Günlük Gelişmeler

Vedat Işıkhan: Ücret Artışları Ekonomik Büyüme İçin Önemli Bir Araç*

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Işıkhan, perakende sektörü temsilcileriyle bir araya geldiği toplantıda asgari ücret artış süreci ve fiyat politikaları hakkında önemli açıklamalarda bulundu. Bakan Işıkhan, 2025 yılı asgari ücretinin belirlenmesine yönelik çalışmaların 10 Aralık’ta başlayacağını belirterek, bu sürecin vatandaşların alım gücünü artırmak ve piyasa dengesini korumak açısından kritik olduğunu vurguladı.

Fahiş fiyat artışlarına karşı denetimlerin sürdüğünü ifade eden Işıkhan, maaş artışlarının fırsatçı fiyat politikalarına ezdirilmeyeceğini ve bu konuda işverenlerden işbirliği beklediklerini dile getirdi. Perakende sektörünün ekonomik büyüme ve toplumsal refah üzerindeki önemine dikkat çeken Bakan, çalışanların hak ettikleri adil ücretlerin motivasyon ve verimliliği artıracağını, bunun da piyasa güveni ve sektördeki büyümeyi destekleyeceğini söyledi.

Işıkhan, ücret politikalarının yalnızca maliyet unsuru olarak değil, piyasa dinamiklerini destekleyen bir araç olarak görülmesi gerektiğini belirterek, adil ve şeffaf bir ücret anlayışının yaygınlaştırılmasının ekonomik büyümeyi hızlandıracağını ifade etti.

DİSK: Asgari Ücret Yoksulluk Sınırının Yarısı Olmalı*

DİSK, asgari ücretin belirlenmesinde yoksulluk sınırının bir kriter olarak dikkate alınmasını talep ederek, asgari ücretin en az yoksulluk sınırının yarısı olan yaklaşık 33.500 TL seviyesinde olması gerektiğini açıkladı. Ayrıca, asgari ücretin tüm işçiler ve memurlar için ortak bir şekilde saptanmasını, en düşük memur maaşı ve kamu işçisi ücretlerinin dikkate alınmasını önerdi. Yüksek enflasyon nedeniyle asgari ücretin yıl içinde tekrar belirlenmesini isteyen DİSK, vergi düzenlemeleriyle ilgili de talepler sundu. Buna göre, asgari ücret sonrası ilk vergi dilimi oranının %10’a düşürülmesi, asgari ücret vergi istisnasının matrahtan indirim yoluyla uygulanması, damga vergisinin kaldırılması ve işverenlere sağlanan prim desteğinin çalışanlara da uygulanması gerektiği belirtildi.

Sanayide Rekabet Gücü ve Finansman Zorlukları*

Fark Holding Yönetim Kurulu Başkanı Ahu Serter, Bloomberg HT’ye konuk olduğu programda, 2024’ün ihracat yapan sanayiciler için zor bir yıl olduğunu belirtti. Serter, artan işçilik maliyetleri ve kur baskısı nedeniyle Türkiye’nin rekabet gücünün azaldığını ve global ölçekte iş alma konusunda Türkiye’nin geride kaldığını dile getirdi.

Serter, Türkiye’nin Avrupa’nın büyümesine bağımlılığını azaltması gerektiğini ve Türk sanayisinin katma değerli üretimle kendi ekosistemini yaratması gerektiğini vurguladı. TOGG’un, Türkiye’nin sanayi ekosisteminde önemli bir adım olduğunu belirterek, bu tür projelerin risk sermayesi açısından kritik olduğunu ifade etti.

Sanayi şirketlerinin krediye ulaşımda yaşadığı zorluklara dikkat çeken Serter, büyüme finansmanı ve ölçeklenebilirlik için özel finansman imkanlarının geliştirilmesi gerektiğini söyledi. Ayrıca, Türkiye’de sürdürülebilir ve yenilikçi endüstriyel teknolojiler için bir fon kurma hedefinden bahsederek, bu fonun sanayi teknolojileri, elektrifikasyon ve dönüşebilir malzeme teknolojilerine odaklanacağını belirtti. Finansmana erişimdeki kısıtlamaların şirketlerin öz kaynak yaratmasını zorlaştırdığını ifade eden Serter, bu durumun sanayicilerin tek başına çözebileceği bir sorun olmadığını söyledi.

İŞKUR 2025 Yılı Masraf Karşılığı Ücretler*

İŞKUR tarafından verilen hizmetler için alınan “masraf karşılığı ücretler”in 2025 yılında uygulanacak tutarları yayımlanmıştır.

Özel İstihdam büroları izin verme ve yenileme masraf karşılığı:

a) İzin verme masraf karşılığı: 34.936,00 TL

b) İzin yenileme masraf karşılığı

• ba) İzin süresi içinde 20.704,00 TL
• bb) İzin süresi sonrasında 34.936,004 TL

İşyerinde Yas Tutma Farkındalığı

İngiltere’de Aralık ayında gerçekleşen Yas Farkındalık Haftası, işverenlere yas sürecindeki çalışanları desteklemenin önemini hatırlattı. Good Grief Trust tarafından düzenlenen etkinlikte, esnek çalışma düzenlemelerinin, çalışanların yas sürecini daha sağlıklı bir şekilde yönetmelerine yardımcı olabileceği belirtildi.

Önerilen İşveren Destek Önlemleri:

• Başsağlığı Dilemek: Çalışanların kayıplarını nazikçe kabul etmek.
• Açık Diyalog: Çalışanların ihtiyaç duyduğu desteği anlamak için iletişim kurmak.
• Esneklik Sağlama: Uzaktan çalışma veya esnek saatler gibi düzenlemeler yapmak.
• Yas İzni: Hamilelik kaybı gibi durumlarda ek ücretli izin politikaları sunmak.
• Profesyonel Kaynaklara Erişim: Çalışanları terapi ve yardım kuruluşlarına yönlendirmek.

İngiltere’de Yas Farkındalık Haftası, işverenlere, çalışan refahını artırmak ve işyerinde daha şefkatli bir kültür oluşturmak için politikalarını gözden geçirme fırsatı sunmaktadır.

Hong Kong: Çalışanların İş Mutluluğu ve Stresi Anketi

Hong Kong’da 23 sektörden 2.144 kişinin katıldığı anket, çalışanların iş mutluluğu ve stresi üzerine önemli bulgular ortaya koydu. Ankete göre, iş mutluluğu endeksi önceki yıla göre 4,97’den 5,30’a yükselirken, iş stresi endeksi 6,86 ile yüksek seviyelerde kalmaya devam etti.

Başlıca Bulgular:

• Mutluluk Endeksi: En düşük mutluluk puanı 31-40 yaş grubunda (5,16) kaydedilirken, yüksek lisans (5,56) ve doktora mezunları (6,41) daha mutlu olduğunu bildirdi.
• Mutsuzluk Nedenleri: Katılımcıların %27,1’i finansal baskıyı, %26’sı kişisel gelişim eksikliğini, %21,8’i şirket atmosferini ve %21,6’sı amirlerin tutumunu mutsuzluk nedeni olarak gösterdi.
• Stres Faktörleri: Düşük maaş (%41,8), yetersiz gelir (%29,8) ve iş bulma zorluğu (%27) başlıca stres kaynaklarıydı.

Çalışma Şekline Göre Mutluluk ve Stres:

• En Mutlu Grup: Serbest çalışanlar (5,58)
• En Stresli Grup: İşsiz katılımcılar (7,02 stres endeksi; 4,51 mutluluk endeksi)
• En Az Stresli Grup: Yarı zamanlı çalışanlar (6,26) ve serbest çalışanlar (6,59)

Bu veriler, düşük maaş, finansal baskılar ve çalışma koşullarının Hong Kong’daki çalışan refahını olumsuz etkilediğini ve işverenlerin bu sorunları ele almak için politikalar geliştirmesi gerektiğini ortaya koymaktadır.

Çin, Robot Kullanımında Almanya ve Japonya’yı Geride Bıraktı

Singapur, Çin ve Japonya, endüstriyel robotların benimsenmesi konusunda dünyanın ilk beş ülkesi arasında yer aldı. İş gücünün %10’undan fazlasını robotlarla değiştiren Güney Kore, her 10.000 çalışan başına 1.012 robot ile dünyanın en fazla endüstriyel robot kullanan ülkesi oldu.

Uluslararası Robotik Federasyonu’nun (IFR) 2024 Dünya Robotik Raporu’na göre, Güney Kore’nin robot yoğunluğu, 2018’den bu yana yıllık %5’lik bir artış gösterdi ve 2023 itibarıyla (Singapur hariç) listedeki diğer ülkelerin iki katından fazla bir seviyeye ulaştı.

Küresel sıralamada ikinci sırada yer alan Singapur, her 10.000 çalışan başına 770 robot ile dikkat çekiyor. Küçük bir imalat iş gücüne sahip olan Singapur, bu yüksek yoğunluğu nispeten küçük işletme sayısıyla başardı.

Çin ise Almanya ve Japonya’yı geride bırakarak 2023 yılında üçüncü sıraya yükseldi. Ülkede otomasyon teknolojisinin kullanımı hızlandı ve son dört yıl içinde robot yoğunluğu iki katına çıkarıldı. Çin’de şu anda her 10.000 çalışan başına 470 robot bulunuyor.

Almanya ve Japonya sırasıyla her 10.000 çalışan başına 429 ve 419 robot ile dördüncü ve beşinci sırada yer aldı.

4 Günlük Çalışma Haftasının Etkileri ve Uygulama Zorlukları

İngiltere’de Sussex Üniversitesi tarafından yürütülen ilk tıbbi deneme, 4 günlük çalışma haftasının çalışan refahı ve yaşam kalitesi üzerindeki etkilerini değerlendirdi. Deneme, öğrenme yönetim sistemi şirketi Thrive’da Temmuz-Ekim 2024 tarihleri arasında gerçekleşti.

Denemede, çalışanların hem fiziksel hem de zihinsel sağlıklarında önemli iyileşmeler tespit edildi. Öne çıkan bulgular şunlardır:

• Duygusal tükenme ve tükenmişlik: %14.7 azalma
• Algılanan stres: %8.6 azalma
• Anksiyete belirtileri: %5 azalma
• Uyku problemleri: %20 azalma
• Üretkenlik: Hedefe ulaşma oranında %19.4 artış

Denemede ayrıca çalışanların iş-yaşam dengesi, daha iyi uyku kalitesi ve artan özgüven bildirdiği görüldü.

Operasyonel Zorluklar

• Thrive, müşteri hizmetlerinin sürdürülebilirliği için 5 günlük çalışma haftasının gerekli olduğunu belirtti.
• Şirket, dört günlük çalışma haftasını tam zamanlı olarak benimsemek yerine mevsimsel olarak uygulamayı planlıyor.

Uzman Görüşleri

• Charlotte Rae (Sussex Üniversitesi): 4 günlük çalışma haftası stres seviyelerini azaltarak yaşam beklentisini artırabilir.
• Cassie Gasson (Thrive CEO): Uygulama, geniş çaplı kültürel değişim gerektiriyor.
• Kate Palmer (Peninsula İstihdam Hizmetleri): Uygulama, iş modellerine uyum sağlamayabilir ve işverenlerin operasyonel düzenlemeleri yeniden değerlendirmesi gerekebilir.
• Jeanette Wheeler (MHR İK Direktörü): Daha iyi iş-yaşam dengesi için esnek çalışma şarttır.
• Vicky Walker (Westfield Health): 4 günlük haftanın faydaları büyük ancak her iş modeline uygun değildir.

Öneriler

Deneme, 4 günlük çalışma haftasının çalışan refahını artırma ve tükenmişliği azaltma potansiyelini ortaya koysa da operasyonel ve kültürel değişikliklerin önemini vurguladı.

1. İşverenler, çalışan ihtiyaçlarına göre esnek ve özelleştirilmiş çalışma politikaları geliştirmelidir.
2. Hükümetler, daha geniş bir sistemik değişim için destekleyici politikalar oluşturmalıdır.
3. İşletmeler, uygulama sırasında çalışan geri bildirimlerine öncelik vermelidir.

Daha kısa çalışma haftası, işletme ve çalışan ihtiyaçlarını dengeleyen sürdürülebilir bir model ile uygulanabilir hale gelebilir.

Yargıtay: Mobbing ve Hakaret Ayrımı

Mobbing işçinin işten uzaklaşması için sistematik ve zamana yayılan bir süreç olup işçiye hakaret edilmesi mobbing değildir. Hakaret başlı başına bir ayrı fesih sebebidir.

Davacı işçi iş sözleşmesini uğradığı mobbing sebebiyle haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur. Davalı işveren feshin haklı nedene dayanmadığını davanın ihbar tazminatı ödemesi gerektiği ileri sürerek açmış olduğu karşı davada ihbar tazminatı talep etmiştir. Mahkemece karşı davanın reddine karar verilmiş ve davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin kabulüne dair hüküm kurulmuştur. Davacının mobbinge maruz kaldığı dosya içeriğine göre usulünce kanıtlanabilmiş değildir. Mobbing, işçinin işyerinden uzaklaştırılmasına yönelik sistematik davranışlar bütünü olup somut olayda fesih tarihinden üç gün önce davacı işçi ile işyeri yetkilisi arasında bir kısım sorunlar yaşamış ve davacı işçi hakarete maruz kalmıştır. Böyle olunca davacının iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmakta olup kıdem tazminatının kabulü ile karşı davanın reddi isabetli ise de, kendi haklı nedenle fesheden ihbar tazminatına hak kazanamayacağından davacının ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/18581, K. 2020/15562, T. 10.11.2020

Görevlerini İş Arkadaşına Yaptırdığı İddia Edilen Çalışan Davayı Kaybetti

İngiltere’de Claire Rogers isimli çalışan, bir şirkette müşteri hizmetleri yöneticisi olarak çalışırken, kendi sorumluluklarını bir iş arkadaşına yaptırdığı ve bunları kendi işi gibi sunduğu gerekçesiyle disiplin soruşturmasına tabi tutuldu. Rogers, sürecin ruh sağlığını olumsuz etkilediğini belirterek istifa etti ve haksız işten çıkarılma davası açtı. Ancak mahkeme, şirketin soruşturmasının adil olduğunu ve disiplin sürecinin doğru şekilde yürütüldüğünü belirterek Rogers’ın davasını reddetti. Disiplin sürecinde Rogers’a yalnızca yazılı bir uyarı verileceği belirtilmişti, ancak bu karar kendisine bildirilmeden istifa etmişti.

Günün Sorusu

SORU: Çalışanlarımızdan özel araçla işe gelirken alınan yakıt fişlerinin vergi iadesi olduğuna dair bir bilgi geldi. Bu bilgi doğru mudur?

CEVAP: Hayır, böyle bir iade söz konusu değildir. Sadece şahıs şirketi olup, ticari gideriyse bunu indirebilir ama bordro vergi indirimi olmuyor.

Bunu Biliyor Muydunuz?

İkale Sözleşmesi: İş Sözleşmesinin Karşılıklı Anlaşma ile Sona Erdirilmesi

• İş sözleşmesi ister belirli isterse belirsiz süreli olsun işçi ile işverenin anlaşması üzerine sonra erdirilebilir. İş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin bu anlaşmaya uygulamada “ikale” denilmektedir.
• İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona erdirilmesi, fesih değildir.
• İkale bir bozma sözleşmesidir ve Borçlar Kanunu’nun genel hükümlerine tabidir.
• İş Kanunu’nda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.​
• İkale açık bir biçimde veya örtülü olarak gerçekleşebilir.
• İkale, işçi ve işverenin açık irade beyanları ile kurulabileceği gibi TBK md. 1/f.2 hükmü gereğince örtülü irade açıklamaları ile de kurulabilir.
• Yapılan ikalenin geçerliliği bakımından öğreti ve yargının aradığı temel hususlar, ikalenin sonuçları hakkında işçinin “bilgilendirilmiş olması” ve ikale için işçinin “makul bir yararı” bulunmasıdır.
• İkale sözleşmesi yapılarak işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan izinlerin ücretinin ödenmesi gibi yasal haklar yanında ayrıca makul bir yarar sağlanması gerekmektedir. Yargı kararlarına işçinin makul bir yararı olmadan işe iade davası hakkından vazgeçmesinin doğru olmadığı belirtilmektedir. Bu makul yarar da en azından 4 aylık ücret tutarında olması halinde Yargıtay tarafından kabul görmektedir.