Günlük Gelişmeler

TÜİK’in Enflasyon Verileri Tartışma Yarattı: “Hissedilen Enflasyon” Talebi Yeniden Gündemde

TÜİK’in açıkladığı verilere göre 2024 Ekim ayı yıllık enflasyonu %48,5 olarak kaydedildi. Gıda fiyatları yıllık % 45,3 artarken dar gelirli kesimlerde bu oran %67-86 aralığına ulaştı. En yüksek enflasyon yıllık %93,6 ile eğitimde, %89,3 ile konutta görüldü. Aylık en fazla artış %14,3 ile giyim ve ayakkabıda gerçekleşti. DİSK-AR’ın verilerine göre en düşük gelir grupları en yüksek gıda enflasyonunu hissederken, en yüksek gelir grubunda bu oran %34,2 olarak kaldı. Hükümetin %41,5’lik yıllık enflasyon hedefinin gerçekleşmeyeceği öngörülüyor. TÜİK’in “hissedilen enflasyon” verilerini açıklaması gerektiği belirtiliyor.

Müsiad’dan Asgari Ücret ve Enflasyon Yorumu: “Çalışanın Alım Gücü Korunmalı”

MÜSİAD Genel Başkanı Mahmut Asmalı, Türkiye’de sosyal yardımların iş gücüne katılımı olumsuz etkilediğini belirterek “Yatana değil, çalışana destek verilsin” dedi. Asmalı, iş gücü açığını kapatmak için yurt dışından düzenli işçi teminine gerek olabileceğini söyledi. Ayrıca enflasyon verileri ve faiz indirimi beklentilerine değinen Asmalı, yılın son ayında sembolik bir faiz indirimi olabileceğini, esas indirimlerin ise Ocak-Mart döneminde gerçekleşebileceğini belirtti.

Asgari ücret artışında enflasyonun etkisiyle bir kısır döngüye girilmemesi gerektiğini belirten Asmalı, çalışanların alım gücünün korunması gerektiğini söyledi.

Konkordato Başvuruları Artmaya Devam Ediyor

Sıkı para politikasıyla derinleşen finansman sorunları, yoğun olarak dış kaynak ile operasyonlarını döndüren firmaların konkordato başvurularını artırıyor. Ekim ayında mahkemelere gelen 165 dosya için konkordato geçici mühlet kararı verilirken, yılın 10 ayında yapılan konkordato başvuru sayısı 1352’ye ulaştı.

Türkiye’de Eleman Açığı Sorunu Gün Geçtikçe Artıyor

Türkiye’de nitelikli personel ihtiyacı her geçen gün artıyor. Sanayi, inşaat, tarım ve turizm gibi birçok sektörde toplam 1 milyondan fazla kalifiye çalışana ihtiyaç olduğu belirtiliyor. Sektör temsilcileri, yüksek maaş tekliflerine rağmen nitelikli personel bulmakta zorluk çektiklerinden yakınıyor. Bu sorunu çözmek isteyen sektör temsilcileri, İçişleri ve Çalışma Bakanlıkları ile işçi ithalatı konusunu görüşüyor. Ayrıca çalışanlara lojman ve konut sağlama gibi çözüm yolları geliştiriliyor. Özellikle üretim sektöründe, nitelikli çalışan bulabilmek adına maaşlar artırılmış durumda. Örneğin, inşaat sektöründe bir kepçe operatörünün maaşı 120 bin TL’yi geçerken, kalıp, demir, alçı ustaları için maaşlar 80 bin TL’ye kadar çıkıyor. Tekstil sektöründe ise nitelikli bir ütücü, asgari ücretin 2-3 katı maaş alırken, ağır sanayide çalışan ustaların maaşları 70-80 bin TL seviyelerine ulaşmış durumda.

Eleman.net CEO’su Levent Dicle, gençlerin mavi yakalı işlerde çalışmak istememelerinin temel nedeninin bu işlerin genellikle fiziksel güç ve yoğun efor gerektirmesi olduğunu belirtiyor. Özellikle inşaat ve marangozluk gibi yoğun fiziksel çaba ve uzun çalışma saatleri gerektiren mesleklerde, gençlerin ilgisinin düşük olduğuna dikkat çekiyor. Dicle, gençlerin sanayi veya inşaat sektörünü sosyal yaşam ve statü açısından olumsuz değerlendirdiklerini belirterek, bu durumun adeta bir sosyolojik vaka haline geldiğini ifade ediyor.

2030’a Kadar 8,9 Milyon Yeni İş Fırsatı Bekleniyor

Günümüz iş dünyasında hızla değişen iş tanımları ve otomasyon, yapay zeka gibi dijital teknolojilerin etkisiyle çalışanların yeni beceriler edinmesi ve sürekli öğrenmesi zorunluluk haline geldi. McKinsey & Company’nin Mayıs 2024 tarihli raporuna göre, yapay zekanın etkisiyle 2030 yılına kadar iş piyasasında ihtiyaç duyulan becerilerde %65’lik bir değişim öngörülüyor ve STEM (Fen Bilimleri, Teknoloji, Mühendislik, Matematik) gibi alanlara olan talebin artacağı belirtiliyor. Türkiye’de ise, yetenek dönüşümü kapsamında 7,6 milyon mevcut işin yeni işlere dönüşmesi, 8,9 milyon yeni işin ise ortaya çıkması bekleniyor. Çalışanların mesleki yetkinliklerini korumaları ve geliştirmeleri, şirketler için sürdürülebilir başarı açısından önem taşıyor.

Boeing Grevi Sona Erdi

Boeing’in ABD Batı Yakası’ndaki fabrika işçileri, yedi haftalık grevi sona erdirerek yeni bir sözleşme teklifini kabul etti. Yaklaşık 33 bin işçi, %40 maaş artışı ve kaybedilen emeklilik haklarının geri verilmesini talep ederek 13 Eylül’den itibaren greve gitmişti. Boeing ve sendika liderleri, 1 Kasım’da geçici bir anlaşmaya vardıklarını duyurdu. 2008’deki benzer bir grev, Boeing’e günde yaklaşık 100 milyon dolara mal olmuştu. Şirket, 737 Max uçak kazalarından sonra 27 milyar dolar kaybetmiş olsa da, 500 milyar doları aşan bir sipariş birikimine sahiptir.

İspanya: İşgücü Maliyetlerini Optimize Etmek: İşveren Maliyeti Bordroyu Nasıl Etkiler?

İşgücü maliyetlerinin verimli yönetimi, özellikle çalışan memnuniyetini etkilemeden bordroyu optimize etmek söz konusu olduğunda, herhangi bir şirket için önemli bir zorluktur. İşveren maliyetinin bordroda nasıl ayrıldığını anlamak, finansal sonuçlardan ödün vermeden giderleri optimize etme, rekabet gücünü artırma ve yasal  yükümlülüklere uyma fırsatlarını ortaya çıkarabilir.

İşveren maliyeti, bir kuruluşun çalışanın aldığı brüt maaşın ötesinde her çalışan için ödemesi gereken toplam tutardır. Bu maliyete şunlar dahildir:

• Brüt maaş: Gelir vergisi (IRPF) ve sosyal güvenlik katkı payları uygulanmadan önce çalışanla üzerinde anlaşmaya varılan maaş.
• İşveren tarafından ödenen sosyal güvenlik katkı payları: Diğerlerinin yanı sıra ortak beklenmedik durumlar, mesleki eğitim, işsizlik gibi şirketin Sosyal Güvenlik’e yapması gereken ödemeler. Bu yüzde, sözleşmenin türüne ve şirketin faaliyetine bağlı olarak değişir ve brüt maaşın %30’u ile %35’i arasında değişebilir.
• Diğer katkılar veya faydalar: Bu, sağlık sigortası, emeklilik planları, ödenekler veya kıdem tazminatı gibi ek faydaları içerebilir ve bunlar da nihai maliyet üzerinde doğrudan etkisi vardır.

İspanya’daki işverenler maliyetlerini optimize etmek için hangi stratejilere yöneliyor?

1. Sosyal Güvenlik Katkı Paylarının Optimizasyonu: Sosyal güvenlik katkı paylarının yükünü azaltmaya yardımcı olabilecek ikramiyeler ve indirimler vardır. Örneğin, eğitim sözleşmeleri, geçici sözleşmelerin kalıcı sözleşmelere dönüştürülmesi veya belirli grupların (gençler veya 45 yaş üstü olanlar gibi) işe alınması önemli indirimlere hak kazanabilir.
2. Esnek Ücretlendirmeye Dayalı Maaş Politikası: Esnek ücretlendirme, ücret faturasını artırmadan çalışanların net maaşını optimize etmeye olanak tanır. Bu sadece çalışanlara fayda sağlamakla kalmaz, aynı zamanda şirketin sosyal güvenlik ödemelerini daha verimli bir şekilde yönetmesine de olanak tanır.
3. Maaş Yapısının Analizi: Şirketin maaş yapısını düzenli olarak gözden geçirmek, tüm vergi avantajlarının verimli bir şekilde uygulanmasını ve maaş rekabetçiliğini baltalamadan maliyetlerin optimize edilmesini sağlamak için çok önemlidir.
4. Çalışma Süresi ve Sözleşmelerin Optimizasyonu: Sözleşme türlerinin (yarı zamanlı, geçici, kalıcı) doğru yönetilmesi ve çalışanların şirketin ihtiyaçlarına göre doğru kategoride yer almasının sağlanması, katkı payları veya kıdem tazminatı paketlerinde gereksiz ek ödemelerin önüne geçebilir.
5. Kurum İçi Eğitim ve Geliştirme: Çalışanların niteliklerini geliştirmek için şirket içi eğitime yatırım yapmak, yalnızca üretkenliği ve ekibin değerini artırmakla kalmaz, aynı zamanda genellikle Devlet İstihdam Eğitimi Vakfı (FUNDAE) gibi belirli programlar aracılığıyla sübvanse edilir.

2024 İşyerinde Empatinin Durumu Araştırması: Çalışanların Esnek Çalışmaya Yönelik Yaklaşımları

2024 İşyerinde Empatinin Durumu araştırması, iş dünyasında akıl sağlığı sorunlarının artışını ve çalışanların esnek çalışma düzenlerine yönelik olumlu bakış açılarını ortaya koymaktadır. CEO’ların %55’i ve çalışanların %50’si geçen yıl akıl sağlığı sorunları yaşadıklarını belirtirken, çalışanların %89’u esnek çalışma saatlerini ruh sağlığı açısından önemli bir kaynak olarak görüyor.

Akıl Sağlığı Sorunları ve Toksik Çalışma Ortamları

• Araştırma sonuçları, akıl sağlığı sorunları ve işyeri toksisitesinin 2024’te arttığını göstermektedir.
• Tüm CEO’ların %52’si ve her üç çalışandan biri işyerlerini toksik olarak değerlendirmektedir. Bu durum, çalışan refahına daha fazla önem vermenin önemini ortaya koymaktadır. Bunun yanı sıra, birçok çalışan, işverenleri tarafından sunulan ruh sağlığı kaynaklarını kullanmamaktadır; bu, faydalara yüksek değer veren çalışanlar arasında bile belirgin bir tutarsızlık yaratmaktadır.

Esnek Çalışmanın Önemi

• Çalışanların %89’u esnek çalışma saatlerinin ruh sağlığına katkıda bulunduğunu belirtmektedir.
• Uzaktan çalışma ve esnek saatlerin, çalışanların stres seviyelerini azaltma, iş-yaşam dengesini iyileştirme ve genel ruh sağlıklarını destekleme konusunda önemli faydalar sunduğu ifade edilmektedir. İşverenlerin, esnek çalışma düzenlerini sadece ruh sağlığını iyileştirmenin bir aracı olarak değil, aynı zamanda işyeri empati kültürünü teşvik etmek için de kullanmaları gerektiği vurgulanmaktadır.

Zihinsel Sağlık Kaynaklarına Erişim Engelleri

Araştırma, çalışanların ruh sağlığı kaynaklarına erişiminde çeşitli engellerin bulunduğunu göstermektedir:

• Damgalama: Çalışanlar, akıl sağlığı hizmetlerini kullanmanın olumsuz bir şekilde değerlendirileceğinden korkmaktadır.
• Farkındalık Eksikliği: Çalışanlar, işverenlerinin sunduğu faydaların farkında değiller; önemli olan yan haklarla sunulanlar arasında 60 puanlık bir fark vardır.
• Karışıklık: Faydalarla ilgili karmaşıklık, çalışanların neye başvuracaklarını bilmemelerine yol açmaktadır.

İşverenlerin Rolü ve Empati Kültürü

• İşverenlerin, ruh sağlığı kaynaklarını genişleterek ve esnek çalışma seçenekleri sunarak empati kültürünü geliştirmeleri gerektiği vurgulanmaktadır.
• Çalışanların ihtiyaçlarına duyarlılık gösteren bir işyeri kültürü yaratmak, çalışanların sorunlarını yargılanma korkusu olmadan ifade etmelerine olanak tanır.
• Araştırma, çalışanların %89’unun “aileye bakmak için zaman ayırma ihtiyacına saygı duymanın” önemli bir empatik davranış olduğunu düşündüğünü, ancak yalnızca %44’ünün bunu iş yerinde deneyimlediğini göstermektedir.

Yargıtay: İşçinin Şüpheli Hareketleri Güven İlişkisini Zedeler Nitelikte

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017 tarihli bir kararında, işçinin masanın altında bulunan kasayı açtığı ve kasadan paraya benzer kağıtları aldığı, bu sırada odaya başka bir çalışanın girdiği ve işçinin masanın üzerinde bulunan kağıtları düzelttiği bir kısmına kaşe yaptığı ve imzaladığı, işçinin bu işlemleri yaptığı sırada sol elinde paraya benzer kağıtların olduğu daha sonrasında da bunları çantasının içerisine koyduğu, her ne kadar işçinin suçu işlediğine ilişkin tam bir kanıt olmasa da, bu olayın iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli ciddi bir şüphe oluşturduğu ve feshin geçerli sebebe dayandığı ifade edilmiştir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, E. 2016/30439, K. 2017/17586, T. 07.11.2017

Fransa’da İşverenlere Yargı Uyarısı: Ebeveyn İzni Engellenemez, Gecikme Tazminatla Sonuçlanabilir

Fransız hukukuna göre, bir çalışan, şirkette en az 1 yıl çalışmış olmak koşuluyla, bir çocuğun doğumu veya evlat edinilmesi durumunda ebeveyn izni talep edebilir. Bu iznin süresi maksimum 1 yıl olup, çocuğun 3.yaşına kadar yenilenebilir (çoğul doğum durumunda farklı kurallar uygulanır). Bu ebeveyn izni süresince iş sözleşmesi askıya alınır ve geçerli Toplu İş Sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe, çalışan, doğrudan devletten tazminat alır ve şirket çalışanına ödeme yapmaz.

Çalışan, doğum izninin sonunda ebeveyn izninden yararlanmak istiyorsa, doğum izninin bitiminden en az 1 ay önce şirketi bilgilendirmesi gerekmektedir. Çalışanın doğum izninden döndükten sonra ebeveyn izni talebinde bulunması durumunda geçerli bildirim süresi 2 aydır.

Yargı kararları, bu bildirim süresine uymayan bir çalışanın, şirketin organizasyonunda aksamaya neden olsa bile cezalandırılamayacağını daha önce belirtmişti. Bu yeni karar, şirketin böyle bir ebeveyn iznini reddetmesi veya geciktirmeye çalışması halinde tazminat ödemekle cezalandırılabileceğini ortaya koymaktadır.

Günün Sorusu

SORU:

• Yabancı çalışanların SGK’ya dahil edilmesi zorunlu mu?
• Zorunlu ise emekli maaşından faydalanma şartı nedir (en az kaç sene çalışması gerekiyor vs.)?
• Zorunlu değil ise SGK’dan muaf edilme şartı nedir?

CEVAP:

• Evet, yabancı uyruklular çalışma izni ve sigorta girişi olmaksızın çalıştırılamaz.
• Bu husus aynı Türk çalışanlarda olduğu gibi sigorta başlangıcına göre değişir. Diğer yandan, yabancının uyruğunda bulunduğu ülke ile sosyal güvenlik sözleşmemiz olup olmaması durumu da bu hususu etkilemektedir. Türkiye’den kısmi aylık alma hakkı doğabileceği gibi Türkiye’de tam emeklilik koşullarını da sağlayabilir.
• SGK’dan muaf olabileceği tek nokta geldiği ülkede sigortalı olduğunu gösterir bir belgesinin olmasıdır. Aynı zamanda yine bu husus da yabancının geldiği ülke ile Türkiye arasında sosyal güvenlik sözleşmesi olup olmamasına göre değişebilecek, istisna süreleri de buna göre değişkenlik gösterebilecektir.

Bunu Biliyor Muydunuz?

İş Sözleşmesinin Askıya Alınması Nedenleri

• Gözaltı veya Tutukluluk: İş Kanunu’na göre işveren, gözaltı veya tutukluluk halinde iş akdini bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih yapılmazsa iş sözleşmesi askıya alınır.
• Ekonomik Kriz: Bölgesel veya sektörel ekonomik kriz durumunda işsizlik sigortası kanununa göre çalıştırılamayan işçilerin sözleşmeleri askıya alınmış kabul edilir.
• Hastalık, Kaza, Doğum ve Gebelik: İşçinin kontrolü dışındaki bu hallerde, bildirim süresi aşılmadığı sürece işveren iş akdini feshetmezse sözleşme askıda kalır.
• Grev ve Lokavt Süreci: Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre, yasal grev ve lokavt süresince işçilerin iş sözleşmeleri askıda kalır.
• Yönetici Olma: İşçi, sendika veya iş kuruluşunda yönetici olmak için işten ayrılırsa, iş sözleşmesi askıya alınır.
• Askerlik Durumu: En az 1 yıl aynı işyerinde çalışan işçinin askerlik dışında silah altına alınması veya kanundan doğan görev nedeniyle işten ayrılması durumunda 2 ay geçmeden iş sözleşmesi askıya alınır.
• Zorlayıcı Sebepler: Yangın, deprem gibi işyerinin çalışmasını engelleyen durumlarda, işçi fesih yapmazsa sözleşme askıda kalır. İşçiyi çalışmaktan alıkoyan diğer zorlayıcı sebepler de bu kapsamdadır.
• Tarafların Anlaşması: İşveren ve işçinin anlaşması durumunda işsözleşmesi askıya alınabilir. İşyerinin kapanması gibi esaslı değişikliklerdeişçinin onayı gereklidir; onay verilmezse fesih süreci başlatılır.