryazarlığı: AI araçlarını etkin kullanma ve entegre etme yeteneği.
• Veri Hikayeleştirmesi: Verileri anlamlı ve karar odaklı hikâyelere dönüştürebilme.
• Makine Öğrenimi: Teknoloji ve insan iş birliğini optimize edebilme.
• Dijital Okuryazarlık: Yeni teknolojilere hızla adapte olabilme.

Sosyal ve Duygusal Beceriler

• Duygusal Zekâ (EQ): Empati ve güçlü ilişkiler kurabilme.
• Meraklılık ve Epistemik Merak: Yeni bilgileri keşfetme ve öğrenme isteği.
• Dayanıklılık: Stres ve değişimle başa çıkabilme.
• İletişim: Farklı kanallar üzerinden etkin iletişim becerisi.

Uyarlanabilirlik ve Esneklik

• Uyum Yeteneği: Hızla değişen koşullara adapte olma.
• Bilişsel Esneklik: Karmaşık durumlara yaratıcı çözümler getirme.
• Değişim Yönetimi: Kurumsal değişimleri yönetme becerisi.

Organizasyonlar İçin Beceri Geliştirme Stratejileri

• Sürekli Eğitim Programları: Düzenli beceri geliştirme ve yeniden eğitim oturumları.
• Teknoloji Tabanlı Eğitim Araçları: AI ve veri analizi araçlarının eğitimde etkin kullanımı.
• İşlevler Arası Deneyim Programları: Çalışanların farklı departmanlarda tecrübe kazanmaları.
• Bireyselleştirilmiş Eğitim Planları: Çalışanların ihtiyaçlarına göre özelleştirilmiş eğitim planları.
• Kültürel Dönüşüm: Merak, yenilikçilik ve dayanıklılığı destekleyen bir kurumsal kültür oluşturma.

Geleceğe Yönelik Öneriler

• Teknoloji Odaklı Yatırımlar: Çalışanların yapay zekâ ve veri araçlarını etkin kullanmasını sağlayın.
• Duygusal Zekâ ve Sosyal Beceri Eğitimleri: İlişkiler ve empati becerilerini güçlendirin.
• Çevik Öğrenme Kültürü: Çalışanların yeni beceriler öğrenme esnekliğini artırın.
• Uzaktan Çalışma Yetkinlikleri: Dijital araçları ve uzaktan çalışma protokollerini benimseyin.
• İş Gücü Dayanıklılığı: Zihinsel sağlık ve stres yönetimine yatırım yapın.

Geleceğin işgücünde başarılı olmak, teknik becerilerin yanı sıra sosyal ve duygusal yetkinlikleri de kapsayan çok yönlü bir yaklaşım gerektirir. Şirketler, çalışanların sürekli öğrenme ve uyum sağlama kapasitelerini geliştiren sürdürülebilir stratejilerle gelecekteki başarılarını güvence altına alabilirler.

Personelin, Amirine “Durum Böyle Giderse İkimize de Burası Dar Olur” Demesi Fesih Nedeni Teşkil Eder mi?

Dosya kapsamına göre, işyerinde bir kısım huzursuzlukların yaşandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin, sorunlarını konuşmak için, müdür yardımcısı …la yaptığı görüşmede, İlk Derece Mahkemesinin de kabulünde olduğu üzere, “durum böyle devam ederse ikimize de burası, ….. dar olur” şeklinde sözler sarf ettiği sabittir.
Olayın gelişimi de dikkate alındığında, bu sözlerin, sataşma boyutunda olmadığı kanaatine varılmaktadır. Ne var ki, amire karşı sarf edilen, iş disiplinine ve çalışma barışına uygun olmayan nitelikteki yakışıksız sözler, iş ilişkisini olumsuz şekilde etkilemiş olup, mevcut durumda davalı işverenden davacıyla iş ilişkisini sürdürmesi beklenemez. Bu itibarla, fesih haklı değil ise de, geçerli nedene dayanmaktadır.

Diyarbakır BAM, 7. HD., E. 2019/127 K. 2020/17 T. 8.1.2020

Fransa’da İş Mahkemesi, Uzun Süreli Hastalık Nedeniyle İşten Çıkarılan Çalışanı Haklı Buldu

Fransa’da görülen davada, iş mahkemesi, gayrimenkul sektöründe çalışan Bayan T.’nin uzun süreli hastalık izni nedeniyle işten çıkarılmasını “gerçek ve ciddi bir nedene dayanmayan işten çıkarma” olarak değerlendirdi.

Mahkeme, sektöre özgü toplu iş sözleşmesinde yer alan istihdam garantisi hükmünün ihlal edildiğine ve işverenin devamsızlığın hizmette düzensizliğe yol açtığını yeterli şekilde kanıtlayamadığına hükmetti.

Bu doğrultuda, iş mahkemesi, işverenin eski çalışana 20.000 avrodan biraz fazla tazminat ödemesine karar verdi.

Günün Sorusu

SORU: Personel maaşında gelen tebligata göre  ¼ oranında maaş haczi uygulandı.  Bu ay personelin puantajı 14 gün olduğu için uygulanacak icra kesintisi maaşının ¼ mü olacak yoksa 14 günlük maaş alacağının mı ¼’ü olacaktır?

CEVAP: Maaş haczinde çalışanın ilgili aydaki kazancının ¼’ü haczedilir.

Bunun amacı çalışana ilgili ayda geçimini sağlayacak bir tutarın da bırakılmasıdır.

Bu sebeple 14 günlük kazancının ¼’ü haczedilecektir.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Türkiye’de Çalışma ve Sosyal Güvenlik Hayatının Denetimi

2023 yılı verilerine göre;

• Toplam sigortalı (4/a, 4/b ve 4/c) sayısı: 22.963.748
• Toplam işyeri (Kamu ve Özel) sayısı: 2.179.123
• Bu alanda görev yapan toplam denetim elemanı (İş Müfettişi, Sosyal Güvenlik Müfettişi ve Sosyal Güvenlik Denetmeni) sayısı: 4.026
• Denetim elemanı başına düşen işyeri sayısı: 541,26
• Denetim elemanı başına düşen sigortalı sayısı: 5.703,86
• Denetlenen toplam işyeri sayısı: 113.389
• Toplam işyeri denetimlerinin; %7,58’ i İş Müfettişleri tarafından, %2,65’i Sosyal Güvenlik Müfettişleri ve %89,77’ si ise Sosyal Güvenlik Denetmenleri tarafından gerçekleştirilmiştir.
• Türkiye’de faaliyet gösteren işyerlerinin, yalnızca %5,20′ si denetlenebilmektedir.
  • Denetlenebilen işyeri oranının bu kadar düşük olmasının sebebi; denetim elemanı sayısının yetersizliği değil, doğru bir denetim mekanizmasının kurulamamış olmasıdır.
  • Çalışma ve sosyal güvenlik hayatının denetim yapısındaki üçlü mekanizma, denetimi etkinsiz hale getirmeye devam etmekte, işveren üzerinde mükerrer denetim baskısına sebep olmakta ve bu alanda sonuç alınamayan tartışmalara yol açmaktadır.
  • İş mevzuatı ve sosyal güvenlik mevzuatı birlikte ele alınarak bütünleşik denetim sistemine geçilmeli, üçlü denetim mekanizması tekilleştirilerek çalışma ve sosyal güvenlik hayatının denetim yapısı yeniden düzenlenmelidir.
    

Kaynak: Arvas, E. (2024). Türkiye’ de Çalışma Hayatının Denetimi ve Kayıt Dışı İstihdamla Mücadele Yöntemleri. Yüksek Lisans Tezi. Balıkesir Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.