Günlük Gelişmeler

Sanayi Üretimde Gerileme Devam Etti

Türkiye İstatistik Kurumu, Eylül ayına ilişkin sanayi üretim endeksi verilerini açıkladı. Sanayi üretim endeksi, Eylül ayında aylık bazda %1,6 artarken yıllık bazda %2,4 azalış gösterdi.
Takvim etkisinden arındırılmış sanayi üretimi Eylül’de geçen yılın aynı ayına kıyasla %2,4 azalış kaydetti.

Sanayinin alt sektörleri incelendiğinde, Eylül’de madencilik ve taş ocakçılığı sektörü endeksi geçen yılın aynı ayına kıyasla % 5,3, imalat sanayi sektörü endeksi %2,5 azalırken elektrik, gaz, buhar ve iklimlendirme üretimi ve dağıtımı sektörü endeksi %1,1 arttı.

Arındırılmamış sanayi üretim endeksinde yıllık bazda %4,4 azalış oldu.

Asgari Ücret Tahminleri

Merkez Bankası’ndan gelen yeni veriler doğrultusunda, Ocak ayında asgari ücret zammı için dört farklı senaryo oluşturuldu. Bu senaryolar, işçilerin alacakları net ve brüt ücretleri, işveren maliyetlerini ve emekliler ile memurların maaş artışlarını etkileyecek. Enflasyon artış oranına göre şekillenecek maaş zamları için refah payı ve taban maaş artışlarına yönelik yasal süreç de başlamış olacak.

Orta Vadeli Program’da yıl sonu enflasyonu %41,5 olarak öngörülürken, bu orana göre net asgari ücretin 24.057 lira olması bekleniyordu .Ancak Merkez Bankası, son enflasyon raporunda yıl sonu enflasyon tahminlerini revize ederek, %42 ile %46 arasında bir aralık belirledi. Bu revizyon, asgari ücretin hesaplanmasını etkileyebilir:

• OVP Tahmini: %41.5 Artarsa → Brüt ücret: 28.303 TL – Net ücret: 24.058 TL – İşveren maliyeti: 33.257 TL
• TCMB Alt Sınırı: %42 Artarsa → Brüt ücret: 28.403 TL – Net ücret: 24.143 TL – İşveren maliyeti: 33.374 TL
• TCMB Tahmini: %44 Artarsa → Brüt ücret: 28.803 TL – Net ücret: 24.483 TL – İşveren maliyeti: 33.844 TL
• TCMB Üst Sınırı: %46 Artarsa → Brüt ücret: 29.203 TL – Net ücret: 24.823 TL – İşveren maliyeti: 34.314 TL

İSO Başkanı Bahçıvan: Asgari Ücret Artışı Her İki Tarafı da Tam Memnun Etmeyecek!

İSO Başkanı Erdal Bahçıvan, asgari ücret artışının hem işçi hem işveren için ideal bir memnuniyet sağlamayacağını belirtti. Bahçıvan, iki tarafın mutsuzluğunu en aza indirmenin bile bir başarı olacağını söyledi. Bu süreçte, işçi ve işveren için empati yapılması gerektiğini vurgulayan Bahçıvan, çalışanların yaşam koşulları ile işverenlerin rekabet gücü arasında denge kurulmasının önemine değindi. Ayrıca TCMB’nin enflasyonla mücadele politikasını destekleyen Bahçıvan, faiz politikasının dikkatle uygulanması gerektiğini, hızlı bir değişim yapılmasının ekonomiye zarar verebileceğini ifade etti. Enflasyonla mücadelede sabırlı olunması gerektiğini vurguladı.

Emekliden Yeni Yıl Öncesi “Seyyanen Zam” Çağrısı Geldi

SSK ve Bağ-Kur emeklileri, TÜİK’in açıkladığı 4 aylık enflasyon verilerine göre %12,06 oranında zam beklerken, Merkez Bankası yıl sonu enflasyon beklentisini %38’den %44’e çıkardı. Emekliler, alım güçlerinin enflasyon karşısında sürekli düşmesi nedeniyle yeni yıl öncesi seyyanen zam talep ediyor. Türkiye Emekliler Derneği (TÜED) Genel Başkanı Kazım Ergün, emekli maaşlarının alım gücünü artırmak için ocak ayı beklenmeden acil bir zam yapılması gerektiğini ifade etti. TÜİK’in enflasyon hesaplama yöntemine olan güvenin azalmasıyla birlikte TÜED, TÜFE hesabının güncellenmesini ve ortalama fiyatların şeffaf bir şekilde yayınlanmasını talep etti. Avrupa ile kıyaslandığında Türkiye’deki emeklilerin alım gücünün oldukça düşük kaldığı da vurgulandı.

SGK Kayıt Dışı İstihdam Broşürü

SGK’nın yayımladığı kayıt dışı istihdam konulu broşür, işe giriş bildirge sürelerini, kayıt dışı istihdam halinde karşılaşılacak cezaları, iş kazası bildirim sürelerini ve yabancı çalışan izinlerini kapsamaktadır.

CBOT: “Her Üç Çalışandan Biri Yapay Zeka Olacak”

CBOT CEO’su Mete Aktaş, Capital dergisine verdiği röportajda üretken yapay zekanın (GenAI) iş dünyasına getireceği köklü değişiklikleri değerlendirdi. GenAI’ı teknolojik yenilikten öte, iş yapış şekillerini dönüştüren bir sosyolojik devrim olarak tanımlayan Aktaş, 2027’ye kadar iş süreçlerinin %30’unun GenAI tabanlı dijital çalışanlar tarafından yönetileceğini öngörüyor. Aktaş, GenAI ile verimlilik artışı, maliyet tasarrufu ve inovasyon hızlanması beklediklerini belirtirken, dijital kişiliklerin basit chatbotlardan gelişmiş sanal asistanlara evrildiğine dikkat çekiyor.

Aktaş, CEO’lara GenAI’ı “sihirli değnek” olarak görmemeleri konusunda uyararak, teknolojiyi şirket kültürüyle uyumlu entegre etmenin önemine vurgu yaptı. Başarılı bir dönüşüm için kültürel değişim, etik kurallar, sürekli öğrenme ve insan-makine işbirliğine odaklanılması gerektiğini belirten Aktaş, GenAI’ın karar süreçlerini hızlandırarak doğru stratejik kararlar alınmasını sağlayacağını ifade etti.

Alman Çalışan Verilerini Koruma Yasası Taslağı

Almanya Federal Hükümeti, dijital çalışma ortamını ve çalışan verisi koruma üzerindeki etkilerini göz önünde bulundurarak yeni bir yasal düzenleme üzerinde çalışıyor. Taslak kanun, Ekim 2024’te sosyal medyada sızdırıldı.

• Çalışan Onayı Gereksinimleri: Performans ve davranış izleme, biyometrik tarama ve sağlık kontrolleri gibi konularda çalışanların gönüllü onayı gerekecek. Ayrıca, işyeri konseyi anlaşmaları, toplu iş sözleşmeleri ve benzeri düzenlemeler, işleme için hukuki dayanak belirleyebilir, ancak bunlar hukuki dayanak oluşturmaz.
• Mahkeme Süreçlerinde Delil Kullanımı: Çalışan verisi koruma kurallarına aykırı şekilde elde edilen deliller (örneğin, GDPR’a uymayan güvenlik ve izleme sistemleriyle elde edilenler) mahkeme süreçlerinden hariç tutulacak. Ancak, işverenin anayasal çıkarları ve çalışan haklarına müdahale derecesine göre orantısız dengesizlik olmadıkça, bu kural geçerli olacak.
• AI Uygulamaları İçin Yüksek Riskli Veri İşleme: Otomatik karar verme, profilleme ve konum takibi gibi AI uygulamalarında bilgi gereksinimleri, etki değerlendirmeleri ve gizlilik ilkelerine dair düzenlemeler yapılacak.

Taslak kanunun 2024 yılı içinde Parlamento’dan geçmesi bekleniyor ve kanun Ağustos veya Eylül 2025’te yürürlüğe girebilir. Dijital çalışma ortamıyla ilgili hukuki netlik olumlu karşılanırken, işverenler için ek yükler ve esneklik konusunda kaçırılan fırsatlar hakkında endişeler dile getiriliyor.

İspanya, Bekar Ebeveynlerin Ebeveyn İzin Süresini Artırma Kararını Aldı

İspanya Anayasa Mahkemesi, bekar ebeveynlerin çift ebeveynlerle aynı ebeveyn izni hakkına sahip olması gerektiğine karar verdi. Mevcut sistemde, çift ebeveynler toplamda 32 hafta izin alırken, bekar ebeveynler yalnızca 16 hafta ile sınırlıydı, bu da büyük bir eşitsizlik yaratıyordu. Mahkeme, bekar ebeveynlerin aynı izin süresinden mahrum bırakılmasının anayasaya aykırı olduğuna karar verdi ve bu durumun özellikle kadınları orantısız şekilde etkilediğini vurguladı. Ancak, Aile Hukuku’nda bir değişiklik yapılmadığı sürece, bekar ebeveynler yalnızca 10 haftalık ek izin hakkına sahip olacak ve toplamda 26 hafta izin alacaklar. Bu, hala çift ebeveynlerin toplam 32 haftalık izninden eksik kalıyor.

Almanya’da Yapay Zeka ve Çalışan Verileri için Yeni Yasal Düzenlemeler: BeschDG Tasarısı

Alman hükümeti, Çalışan Verilerinin Korunması Yasası (BeschDG) için yeni bir yasa tasarısı sunmuştur. Bu tasarı, özellikle yapay zeka (YZ) kullanımının artan etkisini dikkate alarak, iş ilişkilerindeki veri işleme süreçlerini modernize etmeyi amaçlamaktadır.

1. Yapay Zeka Yönetmeliği: 1 Ağustos 2024’te yürürlüğe giren Yapay Zeka Yönetmeliği, özellikle yüksek riskli YZ sistemlerinin kullanımı ile ilgili kuralları belirler. İşverenler, bu tür sistemleri kullanırken, uygun teknik ve organizasyonel önlemler almalı ve kararları kalifiye personel tarafından izlenmelidir. Ayrıca, çalışan temsilcilerine danışılmalı ve bir veri koruma etki değerlendirmesi yapılmalıdır.
2. BeschDG’nin Temel Hükümleri:
   • Uygulama Kapsamı: BeschDG, hem kamu hem de özel sektör işverenleri için geçerli olup, çalışanların kişisel verilerini işlemek için YZ sistemlerinin kullanımını düzenler.
   • Koruyucu Tedbirler: Yapay zeka sistemleriyle çalışan verileri işlenirken, işverenlerin çalışanların temel haklarını koruyacak önlemler alması gerekmektedir. Bu önlemler arasında, verilerin yalnızca gerekli olanlarının işlenmesi, anonimleştirilmesi ve ayrımcı sonuçların engellenmesi yer alır.
   • Şeffaflık ve Bilgi Edinme: İşverenler, Yapay zeka sistemlerinin kullanımı hakkında çalışanları bilgilendirmekle yükümlüdür. Çalışanlar, verilerin nasıl işlendiği ve alınan koruyucu önlemler hakkında bilgi alma hakkına sahiptir.
   • Profil Oluşturma: YZ sistemlerinin profil oluşturma amacıyla kullanılması durumunda, işverenlerin çalışanları bilgilendirme yükümlülüğü vardır.

BeschDG, çalışan verilerinin korunmasını modernize ederek, yapay zeka kullanımına ilişkin net düzenlemeler getirmeyi hedefliyor. Ancak, yasanın 2025’e kadar yürürlüğe girmesi bekleniyor ve koalisyon içindeki bazı partilerde aşırı bürokratik yükler konusunda endişeler bulunmaktadır. Bu nedenle, tasarının mevcut yasama döneminde kabul edilip edilmeyeceği belirsizdir.

Almanya’da İş Hukukunda Dijitalleşme

18 Ekim 2024’te Alman Federal Meclisi, Dördüncü Bürokrasiye Yardım Yasası’nı kabul etti. Bu yasa, iş kanunu kapsamındaki bazı yazılı form gerekliliklerini dijitalleştiriyor.

Yasaya göre, 1 Ocak 2025’ten itibaren işverenler temel sözleşme koşullarını artık ıslak mürekkep imzasıyla onaylamak zorunda değil; e-posta veya dijital imza kabul edilebilir. Ancak bazı sözleşmelerde, özellikle emeklilik ve belirli süreli iş sözleşmeleri gibi, ıslak imza hâlâ gerekli olacak.

Diğer yasal değişikliklerle birlikte, dijitalleşme, birçok iş sözleşmesi ve izin başvurularını kolaylaştıracak. Örneğin, ebeveyn izni talepleri veya iş sözleşmesi değişiklikleri artık e-posta yoluyla yapılabilecek.

Bu yeni düzenlemeler, İK departmanlarının dijitalleşme sürecine girmesine olanak tanırken, hâlâ bazı yasal gereklilikler ve belgeler için yazılı formun korunması gerektiği vurgulanıyor.

Yan Haklar Platformlarına Yönelik Artan Talep

Zorlu iş gücü piyasası, çalışan sağlığındaki olumsuz etkiler ve artan sağlık hizmetleri maliyetleri ile karşı karşıya kalan şirketler, çalışanlarına sundukları değeri artırmayı hedeflemekte ve insan kaynakları harcamalarını yönetmek için stratejiler geliştirmektedir. Bu süreçte, yan haklar programlarının etkili bir şekilde yönetilmesi büyük önem taşımaktadır. İnsan sermayesi konusunda danışmanlık veren Aon, özellikle online yan haklar platformlarına olan talebin arttığını vurgulamaktadır.

Aon’un yaptığı analizlere göre;

• Şirketler, çalışanlarının yan haklardan daha fazla faydalanabilmesi için çeşitli platformlardan yararlanmaya daha fazla yöneliyor.
• Online yan haklar platformlarına olan artan talep, özellikle çalışanların sunulan yan hakların farkındalığının arttırılması ihtiyacını ortaya koymaktadır.
• Çalışanların, işverenlerinin sunduğu yan hakların tamamından haberdar olmaları ve bu haklardan tam olarak faydalanabilmeleri, şirketlerin uzun vadeli başarısı için kritik bir faktör olarak öne çıkmaktadır.
• Tüm çalışanlar aynı deneyimi yaşamalıdır. Bu, platformun şirketin farklı departmanları ve coğrafi konumları arasındaki tutarlılığı sağlamasına olanak tanır.
• Çalışanların sisteme entegrasyonunu yönetmek ve katılımlarını artırmak için gelişmiş teknoloji ve otomasyon sistemleri kullanılmalıdır. Bu, çalışanların platformla daha etkin bir şekilde etkileşim kurmalarını sağlar.
• Ücret şeffaflığı ve yan haklar aracılığıyla çalışanların elde edebileceği kazanımlar hakkında farkındalık oluşturulmalıdır. Bu sayede, çalışanlar kendilerine sunulan seçenekleri daha bilinçli bir şekilde seçebilirler.
• Yan haklar konusunda hem işverenlere hem de çalışanlara daha akıllıca kararlar verebilmeleri için veri erişimi sağlanmalıdır. Bu veriler, çalışanların yan haklar seçeneklerine dair daha bilinçli kararlar almalarını destekler.
• Kullanıcı dostu bir deneyim, çalışanların bilmedikleri yan haklar hakkında bilgi sahibi olmalarını ve bu haklardan faydalanmalarını sağlar.
• Şirketler, verileri tek bir platformda depolayarak tüm bilgilere daha verimli şekilde erişebilir. Bu durum, çalışanların yan hakları karşılaştırmasını ve seçeneklerine dair bilgileri kolayca bulmalarını sağlar.

Bu rapor doğrultusunda, şirketlerin çalışanlarına sundukları yan haklar konusunda daha bilinçli ve etkin bir yaklaşım benimsemeleri, çalışan memnuniyetini artıracak ve işverenlerin rekabetçi avantaj elde etmelerine yardımcı olacaktır. Yan haklar platformları, şirketlerin insan kaynakları stratejileri için

FlexTula: Esnek Yan Haklar Platformumuzla Tanışın!

Çalışanlar, iş yerinde kendilerini değerli hissetmediklerinde, motivasyon düşer, verimlilik azalır ve işten ayrılma oranları yükselir. Yan haklar ise bu noktada kritik bir rol oynar. FlexTula olarak bu sorunu çözmek için buradayız!

Esnek yan hak yönetimi, veriye dayalı stratejik analizler ve güvenilir dijital çözümlerle, iş yerinizde çalışan memnuniyetini artırmak için yanınızdayız.

❓ FlexTula ile Neler Mümkün?

• Çalışanlarınızın ihtiyaçlarına uygun esnek çözümler sunarak, iş-yaşam dengesini sağlamalarına yardımcı oluyoruz.
• Detaylı izleme ve analiz araçlarımızla, çalışanlarınızın memnuniyetini ve ihtiyaçlarını doğru şekilde anlamanıza yardımcı oluyoruz.
• Kullanıcı dostu ve güvenli SaaS platformumuz sayesinde, tüm süreçlerinizi tek bir çatı altında yönetirken, veri güvenliğini sağlıyoruz.
  

Esnek yan haklar yönetiminde gerçek çözümlerle tanışmak ve çalışanlarınıza hak ettikleri değeri vermek için bizi takip edin.

İşyeri Düzenlemesine Aykırı Olarak İşe Ait Bilgi Ve Belgeleri Personelin Şahsi E-mailine Göndermek Fesih Nedeni Teşkil Eder mi?

“Dairemizce yapılan incelemede, davacı ile imzalanan iş sözleşmesi incelendiğinde, özel şartların 5. maddesinde iş saatleri içinde veya dışında başka bir iş yerinde veya işte çalışamayacağı düzenlenmiş, kişisel verilerin korunmasına ilişkin onay formunun 2. maddesinde işçinin şirketin bilgilerini içeren verileri e- posta yolu ile şirket dışına çıkaramayacağı düzenlenmiştir. Teknik bilirkişi raporunda yer alan tespitlere göre davacının mesai saatleri içerisinde farklı şahıslara ilişkin işlemler yaptığı, davalı şirketin verilerinin yer aldığı dosyaları kendi mail adresine gönderdiği de anlaşılmış olup, ilk derece mahkemesince davanın reddi yönündeki kararında isabetsizlik görülmemiştir.”

Sakarya BAM 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/1293, K. 2023/2450, T. 06.12.2023

Alman Federal Mahkemesi, Hedef Anlaşması Yapılmaması Durumunda Çalışana Zarar Tazminatı Ödenmesine Karar Verdi

Bir gemi holding şirketinde Geliştirme Direktörü olarak çalışan davacı, değişken ücretini yıllık hedeflere ulaşarak kazanıyordu. Hedeflerin her yıl işverenle anlaşarak belirlenmesi gerekiyordu ancak taraflar 2020 yılı için hedef anlaşması yapamadı. İşveren, tek taraflı olarak hedefleri belirledi ve davacı bu hedeflerin makul olmadığını düşündü. Sonuç olarak, davacı 2020 sonunda iş sözleşmesini feshederek yaklaşık 100.000 Euro’luk zarar tazminatı talep etti.

BAG, işverenin davacıyla hedef anlaşması yapma ve hedeflerin belirlenmesinde davacıyı etkileme yükümlülüğünü yerine getirmediğine karar verdi. Ayrıca, hedef anlaşması sağlanamıyorsa işverenin tek taraflı hedef belirleme hakkı veren sözleşme hükmünü geçersiz saydı. Bu hükmün, işverenin müzakereleri keyfi olarak reddetmesine yol açabileceğini ve çalışanın tek taraflı hedef belirleme riskine karşı işverenin tekliflerini kabul etmeye zorlanacağını belirtti.

Sonuç olarak, işverenin sözleşmesel yükümlülüğünü ihlal ettiğine ve davacının kaybedilen değişken ücreti nedeniyle 83.000 Euro tazminat almasına karar verildi.

Federal İş Mahkemesinin 03 Temmuz 2024 Tarihli Kararı – 10 AZR 171/23

Günün Sorusu

SORU: Bir çalışanı işten çıkardığımızda ihbarını hem çalıştırıp hem de ödeyebilir miyiz?

Örneğin, çalışanın 42 gün ihbarı var ve 20 günü çalışmasını istiyoruz ve 22 günün de ödemesini yapmak istiyoruz. İhbarın bölünemezlik ilkesinden dolayı bunu yapabilir miyiz?

CEVAP: İhbar süresi bölünmezliği ilkesi gereği, bir kısmı tazminat bir kısmı süre olarak kullandırılamaz. Dolayısıyla, bu konuda ya o ya o kuralımız mevcuttur.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Mevsimlik İş Sözleşmesi

• Yasa ile düzenlenmiş değildir.
• Ancak uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir sözleşme türüdür.
• Mevsimlik iş, yılın yalnızca belirli bir döneminde yapılan işlerdir. (Örn: Uludağ’daki oteller)
• Hizmetlerin yapılacağı tek bir dönem için yapılan mevsimlik iş sözleşmeleri yanında, birden çok mevsimi kapsayacak olan mevsimlik iş sözleşmelerinin yapılması da mümkündür.
• Mevsimlik iş sözleşmelerinde çalışılmayan iki mevsim arasındaki sürede, sözleşmenin askıda olduğu kabul edilir.
• İşçinin kıdem tazminatı hesaplanırken askıda kalan süreler dikkate alınmaz.