Günlük Gelişmeler

Devlet Memurlarının Çalışma Koşulları Değişiyor*

Sözleşmeli personelin memuriyete geçişini ve bu geçişin getirdiği hakları içeren yeni bir düzenleme Meclis’te görüşülüyor. Bu kapsamda, memurların kademe yükselmesi, yurt dışında çalışma ve eğitim için aylıksız izin hakkı gibi yenilikler dikkat çekiyor. Kademe ilerlemesi, olumlu sicil puanlarına ve her yıl kazanılan haklara bağlı olarak gerçekleşirken, memurun maaşında düzenli artış sağlıyor. Sözleşmeli personelin memur statüsüne geçmesi, yıllık izin, aylıksız izin ve sekiz yıl disiplin cezası almama şartıyla terfi gibi haklardan faydalanmasını mümkün kılıyor. Yurt dışında çalışma ve eğitim hakkı, memurların kişisel gelişimlerini artırmaları ve edindikleri bilgileri devlet hizmetine aktarmaları açısından önemli bir fırsat olarak değerlendiriliyor. Ayrıca, çalışma koşulları ve ücret iyileştirmelerinin memuriyetin cazibesini artırdığı belirtilirken, toplu sözleşme zamları ve seyyanen ödemelerle ekonomik refahın desteklendiği ifade ediliyor. Sözleşmeli personel alımı yerine doğrudan memur istihdam edilmesi gerektiği de uzmanlarca vurgulanıyor.

Resmi Gazete’de Yayımlanan İşkolu Tespit Kararları*

İşkolu Tespit Kararları 06.12.2024 tarihli Resmi Gazete’de yayımlandı.
İşkolları Yönetmeliği 4. maddesi uyarınca işveren, işveren sendikası veya işçi sendikasının başvurusu üzerine, bir işyerinin girdiği işkolunun tespiti yapılmaktadır.
Bir işyerinin girdiği işkolu, ilgililerin başvurusu üzerine, o işyerinde yürütülen işin niteliğine göre Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca belirlenir. Bakanlığın tespit ile ilgili kararı Resmî Gazete’de yayımlanır. Bu tespite karşı ilgililer, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 5. maddesine göre kararın yayımından itibaren on beş gün içinde dava açabilmektedir.
Bu itibarla işyeri ve sendikaların Resmi Gazete’de yayımlanan İşkolu Tespit Kararlarını takip etmesi önem arz etmektedir.

Yılmaz’dan Asgari Ücret ve Emekli Maaşı Açıklaması*

Cumhurbaşkanı Yardımcısı Cevdet Yılmaz, asgari ücret ve en düşük emekli maaşıyla ilgili açıklamalarda bulundu. Asgari ücretin belirlenmesinde kamu, işçi ve işveren temsilcilerinden oluşan üçlü bir mekanizmanın işlediğini belirten Yılmaz, 2023’te %100’den fazla, 2024’te ise yaklaşık %50 oranında zam yapıldığını hatırlattı. Ayrıca, asgari ücretin vergi dışı bırakılmasının önemli bir karar olduğunu vurguladı. Ücretin belirlenmesi sırasında bir denge gözetileceğini ifade eden Yılmaz, şu an için kesin bir rakam açıklamanın doğru olmadığını söyledi. En düşük emekli maaşıyla ilgili olarak ise, hükümetin enflasyona karşı emeklileri koruma prensibini benimsediğini ve bu doğrultuda çalışmalar yapılacağını dile getirdi. Şu anda en düşük emekli maaşı 12.500 lira olarak ödeniyor.

Metal Yaka: Yapay Zeka Pazarının Küresel Büyümesi*

Metal Yaka (YZ) ana temasıyla yaklaşık 500 CEO ve Genel Müdürün katılımıyla gerçekleşen zirvedeki 40 farklı sektörden 50 konuşmacının öne çıkan başlıkları ile şekillenen rapora göre;

• 2024 sonunda küresel yapay zeka pazarının 136,6 milyar dolara ulaşması bekleniyor.
• 2030’da yapay zekanın küresel ekonomiye 15,7 trilyon dolar katkı sağlaması öngörülüyor.
• Bu katkının 6,6 trilyon doları verimlilik artışından, 9,1 trilyon doları tüketici talebinden kaynaklanacak.
• Yapay zekanın 2030’a kadar 133 milyon yeni iş oluşturması bekleniyor.
• Üretim şirketleri, yapay zeka kullandıklarında rakiplerine göre %12 daha iyi performans sergiliyor.
• Çalışanlar için yeniden beceri kazandırma ve eğitim programlarının önemi vurgulandı.
• Yapay zeka teknolojileri, süreç otomasyonu ve veri kullanım yoğunluğu nedeniyle sektörel dönüşümleri hızlandırıyor.
• Ülkeler arasında yapay zeka uygulamalarının adaptasyonunda büyük farklar gözlemleniyor.
• Yapay Zekadan En Çok Etkilenecek Sektörler: Sağlık, Finans ve Bankacılık, Ödeme Sistemleri, Sanayi ve Üretim, Perakende, E-Ticaret, Ulaşım ve Lojistik, Eğitim, Tarım ve Eğlence.
• Ülkelerde Yapay Zeka Benimseme Oranları:
  • Hindistan(%59) ve Çin (%50) en yüksek benimseme oranlarına sahip.
  • Diğer öne çıkan ülkeler: BAE (%58), Singapur (%53), Güney Kore (%25), ABD(%22).

Çalışanlara Değer Veren Sompo Sigorta’dan Esnek Yan Haklar

Sompo Sigorta, “Sompo’da Her Şeyden Önce Sen Varsın!” çalışan değer önermesiyle, çalışanlarına kariyerlerini destekleyen, sosyalleşmelerini teşvik eden ve motivasyonlarını yüksek tutabilecekleri bir çalışma ortamı sunuyor. Çalışan memnuniyetini artırmayı ve profesyonel gelişimlerini desteklemeyi hedefleyen Sompo Sigorta’nın öne çıkan uygulamaları şunlardır:

• Çalışanlara haftada 2-3 gün ofis imkanı ve yıl boyunca 1 ay uzaktan çalışma esnekliği sağlanıyor.
• Ççalışanlar, yan haklarını kişisel ihtiyaçlarına göre özelleştirebiliyor.
• Mini MBA Programı: Özyeğin Üniversitesi iş birliğiyle liderlik ve strateji eğitimleri sunuluyor.
• Sompo Samuray Genç Yetenek Programı: Yeni mezunlar için kapsamlı bir gelişim programı.
• Yüksek Lisans ve Eğitim Desteği: Yüksek lisans, doktora ve aktüerlik sınavlarına yönelik masraflar karşılanıyor.
• Sosyal kulüpler, sanatsal atölyeler ve şirket partileri gibi etkinliklerle çalışanların sosyalleşmesi, yaratıcılığının desteklenmesi ve motivasyonlarının artırılması hedefleniyor.
• Özel Sağlık ve Hayat Sigortası: Çalışanlar ve ailelerine kapsamlı güvence sunuluyor.
• Çalışan Destek Programı: Psikolojik, hukuki ve mali danışmanlık hizmetleri sağlanıyor.
• Ek İzinler: Hediye izin, hoş geldin izni gibi özel uygulamalar sunuluyor.
• Kıdem Ödülleri: 10 yıl ve üzeri çalışanlara özel ödüller veriliyor.

FlexTula ile Hem Çalışanlarınızı Hem Şirketinizi Kazandırın!*

İş dünyasında başarı, çalışan mutluluğu ve verimli yönetimle gelir. Peki her iki taraf için de kazandıran bir çözüm mümkün mü? FlexTula ile cevabınız kesinlikle evet!

Çalışanlar İçin:

• Esnek Yan Haklar: Bireysel ihtiyaçlara göre özelleştirilmiş sağlık sigortası, eğitim fırsatları ve esnek çalışma saatleriyle tam memnuniyet.
• Daha Fazla Özgürlük: Çalışanlar, kendi önceliklerine uygun seçenekleri belirleyerek kendilerini değerli hisseder.
• İş ve Yaşam Dengesi: FlexTula ile sağlanan çözümler, çalışanların hem profesyonel hem de kişisel hayatlarını dengelemesine yardımcı olur.
  

Şirketler İçin:

• Güçlü İşveren Markası: Çalışanlarına değer veren şirketler, yetenekli adayları çekmekte ve mevcut ekiplerini elde tutmakta avantaj sağlar.
• Verimli Yönetim: Dijital ve güvenli altyapı ile süreçler daha hızlı ve kolay yönetilir.
• Maliyet Optimizasyonu: FlexTula’nın veriye dayalı analizleriyle şirketler, en etkili yan haklara odaklanarak bütçelerini doğru kullanır

İngiltere’de 2024’ün İlgi Çeken İş Davaları

İngiltere’de 2024 yılında, iş mahkemelerinde dikkate değer ve sıra dışı davalar görülmüştür. İşte bu davalardan bazıları:

1. “Back in your day” İfadesi Yaş Ayrımcılığı Sayılabilir mi? Nisan ayında görülen bir davada, bir hemşire yardımcısı, daha genç bir meslektaşının “Back in your day” (Sizin zamanınızda) ifadesini kullanmasının yaşa dayalı ayrımcılık oluşturduğunu iddia etti. Mahkeme, bu ifadenin yaşa atıfta bulunarak istenmeyen bir davranış olabileceğini kabul etti; ancak, davacı bu iddiasını kanıtlayamadığı için dava reddedildi.
2. “Let’s Do It” Şarkısıyla Cinsel Taciz: Bir şef, patronunun Victoria Wood’un “Let’s Do It” şarkısını söyleyerek kendisine cinsel tacizde bulunduğunu iddia etti. Mahkeme, bu iddiayı kabul ederek şefe 79.100 £ tazminat ödenmesine karar verdi.
3. “N-word” Kullanımı Nedeniyle Haksız İşten Çıkarma Lloyds Bank’ta 30 yıldan fazla çalışmış bir yönetici, bir eğitim oturumunda “N-word” kelimesini kullandığı için işten çıkarıldı. Mahkeme, işten çıkarmanın haksız olduğuna karar vererek, çalışana 490.000 £ tazminat ödenmesine hükmetti.

*N-word: Nigger”ın siyaseten doğruculuk filtresinden geçirilmiş hali olan “the N-word” ifadesini Türkçe’de “N kelimesi” ya da “N nokta nokta” diye karşılamak mümkündür.

4. “Frumpy” İfadesi Cinsel Taciz Sayılabilir mi? Bir yatırım firması çalışanı, patronunun kıyafetini “frumpy” (modası geçmiş) olarak nitelendirmesinin cinsel taciz olduğunu iddia etti. Mahkeme, bu tür ifadelerin cinsiyete dayalı olabileceğini kabul etti; ancak, davacı başvuru süresini kaçırdığı için dava reddedildi.
5. Hibrit Çalışma Düzenlemesi Nedeniyle Ayrımcılık İddiası: Bir hukuk firması, evden çalışan bir sekreterden haftada birkaç gün ofiste çalışmasını talep etti. Sekreter, bu talebin ayrımcılık olduğunu iddia etti; ancak, mahkeme bu iddiayı reddetti.
6. Ofis Şakaları ve Taciz Arasındaki İnce Çizgi: Bazı davalarda, ofis ortamındaki şakaların taciz olarak değerlendirilebileceği tartışıldı. Örneğin, bir çalışanın İrlandalı kadınlara benzetilmesi veya bir başkasının özel hayatı hakkında spekülasyon yapılması gibi durumlar mahkemede ele alındı.

Çek Cumhuriyeti İş Kanunu’nda 2025’te Yapılacak Değişiklikler

Değişikliklerin Ocak 2025’te başlaması planlanıyordu ancak 2025 yazına ertelenmesi daha olası görünüyor.

• Deneme süresi hem yöneticiler hem de yönetici olmayanlar için uzatılacak.
• Uzatma seçeneğiyle, işveren ve çalışanların uyumluluğu değerlendirme süresi artırılacak.
• Çalışanın kusurundan kaynaklanan fesihler için daha kısa ihbar süreleri uygulanacak.
• Diğer fesih durumlarındaki ihbar süreleri aynı kalacak ancak başlangıç tarihi daha net ve adil bir şekilde belirlenecek.
• İşe elverişsizlik nedeniyle fesihler birleştirilecek ve yanlış teşhislerden doğan fesih geçersizlikleri önlenecek.
• Meslek hastalığı veya iş kazası nedeniyle fesih durumlarında çalışanlar kıdem tazminatı yerine tek seferlik tazminat alacak.
• Küçük çocuklu ebeveynler için yeni destekleyici önlemler getiriliyor.
• İşverenler, ebeveyn izninden dönen çalışanlar için pozisyonlarını daha uzun süre koruyacak.
• Maaş bildirim kuralları güncellenecek, maaşların yabancı para birimlerinde ödenmesi kolaylaştırılacak.
• Nakit ödemeler yerine banka havaleleri öncelikli hale getirilecek.
• 14 yaş ve üstü çocukların yaz tatillerinde çalışmasına izin verilecek.
• Ortalama aylık kazanç hesaplama kuralları netleştirilecek.
• Sendikal faaliyet düzenlemeleri iyileştirilecek.

İngiltere’de Maaş Yönetimi ve Yan Haklar: Çalışan Memnuniyeti için Kritik Unsurlar

İngiltere’de son yıllarda rekabetçi iş piyasasında, bazı işverenler genç çalışanların maaşlarını kıdemli meslektaşlarından daha hızlı artırmayı tercih ediyor. Ancak bu durum, ücret sıkışması gibi problemlere yol açabiliyor ve işletmelerin maaş yapıları üzerinde önemli etkiler bırakıyor. Çalışanların %82’si adil ücretlendirmeyi iş tatmininin ve işte kalma kararlarının kritik bir faktörü olarak görüyor. Bu nedenle, adil ve şeffaf ücret politikaları iş dünyasında büyük bir öneme sahip.

Maaş sıkışmasını önlemek ve adil bir yapı oluşturmak için işletmeler düzenli maaş incelemeleri yapmalı, performansa dayalı ödeme sistemleri geliştirmeli ve piyasa trendleriyle uyumlu ücretlendirme politikaları benimsemelidir. Şeffaf iletişim ise çalışanların değer gördüklerini hissetmeleri açısından kritik rol oynuyor.

Bunun yanında, işletmeler yalnızca maaşlarla değil, nakit dışı teşviklerle de çalışanlarını desteklemelidir. Mesleki gelişim programları, sağlıklı yaşam girişimleri ve esnek çalışma düzenlemeleri, çalışan memnuniyetini artıran ve işletmeleri daha cazip hale getiren önemli unsurlar arasında yer alıyor. Ayrıca, benzersiz yan haklar sunmak (örneğin; yerinde çocuk bakımı, evcil hayvan dostu ofisler, ulaşım desteği) bir şirketi rakiplerinden ayırabilir.

Tokyo’da, Devlet Personeli İçin Dört Günlük Çalışma Haftası ve Esnek Çalışma Saatleri

Tokyo Valisi Yuriko Koike, Nisan 2025’ten itibaren devlet personeli için dört günlük çalışma haftası ve esnek çalışma saatleri uygulamayı planladıklarını açıkladı. Bu adım, kadın çalışanların çocuk bakımı ve kariyerlerini dengelemelerine destek olmayı ve Japonya’da uzun süredir devam eden kadın güçlendirme sorunlarına çözüm getirmeyi hedefliyor.

Yeni sistemde, çalışanlara haftada üç gün izin seçeneği sunulacak ve toplam aylık çalışma saatleri 155 saatle sınırlı olacak. Ayrıca, küçük çocukları olan çalışanlar için günde iki saate kadar daha az çalışma imkanı sağlayan “çocuk bakımı kısmi izni” uygulamaya konulacak. Koike, bu düzenlemelerin, daha çeşitli ve refah bir toplum yaratma hedefinin bir parçası olduğunu vurguladı.

EY Work Reimagined 2024 Araştırması Raporu

Ernst&Young, dünya genelinde 23 ülke ve 27 sektörden 17.350 çalışan ve 1.595işverenin katılımıyla gerçekleştirdiği Work Reimagined 2024 Araştırması ile iş dünyasındaki dönüşümleri ve yetenek yönetimi stratejilerini inceledi. Araştırma, üretken yapay zekânın (GenAI) iş dünyasına etkilerini ve çalışan beklentilerindeki değişimleri gözler önüne seriyor.

Üretken Yapay Zekânın (GenAI) Benimsenmesi

• Kullanım Oranları: 2023’te %22 olan GenAI kullanım oranı, 2024’te %75’e ulaştı.
• Etki Alanları: Çalışanların %37’si GenAI kullanımının verimliliklerini artırdığını, %36’sı ise katma değeri yüksek işlere odaklanma becerilerini geliştirdiğini belirtti.
• GenAI kullanan çalışanların %58’i, şirketlerinin eğitim programlarını “ortalamanın üzerinde” veya “mükemmel” olarak değerlendirdi.

Çalışan Beklentileri ve Motivasyon

• Çalışanların öncelikli beklentileri:
  • Daha yüksek ücret (%81),
  • Daha iyi refah ve kariyer olanakları (%79),
  • Liderlik kalitesi (%76),
  • Uzaktan çalışma imkânları (%75).
• Ekonomik belirsizliklere rağmen işten ayrılma isteği geçen yıla göre %4 artış gösterdi.

Y Kuşağı ve Z Kuşağının Farklılaşan Talepleri

• Y kuşağının %40’ı işten ayrılmayı düşünürken, baby boomers kuşağında bu oran %23.
• Z ve Y kuşağı çalışanlarının işten ayrılma olasılığı baby boomers kuşağına göre 1.8 kat daha yüksek.
• Erkeklerin iş değiştirme olasılığı, kadınlardan %20 daha fazla.

Yetenek Avantajı ve Stratejik Faktörler

Araştırmaya göre, şirketlerin yetenek avantajı elde etmeleri için aşağıdaki beş faktöre odaklanması gerekiyor:

1. Çalışanların şirkete katkı değerini artırmak.
2. İş Teknolojisi ve GenAI: Yeni teknolojilere uyum sağlamak.
3. Çalışan Ödüllendirme Yöntemleri: Şeffaf ve adil bir ödüllendirme sistemi sunmak.
4. Öğrenme, Beceriler ve Kariyer Yolları: Eğitim ve gelişim olanaklarını artırmak.
5. Şirket Kültürü ve Çalışma Alanları: Destekleyici bir kültür ve çalışma ortamı yaratmak.

EY Work Reimagined 2024 Araştırması, iş dünyasının yapay zekâ ve dinamik işgücü piyasasında nasıl dönüşüm geçirdiğini ve bu dönüşümün çalışan beklentileri ile yetenek yönetimi stratejilerine olan etkisini ortaya koyuyor. Araştırma, GenAI gibi teknolojilerle uyumlu, çevik ve çalışan odaklı stratejilere sahip şirketlerin rekabetçi bir avantaj elde edeceğini vurguluyor.

Çalışan Yaş Ortalamasının Düşürülmesi Amacıyla Emekli Olma Koşullarını Tamamlayanların İş Sözleşmesinin Feshi

İşçinin iş akdinin belediyenin personel harcamalarının azaltılması ve personel yaş ortalamasının düşürülmesi gerekçesiyle feshedildiği dosyaya ibraz edilen belgelerden anlaşılmıştır. Belediyenin personel harcamalarının azaltılması ve personel yaş ortalamasının düşürülmesine yönelik gerekçesinin geçerli fesih olarak değerlendirilmesi mümkün olmayıp bu husus aynı zamanda feshin son çare olma ilkesine de aykırılık teşkil etmektedir.

İstanbul BAM 48. Hukuk Dairesi, E.2022/2108, K.2024/62, T.11/01/2024

İrlanda, 70 Yaşında Emekli Edilen Sürücünün Görevine Geri Dönmesine Karar Verdi

İrlanda İşyeri İlişkileri Komisyonu (WRC)’de görülen Tom Ronan ve An Garda Síochána davasında (ADJ-00047174), davacı, Zorunlu Emeklilik Yasası kapsamında 70 yaşında emekli edilmesinin yaş ayrımcılığı oluşturduğu gerekçesiyle WRC’ye şikayette bulundu. Mahkeme, davacının yaş nedeniyle ayrımcılığa uğradığına hükmederek, sürücü olarak görevine geri dönmesine ve istihdam süresinin üç yıl daha uzatılmasına karar verdi.

Davacı, 70 yaşında zorunlu emekli edilmesinin mali zorluklara yol açtığını ve diğer memurların çalışmaya devam etmesi nedeniyle yaş ayrımcılığına uğradığını savunmuştur. Davalı, zorunlu emeklilik uygulamasının yasal olduğunu belirtmiş, ancak mahkeme, davacının durumunun farklı olduğunu ve zorunlu emekliliğin nesnel gerekçelere dayanmadığını tespit etmiştir. Mahkeme, zorunlu emekliliğin davacı üzerinde orantısız bir etki yarattığına hükmetmiştir.

Mahkeme, davacının yaş ayrımcılığına uğradığını belirterek görevine iadesine, istihdamının üç yıl uzatılmasına ve bu sürenin emeklilik haklarına dahil edilmesine karar vermiştir. Karar, zorunlu emeklilik uygulamalarında bireysel durumların ve mali zorlukların dikkate alınması gerektiğini vurgulamaktadır.

Günün Sorusu

SORU: Çalışanın fiili çalışma yeri kalıcı olarak farklı bir ilçeye taşındığında ve çalışan bu değişikliği kabul etmediğinde, işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğar mı? Bu durumda işçi yalnızca kıdem tazminatına mı hak kazanır?

CEVAP: Çalışanın fiili çalışma yerinin kalıcı olarak değiştirmesi durumunda sözleşme şartlarında ağırlaştırıcı bir unsur olup olmadığına bakıyoruz. Örneğin bir kararda Ümraniye’den Çekmeköy’e taşınma, esaslı değişiklik olarak sayılmıştır. “…İşverence işyerinin Ümraniye’den Çekmeköy’e taşınması üzerine çalışma koşullarında değişikliğe gidilmiştir. Davacının yeni görevlendirildiği işyeri eskisine göre 15 km daha uzak olup işverence servis imkanı sağlanmış olsa dahi İstanbul ilinin trafik koşulları ve yeni işyerine göre katedilecek toplam mesafe ve zaman değerlendirildiğinde yapılan değişiklik işçi aleyhinedir. Bu nedenle davacı tarafından yapılan fesih, İş Kanunu 24/2-f maddesi kapsamında olup, kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir.” 9.HD. 2016/647 E.13.03.2019 T.

Dolayısıyla çalışan bu durumu kabul etmediğinde, bu değişikli konu bağlamaz. Ancak zorla değiştirilir yani nakle zorlanırsa, sözleşmesini haklı sebeple feshedip kıdem tazminatına hak kazanır.

Bunu Biliyor Muydunuz?

İşkolu Tespiti

• İşkolları Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda cetvelde gösterilmiştir.
• Bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin girdiği işkolundan sayılır.
• Bir işkoluna giren işler, işçi ve işveren konfederasyonlarının görüşü alınarak ve uluslararası normlar göz önünde bulundurularak Bakanlıkça çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.
• Bir işyerinin girdiği işkolunun tespiti Bakanlıkça yapılır. Bakanlık, tespit ile ilgili kararını Resmî Gazete’de yayımlar. Bu tespite karşı ilgililer, kararın yayımından itibaren on beş gün içinde dava açabilir. Mahkeme iki ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/29 md.) Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde Bölge Adliye Mahkemesi iki ay içinde kararını verir. (Değişik cümle: 12/10/2017-7036/29 md.) Bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay, uyuşmazlığı iki ay içinde kesin olarak karara bağlar.
• Yeni bir toplu iş sözleşmesi için yetki süreci başlamış ise işkolu değişikliği tespiti bir sonraki dönem için geçerli olur. İşkolu tespit talebi ve buna ilişkin açılan davalar, yetki işlemlerinde ve yetki tespit davalarında bekletici neden sayılmaz.
• İşkolu değişikliği yürürlükteki toplu iş sözleşmesini etkilemez.