Günlük Gelişmeler

Asgari Ücrette Üçüncü Toplantıdan Rakam Çıkmadı*

İşçi, işveren ve hükümet temsilcilerinden oluşan Asgari Ücret Tespit Komisyonu, 2025’te geçerli olacak asgari ücreti belirleme çalışmaları kapsamında üçüncü toplantı sona erdi. Türk-iş Genel Başkan Yardımcısı Ramazan Ağar, “Başkanlar Kurulumuzun asgari ücretle ilgili görüşlerini aldık. Komisyon toplantısında rakam hiç gündeme gelmedi” dedi. Ağar diğer toplantının tarihinin henüz belli olmadığını aktardı.

Hazine, SGK’ya Prim İndirimi İçin 242,8 Milyar TL Aktardı*

Sosyal Güvenlik Kurumu’nun bütçe açığı, tahminlerin altında kalsa da bazı transfer kalemlerinde önemli artışlar gözlendi. İşverenlere sağlanan 5 puanlık prim indirimi, Kasım ayı itibarıyla bütçe tahminlerinin 76.9 milyar TL üzerine çıkarak 242.8 milyar TL olarak gerçekleşti. Bu indirim, Hazine tarafından karşılanıyor ve 2008’den beri uygulanıyor.

1. 5 Puanlık Prim İndirimi:
   • Uygulama, kayıt dışı istihdamla mücadele ve mükellef uyumu için teşvik edici bir önlem olarak uygulanıyor.
   • Aralık ayında bu indirim oranı, %5’ten %4’e düşürüldü.
   • Bazı sektörlerde, geçici olarak daha yüksek oranlar talep ediliyor.
2. Hazine Yardımları:
   • Ocak-Kasım 2024 döneminde Hazine Yardımları toplamı 1.6 trilyon TL oldu.
   • Bunun içinde sağlık, emeklilik ve sosyal yardımlar 1.3 trilyon TL olarak gerçekleşti.
   • Devlet katkısı 576.4 milyar TL, SGK’nın çeşitli görevleri için yapılan ödemeler 254 milyar TL, 5 puanlık prim indirimi ise 242.8 milyar TL oldu.
3. SGK Finansal Durumu:
   • Aktif/pasif dengesi uzun vadede sorun yaratabilecek bir noktada.
   • SGK, belediyeler ve şirketlerin prim borçlarına yönelik bloke koyma uygulamaları ile tartışma konusu oldu.
   • Hazine kaynaklı transferlerin 1 trilyon TL’yi aşması dikkat çekiyor.

SGK’nın düşük bütçe açıklarına rağmen, sosyal güvenlik sistemi içindeki yüksek bütçe transferleri sürdürülebilirlik açısından tartışma yaratıyor. 5 puanlık prim indiriminin kapsamının daraltılması ve diğer transferlerin gözden geçirilmesi, mali denge açısından gündeme gelebilir.

Türkiye’nin Uluslararası Yatırım Hedefi: Dijital ve Yeşil Teknolojiler Ön Planda*

Cumhurbaşkanlığı Yatırım Ofisi ve Uluslararası Yatırımcılar Derneği (YASED)  Başkanı Engin Aksoy, uluslararası doğrudan yatırımların 272 milyar dolara ulaştığını ve bu yatırımların ekonominin tüm sektörlerine katkıda bulunarak 1,3 milyon kişiye istihdam sağladığını belirtti. Ayrıca, tedarik zincirinde 85 binden fazla şirketin teknoloji altyapısını geliştirdiğini ve yüksek katma değerli üretimin ihracattaki payının %30’u aştığını vurguladı.

YASED’in CEO anketine göre, uluslararası şirketler 2025 için ılımlı bir büyüme öngörüyor. Ancak piyasa ve iç yapılardaki yapısal dönüşümlere ihtiyaç duyulduğu ifade ediliyor. Enflasyon ve vergi yükü en büyük endişe kaynakları olarak öne çıkarken, makroekonomik iyileşmelerin 13,5 milyar dolarlık ek yatırım potansiyeli yaratabileceği değerlendiriliyor.
Cumhurbaşkanlığı Yatırım Ofisi Başkanı A. Burak Dağlıoğlu, 2025’te dijital ve yeşil teknolojiler, enerji gibi alanlarda büyük ölçekli yatırımlar beklediklerini dile getirdi. Çin başta olmak üzere Avrupa ve diğer bölgelerdende yoğun yatırım ilgisi gözlemleniyor. Faiz indirimlerinin küresel yatırımiştahını artırabileceği belirtiliyor.

Türkiye, makroekonomik istikrar ve düzenleyici çerçevede öngörülebilirliği artırarak yıllık 11 milyar dolarlık yatırım seviyesini 20-30 milyar dolara çıkarma hedefini sürdürüyor. Dijital ve yeşil dönüşüm projelerinin ön plana çıktığı bir dönem başlıyor.

Hibrit Çalışmanın Kültürel Yansımaları: İngiltere Perspektifi

Pandeminin başlangıcından bu yana dört yıl geçti ve İngiltere başta olmak üzere birçok ülkede hibrit çalışma modeli yaygınlaştı. Ancak, ofiste ve uzaktan çalışma modelleri üzerine tartışmalar devam ediyor. Gary Cookson’un “Making Hybrid Working Work” kitabında, hibrit çalışmanın kurum kültürüne etkileri ele alınıyor.

Hibrit çalışma, çalışanların bir kısmının ofiste bir kısmının uzaktan çalışmasını içeren bir model olarak, organizasyon kültürüne ayna tutuyor. Araştırmalar, ofis çalışanlarının %60’ının bireysel görevler üzerinde çalıştığını ve yalnızca %20’sinin yüz yüze etkileşim gerektirdiğini gösteriyor. Bu, fiziksel işyerinin kültür yaratmadaki etkisini sorguluyor.

Hibrit Çalışmanın Getirileri ve Riskleri:

• Hibrit çalışma, kurum kültürünü güçlü ve zayıf yönleriyle ortaya çıkarıyor. Ancak şansa bırakıldığında, kültürün aşınmasına neden olabiliyor.
• Yüz yüze işbirliği ve sosyal bağlar, özellikle bilgi akışı ve gayri resmi işbirliği gerektiren roller için önemli avantajlar sağlıyor.
• Liderler, hibrit modelde uzaktan ve yerinde çalışma görevlerini dengelemeye odaklanmalı, çalışanların bağlantıda kalmasını sağlamalıdır.

Kültür, yalnızca fiziksel bir binayla sınırlı değil. Pandemi döneminde sanal yollarla başarıyla sürdürülen bağlar, hibrit modelde de devam ettirilebilir. Ancak, ofiste çalışmanın işbirliği ve sosyal etkileşim açısından oynadığı rol göz ardı edilmemelidir.
Hibrit çalışma, doğru planlandığında kültürü zayıflatmaktan ziyade güçlendirme potansiyeli taşır. Ancak bu, yerinde çalışmanın işlevine dair bilinçli biryaklaşımı ve fiziksel alanın stratejik kullanımını gerektirir. Hibrit modeli şansa bırakmak yerine, çalışanların ihtiyaçlarına ve organizasyonun hedeflerine uygun şekilde yönetmek önemlidir.

Malta: Geçici Acente İşçileri Yönetmeliği

1 Ocak 2025’te yürürlüğe girecek olan yeni Geçici Acente İşçileri Yönetmeliği (S.L.452.133), mevcut düzenlemelerin yerini alarak geçici işçilerin, dış kaynak ajanslarının, kullanıcı teşebbüslerin ve iş bulma kurumlarının ilişkilerini yeniden tanımlamaktadır. Yönetmelik, eşit ücret ve eşit muamele ilkelerini genişleterek hem geçici hem de dış kaynaklı çalışanların istihdamın ilk gününden itibaren bu haklardan faydalanmasını sağlamaktadır. Daha önceki düzenlemede bulunan belirli istisnalar, yeni yönetmelikle kaldırılarak, adil ücretlendirme ve çalışma koşullarında eşitlik garanti edilmektedir.

Yeni düzenlemeler, ücret oranı, fazla mesai, izin hakları ve dinlenme süreleri gibi temel çalışma koşullarını kapsarken, performans ikramiyeleri gibi özel ödemeleri dışarıda bırakmaktadır. İşverenler, kullanıcı teşebbüslerin çalışanlarıyla eşit koşulları sağlamak için bilgi toplamak ve bordro sistemlerini uyumlu hale getirmekle yükümlüdür. İş bulma kurumları, eşit muameleye uyulmaması durumunda birincil sorumlu olarak kabul edilmektedir. Bu yönetmelik, iş gücü piyasasında daha fazla adalet ve kapsayıcılığı teşvik ederek Malta’daki çalışma koşullarını iyileştirmeyi hedeflemektedir.

Yeni Zelanda: İş Hukukunda Önemli Değişiklikler

Yeni Zelanda hükümeti, 2000 İstihdam İlişkileri Yasası’nda önemli değişiklikler yapmayı planladığını duyurdu. Bu değişiklikler, çalışanların ciddi suistimal içeren davranışlarının tazminat ve işe iade hakkını nasıl etkilediğini yeniden tanımlamayı amaçlıyor. Parlamentodan geçmesi halinde, düzenlemelerin 2025 yılında yürürlüğe girmesi bekleniyor.

Önerilen Değişiklikler

• Şiddet, zorbalık, cinsel veya ırksal taciz, hırsızlık, dolandırıcılık, yasa dışı uyuşturucu kullanımı ve sahtekârlık gibi davranışlar ciddi suistimal olarak değerlendirilecek.
• Bu tür davranışların söz konusu olduğu durumlarda, çalışanlar artık tazminat veya işe iade talep edemeyecek.
• Çalışanın davranışı ciddi suistimal içeriyorsa, artık işe iade veya tazminat hakkı bulunmayacak.
• İşverenin hatalı prosedürleri, çalışanın haklı bir şekilde işten çıkarıldığını gösteren durumlarda kararları etkilemeyecek.

Şu anda, çalışanların kişisel şikayet durumlarında işe iade hakkı bulunuyor ve çözüm yollarındaki azalmalar genellikle %50’yi aşmıyor. Ancak bu düzenlemeler, işverenler için belirsizlik ve maliyet yükü yaratıyor. Örneğin, incinme ve aşağılanma için ödenen ortalama tazminat son yıllarda önemli ölçüde artarak vaka başına 25.000 dolara ulaştı. Yeni düzenlemeler, işverenlerin karşılaştığı prosedürel zorlukları hafifletmeyi hedefliyor.

Beyaz Yakalıların Çalışma Hayatındaki Öncelikleri: Zam, Yan Haklar ve Esneklik

Araştırma Hakkında Pluxee Türkiye, yeni yıl yaklaşırken beyaz yakalı çalışanların çalışma hayatına dair beklentilerini ortaya koymak amacıyla Akademetre iş birliğiyle kapsamlı bir araştırma gerçekleştirdi. Araştırma, Türkiye’nin 26 şehrinde farklı sektörlerde aktif olarak çalışan 500 beyaz yakalı katılımcı ile bilgisayar destekli kişisel görüşme yöntemi kullanılarak yapıldı.

Araştırmanın Ana Bulguları

• Maaş Tatmini ve Zam Beklentisi
  • Katılımcıların %70’i maaşlarını tatmin edici bulmadığını belirtti.
  • Katılımcıların %27’si %66 ve üzeri maaş artışları teklif edilirse iş değiştirebileceğini ifade etti.
  • Her 10 katılımcıdan 3’ü 2024 yılında Ocak zammı dışında ara zam aldı.
• Esnek Çalışma Modelleri ve Maaş Kesintisi Kabulü
  • Katılımcıların %62’si haftada 4 gün çalışmak için maaşlarından %9’a kadar bir kesintiyi kabul edebileceğini belirtti.
  • Katılımcıların %87,4’ü ofis ortamında çalışmayı sürdürüyor.
• Yan Hakların Artan Önemi
  • Zam beklentisinin yanı sıra çalışanların en büyük talepleri yan haklar oldu.
  • En çok talep edilen yan haklar:
    • Araç desteği ve sağlık sigortası
    • Performans primi
    • Yakıt yardımı
    • Özel gün hediyeleri
• Fırsat Eşitliği ve Gelişim Alanları
  • Katılımcıların %70’i maaş zamlarında cinsiyet eşitliğinin gözetildiğini düşünürken, eğitim ve finans sektörlerinde bu konuda gelişim alanları bulunuyor.
  • Katılımcıların %75’i çalışan bağlılığının şirket performansı üzerindeki etkisini vurguluyor.

Sinem Hekimoğlu’nun Değerlendirmesi Pluxee Türkiye Pazarlamadan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Sinem Hekimoğlu, araştırma sonuçlarını şu şekilde değerlendirdi:

“Çalışan beklentilerinin hızla değiştiği günümüzde işverenlerin çalışan deneyimine odaklanması çok önemli. Araştırmamız, yan hak düzenlemelerinin önceliklendirilmesinin, çalışan bağlılığını artırmak ve şirket performansını pozitif yönde etkilemek için kritik olduğunu ortaya koyuyor. Maaş beklentilerinin yanında, çalışanların takdir edildiğini hissettiren uygulamalar şirket bağlılığını güçlendiriyor.”

Belirli Süreli Sözleşme: İşe İade Davası ve Bakiye Süre Ücreti Talebi Mümkün mü?

Belirli süreli sözleşmenin feshine ilişkin olarak personelce işe iade davası açıldıktan sonra ayrıca bakiye süre ücretinin de tahsili işverenden istenebilir mi?

“Açıklanan maddi ve hukuki olgulara göre davalı işverence iş sözleşmesinin 05.09.2017 tarihinde feshedilmesi üzerine davacı vekili tarafından 02.10.2017 tarihinde feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davası açılmasıyla iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun ileri sürüldüğü kabul edilmelidir. Zira yukarıda da ayrıntılı olarak izah edildiği üzere iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için işçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmalıdır. Hemen belirtmek gerekir ki, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davasının dava şartı yokluğundan usulden reddine karar verilmesi de somut olay bakımından sonuca etkili görülmemiştir. Bu durumda eldeki davada davacının iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunu iddia ederek bakiye süre ücreti tutarında tazminat talep etmesi dürüstlük kuralı çerçevesinde çelişkili davranma yasağına aykırı olduğundan iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kabul edilemeyeceği açıktır. Bu itibarla davacının bakiye süre ücreti tutarında tazminat talebinin reddine karar verilmelidir.”

Yargıtay HGK, E. 2023/9-197, K. 2023/1038, T. 01.11.2023

Danimarka Veri Koruma Ajansı’nın Kararı: İşe Alım Sürecinde Pasaport Bilgileri ve Sabıka Kayıtları Toplaması

Danimarka Veri Koruma Ajansı, bir stadyumun işe alım sürecinde pasaport bilgileri ve sabıka kayıtları toplamasının, GDPR veri koruma kuralları çerçevesinde uygun olduğuna karar verdi. Karar, stadyumun sunduğu özel gerekçeler ve koşullar temel alınarak verilmiştir.

1. Pasaport Bilgilerinin Toplanması:

• Meşru Amaç: Stadyum, başvuru sahiplerinin Danimarka’da yasal olarak çalışabilmesini sağlamak amacıyla pasaport bilgilerini toplamıştır. Bu bilgiler, özellikle geçici işçilerin işe alımında, uyruğun tespiti ve çalışma/oturma izni doğrulaması için kullanılmıştır.
• Ajansın Değerlendirmesi: Stadyumun, geçici işçilerin hızlı işe alınmasını gerektiren özel koşulları dikkate alınarak, pasaport bilgilerinin toplanmasının meşru bir menfaat kapsamında olduğu tespit edilmiştir.

2. Sabıka Kayıtlarının Toplanması:

• Risk Faktörleri: Stadyum, terör ve ekonomik suç risklerine karşı bir mücadele stratejisi olarak sabıka kayıtlarını toplamıştır. Özellikle stadyumun terör riski yüksek bir profil taşıması ve çalışan devir hızının yüksek olması, bu uygulamanın gerekçesi olarak sunulmuştur.
• Ajansın Değerlendirmesi: Stadyumun terör riski ve geçici işçilerin istihdamı gibi özel koşulları göz önüne alınarak, sabıka kayıtlarının toplanmasının gerekli ve orantılı bir önlem olduğu sonucuna varılmıştır.

Danimarka Veri Koruma Ajansı, stadyumun veri işleme prosedürlerini GDPR’nin veri minimizasyonu ilkesine uygun bulmuş ve stadyumun meşru gerekçelerine dayanarak bu bilgilerin toplanmasını onaylamıştır. Özellikle, verilerin toplanma zamanlamasının ve iş kategorileri arasında ayrım yapılmasının dikkatle değerlendirildiği belirtilmiştir.

Günün Sorusu

SORU: Eksi yıllık izin bakiyesi fazla olan personellerimiz mevcut, bu durumda olan personellerimiz için eksi bakiye gün sınırı koyarak bu sınırın altına düşemezsiniz ve daha fazla yıllık izin kullanamazsınız diyebilir miyiz? Bunu izin talimatımıza koyabilir miyiz?

CEVAP: Evet bunu koyabilirsiniz. Hatta burada yasal bir sınır yok, ancak iş teftiş uygulamaları açısından bir sınırlama var. O sınır da “işçinin içinde bulunduğu cari yılın izni ile gelecek yılda hak kazanacağı yılın izninin kullandırılması (toplam 2 yılın izni)” şeklindedir. Örneğin iş teftiş bu sürenin aşılması durumunda, bunu idari izin olarak sayabiliyor. Tabi siz eksi bakiyeyi kaldırabilir ya da sınırlı kullandırabilirsiniz.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Performans Düşüklüğü ve Verimsizlik Tespiti

Performans düşüklüğü ve verimsizlik tespitinin objektif koşullara dayalı olarak belirlenmesi gerekmektedir. Performans tespitinde bir takım kriterler mevcuttur:

• Kriterlerin önceden belirlenip çalışana işe başladığında tebliğ edilmelidir.
• Kriterlerin objektif ve ölçülebilir olması gerekir.
• Kriterler işyerine özgü olmalıdır.
• Hedefe ulaşılabileceği zamanın belli olması gereklidir.
• Hedef ulaşılabilir olmalıdır.

Bütün bu unsurların yanında işçinin performansının düşük olduğunu iddia eden işverenin işçisine performansını geliştirmek için eğitim verip vermediği de dikkate alınmaktadır.