Günlük Gelişmeler

TÜFE Yıllık %48,58, Aylık %2,88 Arttı

TÜİK’in 04.11.2024 tarihinde yayımladığı verilere göre tüketici fiyat endeksi (TÜFE) yıllık %48,58, aylık %2,88 arttı.
TÜFE’deki değişim 2024 yılı Ekim ayında bir önceki aya göre %2,88, bir önceki yılın Aralık ayına göre %39,77, bir önceki yılın aynı ayına göre %48,58 ve on iki aylık ortalamalara göre %62,02 olarak gerçekleşti.

Yurt İçi Üretici Fiyat Endeksi, Ekim 2024

Yurt İçi Üretici Fiyat Endeksi (Yİ-ÜFE) yıllık %32,24 arttı, aylık %1,29 arttı.

Yİ-ÜFE (2003=100) 2024 yılı Ekim ayında bir önceki aya göre %1,29 artış, bir önceki yılın Aralık ayına göre %27,17 artış, bir önceki yılın aynı ayına göre %32,24 artış ve on iki aylık ortalamalara göre %43,93 artış gösterdi.

2025 Yılı İçin Yeniden Değerleme Oranı Belli Oluyor

TÜİK’in açıkladığı enflasyon verisiyle Yeniden Değerleme Oranı da belli oldu.

Buna göre vergi, harç ve cezalar için uygulanacak yeniden değerleme oranı %43,93 oldu.

Ehliyet, pasaport, Motorlu Taşıtlar Vergisi (MTV), gelir vergisi gibi birçok kalemde bu oranda zam uygulanması bekleniyor.

Yeniden değerleme, ÜFE’de 12 aylık ortalamalara göre hesaplanıyor.

Vergi Usul Kanunu uyarınca Cumhurbaşkanının, vergi ve harçlarda yeniden değerleme oranını %50’ye kadar azaltma ve %50’ye kadar artırma yetkisi bulunuyor.

Emekliler ve Memurlar İçin Ocak 2025 Zam Oranları Şekilleniyor

2024’ün dört aylık enflasyon verilerinin açıklanmasıyla, emekliler, memurlar ve memur emeklilerinin 2025 Ocak ayında alacakları zamlar belli olmaya başladı. Temmuz, Ağustos ve Eylül aylarında enflasyon %8,9 olarak gerçekleşmişti; Ekim ayıyla birlikte bu oran dört ayda %12,6’ya yükseldi.

SSK ve Bağkur emeklileri dört aylık dönemde %12,6’lık zam veya enflasyon farkı alacak. Memur ve memur emeklileri ise, Temmuz ayında aldıkları %10’luk toplu sözleşme zammını aşan %2’lik enflasyon farkı ve Ocak ayında ek olarak verilecek %6’lık zamla birlikte, %8,02 oranında zam alacak. Yeni yıl için kesin zam oranı, 3 Ocak 2025’te açıklanacak enflasyon verisiyle netleşecek.

Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamelerinde Değişiklik

01.11.2024 tarih Dijital Vergi Dairesi; 02/08/2024 tarihli ve 32620 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 7524 sayılı Vergi Kanunları ile Bazı Kanunlarda ve 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunla 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 17. maddesi “Hizmet Erbabına Pay Senedi Verilmek Suretiyle Sağlanan Menfaatlerde Ücret İstisnası” başlığı altında yeniden düzenlenmiştir. Bu kapsamda;

Sanayi ve Teknoloji Bakanlığınca belirlenen kriterlere göre tekno girişim şirketi niteliğini haiz işverenlerce hizmet erbabına bedelsiz veya indirimli olarak verilen ve ücret niteliğinde olduğu kabul edilen pay senetlerinin, verildiği tarihteki rayiç değerinin hizmet erbabının o yıldaki bir yıllık brüt ücret tutarını aşmayan kısmı gelir vergisinden istisna edilmiştir. İstisnanın beyanı için Beyanname Düzenleme Programında değişiklik yapılarak Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamelerinin Ekler kulakçığına “GVK Madde 17 Kapsamında Ücret İstisnası Bildirimi” eklenmiştir. İstisnaya ilişkin uygulama usul ve esaslarının yer aldığı 326 Seri No’lu Gelir Vergisi Genel Tebliği, 27/09/2024 tarihli ve 32675 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanmıştır.

Çalışanların Yerini Alan Yapay Zeka Sunuculara Gelen Tepkiler, Radyo Deneyini Sona Erdirdi

Polonya’da OFF Radio Krakow, gazetecilerini işten çıkararak yapay zeka ile üretilmiş sanal sunucuları kullanmaya başladığı bir deneyin ardından kamuoyunun tepkileri üzerine bu projeyi sona erdirdiğini açıkladı. Radyo, yapay zeka hakkında bir tartışma başlatmayı amaçladığını, ancak yoğun eleştiriler nedeniyle projeyi beklenenden erken sonlandırma kararı aldığını belirtti. Deneyin hedefi genç dinleyicilere kültürel ve sosyal içerik sunmaktı; ancak gazeteci Mateusz Demski’nin çalışanların yapay zeka ile değiştirilmesine karşı başlattığı kampanya 23 binden fazla imza topladı. İstasyon, yapay zeka tarafından üretilen bir sunucunun ölmüş Polonyalı şair Wisława Szymborska’nın sesiyle gerçekleştirdiği bir “röportajı” yayınladıktan sonra bu durum daha da tartışma yarattı.

San Francisco’da Aşı Yükümlülüğü Davasında Önemli Karar: Çalışanlara 1 Milyon Dolar Üzerinde Tazminat

San Francisco’da, COVID-19 aşı zorunluluğuna dini gerekçelerle uymayı reddeden altı toplu taşıma çalışanının davasında federal bir jüri, eski Bay Area Rapid Transit (BART) çalışanlarının lehine karar verdi. Bu davada, her bir çalışana 1 milyon doların üzerinde tazminat ödenmesine hükmedildi ve toplamda 7,8 milyon dolar tazminat kararlaştırıldı. Davacılar, 1964 tarihli Medeni Haklar Yasası’nın VII. Başlığına dayanarak, dini muafiyet taleplerinin reddedilmesinin ayrımcılık olduğunu savunuyor. İşverenler ise bu muafiyetlerin işletmelere aşırı yük getireceğini belirtiyor.

Bu tür davaların artış göstermesi, davacıların bu kararı gelecekteki yüksek tazminatların habercisi olarak değerlendirmelerine neden oldu. Örneğin, Chattanooga’da bir jüri, Hristiyan inancına dayanan aşı karşıtı bir kadına 687.000 dolar tazminat ödenmesine hükmetti. BART davasında, davacıların inançlarının samimiyeti yerine muafiyetin toplu taşıma sistemine getireceği aşırı yük üzerinde duruldu. BART, 3.900 çalışanından 179’unun dini muafiyet talep ettiğini ancak çoğunu reddettiğini belirtti. Federal bir yargıç, davacıların dini özgürlük iddialarını kamu sağlığını koruma amacıyla reddederken, benzer bir davada başka bir yargıç, dini özgürlük iddialarını kabul etti.

İngiltere’de 4 Günlük Çalışma Haftası: 1.000 İşçi ile Yeni Bir Deneme

İngiltere hükümeti, haftada dört gün çalışma düzeninin ilk resmi pilot uygulaması 4 Kasım’da başladı. Haftada 4 Gün Kampanyası ve Timewise şirketi tarafından yürütülen bu uygulama, yaz aylarında alınan başvurularla başlatıldı ve katılımcılar Eylül ayından bu yana eğitim ve atölye çalışmalarına katıldı.

Pilot uygulamada, yaklaşık 1.000 işçi çalıştıran 17 işletme, ücret kaybı olmaksızın haftada dört gün veya iki haftada bir dokuz gün çalışacak. Önceki denemelerde 60’tan fazla şirketin katıldığı ve bu şirketlerin %90’ının uygulamayı 18 ay sonra devam ettirdiği bildirilmektedir. 4 Günlük Hafta kampanyası, İngiltere’deki yaklaşık 200 işletmenin kalıcı olarak bu düzene geçtiğini iddia ediyor.

Katılımcı işverenler, dört günlük çalışma düzeninin çalışanların iş-yaşam dengesini iyileştirdiğini, üretkenliği artırdığını ve yeni işe alımları kolaylaştırdığını ifade ediyor. Kampanyanın direktörü Joe Ryle, bu uygulamanın artık birçok işletme için gerçek olduğunu vurguladı ve sonuçların önümüzdeki yaz yeni İşçi Partisi hükümetine sunulacağını belirtti.

Bununla birlikte, bazı işverenler bu uygulamayı benimsemekte zorluklarla karşılaşıyor. Örneğin, Güney Cambridgeshire Bölge Konseyi’nin pilot denemesi, yerel yönetim bakanı tarafından durdurulması istenmişti. Cambridge ve Salford üniversiteleri tarafından yapılan analiz, bazı alanlarda iyileşmeler olduğunu, bazı alanlarda ise değişiklik olmadığını ortaya koymuştur.

2025 Yılı Öngörüleri ve Trendleri Raporu

Together tarafından hazırlanan rapor, işyerinde öğrenmenin geleceğini şekillendiren yeni eğilimleri inceleyerek, gelişim profesyonellerinin ve insan kaynakları liderlerinin bir büyüme kültürünü teşvik etmelerine, tükenmişliği ve işten ayrılmaları azaltmalarına ve çalışanların kalmak ve gelişmek istedikleri bir organizasyona katkıda bulunmalarına yardımcı olabilecek temel bilgileri vurgulamaktadır.

Veriler, 95 İK katılımcısıyla yapılan bir anket çıktıları ve LinkedIn, Harvard Business Review, Gallup ve diğer ikincil kaynaklar doğrultusunda hazırlanmıştır.

Raporun ana bulguları:

• Liderlik Gelişimi Önceliği: 2025’te İK profesyonelleri için liderlik gelişimi en öncelikli konu olacak.
• Çalışanların gelişme olanaklarının eksikliği 2025’teki işten ayrılmaların başlıca nedeni olarak öngörülüyor.
• Sosyal öğrenme programları 2025’te daha fazla öncelik kazanacak; atölyeler ve mentorluk programları öne çıkacak.
• Çalışanlara, öğrenme süreçlerini yönlendirme fırsatı tanıyan kişiselleştirilmiş gelişim programları öneriliyor.
• Mentorluk, çalışan bağlılığı ve profesyonel gelişim için önemli bir araç olarak değerlendiriliyor.
• Çeşitli yazılım çözümleri, kariyer geliştirme programlarını desteklemek ve süreçleri kolaylaştırmak için kullanılacak.
• Çalışan geri bildirimleri ile programların etkinliği ölçülecek ve gerekli iyileştirmeler yapılacak.
• İK profesyonellerinin %78’i çalışanların 2025’te tükenmişlik riskinin aynı veya daha yüksek olacağını düşünürken, sadece %13’ü daha az risk olacağını öngörüyor.
• Küçülen yetenek havuzunda rekabetçi kalabilmek ve Z kuşağını çekip elde tutabilmek için kariyer ilerlemesi ve 
büyüme fırsatlarının net bir şekilde tanımlanması gerekiyor.
• Çalışanların %70’i kendilerini olması gerektiği kadar bağlı hissetmiyorve işlerine karşı anlamlı bir bağ hissetmiyor.
• Kurumlar geri bildirimlerin uygulanması konusunda liderleri desteklediğinde çalışan bağlılığı %51 artıyor.
• Çalışanların %51’i işlerinden ayrılmayı düşünüyor veya aktif olarak başka fırsatlar arıyor.
• Profesyonellerin %86’sı, yeni bir şirketin kendilerine mesleki gelişim için daha fazla fırsat sunması halinde iş değiştireceklerini belirtiyor.

Çalışanın Yıllık İzne Çıkmamasına Rağmen Kendisine Bir Nevi İzin Avansı Gibi Ödeme Yapılmasının Sonuçları Nelerdir?

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının 13 tam yıl çalışması karşılığı 230 gün izne hak kazandığı ve dosyadaki izin belgelerine göre toplam 80 gün izin kullandığı belirlemesiyle bakiye 150 gün için izin ücreti alacağı hesaplanmıştır. Ancak davacıya her yıl Ağustos ayı bordrolarında “izin tutarı” adıyla tahakkuk ettirilen miktarlar hesaplamada dikkate alınmamıştır. Davacıya her yıl Ağustos ayında izin parası denilerek 30 günün karşılığı ödeme yapılmış ise de, o ay fiilen izin kullandırılmadığı bir anlamda izin avansı gibi ödeme yapıldığı görülmüştür. Davacının izni kullandırılmadığından ödeme karşılığı sürenin izin hakkından mahsubu söz konusu olamaz. Ancak ortada izin avansı niteliğinde bir ödeme bulunduğundan, bu miktarın ödeme tarihindeki kur üzerinden TL’ye çevrilerek ödeme tarihinden fesih tarihine kadar işleyecek yasal faiziyle birlikte mahkemece hesaplanan izin ücreti alacağından mahsubu gerekir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/2158, K. 2020/6678, T. 30.06.2020

Belçika DPA’dan Biyometrik Verilere İlişkin Sert Uyarı: Çalışan Onayı Geçerli Sayılmadı

Belçika Veri Koruma Otoritesi’nin Uyuşmazlık Dairesi, son kararında iş ilişkisi bağlamında biyometrik verilerin işlenmesi için geçerli bir onay almanın zor olduğuna hükmetti. Davada, bir çalışan parmak izi ile çalışan bir zaman kayıt sistemine karşı şikayette bulunmuştu. Bu sistem, Japonya merkezli bir grubun yan kuruluşu tarafından sağlanıyordu ve çalışan, verilerin AB dışına aktarılması riskine karşı GDPR ihlali endişesi taşıyordu.

Biyometrik veriler, GDPR kapsamında gelişmiş korumaya tabi özel nitelikli verilerdir. Uyuşmazlık Dairesi, bu tür verilerin işlenmesi için hem yasal bir dayanak hem de bir istisna gerekçesi olması gerektiğini belirtti.

Geçersiz Onay Nedenleri

• Bilgilendirilmiş Onay Eksikliği: Çalışana parmak izi sistemi hakkında sadece işe alımda bir broşürle bilgi verildi. Çalışma kurallarında detaylı bilgi şikayetten sonra yer aldı; bu nedenle çalışanlar yeterince bilgilendirilmemiş sayıldı.
• Açık Onay Eksikliği: Çalışma kurallarını imzalamalarına rağmen, açık bir onay verilmiş sayılmadı. Alternatif bir kayıt sistemi opsiyonu olsa da, sistem uygulanırken bu seçenek açıkça belirtilmemişti.
• Özgür Onay Eksikliği: Çalışanlar onay vermediklerinde olumsuz sonuçlarla karşılaşacakları için, onayın özgür olmadığına karar verildi. Parmak iziyle kayıt, tek zaman kayıt yöntemi olduğu için çalışanlar başka bir alternatiften yararlanamıyordu.

İşveren, diğer çalışanların itiraz etmemesini onayın özgürce verildiğine kanıt olarak sunsa da, Daire bunu reddetti. Çalışanlar ve işveren arasındaki güç dengesizliği nedeniyle onayın çalışma ortamında özgür bir şekilde verilemeyeceği belirtildi.

Zaman kayıt sisteminin amacı belgelerde net olarak açıklanmamıştı. İşveren, yüksek güvenlik gerekçesiyle biyometrik verilerin kullanılmasını savunsa da, Daire çalışanların mahremiyetine daha az müdahale eden alternatif yöntemlerin kullanılabileceğini vurguladı.

Daire, biyometrik veri kullanımının çalışanların hak ve özgürlüklerine risk oluşturduğunu, bu nedenle bir Veri Koruma Etki Değerlendirmesinin zorunlu olduğunu belirtti. İşveren bu değerlendirmeyi yapmadığı için GDPR’ı ihlal etti ve 45.000 Euro para cezasına çarptırıldı.

Günün Sorusu

SORU: 11 aylık stajyerimiz, mevcut yeşil pasaportunun sigorta girişindeki meslek kodu nedeniyle iptal olabileceğini belirtti. Aralık ve Ocak aylarında yurt dışı seyahati planladığı için, mevcut pasaportunu kullanıp kullanamayacağını ve meslek kodunun “stajyer” olarak en az Şubat ayına kadar değiştirilebilip değiştirilemeyeceğini sormaktadır. Yeşil pasaportunun iptal olmaması adına nasıl bir yol izlenmesi gerektiği konusunda görüşünüzü almak isteriz.

CEVAP: Çalışan ancak ve ancak okulu tarafından sigortalanır ve yasal olarak 3308 sayılı Kanuna tabi bir sigortalı olursa, yeşil pasaport hakkı kesilmez.

Bunun haricinde işyeriniz tarafından işe giriş kodu ne yapılırsa yapılsın, fiilen çalışma ve hizmet akdi oluştuğu için bu hakkın kesilmesine engel oluşmaz. Ayrıca işyeriniz bir mesleki eğitim kurumu olmadığı için de, sigortalılık meslek kodu ya da işe girişi yapamaz.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Deneme Süreli İş Sözleşmesi Feshi

• Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda bunun süresi en çok iki ay olabilir. Deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.
• Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
• Ayrı bir sözleşme ile düzenlenebileceği gibi asıl iş sözleşmesine bir madde ile de eklenebilir.
• Çalışan kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmaz.
• Deneme süresi kıdem tazminatı hesabına eklenir.
• İşçinin yıllık izin kullanabilmesi için gereken başlangıçtaki 1 yıllık süreye deneme süresi de dahildir.
• İşçi resmi – dini bayram tatilinden, hafta tatilinden vs. deneme süreli iş sözleşmesi kapsamında deneme süresi içerisinde de yararlanır.
• İşçi deneme süresi içerisinde fazla çalıştırıldığı zaman İş Kanunu düzenlemelerinde yer alan fazla çalışmaya ilişkin ücreti aynen alır.