Günlük Gelişmeler

ATO Başkanı Gürsel Baran Asgari Ücrette %25 Artış Önerdi

Ankara Ticaret Odası’nın (ATO) Ekim Ayı Olağan Meclis Toplantısı, Meclis Başkanı Mustafa Deryal başkanlığında yapıldı. ATO Yönetim Kurulu Başkanı Gürsel Baran, toplantıda yönetim kurulu çalışmaları ve ekonomik gelişmeler hakkında bilgi verdi. Baran, IMF raporunda Türkiye’nin büyüme tahmininin %2,7’ye düşürüldüğünü ve enflasyon hedefleri için sıkı faiz politikasının önerildiğini belirtti. Asgari ücretin %25 oranında artırılmasının 2025 enflasyon hedefleriyle uyumlu olduğunu savunan Baran, daha yüksek zamların enflasyonu olumsuz etkileyebileceğine dikkat çekti. Ayrıca Baran, sürekli vergi barışı ve yapılandırma taleplerinin yanlış bir mesaj verdiğini belirterek, vergi ödememenin barışma gerekçesi olmaması gerektiğini vurguladı.

Yılın Son Enflasyon Raporu 8 Kasım’da Açıklanacak

Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası (TCMB) Başkanı Dr. Fatih Karahan, 8 Kasım 2024 Cuma günü saat 10.30’da Enflasyon Raporu 2024-IV’ü Ankara’da düzenlenecek bir bilgilendirme toplantısında açıklayacak. Toplantı TCMB İdare Merkezinde yapılacak ve fiziki olarak gerçekleştirilecek. Dr. Karahan’ın sunumunun ardından, başkan yardımcıları Prof. Dr. Hatice Karahan ve Dr. Cevdet Akçay, gazeteciler ve ekonomistlerin sorularını yanıtlayacak.

Üç Kamu Bankasından Çalışanların Yemek Ücretlerine Zam

Üç kamu bankası; Ziraat Bankası, Halkbank ve Vakıfbank çalışanlarının yemek ücretine zam yaptı. Çalışanların günlük yemek ücreti 266 TL’den 300 TL’ye çıkartıldı. Böylece yemek ücretlerine %12,8 zam yapılmış oldu. Yeni yemek ücretleri bugünden itibaren (1 Kasım 2024) geçerli olacak.

Önümüzdeki günlerde diğer bankalarında çalışanların yemek ücretlerini güncellenmesi bekleniyor.

Elon Musk, İş Uyuşmazlığıyla İlgili Sosyal Medya Paylaşımına Dair Davayı Kazandı

Elon Musk, 2018’de Tesla’nın Fremont tesisindeki işçilerin sendikalaşma girişimleri sırasında yaptığı bir sosyal medya paylaşımı nedeniyle açılan davada önemli bir davayı kazandı. O dönemde Twitter olarak bilinen platformda Musk, Tesla çalışanlarının istedikleri takdirde sendikalaşabileceklerini ancak sendika aidatları nedeniyle hisse senedi opsiyonlarını kaybedebileceklerini belirten bir tweet atmıştı. Bu paylaşım, Amerika Birleşik Otomobil İşçileri Sendikası (UAW) tarafından tehdit olarak değerlendirilmişti.

Ulusal Çalışma İlişkileri Kurulu (NLRB), Musk’ın paylaşımının çalışanlara yönelik bir tehdit olduğunu savunarak, tweet’in silinmesini ve sendikalaşma faaliyetleri nedeniyle işten çıkarılan bir çalışanın yeniden işe alınmasını talep etmişti. Ancak Tesla, bu karara itiraz ederek New Orleans’taki 5. Temyiz Mahkemesi’ne başvurdu. Mahkeme başlarda NLRB kararını onayladı ve Tesla’nın çalışanın işe geri alınması gerektiğine hükmetti. Ancak Tesla’nın yeniden yargılama talebi üzerine tam heyet, önceki kararı iptal etti ve 9-8 oyçokluğuyla Musk ve Tesla lehine bir karar verdi.

Mahkeme çoğunluğu, Musk’ın tweet’inin anayasal ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirildiğini belirtti.

Musk’ın tweetlerinin anayasal olarak korunan söylemler olduğuna ve müstehcenlik ve yalancı şahitlik gibi korunmayan iletişim kategorilerine girmediğine dikkat çekildi. Mahkeme, ayrıca işten çıkarılan çalışanın sendika karşıtı bir tutum nedeniyle işten çıkarıldığına dair kanıt olmadığını ifade ederek, çalışanın yeniden işe alınması kararının NLRB tarafından yeniden gözden geçirilmesi gerektiğine karar verdi.

Bu karara muhalefet eden Yargıç James Dennis ise, Yüksek Mahkeme’nin işverenlerin tehdit içeren veya zorlayıcı konuşmalarını koruma altına almadığını vurguladı ve Musk’ın paylaşımının da bu kapsama girdiğini belirtti. Dennis ayrıca, çalışanın sendika faaliyetleri hakkında bilgi vermeyi reddettiği için işten çıkarıldığını ve bu nedenle yeniden işe alınması gerektiğini savundu.

Mahkeme kararı davayı daha fazla işlem için NLRB’ye geri gönderdi. Kararın ABD Yüksek Mahkemesi’ne taşınıp taşınmayacağı henüz belli olmazken, sendika bir sonraki adımıyla ilgili açıklama yapmadı. Öte yandan, sendika başkanı Shawn Fain, bu davayı referans alarak, üyeleri seçimlerde daha aktif olmaya çağırdı ve Musk’ın sendika karşıtı tavrını eleştirdi.

İrlanda’da Yeni Yasa: Doğum İzni Ertelenebilecek, Gizlilik Sözleşmeleri Kısıtlanacak

İrlanda 2024 Anneliğin Korunması, İstihdam Eşitliği ve Belirli Kayıtların Korunması Yasa Tasarısı, kabul edilerek yasalaşmak üzere Cumhurbaşkanı’na sunuldu. Tasarı, yürürlüğe girmeden önce bir başlangıç emri gerektirmektedir. İşverenler açısından öne çıkan iki önemli değişiklik:

1. Doğum izninin ertelenmesi: Ciddi sağlık durumu olan çalışanlar, doğum iznini 52 haftaya kadar erteleyebilecek. Erteleme için işverene yazılı bildirim ve sağlık raporu sunulması gerekecek. İzne devam edilmesi için, çalışanların işverene yeniden yazılı bildirimde bulunması şart koşuluyor. Ancak aynı doğum için bu erteleme, çocuk hastanede olduğu için yapılacak ertelemeyle birlikte kullanılamayacak. Bu erteleme düzenlemesi, ebeveynlerin iş yerindeki yükümlülükleri veya kişisel sebepler nedeniyle doğum iznini daha sonra kullanmalarına izin vermektedir.
2. Gizlilik anlaşmalarına kısıtlama: Yeni yasayla birlikte, işverenlerin çalışanlarına gizlilik sözleşmesi imzalatmalarındaki kısıtlamalar artırılmaktadır. Bu, çalışanların haklarını koruma amacı taşımaktadır.

   Ayrımcılık, mağduriyet, taciz veya cinsel taciz iddialarında gizlilik anlaşmalarının geçerliliği, bazı şartlara bağlı olacak. İşverenler, çalışanların talebi ve bağımsız yasal tavsiye almaları halinde gizlilik anlaşmaları yapabilecek. Bu tür anlaşmalar açık, anlaşılır dilde olmalı, sınırsız süreli olmalı ve çalışanların 14 gün içinde cezai yaptırım olmadan anlaşmadan çekilme hakkı içermesi gerekiyor. Anlaşma, yetkili kişilere yapılan açıklamaların engellenmesini de yasaklayacak.

Çalışan Ebeveyn Tükenmişliği – İşverenler Nasıl Destek Olabilir?

Tükenmişlik, bir anda gelen bir dalga gibi değil; aksine, yavaş yavaş birikerek ortaya çıkan bir durumdur. Çalışan ebeveynler için bu durum, gece geç saatlerde iş e-postalarına yanıt vermekle doğum günü partisi hazırlıklarını, ödev kontrolünü ve önemli müşteri toplantılarını aynı anda idare etmek anlamına gelebilir.

Deloitte ve Meltzer Center tarafından yapılan 2023 tarihli bir araştırma;

• Birçok çalışanın işyerinde yargılanma korkusuyla kimliklerinin bazı yönlerini gizlediğini gösterdi. Bakım sorumluluğu taşıyan çalışanların %68’i de bu sorumluluklarını gizlediklerini ifade etti.
• Sadece %56’sı bakım sorumluluklarını yöneticilerine açıklamaktan rahat hissettiklerini belirtti.
• Çalışanlar, terfi veya iş ilerlemesinde geri plana atılma korkusuyla bakım sorumluluklarını gizlemeyi tercih edebiliyor.

İşverenler Nasıl Yardımcı Olabilir?

Çalışan ebeveynlere destek vermek, gelişen bir iş gücü için çok önemlidir. Şirketler sadece politikalara değil, empati ve esnekliği teşvik eden bir kültüre odaklanmalıdır. Esnek çalışma saatleri sunmak ve yöneticilerin iş-yaşam dengesini desteklemesi tükenmişliği azaltmada büyük fark yaratabilir.

Ebeveynlere destek sağlamak yalnızca iyi niyetli bir adım değil, aynı zamanda iş performansını artıran bir uygulamadır.

Great Place to Work ve Maven’in araştırmasına göre, çalışan ebeveynleri güçlü şekilde destekleyen şirketlerde:

• %5,5 daha yüksek gelir artışı sağlanıyor.
• %92 oranında çalışan ebeveynler, şirketlerini tavsiye ediyor.
• %89 çalışan ebeveynler uzun süre kalıyor, bu da işten ayrılmaların maliyetini azaltıyor.
• %92 oranında çalışan ebeveynler, daha yüksek motivasyon gösteriyor.

İşverenlerin çalışan ebeveynlere destek olmak ve tükenmişliği önlemek için uygulayabileceği bazı stratejiler şunlardır:

• Esnek ve Uzaktan Çalışma: Esnek çalışma düzenlemeleri (uzaktan çalışma, hibrit çalışma, esnek saatler gibi) çalışan ebeveynlerin yaşam dengesini iyileştirebilir. Ancak yöneticiler, bu politikaları destekleyici bir tavır göstermelidir.
• Ücretli Ebeveyn İzni: Ebeveyn izninin doğum, evlat edinme gibi tüm ebeveynler için eşit şekilde sağlanması gerekir. Bu iznin esnek kullanımı da sağlanabilir.
• Bakım İzni: Yeni ebeveynlerin yanı sıra hasta bir aile bireyine bakan çalışanlara yönelik ücretli izinlerin genişletilmesi yardımcı olabilir.
• Koçluk Programları: Çalışanlara ve yöneticilere yönelik koçluk, kişiselleştirilmiş bir destek sunar. Koçlar, ebeveynlerin iş ve aile yaşamını daha iyi entegre etmelerine ve tükenmişliği önlemelerine yardımcı olabilir.
• Çalışan Kaynak Grupları (ERG): Ebeveyn kaynak grupları, çalışan ebeveynler arasında dayanışmayı teşvik ederek, ortak deneyimlerin paylaşılmasını sağlar. Bu gruplar için etkinlik bütçesi ayırmak da etkilerini artırır.

Personelin Yaptığı İş Nedeniyle Müşterinin Kimlik Bilgilerini Elde Ederek Sosyal Medyadan Eklemeye Çalışması Haklı Nedenle Fesih Nedenidir

Somut olayda, davacının davalıya ait işyerinde bagaj taşıyıcı olarak çalıştığı, davalı işveren tarafından davacının iş akdinin,…de misafir olarak konaklayan …… ya Instagram üzerinden doğrudan mesaj göndererek kendisini rahatsız ettiği, …. Müşterisinin kişisel ve özel bilgilerinin bu şekilde kullanılmış olmasının misafiri rahatsız ettiği gerekçesiyle feshedildiği, davacının alınan savunmasında olayı ikrar ettiği anlaşılmıştır. Davacının yaptığı iş nedeniyle otelde konaklayan müşterinin kimlik bilgilerine erişerek kendisine sosyal medya üzerinden arkadaşlık isteği göndermek şeklindeki eyleminin, doğruluk ve bağlılığa uymayan, işverenin işçiye duyduğu güveni sarsıcı nitelikte olduğu açıktır. Dolayısıyla iş akdinin haklı nedene dayalı olarak feshedildiği anlaşıldığından, davacının bu yöne ilişkin istinaf sebebi yerinde görülmemiştir.

Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi Dosya No:2021/1948 Karar No: 2023/1255

Münih Mahkemesi, Yönetim Kurulu Üyesinin E-Postalarını İzinsiz Yönlendirmesini GDPR İhlali Olarak Değerlendirdi

Münih Yüksek Eyalet Mahkemesi’nde görülen bir davada, anonim bir şirketin yönetim kurulu üyesi, iş e-posta hesabından gönderdiği birkaç e-postada bordro beyanları, gelir rakamları ve toplantı tutanakları gibi hassas bilgileri, cc alanında özel bir e-posta adresine de göndermiştir. Şirket bu durumu fark ettikten sonra, yönetim kurulu üyesini görevden almış ve sözleşmesini feshetmiştir. Yönetim kurulu üyesi, feshe karşı dava açmıştır.

Mahkeme, e-postaların özel bir hesaba yönlendirilmesinin GDPR ihlali olduğunu ve bu durumun önemli bir neden teşkil ettiğini ve özel e-posta hesaplarının genellikle daha düşük güvenlik standartlarına sahip olması nedeniyle, kişisel verilerin bu hesaplara yönlendirilmesi ciddi bir risk oluşturduğunu vurgulamıştır.

E-postaların yönlendirilmesi, yönetim kurulu üyesinin özen yükümlülüğünü ihlal ettiğini ve bunun hukuken fesih için yeterli neden oluşturduğunu vurgulamıştır.

Yüksek Bölge Mahkemesi, e-postaların iletilmesini ağır ihmal olarak sınıflandırdı ve bunu yönetim kurulu üyesinin önemli bir görev ihlali olarak kabul etmiştir. Mahkeme, veri koruma düzenlemelerinin tekrarlanan ve sistematik bir şekilde göz ardı edilmesinin ciddi bir güven ihlali oluşturduğu için olağanüstü fesih işleminin etkili olduğuna karar vermiştir.

Münih Yüksek Eyalet Mahkemesi Kararı (31 Temmuz 2024) Karar No: 7 U351/23

Günün Sorusu

SORU: İşten ayrılan işyeri hekiminin e-Katip üzerinden sözleşme sonlandırma en son tarihine olmalıdır? Kaç günlük süremiz vardır?

CEVAP:  İSG Katip üzerinden sözleşme sonlandırılmasına ilişkin bir süre düzenlenmemiştir. Ancak İSK Katip uygulamasındaki işlemlerin fiili durum ile örtüşmesi gerekir. Diğer bir ifadeyle iş sözleşmesi sona eren işyeri hekimi ilgili tarih itibariyle artık işyeri hekimi çalıştırma yükümlülüğünüz kapsamında hizmet sunmadığından, aynı tarih itibariyle İSG Katip’te sözleşmenin de sonlandırılması yasal olarak uygun olandır.

Geç sonlandırma için herhangi bir yaptırım düzenlenmemiş olmakla beraber işveren için önemli nokta yasal olarak işyeri hekimi çalıştırma noktasındaki yükümlülüklerini yerine getirmeye devam ediyor olması ve İSG Katip sisteminde sözleşme onaylarını/sonlandırmalarını da bu yönde yapmasıdır.

Bunu Biliyor Muydunuz?

İş Yerlerinde Çalıştırılması Zorunlu Kişiler

• Engelli İşçi Çalıştırma: İşverenlerin, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde toplam işçi sayılarının %3’ü oranında  engelli işçi istihdam edilmesi zorunludur.
• Askerlik ve Yasal Görev Sebebiyle Ayrılanları Tekrar İşe Alma: Askerlik veya yasal görevden dönen işçiler, işten ayrılmalarını takip eden 2 ay içinde işe alınmak için başvurduklarında öncelikli olarak eski işlerine alınmalıdır.
• İşe İade Edilen İşçileri Çalıştırma: İşten geçersiz sebeple çıkarılan işçiler, mahkeme kararı ile işe iade edilirse işveren 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır.
• Ücretin Ödenmemesi Durumunda Çalıştırma: Ücretleri ödenmeyen işçiler, iş görme borçlarını yerine getirmeyebilirler; bu durum grev olarak değerlendirilemez.
• Toplu İşten Çıkarma Sonrası İşe Alım: İşveren, toplu işten çıkarmadan 6 ay içinde yeniden işçi alacaksa, öncelikli olarak işten çıkardığı işçileri çağırmalıdır.
• Grev ve Lokavt Süresince Çalıştırma: Sürekli faaliyet gerektiren işlerde, grev veya lokavt sırasında işyerinin güvenliği ve üretimin devamı için belirli sayıda işçi çalıştırılabilir.
• Sendika Yöneticilerinin İş Sözleşmesi: Sendikada yönetici olan işçinin iş sözleşmesi askıya alınır; görevin sona ermesi halinde 1 ay içinde işveren tarafından işe alınmaları zorunludur.
• İş Güvenliği Uzmanı, İş Yeri Hekimi ve Sağlık Personeli Çalıştırma: İşveren, iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri için yeterli nitelikte uzman personel bulundurmak zorundadır.
• Emzirme Odası ve Çocuk Bakım Yurtlarında Personel Çalıştırma: Gebe ve emziren kadınlar için açılan odalarda sağlık personeli ve yöneticilerin istihdamı zorunludur.
• İlkyardımcı Çalıştırma: İşyerinin tehlike sınıfına göre belirlenen oranda ilkyardımcı personelin bulundurulması zorunludur.