Günlük Gelişmeler

Asgari Ücrette Alım Gücü Eriyor: TÜİK’e Göre Yılın Başından Bu Yana %39 Kayıp*

Temmuz ayında ara zam yapılmayan asgari ücretin alım gücü, TÜİK’in enflasyon verilerine göre yılbaşından bu yana 4 bin 838 lira eriyerek 12 bin 164 liraya düştü. İTO’nun enflasyon hesaplamasına göre asgari ücretin alım gücü 11 bin 482 liraya, ENAG’a göre ise 9 bin 999 liraya geriledi. Bu yılın başında 17 bin 2 lira olan asgari ücretin alım gücünde %39,77’lik bir kayba işaret ediyor. En düşük emekli maaşı ise 12 bin 500 liradan 11 bin 155 liraya düştü. Devlet memuru, öğretmen ve profesör maaşlarında da Temmuz ayından bu yana %12.06 oranında bir azalma yaşandı. Aralık ayında yapılacak 2025 asgari ücret görüşmelerinde %25-30 oranında bir zam oranı konuşuluyor.

ÇSGB Teftiş Bülteni*

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı tarafından hazırlanan Teftiş Bülteni, 2023 yılında çalışma hayatına dair uygulamaya geçirilen strateji ve politikaların sahadaki etkilerini, Başkanlığın öncülüğünü yaptığı projeleri ve yürüttüğü faaliyetleri belirli periyotlar halinde sunmaktadır. Bu çalışma, gerek politika yapıcılar için gerekse sosyal taraflar için çalışma hayatında standartları yükseltmek adına önemli bir rehber teşkil edecektir.

GYİAD Anketi: Türkiye’nin Genç İş Dünyası Yapay Zeka ve Sürdürülebilir Enerjide Gelecek Görüyor*

Genç Yönetici ve İş İnsanları Derneği (GYİAD), genç iş dünyasının geleceğe dair öngörülerini öğrenmek için üyeleri arasında bir “vizyon anketi” düzenledi. Anket, Türkiye’deki genç iş dünyası temsilcilerinin önümüzdeki 10 yılda en büyük global iş fırsatlarının “Yapay zeka, robotik ve makine öğrenimi,” “Havacılık ve uzay teknolojileri” ile “Teknolojik tarım” alanlarında olacağı görüşünde birleştiğini ortaya koydu. İlk beşte ayrıca yeşil enerji ile iklim değişikliği çözümleri yer aldı. GYİAD Başkanı Mustafa Özer, genç iş insanlarının dünya trendlerini yakından izlediğini ve geleceğe odaklandıklarını vurguladı.

Avrupa Komisyonu 2024 Raporu: KVKK’daki Değişikliklere Rağmen AB Uyumunda Hedef 2025

Avrupa Komisyonu 2024 Türkiye raporunda, KVKK’da yapılan değişikliklere rağmen Kanunun hala AB müktesebatı ile uyumlu olmadığı belirtildi.
Raporda, 2024 Mart ayında kabul edilen 8. Yargı Reform Paketinde, özel nitelikli kişisel verilerin işlenme koşulları ve kişisel verilerin üçüncü ülkelere aktarımına yönelik değişikliklere atıf yapılarak, KVKK işleyişinin AB standartları ile tam anlamıyla uyumlu olmadığı vurgulandı.
”2025 yılı Cumhurbaşkanlığı Yıllık Programı”nda KVKK’nın GDPR ile uyumlaştırılmasına yönelik çalışmaların 2025 yılı içerisinde tamamlanacağı belirtilirken, KVKK’nın GDPR başta olmak üzere AB müktesebatına uyum sürecinin 2025 yılı içerisinde tamamlanacağı ifade edilmişti. Ayrıca, 5 Eylül 2024 tarihinde T.C. Cumhurbaşkanlığı Strateji ve Bütçe Başkanlığı tarafından yayımlanan 2025 – 2027 yıllarına ait Orta Vadeli Program’da da uyum sürecinin 2025 yılının 4. çeyreğine kadar tamamlanacağına belirtildi.

Hollanda’da Yas Tutma Süreci İçin Ücretli İzin Hakkı Artıyor

Hollanda’da sunulan yeni yasa tasarısı, yas izni hakkını genişletmeyi hedeflemektedir. Mevcut yasa yalnızca cenaze günü ve ölüm günü için ücretli izin sağlamaktadır, ancak yas tutma süreci için bir hak tanımamaktadır.

Tasarı, eş veya çocuğun kaybı durumunda küçük çocukları olan ebeveynlere yöneliktir ve en az 5 gün ücretli yas izni hakkı tanımaktadır. Bu izin, cenaze gününden itibaren bir yıl içinde kullanılabilir. Çalışanın izin talebini işverene önceden bildirmesi gerekmektedir ve işveren ancak “zorlayıcı iş veya hizmet çıkarları” olması durumunda izni reddedebilir. Bu düzenleme, asgari bir standart olarak sunulmuştur; işverenler ve çalışanlar daha kapsamlı izin anlaşmaları yapabilirler. Tasarı, şu anda Hollanda Temsilciler Meclisi tarafından değerlendirilmektedir.

Kanada Ontario’da İşçi Hakları ve Güvenliği Alanında Önemli Değişiklikler

Ontario’nun İşçiler İçin Çalışma Yasası, 2024 (Bill 190), 28 Ekim 2024’te Kraliyet Onayını aldı. Bu yasa, İstihdam Standartları Yasası (ESA), İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası (OHSA) ve İşyeri Güvenliği ve Sigortası Yasası (WSIA) üzerinde değişiklikler yapmaktadır.

Değişiklikler, diğer alanların yanı sıra hastalık izni, para cezaları, ilan edilen iş ilanları, başvuru sahibi görüşmeleri, özel konutlarda gerçekleştirilen tele-çalışma, işyerinde taciz, ortak sağlık ve güvenlik komiteleri, tuvalet tesisleri, çalışan bilgilerinin ilanları, TSSB yardımları gibi konuları ele alıyor.

Öne Çıkan Değişiklikler:

• Hastalık İzni: İşverenler, çalışanlardan ESA kapsamında hastalık izni talep ettiklerinde “nitelikli sağlık pratisyeninden” sertifika isteyemeyecek. Psikologlar, nitelikli sağlık pratisyeni olarak tanımlanacak.
• Para Cezaları: ESA ihlalleri için cezalar 50.000 dolardan 100.000 dolara çıkarıldı.
• İş İlanları ve Görüşmeler: İşverenlerin, ilan edilen pozisyonlar ve görüşmelerle ilgili belirli bilgileri sağlama yükümlülüğü getirildi.
• Tele-Çalışma ve İşyerinde Taciz: Tele-çalışmanın özel konutlarda geçerli olması sağlanırken, sanal ortamda gerçekleşen taciz durumları da işyerinde taciz kapsamında değerlendirilecek.
• TSSB ve Yangın Çalışanları: TSSB’den etkilenen orman yangını çalışanları ve cilt kanseri teşhisi konmuş itfaiyeciler için iş kaynaklı hastalık varsayımı genişletildi.

Henüz birçok yönetmelik açıklanmamış olsa da, işverenler yeni yükümlülüklerini yerine getirebilmek için işyeri politikalarını gözden geçirmeye teşvik ediliyor.

Ön Saflardaki Çalışanların Ruh Sağlığını Destekleme Yöntemleri

Humanforce tarafından yapılan teknik inceleme, Yeni Zelanda’daki yöneticilerden, çalışanlarının refahını desteklemek için daha proaktif bir yaklaşım benimsemeleri gerektiğini vurgulamaktadır. Yöneticilerin, özellikle ön saflarda çalışan ekip üyeleriyle düzenli olarak ve yapıcı bir şekilde görüşmeler yaparak, onların ruh sağlığını iyileştirebileceği ifade edilmiştir. Çalışanların işyerinde stresle başa çıkabilmeleri ve ihtiyaç duyduklarında destek alabilmeleri için psikolojik olarak güvenli bir ortam oluşturmanın önemi belirtilmiştir.

• Araştırmada, yöneticilerin çalışanlarla düzenli görüşmeler yapmalarının, çalışanların zihinsel sağlıklarını iyileştirme konusunda önemli bir etken olabileceği ifade edilmiştir.
• Rapor, yöneticilerin kendi zihinsel sağlık mücadelelerini paylaşmalarının ve destek taleplerinin gizliliğini güvence altına almanın, damgalamaları ortadan kaldırarak sağlıklı bir işyeri kültürüne katkı sağladığını belirlemiştir.
• Raporun bulgularına göre, ön saflarda çalışanların işyerinde genellikle stresli, fiziksel ve duygusal olarak yorucu durumlarla karşı karşıya kaldığı ifade edilmiştir.
• Araştırma, özellikle ön saflarda çalışanların kaygı ve depresyon konusunda destek arama olasılıklarının daha düşük olduğunu göstermektedir.
• Rapor, çalışanların destek taleplerinde bulunmak istediklerinde, yöneticilerin onları cesaretlendirici ve destekleyici bir yaklaşım sergilemelerinin önemli olduğunu vurgulamaktadır.
• Yöneticilerin, çalışanlarının ruh sağlığına yönelik destek sağlayabilecekleri bir ortam yaratması gerektiği ve bu desteğin yalnızca psikolojik güvenli bir atmosfer ile mümkün olacağı belirtilmiştir.
• Rapor, aynı zamanda yöneticilerin, çalışanlarına mevcut destek hizmetleri hakkında bilgi sunmalarının önemini vurgulamaktadır.

Şirket Bilgisayarına Yazılım İndirmek Fesih Nedeni Teşkil Eder mi?

“….. Bilgi İşlem Güvenlik Prensiplerine dair yazının .… maddesinde çalışanın kullanımına verilen tüm pc, taşınabilir ve kablosuz cihazlara, hiçbir şekilde lisanssız veya izinsiz yazılım yüklenemeyeceğinin, Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu’na uygun olarak PC’lere sadece telif ve lisans hakları satın alınmış olan yazılımların….. tarafından yüklenerek kullanıma açılacağının açıkça düzenlendiği, davacının yazıyı tebliğ aldığı, buna rağmen kendisine verilen PC’ye Tor Browser isimli programı indirdiği ve kullandığı, programın web tarayıcısı olduğu ve bilinen web tarayıcılarının (Chrome, Internet Explorer) erişemediği internet sitelerine erişilebildiği, davacının ….. standartlarına aykırı olan bu yazılımı yüklemesinin, yapılan işin niteliği gereği güvenlik açışından risk teşkil edebileceği, bu durumda davacı aleyhine işverenlerde şüphe oluşmasının olağan olduğu, davacıdan iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından objektif koşullarda beklenemeyeceği değerlendirilmiştir. Eldeki delillere göre işverenler açısından fesih için haklı neden boyutuna ulaşmasa da geçerli nedenle fesih koşullarının oluştuğu açıktır. Bu sebeple davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne dair kurulan hüküm hatalı olmuştur. İstinaf sebepleri bu şekli ile yerindedir.”

İstanbul 50. Hukuk Dairesi, E. 2024/800, K. 2024/1120, T.26.06.2024

Alman Federal Mahkemesi: Resmi Tatil Ödeneği İçin Düzenli Çalışma Yeri Belirleyici

Federal eyaletlerin kamu hizmeti için geçerli toplu iş sözleşmesi (TV-L) hükümlerine göre, kısa süreli çalışma yerinden ziyade, düzenli çalışma yeri resmi tatil ödeneğinde belirleyici unsurdur.

Bir hastanede teknik uzman olarak çalışan bir çalışan, federal eyaletlerin kamu hizmeti için geçerli olan toplu iş sözleşmesi (TV-L) hükümlerine göre işverenden bir resmi tatil ödeneği talep etti. Çalışanın düzenli çalışma yeri Kuzey Ren-Vestfalya’dır. Çalışan, 1 Kasım – 5 Aralık 2021 tarihleri arasında amirinin talimatıyla Hesse eyaletinde bir ekipman eğitimine katıldı. 1 Kasım 2021, Hesse’de resmi tatil değilken, Kuzey Ren-Vestfalya’da bir resmi tatildir. Çalışanın 1 Kasım 2021’de  çalıştığı 10 saatlik çalışma süresi hesabına kaydedildi. Ancak, işveren çalışanına TV-L hükümlerine göre bir resmi tatil primi ödemedi. Çalışan, resmi tatil ödeneğinin değerlendirilmesinde çalışılan yerin belirleyici olduğunu, ancak fiili ikamet yerinin önemli olmadığını ve dolayısıyla Kuzey Ren-Vestfalya’daki resmi tatil yasasının geçerli olduğunu savundu. Bu ödemenin, çalışanların izin günü olan bir günde çalışmak zorunda kalmalarının telafi edilmesi amacıyla yapıldığını ileri sürdü. İşveren ise, fiili ikamet yerinin belirleyici olduğunu düşünüyordu. Karar BAG, TV-L hükümlerine göre, resmi tatil ödeneği verilmesinin, düzenli çalışma yerinde bir resmi tatilin olup olmamasına bağlı olduğuna karar verdi. Eğer durum böyleyse, çalışan TV-L hükümlerine göre bir resmi tatil ödeneğine hak kazanır. BAG’nin yayımladığı basın bildirisinde kararla ilgili başka bir gerekçe bulunamadı.

Federal İş Mahkemesi (BAG), 1 Ağustos 2024 – 6 AZR 38/24

Günün Sorusu

SORU: 4 Kasım günü bir çalışanımız mesai sonrası servise giderken bir sokak köpeği tarafından bacağı hafifçe ısırılmıştır.

Sonrasında şehir hastanesine gitti, kendisini sokak köpeğinin ısırdığını söyledi. Biz bu olayı iş kazası olara kbildirmedik. Bildirmemiz gerekiyor mu?

CEVAP: Olay her ne kadar mesai sonrası gerçekleşse de kişi servise binmek için hareket ederken gerçekleştiğinden ve servislerin de işyerine ait bir alanda beklediğini tahmin ettiğimizden, aşağıdaki Yargıtay kararı ile de mukayese edildiğinde iş kazası olarak kabul edilmesi ihtimali yüksektir.

Bildirim için üç günlük yasal süre 7 Kasım’da sona eriyor.

Önerimiz her ne kadar iş kazası raporu düzenlenmese de henüz yasal süresi içerisinde olduğumuzdan risk almayarak iş kazası bildirimi yapmak olacaktır.

Çünkü bu olayın başka yansımaları çalışanda ruhsal veya fiziksel olarak daha sonra da cereyan edebilir. Çalışan daha sonrasında iş kazasına ilişkin bir beyanda bulunursa ceza ile karşı karşıya kalabiliriz.

“Somut olayda sigortalı, servis aracına binmek üzere işveren tarafından belirlenen yerde beklediği sırada, ruhça arızaya maruz kaldığı açıktır. Hal böyle olunca ve özellikle zararlandırıcı sigorta olayının, yukarıda sözü geçen maddenin (e) bendinde vurgulandığı üzere sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere toplu olarak götürülmesi sırasında, başka bir anlatımla, servis aracına binmek üzere işveren tarafından belirlenen yerde beklediği sırada oluştuğuna göre, sigorta olayının iş kazası sayılması gerektiği hukuksal gerçeği ortadadır.  (Yargıtay 21.Hukuk Dairesi, E. 1996/2674, K. 1996/2738, T. 14.5.1996)

Bunu Biliyor Muydunuz?

Fazla Çalışma Koşulları

• Fazla çalışma, Kanun’da yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır.
• Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle ödenir.
• Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenir.
• Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat olarak kabul edilecektir.
• Gece 7,5 saat sınırı var (Sağlık, güvenlik ve özel güvenlik).
• Gündüz 11 saat sınırı var.
• Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.
• İşçiye yılda en çok 270 saati fazla çalışma yaptırılabilir. (Aylık22,5, haftalık 5,2 saat)
• Kısmi süreli çalışanlara fazla çalışma yaptırılamaz.
• Günlük çalışma süreleri ayrı ayrı yuvarlandıktan sonra yuvarlanan rakamlar toplanarak sonuca gidilemez. Haftalık toplam çalışma süresi hesaplandıktan sonra artan kısım, yarım saatin altında ise yarım saate, yarım saati aşıyor ise bir saate yuvarlanır. (Yargıtay 22. HD E. 2016/31104 K. 2020/1135 T.23.01.2020)