Günlük Gelişmeler

ENAG Başkanı Ulusoy’dan Zam Tahmini: Memur ve Emekliye %10-15 Artış Beklentisi

Asgari ücretin 2025 yılı için 22 bin 104 lira olarak belirlenmesinin ardından gözler memur ve emekli maaşına yapılacak zamma çevrildi.

3 Ocak’ta açıklanacak aralık ayı enflasyon verisiyle birlikte 2024 yılının enflasyonu kesinlik kazanacak. Enflasyon verisinin belli olmasının ardından memur ve emeklilere yapılacak zam oranı da netleşecek.

Enflasyon Araştırma Grubu’nun (ENAG) Başkanı Prof. Dr. Veysel Ulusoy, sosyal medya hesabından yaptığı paylaşımda memur ve emekli zammı için oran verdi.

Ulusoy, “Memur, işçi ve emekliye de %10-15 verecekler” ifadelerini kullandı.

Disk-Ar: Gelir Vergisi Dilimleri ve Asgari Ücret İstisnası Değerlendirmesi

• Cumhurbaşkanı Yetkisi: Cumhurbaşkanı, gelir vergisi tarife dilimlerini yeniden değerleme oranının %50 üzerine kadar artırabilir.
• 2024 Gelir Vergisi İlk Dilimi: Mevcut uygulamada 110.000 TL olan ilk dilim, %43,93’lük yeniden değerleme oranıyla 158.000 TL’ye çıkacak. Cumhurbaşkanı bu tutarı 237.000 TL’ye kadar yükseltebilir.
• Vergi Matrahı ve Asgari Ücret: Asgari ücret istisnası vergi yerine matrahtan uygulanmış olsaydı işçilerin net maaşları 14-15 bin TL daha yüksek olabilirdi.
• 2000 Yılına Göre Kıyaslama: İlk vergi dilimi, 2000 yılında asgari ücretin 21,9 katıyken günümüzde 5,5 katına geriledi.
• Yeniden Değerleme Hesabı: 2000 yılından itibaren yeniden değerleme oranları uygulanmış olsaydı 2024 için ilk dilim 288.570 TL, 2025 için ise 415.339 TL olmalıydı.
• Vergi Adaleti: Çalışanların vergi yükünü azaltmak için Cumhurbaşkanının yetkisini kullanarak ilk dilimi 237.000 TL’ye yükseltmesi ve diğer dilimleri revize etmesi önemli bir adım olacaktır. Ancak kalıcı çözüm, adil bir vergi sistemiyle mümkün olacaktır.

Amazon ve Starbucks Çalışanları Grevde: Sendikal Haklar ve İlk Toplu İş Sözleşmesi Mücadelesi

Amazon teslimat sürücüleri ve Starbucks baristaları, ABD’nin birkaç şehrindegreve giderek şirketlerin sendikalaşma çabalarını tanımalarını veya ilk topluiş sözleşmelerini kabul etmelerini talep ediyor.

• Amazon’daki: Teamsters Sendikası, Amazon’un sendika müzakerelerini reddettiğini ve çalışanları yükleniciler üzerinden istihdam ederek doğrudan sorumluluktan kaçındığını belirtiyor. Ulusal Çalışma İlişkileri Kurulu (NLRB), Amazon sürücülerini şirket çalışanı olarak tanımladı ve Amazon’un toplu sözleşme müzakerelerini reddederek yasaları ihlal ettiğini tespit etti.
• Starbucks: Starbucks, Şubat ayında bir toplu iş sözleşmesi yapma sözü vermesine rağmen bu taahhüdünü yerine getirmedi. Sendika, Starbucks’ın ücret artışlarını reddettiğini ve yüzlerce haksız iş uygulaması şikayetini çözmediğini belirtiyor.
• Grevlerin tatil sezonunda gerçekleşmesi, sendikaların müzakerelerde daha fazla baskı kurmasına olanak tanıyor. Ayrıca, yaklaşan Trump yönetiminin sendikalara daha az destek verebileceği endişesi, çalışanları daha hızlı hareket etmeye yönlendiriyor.

Her iki şirket de ücret, çalışma koşulları ve sendikal haklar konusunda çalışanlarla anlaşmaya varmakta direnç gösteriyor. Grevlerin etkilerinin tatil sezonunda artması bekleniyor.

Polonya Maaş Şeffaflığı Yasa Tasarısı: Eşit Ücret ve Adil Çalışma Koşulları Hedefleniyor

Maaş şeffaflığını artırmayı amaçlayan Polonya İş Kanunu’nda değişiklik öneren yasa tasarısı, AB’nin 2023/970 sayılı Direktifi’ne dayanarak hazırlandı.

Taslağa Göre Temel Düzenlemeler:

• Çalışanlar ve temsilcileri, aynı işi veya eşit değerde işi yapan çalışanların cinsiyete göre ayrılmış ortalama ücret düzeyi hakkında işverenden bilgi talep edebilecek.
• İşverenler, bir pozisyon için istihdam fırsatlarını duyururken önerilen maaş miktarını belirtmek zorunda olacak.
• İşverenler, çalışanların kendi ücret bilgilerini açıklamalarını kısıtlayamayacak.
• En az 50 çalışanı olan işverenler, çalışanlara maaş seviyeleri ve ilerlemeleri için kullanılan objektif ve cinsiyetten bağımsız kriterlere erişim sağlamak zorunda olacak.
• Maaş aralığı hakkında bilgi yayınlamama, belirtilenden daha düşük maaşla işe alım yapma veya çalışana talep üzerine maaş bilgisi vermeme gibi ihlaller, 30.000 PLN’ye kadar para cezası ile cezalandırılabilecek.

Tasarı, cinsiyet temelli ücret farklarını azaltmayı ve maaş politikalarında şeffaflığı artırmayı hedefliyor. Tasarı şu anda görüş ve istişare aşamasında bulunuyor.

Uruguay’da İş Dünyası: 2024 İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Reformları

Uruguay  2024 Çalışma Kılavuzu, Uruguay’da İş Kanunu’nda 2024 yılı içinde meydana gelen önemli değişikliklerin yanı sıra ufukta görünen önerilen değişiklikleri araştırmaktadır.

Özel İzinler:

• Kadın çalışanlara HPV testi ve diğer kanser taramaları için yılda bir gün ücretli izin hakkı tanındı​.
• Ölü doğum durumunda ebeveynlere özel yas izni verilecek, bu izin ücretli ve devredilemez​.
• Babalık izni aşamalı olarak artırıldı; kamu ve özel sektörde farklı düzenlemeler yapıldı​.

Ebeveyn İzni ve İş Güvencesi:

• Ebeveyn izinlerinde işten çıkarma yasağı genişletildi​.
• Hamilelik muayeneleri için eşlik izni tanındı​.
• İş Sağlığı ve Güvenliği:
  • Uluslararası Çalışma Örgütü(ILO) standartlarına uygun ulusal politika oluşturuldu​.
  • Endometriozis hastalarına yönelik esnek çalışma düzenlemeleri getirildi​.

Diğer Düzenlemeler:

• Bahşişlerin elektronik yollarla ödenmesi ve işverenlerin bu ödemeleri kullanamaması düzenlendi​.
• Çoğul gebelik durumunda ödenek miktarları artırıldı​.
• İnşaat sektörü çalışanları için kıdem ve emeklilik fonu düzenlemeleri güncellendi​.
• Emeklilik yaşı kademeli olarak artırıldı​.

Yürürlükteki Yasa Tasarıları:

• İşyerinde Şiddet ve Tacizin Önlenmesi​.
• Dijital Platform Çalışanlarının Hakları​.

Hükümetin Gelecek Planları:

• Haftalık çalışma saatlerinin 40 saate indirilmesi​.
• Dijital platform çalışanlarının haklarının güçlendirilmesi​.
• Cinsiyet eşitliği ve bakım hizmetlerinin düzenlenmesi​.
• Yoksullukla mücadele ve gelir dağılımında adaletin sağlanması.

“İşin Ötesinde: Çalışanlar Anlamı Nerede Arıyor?” Araştırma Raporu

Modern iş dünyasında maaş ve yan haklar, çalışan tatmini ve bağlılığı için yeterli olmaktan çıkmış, çalışanlar artık işlerinde anlam, amaç ve toplumsal katkı arayışına yönelmiştir. HR Dergi tarafından gerçekleştirilen “İşin Ötesinde: Çalışanlar Anlamı Nerede Arıyor?” araştırması, bu yeni motivasyon kaynaklarını inceleyerek çalışan bağlılığı, tatmini ve performansı artırma stratejileri üzerine önemli bulgular sunmaktadır.

Araştırma Yöntemi ve Katılımcı Profili

• Katılımcı Sayısı: 2.500
• Cinsiyet Dağılımı: %62 Kadın, %38 Erkek
• Pozisyon Dağılımı: %76 Beyaz Yakalı, %24 Mavi Yakalı

Yaş Dağılımı:

• %35: 25-34 yaş
• %32: 35-44 yaş
• %25: 45 ve üzeri yaş
• %7: 18-24 yaş

Araştırmanın Temel Bulguları

• Çalışanların büyük çoğunluğu, işlerinin şirket veya toplum üzerinde anlamlı bir etki yaratmasını “çok önemli” veya “son derece önemli” buluyor.
• Kadın çalışanlar daha duygusal ve sosyal bağlar ararken, erkek çalışanlar daha somut ve hedef odaklı anlam arayışında.
• Beyaz yakalı çalışanlar: Yaratıcılık, stratejik katkı ve kişisel gelişim fırsatları arıyor.
• Mavi yakalı çalışanlar: Güvenli çalışma koşulları, doğrudan takdir ve somut katkı beklentisi taşıyor.
• Anlamlı bir iş deneyimi:
  • Çalışan bağlılığını %70 artırıyor.
  • İş tatminini %55 artırıyor.
  • Performansı %44 artırıyor.
• Kadın ve erkek çalışanların anlam arayışları farklı stratejilerle desteklenmeli:
  • Kadın çalışanlar: Sosyal fayda ve toplumsal etki projeleriyle desteklenmeli.
  • Erkek çalışanlar: Hedef bazlı projeler ve kariyer gelişim fırsatlarıyla desteklenmeli.
• Liderlerin anlam odaklı bir vizyon benimseyerek çalışanlarla paylaşması kritik.
• Kariyer gelişim programları ve esnek çalışma modelleri yaygınlaştırılmalı.
• Şirket değerleri günlük iş süreçlerine net bir şekilde entegre edilmeli.
• Çalışanların katkıları düzenli olarak takdir edilmeli ve somut ödüllerle desteklenmeli.
• Açık iletişim kanalları oluşturulmalı, çalışan geri bildirimleri düzenli olarak alınmalı ve uygulanmalı.

Anlam Arayışında Cinsiyet ve Pozisyon Farklılıkları

• Kadın Çalışanlar: Sosyal bağlar, toplumsal katkı ve anlam odaklı projeler arıyor.
• Erkek Çalışanlar: Hedef bazlı başarılar ve somut katkılar bekliyor.
• Beyaz Yakalılar: Yaratıcılık ve stratejik katkı odaklı anlam arayışı.
• Mavi Yakalılar: Güvenli çalışma koşulları ve doğrudan takdir beklentisi.

Çalışan Tatminsizliğinin Nedenleri

• Yetersiz takdir ve değer görmeme
• Kariyer gelişim fırsatlarının eksikliği
• İş-yaşam dengesi problemleri
• Adalet ve şeffaflık eksikliği
• Mikro yönetim ve bağımsızlık eksikliği
• Anlam eksikliği
• İletişim sorunları
• Sağlıksız çalışma koşulları

Çözüm Önerileri:

• Düzenli takdir ve ödüllendirme sistemleri
• Net kariyer gelişim planları
• Esnek çalışma modelleri
• Şeffaf yönetim süreçleri
• Anlam odaklı liderlik

Çalışanların Şirketlerden Beklentileri

• Kişisel gelişim ve kariyer fırsatları
• Esnek iş-yaşam dengesi
• Yöneticilerden güçlü destek

İşçinin Devam Etmediği Günler İçin Sigorta Primlerinin Tam Ödenmiş Olması Devamsızlığa Dayalı Feshi Haksız Kılar mı?

“Sonuç itibarıyla davacı sabit olan devamsızlığını haklı kılacak bir mazeret veya sağlık raporu sunmadığına göre davalı işverence devamsızlık sebebiyle iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmakta olup kıdem tazminatı talebinin reddi gerekmektedir. Bu nedenle davacının işten çıkışının kod 3 (istifa) ile Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmesi, 20.05.2012 tarihine kadar sigorta primlerinin ödenmesi ve bordroların imzalı olması sonuca etkili bulunmamıştır.”

Yargıtay HGK, E. 2023/9-1042, K. 2024/44, T. 31.01.2024

İşveren Sorumluluğu: Disiplin Süreci Hataları Psikiyatrik Zarar Tazminatı Getirdi

Avustralya Yüksek Mahkemesi, eski çalışan Bay Elisha’nın işten çıkarılma sürecindeki usulsüzlükler nedeniyle uğradığı psikiyatrik zararın tazmin edilmesi gerektiğine hükmetti.

• Arka Plan: Bay Elisha, iş gezisi sırasında otel çalışanına saldırgan davrandığı iddiasıyla işten çıkarıldı. Ancak disiplin sürecinde kendisine önceki iddialar bildirilmedi ve yanıt hakkı verilmedi.
• İlk Derece Mahkemesi: Disiplin sürecinin sözleşmeye dahil olduğu ve Vision Australia’nın bu süreci ihlal ederek sözleşmeyi ihlal ettiği, bu ihlalin psikiyatrik yaralanmaya yol açtığı tespit edilerek Bay Elisha’ya 1.44 milyon dolar tazminat verildi.
• Temyiz Mahkemesi: Disiplin sürecindeki ihlal kabul edildi, ancak psikiyatrik yaralanmanın sözleşme ihlalinden kaynaklanmadığına ve zararların tazmin edilemeyeceğine karar verildi.
• Yüksek Mahkeme Kararı:
  • Disiplin prosedürü iş sözleşmesine dahildir.
  • Vision Australia, süreçteki ihlallerle psikiyatrik zararın öngörülebilir bir sonuç olduğunu makul olarak bilmeliydi.
  • Addis v Gramophone Company Ltd davası, psikiyatrik yaralanmaların tazmin edilemeyeceği yönünde bir içtihat oluşturmaz.
  • Psikiyatrik zararın öngörülebilir olduğu ve tazminatın uygun olduğu sonucuna varıldı.

Mahkeme, disiplin sürecinin adil olmamasının ve sürecin kötü yönetilmesinin çalışanlarda psikiyatrik yaralanmaya yol açabileceğini ve bu tür zararların tazmin edilebileceğini belirledi.

Günün Sorusu

SORU: Bir personelimiz şu an ücretsiz doğum izninde ve 19.12.2024 tarihinde ücretsiz doğum izni bitecek. Bu tarihten sonra çocuğu ilkokul çağına gelene kadar yarım çalışma kullanmak istemektedir. Bu süreçte hangi işlemleri adım adım takip etmemiz gerekmektedir?

CEVAP: Analık sonrası çalışmaya ilişkin temelde 2 seçeneği var,

1. İŞKUR süresi, burada tam yarı zamanlı çalışma ve İŞKUR tarafından yarım asgari ücret,
2. Çocuk ilkokul çağına gelene kadar kısmi süreli çalışma, burada İŞKUR yok.

Sorunuzdan, aslında bunun yarım çalışma değil, kısmi süreli çalışma yani ikinci seçenek olduğunu anlıyorum.

Bu durumda;

1. Kişi öncelikle sizlere talepte bulunacak. Bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce yazılı olarak, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günlerini söyleyecek. Belgenin ekine de eşinin çalıştığına dair belge ekleyecek.
2. Bu süre, tamamen uzlaşma aşamasıdır. Siz o günler değil, şu günler olsun, çalışma şöyle olsun vb. el sıkışabilirsiniz. Burada en fazla limitimiz 26,5 saat (sizin işyeriniz haftalık 40 saat çalıştığı için). Altında bir süre olması gerekiyor. 5 gün, 3 gün vb. anlaşma yapılabilir.
3. İşe giriş bildirgesi değişmeyecek,
4. Aylık bildirge yani muhtasarda eksik gün kodu, 06 olacak.
5. Tüm ödemeleri, yani parayla ölçülebilir tüm menfaatleri kıstelyevm ödenecek. Diyelim ki artık 20 saat çalışacak. Yani tam yarısı, yemek dahil bütün hakları yarısı kadar ödenecek. Poliçe ise bölünebilir bir menfaat değil eğer yapıldıysa, bu kapsamda poliçe içeriği şu an değiştirilemeyecek. Ancak anlaşmayla yarı bedelini talep edebilirsiniz, kabul ederse sorun yok.
6. İkramiye için de kıstelyevm ödeme olacak.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Alt İşverenlik Sözleşmesinde Yer Alması Gerekenler

• Alt işverenlik sözleşmesinde;
  • Asıl işveren ile alt işverenin işyeri unvanı ve adresi,
  • Asıl işveren ile alt işverenin tüzel kişiliği ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluş olması hâlinde işveren vekillerinin adı soyadı ve adresi,
  • İşyerinde yürütülen asıl işin ne olduğu,
  • Alt işverene verilen işin ne olduğu,
  • Alt işverene asıl işin bir bölümü veriliyor ise; verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirme koşuluna ilişkin teknik açıklama,
  • Taraflarca öngörülmüş ise işin başlama ve bitiş tarihleri,
  • Alt işverenin faaliyetlerini işyerinin hangi bölümünde gerçekleştireceği,
  • Asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden, alt işveren ile birlikte sorumlu olacağı,
  • Alt işverenlik sözleşmesinin yapılmasından önce asıl işveren tarafından çalıştırılan işçilerin alt işveren tarafından işe alınması hâlinde, bu işçilerin haklarının kısıtlanamayacağı,
  • Alt işverene verilen işin taraflar açısından yürütülme esasları,
  • Asıl işveren veya vekili ile alt işveren veya vekilinin imzası hususlarına yer verilir.
• Bir işyerinde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren bir işin alt işverene verilmesi hâlinde, alt işverenin uzmanlığını belgelendirmesi amacıyla sözleşme kapsamındaki işe uygun; iş ekipmanı listesi, iş bitirme belgesi, operatör ve teknik eleman sertifikaları sözleşmeye eklenir.