Günlük Gelişmeler

Hazine ve Maliye Bakanlığı’ndan Ücret Ödemeleri İçin Yeni Düzenleme*

Hazine ve Maliye Bakanlığı’nca 30.11.2024 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan tebliğ değişikliği ile tevsik zorunluluğu limiti 7.000 TL’den 30.000TL’ye yükseltildi.

Son değişiklik ile, “Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik” gereğince 4 ve daha az çalışanı olanların asgari ücret üzerinden çalışanları için bankadan ücret ödemeleri zorunluluğu da ortadan kalkmış oldu.
Ancak 4 ve daha az çalışanı olsa dahi çalışanların ücretleri 30.000 TL’yi aşmakta ise yine banka veya PTT kanalıyla ödeyerek tevsik zorunluluğu uygulanmalıdır

Bakan Işıkhan’dan Çalışma Hayatı Değerlendirmesi: Yeni Modeller ve Teşvikler*

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Işıkhan çalışma hayatına yönelik değerlendirmelerde bulundu. 2025 yılı asgari ücret görüşmeleri, 10 Aralık’ta başlayacak. Bakan Işıkhan, asgari ücrette “çalışanları enflasyona ezdirmeme” prensibini sürdüreceklerini belirtti.

• 2024 yılı için net asgari ücret, %49 artışla 17.002,12 TL olarak belirlenmişti. Bu, 2002’ye kıyasla nominal olarak 92 kat, reel olarak ise %309’luk bir artış anlamına geliyor.
• Son 3 yıldır asgari ücret, enflasyon oranlarının üzerinde artırılarak işçilerin desteklendiği vurgulandı.
• Bakanlık, “Sıfır Saat Sözleşmeler”, “Mikro İşler (Mini Jobs)”, “Faaliyet Bazlı Çalışma”, “Serbest Çalışma” ve “Dijital Platform Çalışması” gibi uluslararası örnekleri inceliyor.
• Bu modeller, özellikle kadınlar, gençler ve engelliler gibi dezavantajlı grupların işgücüne katılımını artırmayı hedefliyor.
• Yeni modellerin, işçi haklarını geriye götürmeyecek şekilde ve işçi-işveren mutabakatıyla uygulanacağı belirtildi.
• Sosyal diyalog mekanizmalarının doğru işletilmesi vurgulandı.

İşveren ve İşçi Açısından Kritik Noktalar

• Yeni nesil çalışma modelleri, özellikle esneklik gerektiren sektörlerde işverenler için fırsatlar sunabilir.
• SGK teşvikleri sayesinde istihdam maliyetleri düşürülebilir.
• Belediye şirketleri ve diğer işverenlerin prim borçlarını yapılandırma ve taksitlendirme fırsatları mevcut.
• Asgari ücretin enflasyon karşısında korunması, çalışanların satın alma gücünü desteklemeye devam ediyor.
• Yeni nesil çalışma modellerinde iş güvencesi ve emeklilik hakları koruma altında tutulacak.
• Kadınlar, gençler ve engelliler için işgücü piyasasına daha kolay giriş imkânları sağlanacak.

EYT Sonrası Sosyal Güvenlikte Yaşanan Gelişmeler*

EYT’nin Sosyal Güvenlik Sistemine Etkileri

• 2023’te Emeklilikte Yaşa Takılanlar (EYT) düzenlemesi sonrası aktif sigortalı sayısı, 2022 sonuna göre 986 bin kişi azalarak 25,3 milyona düştü.
• Eylül 2024 itibarıyla emekli sayısında 2,6 milyon artış yaşandı, emekli sayısı 16,5 milyona ulaştı. Aktif/pasif oranı, 2022’de 2,01 iken 2023’te 1,65’e düştü.
• 2023’te SGK’nın aylık bağladığı kişi sayısı 2,48 milyona ulaşırken, bunların büyük kısmı Nisan-Aralık döneminde gerçekleşti.

Çalışan Profili ve Değişimler

• 4/a kapsamındaki (SSK’lı) çalışan sayısı 2022’ye göre 621 bin kişi azalarak 19,2 milyona geriledi.
• Memur sayısı (4/c) 2022’ye göre 363 bin artarak 3,6 milyona ulaştı.
• 4/b kapsamındaki sigortalı sayısı, 2022’ye göre 202 bin kişi azalarak 3 milyon seviyesine indi.

Finansal Denge ve Bütçe Transferleri

• SGK’nın 2023 Ocak-Eylül döneminde prim tahsilatı, önceki yıla göre %99,8 artarak 1,99 trilyon TL’ye ulaştı.
• Aynı dönemde emekli maaşı ödemeleri %91,1 artarak 1,92 trilyon TL oldu.
• 2023’ün ilk 9 ayında merkezi bütçeden SGK’ya yapılan transferler, %85,7 artışla 1,1 trilyon TL’ye yükseldi.
• SGK’nın açığı, 2022’ye göre %55,6 azalarak 17,6 milyar TL’ye geriledi.

Genel Durum

• SGK’ya devlet tarafından yapılan transferler, bütçedeki önemli bir payı oluşturdu.
• Bir emekliye düşen çalışan sayısının azalması, sistemde sürdürülebilirlik kaygısını artırdı.

Deprem Bölgelerinde Mücbir Sebep Halinin Sona Ermesi ve Yeni Düzenlemeler*

Kahramanmaraş merkezli depremlerden etkilenen Adıyaman, Hatay, Kahramanmaraş, Malatya illeri ve Gaziantep’in İslahiye ile Nurdağı ilçelerinde uygulanan mücbir sebep hali 30 Kasım 2024 itibarıyla sona erdi. Ancak depremden vergi ödevlerini yerine getiremeyecek şekilde etkilenen mükellefler, vergi dairelerine bireysel başvuruda bulunarak mücbir sebep süresinin kendileri için devam etmesini talep edebilecek.

Özel Takvim ve Ödeme Düzenlemeleri

• KDV Beyannameleri: Ödemeler aralık ayında başlayacak ve izleyen aylarda devam edecek.
• Gelir Stopaj Vergisi: İlk ödeme 28 Şubat 2025, son ödeme 2 Haziran 2025.
• Yıllık Gelir ve Kurumlar Vergisi: Beyannameler 31 Ocak 2025’e kadar verilecek; ödemeler 28 Şubat ve 2 Nisan 2025 tarihlerinde yapılacak.
• Motorlu Taşıtlar Vergisi: 2023 yılı ikinci taksiti ile 2024 yılına ilişkin ödemeler 31 Aralık 2024’e kadar tamamlanacak.

Taksitlendirme ve Yapılandırma İmkanları

• Vergi borçlarını tek seferde ödeyemeyen mükellefler, başvurmaları halinde faizsiz 24 aya kadar taksitlendirme yapabilecek.
• 31 Aralık 2022 öncesine ait borçların yapılandırılması için son başvuru tarihi 28 Şubat 2025. İlk taksit ödemesi ise 2 Nisan 2025’e kadar yapılacak.

Volkswagen’de Kriz Büyüyor: 9 Fabrika Greve Gidiyor

IG Metall sendikası, Almanya genelindeki dokuz Volkswagen otomobil ve parça fabrikasında çalışan işçilerin greve gideceğini ve otomobil üreticisinin Almanya’daki operasyonlarının geleceği konusunda işçi ve yönetimin çatışması nedeniyle montaj hatlarının duracağını söyledi.

Binlerce kişinin otomobil üreticisinin Wolfsburg’daki genel merkezinde toplanması bekleniyor.

Yaklaşık 14 bin kişinin çalıştığı Hannover fabrikası ile Emden, Salzgitter ve Brunswick gibi diğer parça ve otomobil fabrikalarında da gösteriler düzenlenmesi bekleniyor.

Sendika geçen hafta, 2025 ve 2026 yılları için ikramiyelerden vazgeçilmesi de dahil olmak üzere 1,5 milyar Euro tasarruf sağlayacağını söylediği önlemler önerdi ve Avrupa’nın en büyük otomobil üreticisi bunu reddetti. Volkswagen, pazar payını korumak için maliyetleri düşürmesi ve karı artırması gerektiğini savunarak %10’luk bir ücret kesintisi talep etti.

Disney’e Mahkeme Cezası: Cinsiyet Ayrımcılığı Nedeniyle 43,3 Milyon Dolar Tazminat

ABD Mahkemesi, Disney’in aynı pozisyonda çalışan erkek ve kadın personeller arasında maaş eşitsizliği yaptığına hükmederek şirkete 43,3 milyon Dolar ceza verdi. Davayı açan ürün müdürü La Ronda Rasmussen, aynı işi yaptığı erkek meslektaşlarının kendisinden daha fazla maaş aldığını öğrendikten sonra hukuki süreç başlattı.

Mahkemede kadın çalışanların avukatları, müvekkillerine verilen toplam maaşın benzer pozisyonlardaki erkek çalışanların maaşlarına göre 151 milyon dolar daha az olduğunu öne sürdü. Mahkeme bu iddiaları değerlendirdi ve şirketin cinsiyet ayrımcılığı yaptığını tespit etti.

Bu karar, işyerlerinde cinsiyet eşitliği konusundaki yasal mücadelenin birörneği olarak öne çıkarken, eşit ücret hakkının sağlanması için şirketlere daha fazla sorumluluk yükledi.

ABD’de Çalışma Saatlerinin Yuvarlaması

ABD’de ücret ve çalışma saatleriyle ilgili davalarda, işverenlerin “yuvarlama” adı verilen zamanlama politikaları dikkat çekiyor. Yuvarlama, çalışanın işe giriş ve çıkış saatlerinin en yakın 5, 10 ya da çeyrek saate ayarlanmasıdır. Bu uygulama, Adil Çalışma Standartları Yasası (FLSA) kapsamında yalnızca çalışanın toplamda eksik ücret almasına yol açmadığı sürece yasaldır. Ancak, sadece işverenin lehine olacak şekilde düzenlenen yuvarlama politikaları yasa dışıdır.

Riskler:

• FLSA ve eyalet yasalarına uyumsuzluk durumunda işverenler, ödenmemiş ücret, fazla mesai, çift tazminat ve avukatlık ücretlerini içeren ciddi maliyetlerle karşılaşabilir.
• Toplu davalar, bireysel bir çalışanın küçük talebini milyonlarca dolarlık maliyete dönüştürebilir.

İstihdam Hakları Yasa Tasarısında Süre Uzatımı Düzenlemesi

İngiltere’de 27 Kasım 2024’te hükümet, İstihdam Hakları Yasa Tasarısı’nda yapılan değişikliklere ilişkin bir belge yayımladı. Bu değişiklikler arasında en dikkat çekeni, İş Mahkemelerine başvuru süre sınırlarının 3 aydan 6 aya çıkarılmasıdır.

Mevcut Durum

• İşçiler, İş Mahkemesine başvurmak istediklerinde genellikle şikayet edilen eylemden itibaren 3 ay içinde dava açmak zorundadır.
• Eşit ücret ve yasal tazminat talepleri gibi bazı istisnai durumlarda bu süre 6 aya kadar uzayabilir.

Değişiklikler

• Yeni düzenlemeyle, haksız işten çıkarma, tatil ücreti ve ayrımcılık dahil tüm iş mahkemesi iddiaları için başvuru süresi 6 aya çıkarılacak.

Değişikliğin Nedeni

• Hukuk Komisyonu’nun 2020 yılında yaptığı değerlendirmeye göre, üç aylık süre sınırı özellikle dahili şikayet prosedürlerini takip etmek isteyen çalışanlar için yetersiz kalıyor.
• Komisyon, süre sınırlarının genişletilmesi ve mahkemelerin süreyi uzatması için mevcut kuralların güncellenmesi gerektiğini tavsiye etmişti.

Uygulamadaki Farklılık

• Mevcut sistemde, bir davacı haksız işten çıkarma gibi durumlarda süre sınırını aşarsa, mahkemenin “makul olarak uygulanabilir olmadığını” tespit etmesi gerekiyor, bu ise oldukça zor bir kriter. Ancak ayrımcılık iddialarında süreyi uzatma kararı “adil ve hakkaniyete uygunluk” testine dayanıyor, bu da daha geniş bir takdir yetkisi sunuyor. Yeni düzenleme, bu süre sınırlarını eşitlemeyi ve başvuruları kolaylaştırmayı hedefliyor.

Bu düzenleme, çalışanların haklarını savunmak için daha fazla zaman tanıyarak iş mahkemesi süreçlerini daha erişilebilir hale getirecek bir adım olarak değerlendiriliyor.

KPMG “Yapay Zeka ve Dijital İnovasyon Araştırması” Raporu

KPMG’nin her üç ayda bir yayımladığı “Yapay Zeka ve Dijital İnovasyon” araştırması, iş dünyasında üretken yapay zeka (GenAI) kullanımına ilişkin detaylı bir görünüm sunmaktadır. Araştırma, yıllık geliri 1 milyar dolar veya daha fazla olan kuruluşları temsil eden 100 ABD merkezli C-seviyesi ve iş liderinin görüşlerine dayanmaktadır.

• Üst düzey yöneticilerin %52’si GenAI teknolojisini aktif olarak kullanırken, işe yeni başlayan çalışanlar arasında bu oran %20’de kalmaktadır.
• Üst düzey yöneticiler, insan kaynakları yöneticilerine (%41) ve orta düzey yöneticilere (%39) kıyasla GenAI’yi daha yaygın kullanmaktadır.
• İş dünyası liderleri, GenAI stratejilerini desteklemek için önümüzdeki 12 ayda:
  • Birleşme ve satın almalar için ortalama 37 milyon dolar,
  • Veri ve analitik yatırımları için 30 milyon dolar,
  • Yeni teknoloji yeteneklerinin işe alınması ve iş birlikleri için 25’er milyon dolar,
  • Müşteri deneyimi iyileştirmeleri için 24 milyon dolar harcamayı planlamaktadır.
• Liderlerin %44’ü, olumlu sonuçlar alma baskısı altında GenAI teknolojisini kurum genelinde ölçeklendirmeye devam ettiklerini belirtmektedir.
• Araştırmaya katılan liderlerin yalnızca %15’i GenAI’den ölçülebilir iş sonuçları ve somut büyüme elde ettiklerini bildirmektedir.
• Katılımcıların %42’si, GenAI girişimlerini denetlemek için yeni liderleri işe aldığını veya almayı planladığını ifade etmektedir. Bu oran, bir önceki çeyrekte %27 idi.
• Üst düzey liderlerin %70’ine zorunlu eğitim verilmesine karşın, çalışanlara verilen eğitimler %28 ile sınırlı kalmaktadır.
• Liderlerin %67’si, yapay zeka ile ilgili düzenlemelerin aşırı veya yetersiz olmasının yönetim süreçlerini olumsuz etkileyebileceğinden endişe duymaktadır.
• %63’ü, uyumluluk gerekliliklerini öngörerek proaktif yapay zeka politikaları ve yönetişim uygulamalarını devreye aldığını belirtmektedir.
• Liderlerin %63’ü, rekabetin GenAI yatırım stratejilerini etkileyen en önemli faktör olduğunu ifade etmektedir (önceki çeyrekte %68).
• Yatırım Geri Dönüşü Ölçütleri:
  • Gelir: %51
  • Kârlılık: %38 (önceki çeyrekte%27)
  • Verimlilik: %36 (öncekiçeyrekte %40)
• Katılımcıların %19’u, GenAI stratejilerini hayata geçirmek için yeni yönetim kurulu üyelerini işe almıştır.

Sonuç ve Öneriler

• CEO’lar ve yönetim kurulları, yapay zekanın dönüştürücü potansiyelini anlamaları için liderlere zorunlu eğitim verilmesini teşvik etmektedir. Ancak, bu eğitimlerin tüm çalışanlara yaygınlaştırılmaması, teknolojinin sunduğu fırsatların kaçırılma riskini beraberinde getirmektedir.
• Veriye ve yeteneklere yapılan yatırımlar, GenAI’nin tam potansiyelini ortaya çıkarmak için kritik öneme sahiptir.
• Yapay zeka stratejilerinin sürdürülebilir olması için proaktif regülasyon uyumu ve kurumsal politikaların geliştirilmesi gerekmektedir.

Engelli İşçinin Performansı ve Fesihte Yargıtay Kriterleri

Yargıtay temyiz başvurusu üzerine önüne gelen dosya içeriğinden, taraflar arasındaki iş sözleşmesi gereğince, davacı işçinin 21.04.2007 yılında işe başladığı, buna karşın davacının engelli olduğuna ilişkin rapor ve Maliye yazısının tarihlerinin sırasıyla, 15.08.2003 ve 17.06.2005 olduğunu tespit etmiştir. Yargıtay davalı tarafın davacıyı engelli olmasına rağmen işe aldığını, engelli işçinin verimi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için engellilik oranında bir performans beklenmesi gerektiğini ifade etmiştir. Yargıtay, beklenen bu performansın altında bir çalışma yapılmışsa, bunun somut verilerle kanıtlanması gerektiğini, genel ifadelere dayanan fesih gerekçesinin haksız olduğunu ve davacı işçinin işe iadesi gerekirken davanın reddine karar verilmesinin hatalı olup bozmayı gerektirdiğini söylemiştir.” ifadelerine yer verilerek; engelli olarak çalıştırılan işçinin iş akdinin verimsizlik nedeni ile feshinin geçerliliğinin hangi kriterlere göre incelenmesi gerektiğini ortaya konulmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/34233, K. 2009 14264, T. 25.05.2009

Fransa Yüksek Mahkemesi’nin İşyerinde Sadakat Yükümlülüğü ve Özel Hayat Kararı

Fransa Yüksek Mahkemesi Sosyal Dairesi (Cour de Cassation), 29 Mayıs 2024 tarihli kararıyla, işyerinde sadakat yükümlülüğü ile özel hayatın korunması arasındaki dengeyi yeniden gündeme taşıdı. Karara konu olan davada, bir şirket yöneticisinin, aynı işyerinde çalışan bir sendika temsilcisiyle duygusal ilişkisinin işverene bildirilmemesi “sadakat yükümlülüğünün ihlali” olarak değerlendirildi. Mahkeme, bu durumun işverenin güvenini zedelediğini ve çalışanın görevlerini tarafsız bir şekilde yerine getirme kabiliyetini etkilediğini belirterek, çalışanın işten çıkarılmasını haklı buldu.

Mahkeme kararına göre, çalışanın yönetim pozisyonunda olması, insan kaynakları ve işyeri yönetiminden sorumlu bir rol üstlenmesi nedeniyle işyerindeki ilişkilerde tarafsızlığı sağlaması gerektiği vurgulandı. Ancak çalışanın, sendikal temsilci bir başka çalışanla özel bir ilişki içinde olması, profesyonel dengeleri etkileyebilecek bir çıkar çatışması yaratma potansiyeli taşıyordu. Özellikle sendikal temsilci ile yönetim arasındaki toplantılar gibi kritik süreçlerde, bu ilişkinin tarafsızlık ve adil karar verme mekanizmasını zedeleme riski taşıdığı ifade edildi.

Mahkeme, çalışanın bu ilişkiyi işverenden saklamasının sadakat yükümlülüğüne aykırı olduğuna hükmetti. Sadakat yükümlülüğü, çalışanın işverenle şeffaf bir ilişki yürütmesini ve güven ilişkisini zedeleyebilecek durumları işverene bildirmesini gerektirir. Bu ilişkinin gizlenmesinin işyeri düzenini ve profesyonel ilişkileri olumsuz etkileyebilecek bir durum olarak değerlendirildiğini belirten mahkeme, iş akdinin feshi için bunun yeterli bir sebep olduğuna karar verdi.

Günün Sorusu

SORU: İşe iade kararı kesinleşmiş ve işveren tarafından işe başlatılmayan kişinin işe iade hesaplamasında, çıkışı esnasında bildirim süresine ait ücret peşin ve eksiksiz ödenmiş ise işe iade hesabında ihbar tazminatı farkı yeniden ödenmeli midir?

CEVAP: Bildirim süresi peşin ödenmiş veya ihbar süresi kullandırılmışsa, yeniden ihbar hesaplamıyoruz. Öncesinde hesaplıyorduk ancak 2023 sonrası Kararlar ile yargının görüş değiştirdiğini görüyoruz.

“Sözü edilen düzenlemeye göre, işçiye geçersiz sayılan fesih bildirimi ile bildirim süresi verilmemiş veya geçersiz fesih tarihinde bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse ihbar tazminatının ödenmesi gerekecektir. Bir başka anlatımla, bildirim süresi usulüne uygun şekilde verilmiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ve eksiksiz ödenmiş ise ihbar tazminatının ödenmesi gerekmeyecektir.  İşçiye geçersiz fesih tarihindeki koşullara göre bildirim süresi tam ve eksiksiz olarak kullandırılmışsa başlatmama suretiyle fesih tarihinde, yeniden bildirim süresi kullandırılması veya ihbar tazminatı ödenmesi yahut bildirim süresinin arttığı gerekçesiyle fark ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olmaz. Aynı durum geçersiz sayılan fesih tarihinde ihbar tazminatının tam ve eksiksiz ödenmesi için de geçerlidir. İşçinin geçersiz fesih tarihindeki giydirilmiş ücreti üzerinden tam ve eksiksiz olarak ihbar tazminatı ödenmesi hâlinde işverenin başlatmama suretiyle fesih tarihindeki giydirilmiş ücret üzerinden fark ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.” Yargıtay 9. HD. E. 2023/18119 K. 2023/16274 T. 30.10.2023

Bunu Biliyor Muydunuz?

Türkiye’de Engelli Çalışanlarla İlgili Mevzuat Düzenlemeleri

Engelli Çalıştırma Zorunluluğu

• 4857 Sayılı İş Kanunu: 50 ve daha fazla işçi çalıştıran özel sektör işyerleri, işçi sayısının %3’ü oranında engelli çalıştırmak zorundadır. Kamu sektöründe bu oran %4’tür.
• Engelli çalıştırma zorunluluğu, çalışanın niteliğine ve işyerinin faaliyetine uygun olarak yerine getirilmelidir.
• Bu yükümlülüğü yerine getirmeyen işverenlere idari para cezası uygulanır.

İşveren Teşvikleri

• 6111 Sayılı Kanun: Engelli istihdamı sağlayan işverenlere sigorta prim teşviki sağlanır. Bu teşvik, engelli işçiye ödenecek primin işveren hissesi kısmını kapsar.
• Bu teşvikten yararlanmak için işçinin Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) aracılığıyla işe alınmış olması gerekir.

Vergi Avantajları

• 193 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu: Engelli çalışanlar için belirli oranlarda gelir vergisi indirimleri uygulanır.
• Vergi indirim oranı, engellilik derecesine göre değişiklik göstermektedir (birinci, ikinci ve üçüncü derece).

Engellilerin İşe Alınması ve Çalışma Koşulları

• Engelli çalışanların işe alınmasında ayrımcılık yapılamaz. İşveren, işe alım süreçlerinde engelli bireylere eşit fırsat tanımakla yükümlüdür.
• Çalışma koşulları, engelli çalışanların fiziksel ve psikolojik ihtiyaçlarına uygun şekilde düzenlenmelidir.
• Engelli çalışanların işten çıkarılmalarında, işverenin özel bir hassasiyet göstermesi gerekir. Bu durumlarda işverenin, fesih gerekçesini somut nedenlerle açıklaması zorunludur.
• Engelli işçilerin iş kazası ve meslek hastalığı risklerine karşı özel tedbirler alınmalıdır.
• 5378 Sayılı Engelliler Hakkında Kanun: İşverenler, engelli çalışanların işyerine erişimini ve işyerindeki günlük faaliyetlerini kolaylaştıracak düzenlemeleri yapmakla yükümlüdür.
• İşyerinde engellilere uygun fiziksel ortamın sağlanması zorunludur (örneğin, rampalar, asansörler, geniş kapılar).
• Engelli bireylerin çalışma yeteneklerine uygun pozisyonlarda istihdam edilmeleri gerekir.
• İşyerlerinde engellilere uygun iş tanımı yapılması ve bu pozisyonların duyurulması teşvik edilir.
• Engelli çalışanlara fazla mesai yaptırılamaz, sağlık durumlarını olumsuz etkileyebilecek ağır işlerde çalıştırılmaları yasaktır.
• Engelli bireylerin çalışma saatleri, sağlık durumlarına uygun şekilde düzenlenmelidir.
• Engelli çalışanların yıllık izin hakları, diğer çalışanlarla aynıdır. Ancak, sağlık durumları nedeniyle izin kullanımları esnekleştirilebilir.
• İşyerlerinde engelli çalışanlar için özel iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri alınması zorunludur.
• 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, engellilerin çalışma ortamında maruz kalabileceği risklerin azaltılmasını hedefler.