Günlük Gelişmeler

İktisatçılardan Asgari Ücret Çağrısı: %25’lik Artış Kaygı Verici

Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası Başkanı Fatih Karahan’ın açıklamalarıyla gündeme gelen asgari ücret tartışmalarında, 118 iktisatçı asgari ücretin gerçekleşen enflasyona göre artırılmasını talep etti. İktisatçılar, yüksek enflasyonun dar gelirli vatandaşları daha kırılgan hale getirdiğini ve yaşam standartlarını düşürdüğünü vurguladı. Temmuz ayında asgari ücret artışının yapılmaması ve 2025’te planlanan artışın beklenen enflasyona göre belirlenmesi eleştirildi. Açıklamada, asgari ücretin enflasyon karşısında korunması gerektiği ve ekonomik politikaların sosyal adaleti gözetmesi gerektiği ifade edilerek, hükümete toplumsal maliyeti adil dağıtacak önlemler alma çağrısı yapıldı.

Emekliye Zam ve En Düşük Maaş İçin Yeni Düzenleme Bekleniyor

SSK ve Bağ-Kur emeklileri için Ocak 2025’te yapılacak maaş zammı ve en düşük emekli maaşı düzenlemeleri merakla bekleniyor. TÜİK’in Aralık ayı enflasyon verilerinin açıklanmasıyla zam oranı kesinleşecek. Mevcut 3 aylık enflasyon oranı %8,92 iken, yıl sonu enflasyon tahminleri %42-45 arasında olup, emekli maaşlarına yapılacak 6 aylık zammın %13,5 ile %16 arasında olacağı öngörülüyor. 11 bin TL civarında kök maaş alan emeklilerin sıfır zam almaması için en düşük emekli maaşının 15 bin TL’ye yükseltilmesi planlanıyor. Bu düzenleme için Meclis’in onayı bekleniyor.

Yıllık Asgari Ücret ve Açlık Sınırı Farkları

Türkiye’de asgari ücret, çalışanlar için kritik bir öneme sahiptir ve diğer ücretlerin belirlenmesinde de etkili olmaktadır. 2005 yılında asgari ücret ile açlık sınırı arasındaki fark yıllık bazda %-50,6 iken, 2024 yılının ilk 9 ayında bu fark %-5,9’a düşmüştür. Eğer yılın son 3 ayında açlık sınırı % 3 artarsa, yıl sonunda ortalama açlık sınırı 18.770 lira olacak ve asgari ücret ile aradaki fark %-10,4 olarak gerçekleşecektir. Bu oran, 2023 ve 2022 yıllarına göre daha iyi olsa da 2016 sonrası ortalamanın altında kalacaktır.

Yıllık asgari ücret ve açlık sınırı farkları:

• 2006: Açlık sınırı 575,8 asgari ücret 380,5 lira. Fark ise -%51,3
• 2007: Açlık sınırı 642,1 asgari ücret 411,1 lira. Fark ise -%56,2
• 2008: Açlık sınırı 720,6 asgari ücret 429,4 lira. Fark ise -%46,4
• 2009: Açlık sınırı 749,5 asgari ücret 536,8 lira. Fark ise -%39,6
• 2010: Açlık sınırı 839,2 asgari ücret 587,8 lira. Fark ise -%42,8
• 2011: Açlık sınırı 891,5 asgari ücret 644,5 lira. Fark ise -%38,3
• 2012: Açlık sınırı 948,5 asgari ücret 720,5 lira. Fark ise -%31,7
• 2013: Açlık sınırı 1.027,5 asgari ücret 788,3 lira. Fark ise -%30,8
• 2014: Açlık sınırı 1.172,2 asgari ücret 868,5 lira. Fark ise-%35,0
• 2015: Açlık sınırı 1.339,6 asgari ücret 974,8 lira. Fark ise -%37,4
• 2016: Açlık sınırı 1.394,9 asgari ücret 1.300,1 lira. Fark ise -%7,2
• 2017: Açlık sınırı 1.520,4 asgari ücret 1.404,1 lira. Fark ise -%8,3
• 2018: Açlık sınırı 1.770,2 asgari ücret 1.603,1 lira. Fark ise -%10,4
• 2019: Açlık sınırı 2.072,7 asgari ücret 2.020,9 lira. Fark ise -%2,6
• 2020: Açlık sınırı 2.407,7 asgari ücret 2.324,7 lira. Fark ise -%3,6
• 2021: Açlık sınırı 2.985,9 asgari ücret 2.825,9 lira. Fark ise -%5,7
• 2022: Açlık sınırı 6.315,0 asgari ücret 4.876,9 lira. Fark ise -%29,5
• 2023: Açlık sınırı 11.507,0 asgari üc­ret 9.954,6 lira. Fark ise -%15,6

Çin Sanayi Kârlarında Sert Düşüş: Eylül Ayında Yıllık %27,1 Azalma Kaydedildi

Çin Ulusal İstatistik Bürosu’nun verilerine göre, yıllık cirosu 20 milyon Yuan’ın üzerinde olan sanayi işletmelerinin Ocak-Eylül 2024 dönemindeki toplam kârı 5,23 trilyon Yuan’a ulaştı. Ancak, bu dönemde sanayi kârlılığı ciddi düşüş gösterdi. Eylül ayında kârlar geçen yılın aynı dönemine göre %27,1 azalırken, bu yılın en sert düşüşü kaydedildi. İlk 9 ayda kârlılık, devlete ait şirketlerde % 1,3, özel sektör işletmelerinde ise % 2,6 geriledi. Sanayi kârlarındaki düşüş, Çin’deki zayıf iç talep, deflasyon ve gayrimenkul sektöründeki daralmanın ekonomiyi olumsuz etkilediğine işaret ediyor. Çin ekonomisi, hükümetin %5 civarında hedeflediği büyüme oranının altında kalarak %4,8 büyüme kaydetti.

Microsoft, Gazze Anması Düzenleyen Çalışanları İç Politikalar Gerekçesiyle İşten Çıkardı

Microsoft, Gazze’de İsrail ile Hamas arasındaki çatışmalar sırasında öldürülen Filistinliler için genel merkezinde izinsiz bir anma nöbeti düzenleyen iki çalışanını işten çıkardı. Abdo Mohamed ve Hossam Nasr isimli çalışanlar, şirketin bulut teknolojisini İsrail’e sağlamasına karşı çıkan bir gruba üyeydi. İkili,  etkinliği kederlerini paylaşmak için düzenlediklerini savundu ancak Microsoft, işten çıkarmaların şirket politikalarına uygun olduğunu belirtti. Mohamed’in ABD’de kalabilmesi için yeni bir işe ihtiyacı olduğu, Nasr’ın ise bu karardan kısa süre önce Antisemitizmi Durdur izleme grubunun kendisiyle ilgili bir paylaşım yaptığını ifade ettiği aktarıldı.

50 Yaş Üstü Çalışanların İş Gücüne Katılımı: Kanada Life’tan Başarı Örneği

Yatırım şirket Kanada Life, yakın zamanda Man Adası’ndaki yatırım merkezinde 50 yaş üstü bir grup çalışanı işe alıp eğittiğinde, yöneticiler üç ana endişeye sahipti: yeni çalışanlar işe çok erken geliyordu, takım elbise giyiyorlardı ve yöneticilerini sorularla bunaltıyorlardı. Ancak, biraz daha rahat bir giyim tarzına ikna edildikten sonra, yaşça büyük bu çalışanlar değerli çalışanlar haline geldiler.

Kanada Life’ın işe alım süreçlerine danışmanlık yapan 55/Redefined, iş gücü açığını kapatmak için 50 yaş üstü yerel yetenekleri hedef aldı. Ancak, yaş ayrımcılığı yaygın bir engel olarak görülüyor; Totaljobs araştırmasına göre işe alımcıların %46’sı 57 yaşındaki adayları “çok yaşlı” buluyor.

Uzmanlar, iş gücüne daha fazla yaşça büyük çalışan kazandırmak için pratik (sağlık sorunları, bakım sorumlulukları) ve kültürel (yaş ayrımcılığı) engellerin kaldırılması gerektiğini vurguluyor. Centre for Ageing Better ve Kent Üniversitesi’nden uzmanlar, işverenlerin yaş ayrımcılığını aşmak için açıkça “dinamik” çalışan aramak gibi caydırıcı dili gözden geçirmesi gerektiğini belirtiyor. Hükümetin “Britanya’yı Çalıştırın” beyaz kitabı da yaşça büyük bireylerin iş gücüne katılımını desteklemeyi hedefliyor.

“Dijital İşten Çıkarma”

Yeni işyeri teknolojileri, işten çıkarmaların iletilme biçimlerini etkiliyor. Peki bu alternatif iletişim yöntemlerini kullanmak hangi koşullar altında meşrudur?

• dijital medya aracılığıyla yapılan iletişimlerin yazılı bir işten çıkarma biçiminin temel yasal gerekliliğine uygun olup olmadığı ve
• bu araçların işverenin iletişimin fiilen alındığını göstermesine izin verip vermediği.

İtalyan içtihat hukuku bu konuları ele almıştır.

1. Yeni İletişim Yöntemleri: Yeni işyeri teknolojileri, işten çıkarmaların iletilme biçimlerini etkileyebilir. Bu alternatif iletişim yöntemlerinin meşruluğu, iki temel koşula dayanır:
   • Dijital iletişimin yasal olarak yazılı bir işten çıkarma ile uygunluğu.
   • İşverenin iletişimin alındığını ispat etme olanağı.
2. Geleneksel İletişim Araçları: İtalyan yasalarına göre, işveren işten çıkarmayı yazılı olarak iletmekle yükümlüdür. Yazılı iletişimin herhangi bir yöntemle (posta, elden teslim vb.) yapılması yeterlidir.
3. İletişimin Geçerliliği: İletişim, alıcının adresine ulaştığında bilinir kabul edilir. İşçi, iletişimin alındığını ispatlamak zorundadır.
4. Uygun İletişim Yöntemleri:
   • Elden teslim, taahhütlü posta, telgraf ve taahhütlü e-posta gibi yöntemler yasal geçerlilik taşır.
   • Taahhütlü mektup veya telgrafın kanıt olarak sunulması yeterlidir.
5. E-posta İle İşten Çıkarma: 2017’deki bir Yüksek Mahkeme kararı, e-posta ile yapılan işten çıkarmaların geçerli olduğuna karar vermiştir. İşverenin iletişimi alındığından emin olması önemlidir.
6. WhatsApp ile İşten Çıkarma: WhatsApp üzerinden iletilen işten çıkarma, işten çıkarma niyetinin açıkça iletilmesi ve işçinin bu iletişimi alması durumunda geçerlidir.
7. SMS ile İşten Çıkarma: Kısa mesaj yoluyla yapılan işten çıkarma, iletişimin kaynağının ve içeriğinin anlaşılır olması durumunda yazılı şekil gerekliliğini karşılayabilir.
8. Geleneksel olmayan yollarla yapılan işten çıkarmanın meşru olabilmesi için işverenin niyetinin açık, iletişimin kaynağının net ve içeriğin işçinin bilgisine ulaştığından emin olunması gerekmektedir.
9. Kararlar: Mahkeme kararları, geleneksel mektup dışındaki iletişim yöntemlerinin de yasal geçerliliği olduğunu göstermektedir.

İş Yerinde Nepotizm: Çalışanların Görüşleri Üzerine Anket Sonuçları

Standout CV tarafından gerçekleştirilen araştırma, ABD, Birleşik Krallık ve Avustralya’dan 1.000’den fazla çalışanın katılımıyla iş yerinde nepotizm (kayırmacılık) uygulamasının algılarını ve etkilerini ortaya koymaktadır. Ankete göre, çalışanların %66,9’u nepotizmin yaygın bir uygulama olduğuna inanmakta ve bunun artış gösterdiğini düşünmektedir. Çalışanlar bu konuda farklı görüşlere sahip olsa da, çoğunluk iş yerinde bağlantılar yoluyla edinilen iş fırsatlarına olumlu bakmaktadır.

1. Nepotizm Algısı ve Yaygınlığı
   • Çalışanların %66,9’u işyerinde nepotizmin yaygın veya çok yaygın olduğuna inanıyor.
   • Ankete katılanların %53,6’sı, iş bulmada tanıdıkların bilgi birikiminden daha etkili olduğuna inanıyor.
2. Çalışanların Nepotizme Yaklaşımı
   • Çalışanların %47’si, kayırmanın yalnızca bir iletişim sağlama gibi bir düzeyde kalması halinde sorun teşkil etmediğini düşünüyor.
   • %21,3’ü kayırmanın iletişim veya mülakat sağlama ile sınırlı olduğu sürece kabul edilebilir olduğunu ifade ediyor.
   • Sadece %9,4’ü her türlü nepotizmin kabul edilebilir olduğunu belirtirken, çoğu çalışan nepotizme karşı olumsuz bir tutum sergiliyor.
3. Nepotizmin Kabulü ve Çelişkili Görüşler
   • Çalışanların %91,3’ü, kişisel bağlantıları sayesinde mülakata gerek kalmadan iş fırsatı elde etselerdi bunu kabul edeceklerini belirtiyor. Bu durum, iş yerinde nepotizm konusunda çelişkili bir tutuma işaret ediyor.
   • Ankete katılanların %70’i, kariyerlerinde bir noktada kişisel bağlantılar yoluyla iş, görüşme veya iletişim sağladığını ifade ediyor.
4. Nepotizmin Olumlu ve Olumsuz Etkileri
   • Çalışanların yarısı, nepotizmin iş kültürüne dair bilgi sahibi olma gibi faydalar sunduğunu düşünüyor.
   • Yaklaşık üçte biri, nepotizmin iş yerinde topluluk duygusunun korunmasına katkı sağladığını belirtiyor.
   • Öte yandan, çalışanların bir kısmı nepotizmin iş yerinde gerginlik yarattığını ve yeterli vasıflara sahip olmayan kişilerin uygunsuz pozisyonlara gelmesine yol açtığını ifade ediyor.

Anket sonuçları, çalışanların iş yerinde nepotizm hakkında karmaşık duygular beslediğini ortaya koymaktadır. Çoğu kişi, fırsat bulduğu takdirde kişisel bağlantıları kullanma eğiliminde olsa da, nepotizmin potansiyel olumsuz etkilerine karşı da mesafeli bir duruş sergilemektedir.

Yargıtay’dan E-Posta ile İfade Özgürlüğü ve Fesih Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından onanarak kesinleşen yerel mahkeme kararının gerekçesinde işçi tarafından kendisine yapılan yıllık zam oranının benimsenmeyerek işyerindeki yöneticilerin ve işçilerin e-mail hesabına “Merhabalar, bana verilen zam oranını zarf içinde insan kaynaklarına iade ediyorum. Bu oranı kim ya da kimler belirlediyse aralarında paylaşsınlar, bilgilerinize” şeklinde e-mail attığı, söz konusu mailin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrasının (b) bendi gereğince zam oranını belirleyen işveren veya onun vekillerinin saygınlığına zarar verebilecek örtülü hakaret niteliği taşıdığı, işveren tarafından yapılan feshin haklı fesih niteliğini haiz olduğu belirtilmiştir. Başvurucunun söz konusu mailinin “Merhabalar, bana verilen zam oranını zarf içinde insan kaynaklarına iade ediyorum” kısmı ifade özgürlüğü kapsamında kalmakla birlikte “Bu oranı kim yada kimler belirlediyse aralarında paylaşsınlar” cümlesi mailin hem işveren hem de işçilere gönderildiği nazara alındığında işçiler nezdinde işveren veya vekillerinin küçük düşürüldüğü, işverenin şeref ve itibarının zedelendiği ve bu hususun İş Kanunu m.25/f.2-b bendi kapsamında haklı nedenle fesih sebebi olduğu açıktır.

AYM Kararı, Karar Tarihi: 2/5/2024, R.G. Tarih ve Sayı: 16/9/2024-32664

AB Veri Kurumu’ndan Linkedln’e 310 Milyon Avro Ceza

İrlanda Veri Koruma Komisyonu (DPC), LinkedIn İrlanda’ya yönelik yürüttüğü soruşturmanın tamamlandığını duyurdu.

Yapılan açıklamada, LinkedIn’in davranış analizi ve hedefli reklamcılık amaçlı kişisel veri işleme faaliyetlerinin incelendiği, bu işlemlerin GDPR kapsamında yasallık, adillik ve şeffaflıkla ilgili sorunlar içerdiği belirtildi. Kişisel verilerin uygun bir yasal dayanak olmadan işlenmesinin, veri sahiplerinin haklarının ciddi bir ihlali olduğu vurgulandı.

Bu ihlaller sonucunda LinkedIn’e 310 milyon avro para cezası verildiği ve platformun faaliyetlerini yasalarla uyumlu hale getirmesi için talimat gönderildiği ifade edildi. Avrupa’da faaliyet gösteren birçok büyük dijital platformun merkezini İrlanda’da bulundurması nedeniyle, İrlanda veri otoritesi AB genelinde veri koruma düzenlemelerinde önemli bir rol oynuyor.

İhbarcıya Yapılan Olumsuz Muamele Davası: Toplu Hafızanın Etkisi

EAT, bir işverenin, bir çalışanın disiplin süreci sırasında, yıllar önce yapılan şikayetler hakkında kişisel bilgisi olmayan bir karar vericinin, bireyi bir “sorun çıkarıcı” olarak etiketleyen önyargılı bir “toplu hafıza” tarafından etkilenmesi nedeniyle, ihbarcılık nedeniyle olumsuz muamele ve mağduriyet yaşamasından sorumlu olduğuna dair bir mahkeme kararını onayladı.

Bir olumsuz muamelenin, bir davacının korunan bir açıklama yapması nedeniyle mi yoksa korunan bir eylemi gerçekleştirmesi nedeniyle mi uygulandığı, nihayetinde mahkemenin yapması gereken bir gerçek belirlemesidir. EAT, olayları önceki otoritelerin kapsadığı durumların herhangi birine (örneğin, bir karar vericinin manipülasyonu veya lekelenmiş bilgi nedeniyle sorumluluk yüklenmesi) uydurmaya çalışmanın gereksiz olduğunu düşündü.

First Greater Western Ltd ve Moussa davasında, davalı hakkında düşmanca bir genel yönetim kültürü, onu “kışkırtıcı” ve “kötü niyetli etki” olarak etiketlemişti ve bu durum karar vericiyi etkilemenin yanı sıra, insan kaynakları departmanının yaklaşımını da etkilemişti.

Korunan şikayetleri bilen ve bunlarla motive olan belirli karar vericilerin tanımlanmasına gerek yoktu; çünkü karar vericiyi etkileyen durum, genel olarak işverene atfedilebilir ve işveren doğrudan sorumlu tutulmuştur.

Herhangi bir temyiz kararı beklenirken, bu durum, yönetim ve insan kaynaklarının, ihbarcılar veya şikayet sunanlarla düşmanca bir kültürün gelişmesine izin vermemeleri gerektiğini anlamalarının önemini vurgulamaktadır.

Günün Sorusu

SORU: Çalışanımızdan gelen rapor özel rehabilitasyon merkezinden 9 günlük rapordur.

SGK sistemine baktığımda iş göremezlik olarak sistemde bu rapor görünmüyor. Böyle bir durumda nasıl bir yol izlemeliyiz? Rapor geçersiz deme hakkımız var mı ücret kesintisi yapabilir miyiz?

CEVAP:  Yönetmeliğin 39.maddesi gereğince anlaşmalı ya da anlaşmasız sağlık kuruluşlarında, Sağlık Bakanlığınca yetkilendirilen hekimler tarafından düzenlenen raporlar geçerlidir. Diğer bir ifade ile raporun Kurumca geçerli kabul görmesi için sağlık bakanlığınca yetkilendirilen hekim tarafından rapor düzenlenmiş olması gerekir. Özel muayenehaneler sağlık kuruluşu sayılmadığı için bu hekimler tarafından düzenlenen raporlar geçerli olmayıp bunların verdiği istirahat belgelerinin geçerli olabilmesi için sağlık kuruluşu ya da aile hekimi tarafından iş göremezlik belgesi olarak düzenlenmesi gerekir.

Tabi bu husus çalışanın iş göremezlik ödeneği alabilmesi için geçerli. İlgili rapora istinaden çalışan istirahatte kabul edilir. Ancak işveren raporun yetkili bir sağlık kuruluşundan alınmasını veya onaylatılmasını talep edebilir. Kişi bu belge ile Kurumun anlaşması olan bir sağlık kuruluşuna ya da aile hekimine başvurarak elektronik ya da kağıt ortamında usulüne uygun rapora çevirebilir. Bu şekilde bu rapora ilişkin ödenek alabilecektir.

Ücretten kesinti noktasında ise, maktu ücretli çalışanlar için raporlu sürelere ilişkin ya ücreti tam ödüyor ya da aradaki farkı ödüyoruz. Bu sebeple eğer maktu ücretli çalışan ise karşılıklı olarak sorun yaşamamak adına, raporunu yukarıda bahsettiğimiz şekilde yetkili bir sağlık kuruluşunda onaylatması için yönlendirmek uygun olacaktır.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Taşınma İzni

• Çalışanın taşınması için verilen özel bir izin türüdür.
• Ücretlidir.
• Çalışanın taşınma eylemini gerçekleştirmesinin ispatı dışında herhangi bir şartı bulunmamaktadır.
• Şirket politikalarına göre değişkenlik gösterir.
• Kanunlar gereğince taşınma ile ilgili düzenlenmiş herhangi bir izin bulunmamaktadır.
• Bu izin türü, şirket tarafından çalışanlara yan haklar çerçevesinde sunulur.
• Kanunlar tarafından taşınma iznine dair herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır.
• Çalışanlara verilen yan haklar doğrultusunda taşınma izni, birçok şirkette ücretli olarak verilir ve maaştan kesilmez.