Günlük Gelişmeler

Türkiye’nin Satınalma Gücü Paritesi (SGP) ve Kişi Başına GSYH Endeksi –2023*

Kişi Başına GSYH Endeksi:

• AB ortalaması 100 iken, Türkiye’nin endeksi 72 oldu.
• Türkiye, AB ortalamasının %28 altında kaldı.
• En yüksek değer: Lüksemburg (237, AB ortalamasının %137 üzerinde)
• En düşük değer: Arnavutluk ve Bosna-Hersek (36, AB ortalamasının %64 altında).

Kişi Başına Fiili Bireysel Tüketim Endeksi:

• Türkiye: 84 (AB ortalamasının %16 altında).
• En yüksek: Lüksemburg (136).
• En düşük: Arnavutluk (41).

Fiyat Düzeyi Endeksi:

• Türkiye’nin fiili bireysel tüketim fiyat düzeyi endeksi: 39.
• Bu değer, AB’de 100 Euro karşılığı alınan aynı mal ve hizmetlerin, Türkiye’de 39 Euro karşılığı Türk Lirası ile alınabileceğini gösteriyor.

Veriler, Eurostat ve OECD iş birliğiyle yürütülen Avrupa Karşılaştırma Programı kapsamında hesaplanmıştır.

Bölgesel Gelişme Ulusal Stratejisi 2024-2028*

17.12.2024 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan Cumhurbaşkanlığı Kararı ile “Bölgesel Gelişme Ulusal Stratejisi 2024-2028” yürürlüğe girdi.

Bölgesel Gelişme Ulusal Stratejisi, 2024-2028 yılları arasında Türkiye’nin bölgesel gelişme politikalarının ana çerçevesini oluşturmak amacıyla hazırlanmış olup, ekonomik, sosyal ve çevresel açıdan bölgeler arasındaki gelişmişlik farklarının azaltılması, sürdürülebilir kalkınmanın sağlanması, bölgesel yatırım ve ekonomik faaliyetlerin desteklenip teşvik edilmesi ve rekabet gücünün artırılması hedeflenmektedir.

Temel Hedefler

• Bölgesel ekonomilerin güçlendirilmesi, rekabetçi sektörlere destek verilmesi.
• Az gelişmiş bölgelerin altyapı, eğitim ve sanayi kapasitelerinin artırılması.
• İklim değişikliğiyle mücadele, yenilenebilir enerji yatırımlarının teşviki.
• Bölgelerin sosyal ve ekonomik yapılarına uygun yatırımlar.

Politika Alanları

• Kentsel ve Kırsal Kalkınma: Mekânsal planlamanın güçlendirilmesi.
• Sanayi ve Teknoloji: Yenilikçi sanayi altyapısının oluşturulması.
• Turizm ve Lojistik: Bölgesel turizm ve lojistik ağlarının geliştirilmesi.
• Dijitalleşme: Dijital altyapı ve teknolojik dönüşüm projelerinin yaygınlaştırılması.

İzleme ve Değerlendirme

• Stratejik hedeflere ulaşma performansı düzenli olarak izlenecek ve değerlendirilecektir.

Sonuç Beklentileri

• Bölgeler arası gelir eşitsizliklerinin azaltılması.
• Çevresel sürdürülebilirlik ve yeşil ekonomiye geçişin hızlandırılması.
• Bölgesel kalkınmanın sosyal refaha katkısının artırılması.

9161 Sayılı Karar: Belediyeler ve Tüzel Kişiliklerin SGK Borçlarına Yeni Esaslar*

16.12.2024 tarihli 9161 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile;

Belediyelerin 4/1-a kapsamında çalıştırdıkları sigortalılardan kaynaklanan borçlar, Online Kamu Tahsilatı (OKT) sistemi aracılığıyla İller Bankası tarafından belediye ödeneklerinden kesilerek Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) aktarılmaktadır.

9161 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile yapılan düzenlemeler:

• Belediyeler ve bağlı kuruluşlarının borçlarına dair esasların başlığına “tüzel kişiler” de eklenmiştir.

Esaslarda Yapılan Değişiklikler:

• İl özel idareleri ve belediyeler ile bunlara bağlı kuruluşların ve tüzel kişiliklerinin borçları kapsam altına alındı.
• İller Bankası ifadesi İller Bankası Anonim Şirketi olarak değiştirildi.
• Büyükşehir ilçe belediyeleri de düzenlemeye dâhil edildi.
• “Tüzel Kişilik” tanımı: İl özel idareleri ve belediyelerin, sermayesinin %50’sinden fazlasına sahip olduğu kuruluşlar olarak yapıldı.

OKT Sistemi ve Vergi Kimlik Numarası Zorunluluğu:

• Belediye bağlı şirketlerinin “31-Belediyeye Ait İşletme-Şirket (Kamu)” tescilinde “Bağlı Olduğu Belediye Vergi No” alanının doldurulması zorunlu hale getirilmiştir.

Uygulama Talimatları:

• Belediye şirketlerinin vergi kimlik numaralarının sisteme işlenmesi, boş olanların doldurulması, hatalı olanların düzeltilmesi gerekmektedir.

Hazine ve Maliye Bakanı Mehmet Şimşek’in 2025 Bütçe Sunumu*

Orta Vadeli Programın Kazanımları

• Makrofinansal istikrar güçlendirildi, ekonomi yeniden dengelendi.
• Cari açık: Milli gelire oranı %5,5’ten %1’inaltına düştü.
• Rezerv artışı: Uzun vadeli ve makul maliyetli dış kaynaklarla sağlandı.

Risk Primi ve Dış Kaynak

• Ülke risk primi 450 baz puandan fazla düştü.
• Türkiye’nin dış kaynak maliyeti %30 azaldı, finansmana erişim kolaylaştı.

Kur Korumalı Mevduat (KKM)

• KKM stoku 3,4 trilyon TL’den 1,2 trilyon TL’nin altına düştü.
• 2024’te kur artışının faiz maliyetinin yarısı bile olmadığını belirtti.

Bütçe Disiplini ve Yapısal Reformlar

• Deprem harcamalarına rağmen bütçe açığı kontrol altına alındı.
• Kamu İhale Kanunu’nda kapsamlı revizyon yapıldı.

Enflasyonla Mücadele

• Enflasyon, Mayıs zirvesine göre 28 puan geriledi.
• 2025’te enflasyon düşüşünü sağlayacak 4 faktör:
  1. Para politikasının etkisi,
  2. Bütçe açığının azaltılması,
  3. Yönetilen fiyatların enflasyon hedefiyle uyumu,
  4. Gıda, konut ve enerjide arzı artıran reformlar.

Vergi Politikası ve Adalet

• Asgari ücretten vergi almamanın 2025 maliyeti 853 milyar TL.
• Vergi harcamalarının büyük kısmı yatırımlar, AR-GE ve istihdama destek sağlıyor.

Çalışan ve Emekli Maaşları

• En düşük memur maaşı %78, emekli maaşı %68 artırıldı.
• Asgari ücretin enflasyonun üzerinde seyretmesi bekleniyor.

Ekonomik Beklentiler

• 2025’te küresel koşulların daha elverişli olacağı öngörülüyor.
• Büyüme: Dezenflasyon sürecinde iç talep yavaşlasa da ekonomi yeniden dengeleniyor.

Bakan Şimşek, enflasyonu kalıcı olarak düşürmek için zeminin oluşturulduğunu vurgulayarak, güçlü mali disiplinle sürdürülebilir büyüme hedeflediklerini belirtti.

Hazır Giyim ve Tekstil Sektöründen Asgari Ücret Çağrısı: Prim İndirimi %10’a Çıkarılsın*

Hazır giyim, tekstil, deri ve halı ihracatçıları, yeni asgari ücret belirlenirken SGK işveren prim indiriminin %5’ten %10’a çıkarılmasını talep etti. Sektör temsilcileri, son iki yılda 300 bin istihdam kaybı yaşandığını ve ihracatın 36,4 milyar dolardan 30 milyar dolara gerilediğini vurguladı. Gerekçeler;

• Türkiye’de işçilik maliyetlerinin, Asya’daki rakiplere göre 6-7 kat, Avrupa’ya göre bile yüksek olması.
• Maliyetlerin küresel ortalamanın üzerinde artması ve rekabet gücünün kaybolması.

Çözüm Önerileri:

• SGK prim desteğinin tüm firmaları kapsayacak şekilde iki yıl boyunca %10’a çıkarılması.
• Gelir vergisi dilimlerinin günün koşullarına göre güncellenmesi.

Ayrıca, maliyetler nedeniyle üretimin yurt dışına kaydığına dikkat çekilerek, bu durumun bilgi birikimi ve nitelikli iş gücü kaybına yol açacağı uyarısında bulunuldu.

ILO: Göçmen İşçiler Küresel Tahminleri

Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) “Göçmen İşçiler Küresel Tahminleri” başlığını taşıyan ve 2019-2022 dönemini kapsayan raporuna göre, 2022’de dünyadaki uluslararası göçmen sayısı 284,5 milyona ulaştı. 255,7 milyonu çalışma çağındaki göçmen nüfustan (15 yaş ve üzeri) oluşurken, uluslararası iş gücündeki toplam göçmen sayısı 2022’de 167,6 milyona yükseldi.

Uluslararası iş gücündeki toplam göçmen sayısı 2019’da 164 milyon olarak hesaplanmıştı. Söz konusu iş gücünün 2013’ten beri 30 milyondan fazla artış göstermesi dikkati çekti.

Göçmen erkek işçi sayısı 102,7 milyon, göçmen kadın işçi sayısı 64,9 milyon olarak hesaplandı. Göçmenler küresel iş gücünün %4,7’sini oluşturdu.

Göçmen işçilerin %68,4’ü yüksek gelir grubuna giren ülkelerde, %17,4’ü orta gelir grubu, %10,9’u düşük orta gelir grubu, %3,3’ü de düşük gelir grubu ülkelerinde yaşıyor.

ILO Genel Direktörü Gilbert F. Houngbo, konuya ilişkin değerlendirmesinde, göçmen işçilerin küresel iş gücü açığının giderilmesinde ve ekonomik büyümede büyük katkısı olduğunu kaydetti.

Alman Şirketleri 2025 İle İlgili Karamsar

Ifo Enstitüsü tarafından yapılan ankete göre, Alman şirketlerinin 2025 yılına yönelik beklentileri karamsar. Ankete katılan yaklaşık 8 bin firmanın sadece %12,6’sı iş koşullarında iyileşme bekliyor.

Ifo yetkilisi Klaus Wohlrabe, hiçbir sektörün 2025 için iyimser olmadığını vurgulayarak, Alman hükümetini yoğun bir çalışma dönemi beklediğini ifade etti.

Sektörel Veriler:

• En karamsar sektör: İnşaat sektörü – toparlanma bekleyenlerin oranı %5’in altında.
• İmalat sektörü: Şirketlerin %15,7’si iyileşme bekliyor.
• Kimya sektörü: %18,2’si yükseliş öngörüyor.

Zayıf küresel talep, yüksek maliyetler ve sanayideki yavaşlama nedeniyle Avrupa’nın en büyük ekonomisi olan Almanya, 2024’te ikinci kez küçülme eğiliminde. Ekonomik enstitüler, 2025’in de zorlu geçeceğini öngörüyor.

Avrupa’da Yönetici Teşvik Programlarında ESG Ölçütleri Öne Çıkıyor

WTW’nin küresel araştırmasına göre, Avrupa’da yönetici teşvik programları giderek daha fazla çevresel, sosyal ve yönetişim (ESG) ölçütlerine bağlanıyor. Araştırma, şirketlerin %94’ünün yönetici ödeme programlarına en az bir ESG metriği eklediğini, %88’inin bunları kısa vadeli teşviklerde (STI) ve %64’ünün uzun vadeli teşviklerde (LTI) kullandığını gösterdi.

• En yaygın ESG metriği: İnsan sermayesi (%85).
• Çevresel metrikler: Şirketlerin %37’si kapsam 3 emisyonlarını (dolaylı emisyonlar) teşvik programlarına dahil ediyor.

WTW Direktörü Hannah Summers, kapsam 3 emisyonlarının hedef belirleme zorluklarına rağmen küresel emisyonların azaltılmasına katkı sağladığını vurguladı. Summers, şirketlerin iş stratejileriyle uyumlu ESG hedefleri belirlemelerinin uzun vadeli değer yaratma açısından önemli olduğunu belirtti.

Yatırımcılar ve yönetim kurulları, ESG ölçütlerinin objektif, şeffaf ve ölçülebilir olmasını ve hedeflerin sağlam yöntemlerle belirlenmesini bekliyor.

İngiltere’de TikTok Üzerinden Tanıtılan GİG Çalışma

Observer’ın araştırmasına göre, perakendeciler sezonluk işler için genç “GİG çalışanlarını” temel istihdam hakları olmadan işe alıyor.

Urban Outfitters, Lush, Gymshark ve Uniqlo gibi birçok ünlü mağaza markası, Young Ones ve Temper gibi GİG çalışma uygulamaları aracılığıyla “freelance” çalışanlar bulmakla suçlanıyor. Bu uygulamalar, gençlere TikTok gibi sosyal medya platformları üzerinden tanıtılıyor.

GİG ekonomisi çalışanları teknik olarak serbest çalışan kabul ediliyor. Bu nedenle, diğer maaşlı çalışanlar veya ajans çalışanları gibi yasal istihdam haklarına sahip değiller; örneğin tatil ücreti, ulusal asgari ücret ve dinlenme molaları.

İngiliz Hükümeti, “sömürücü” sıfır saat sözleşmelerini sona erdirmek için harekete geçme sözü verdi, ancak perakendecilerin kullandığı bu tür uygulamalar, olası yeni yasal düzenlemeleri aşabilecek potansiyele sahip.

Mevcut yasa tasarısına göre, işverenlerin her “referans dönemi” sonunda sıfır saat çalışanlarına garantili saat sözleşmesi sunmaları gerekecek. Ancak, APSCo adlı ticaret birliği, ajans çalışanlarının yasa kapsamı dışında tutulmasını öneriyor ve ajans çalışanlarına garantili saatlerin işverenler için pratik olmayabileceğini savunuyor.

İddialara yanıt olarak Uniqlo, Observer’a zaman zaman ekibini desteklemek için “bağımsız profesyoneller” kullandığını söyledi. Urban Outfitters, Lush ve Gymshark ise yorum taleplerine yanıt vermedi. Young Ones, gazete ile yaptığı açıklamada, Birleşik Krallık yasalarına uygun olarak faaliyet gösterdiklerini ve işletmeleri serbest çalışan profesyonellerle buluşturduklarını belirtti.

Randstad Raporu: Yapay Zeka ve Eşitlik

3 Milyon Profil Analizi ve 12.000 Yanıt

1. Yapay Zekanın İşgücü Piyasalarına Etkisi

• Yapay Zeka (YZ), işgücü piyasalarını yeniden şekillendiriyor ve üretkenliği artırmada önemli fırsatlar sunuyor.
• YZ Becerilerine Talep: 2023-2024 döneminde beş kat arttı.
• Dünya Ekonomik Forumu’na göre, 2027’ye kadar YZ ve makine öğrenimi uzmanlıkları en hızlı büyüyen roller arasında yer alacak.

2. Cinsiyet Eşitsizliği ve YZ Erişimi

• Kadınların yalnızca %29’u YZ becerilerine sahipken, erkeklerde bu oran %71.
• YZ Kullanımı: Erkeklerin %47’si, kadınların %37’si YZ’yi problem çözmek için kullanıyor.
• Kadınların yalnızca %35’i eğitimlerinin YZ teknolojilerini kullanmada yeterli olduğuna inanıyor (erkeklerde %30).
• Kadınların YZ eğitimine erişimi artırılmalı; bu, küresel ekonomiye 172 trilyon dolar katkı sağlayabilir.

3. Genç Nesil ve Deneyimli Çalışanlar

• Z Kuşağı ve Milenyum Kuşağı YZ teknolojilerini yoğun kullanıyor.
• Baby Boomers gibi deneyimli çalışanların yalnızca %23’ü YZ eğitimine erişmiş durumda.
• Öneri: Deneyimli çalışanlara yönelik YZ eğitim desteği verilmeli.

4. Engelli Çalışanların Yapay Zeka Kullanımı

• Engelli bireylerin %55’i YZ teknolojilerini iş yerinde problem çözme amacıyla kullanıyor (engelli olmayanlarda %39).
• YZ, farklı diller konuşan meslektaşlarla iletişimde %41 oranında destek sağlıyor.
• Sorun: Engelli çalışanların %29’u YZ eğitimi alamazlarsa işlerinden ayrılabileceklerini belirtiyor.
• Çözüm: Engelli bireylerin desteklenmesi için YZ eğitim programlarına yatırım yapılmalı.

Anayasa Mahkemesi’nden Net Mesaj: Memurun Bilgi Talebini Reddi Hak İhlalidir

Anayasa Mahkemesi, memurun kendi özlük dosyasına erişme talebinin idarece reddedilmesini, kişisel verilerin korunmasını isteme hakkını ihlal ettiği gerekçesiyle hukuka aykırı buldu.

Hariciye çalışanı başvurucu, yurt dışı harcırahının eksik ödenmesi nedeniyle Dışişleri’ne çok defa bilgi edinme talebinde bulunmuş ancak karşılık alamamıştır. Başvurucu, ret işleminin iptali için dava açmış ancak iptal talebi ne idare mahkemesi ne de bölge adliye mahkemesi tarafından kabul görmüştür.

Somut olayda başvurucunun özlük dosyasındaki bilgilerin kendisine verilmemesiyle Anayasa’nın 20. maddesinin üçüncü fıkrasında güvence altına alınan özel hayata saygı hakkı kapsamındaki kişisel verilerin korunmasını isteme hakkına bir müdahalede bulunulmuştur.

Gerek Kamu Personel Tebliği gerekse de 4982 sayılı Kanun’un 21. maddesinde yer alan ve özel hayatın gizliliği ilkesine gönderme yapan düzenlemeleri kişilerin kendileri yönünden değil ancak kendileri ile ilgili bilgilerin üçüncü kişilere verilmesi yönünden sınırlama getirmektedir. Anayasa Mahkemesi, memurun kendi özlük dosyasına erişme talebinin idarece reddedilmesini, kişisel verilerin korunmasını isteme hakkını ihlal ettiği gerekçesiyle hukuka aykırı buldu.

Mothercare’in “Sahte” İşten Çıkarma Kararı Mahkemeden Döndü

İngiliz bebek ürünleri şirketi Mothercare, doğum izni kullanan bir çalışanı işten çıkarmak için “sahte” bir işten çıkarma yarattı, mahkeme Nichola Osborn’un haksız yere işten çıkarıldığına hükmetti.
Mothercare, 2019’daki iflastan sonra franchise kolunu işleterek dünya çapında 450’den fazla mağazada faaliyet göstermeye devam etti. Nichola Osborn, 2016’dan beri şirkette çalışıyordu ve 2020’de doğum iznine ayrıldı. Hamileliği sırasında yerine birini bulmayı teklif etmesine rağmen, yöneticisi bunu gerekli görmedi. Ancak, şirketin yeni ürün sorumlusu yeniden yapılandırma süreci başlatarak Osborn’un yerine başka bir aday getirdi.

Mahkeme, işten çıkarma kararına dair herhangi bir belge ya da eş zamanlı e-posta bulunmadığını “olağanüstü” ve “düşünülemez” olarak nitelendirdi ve gerçek bir işten çıkarma durumunun olmadığını tespit etti. Osborn’un doğum izni nedeniyle olumsuz muameleye maruz kaldığına hükmetti. Ancak otomatik haksız işten çıkarma ve cinsiyet ayrımcılığı iddialarını reddetti.

Mahkeme ayrıca, olayların Osborn’un “korunan dönemi” sırasında gerçekleştiğini belirtti. Bu nedenle kendisine uygun alternatif bir pozisyon, örneğin teknik başkan rolü, teklif edilmeliydi. 6 Nisan 2024’ten itibaren bu korunan süre, çalışanın işe dönüşünü takip eden 6 ayı kapsayacak şekilde genişletildi. Bu dönemde işten çıkarma durumunda, çalışana diğer çalışanlara göre öncelikli olarak alternatif istihdam teklif edilmesi gerekmektedir.

*Protected Period (Korunan Dönem), özellikle hamilelik ve doğum izni gibi süreçlerde çalışanların işten çıkarılmaya karşı özel bir yasal koruma altında olduğu zaman dilimini ifade etmektedir.

Günün Sorusu

SORU: Çalışanımızın yıl içerisinde toplamda 40 gün istirahat almış olması nedeniyle, uzman doktor tarafından yeni bir rapor düzenlenememektedir. Bu durumda, çalışan için bir durum bildirir raporu düzenlenmiştir.  Bordroda rapor olarak mı, yoksa ücretsiz izin olarak mı gösterelim?

CEVAP: Tek hekim raporu ile 1 yılda en fazla 40 gün istirahat raporu düzenlenebildiği için 40 günü geçen raporların sağlık kurullarınca düzenlenmesi gerekir. Rapordaki istirahat süreleri 40 günü geçiyorsa sağlık kurulunca rapora bağlanması halinde SGK’dan iş göremezlik ödemesi alması mümkün olacaktır.

Ancak, buna rağmen sigortalı için düzenlenen istirahat durum raporu istirahatli olduğu sonucunu değiştirmediğinden bordroda ve MPHB belgesinde eksik gün olarak istirahat yer alması gerekiyor.

Bunu Biliyor Muydunuz?

İşverenin Yönetim Hakkı

• İşveren, işin yürütülmesini ve çalışanların davranışlarını düzenleyebilir.
• Talimatlar, Kanuna, iş sözleşmesine ve toplu iş sözleşmesine aykırı olmamalıdır.
• Yönetim hakkı, Anayasa, Kanun, iş sözleşmesi, iç yönetmelik, işyeri uygulamaları ve toplu iş sözleşmesi ile sınırlıdır.
• Yönetim hakkı ve en yüksek düzeyde talimat verme yetkisi işverene aittir.
• İşveren, yönetim hakkının bir kısmını işveren vekillerine devredebilir.
• Çalışan, hukuka uygun talimatlara uymak zorundadır.
• Hukuka aykırı ya da sınırları aşan talimatlara uymama durumunda yaptırım uygulanamaz.
• İşin yürütülmesine ilişkin talimatlar: İşin nerede, ne zaman, nasıl yapılacağı ile ilgilidir (örneğin: çalışma saatleri, izin kullanımı).
• Çalışan davranışlarına ilişkin talimatlar: İşyerindeki düzen ve güvenlikle ilgilidir.
• İş sözleşmesi ne kadar ayrıntılı olursa, işverenin talimat hakkı o kadar sınırlanır.
• İç yönetmelikler ve işyeri uygulamaları, iş sözleşmesi hükmünde olup işverenin yönetim hakkının üstünde yer alır.
• İşin yürütülmesine ilişkin talimatlara uyulmaması: İş görme borcunun ihlali.
• Davranışlara ilişkin talimatlara uyulmaması: İtaat borcunun ihlali.
• İşveren, yönetim hakkına dayanarak çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik yapabilir.
• İşveren, çalışanın kişilik haklarını zedeleyecek veya dürüstlük kurallarına aykırı talimat veremez.
• İşveren, aynı değerde/aynı sosyal statüde/aynı ücret seviyesindeki işlerde çalıştırma gibi yatay değişiklikler yapabilir.
• İşveren, yönetim hakkı sınırlarını aşarsa:
  • Çalışan, İş Kanunu m.24/II gereği iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.
• Çalışan, talimatlara uymazsa:
  • İşveren, İş Kanunu m.25/II gereği iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.