Günlük Gelişmeler

Vergi Usul Kanunu Genel Tebliği

31.08.2024 tarihli ve 32648 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 563 Sıra No.lu Vergi Usul Kanunu Genel Tebliği ile enflasyon düzeltmesi yapılması gereken 2024 yılının ikinci ve üçüncü geçici vergi dönemlerinde, enflasyon düzeltmesi yapma yükümlülüğü bulunan mükelleflerden 31.12.2023 tarihli gelir tablosundaki brüt satışlar toplamı 50.000.000 TL’nin altında olanlar tarafından enflasyon düzeltmesi yapılmamasına yönelik düzenleme yapılmıştır.

IMF’nin Türkiye Raporu

IMF, Türkiye için yayımladığı 4. Madde Gözden Geçirme Raporu’nda, Türkiye’nin ekonomik politikalarda yaptığı dönüşümün kriz risklerini önemli ölçüde azalttığını ve güveni artırdığını belirtti. Raporda, cari açığın GSYH’nin %2,7’sine düştüğü, uluslararası rezervlerin arttığı ve kredi notlarının yükseldiği vurgulandı. Enflasyonun yaz aylarında düşmesine rağmen hala yüksek seyrettiği, 2024’te büyümenin %3,4 olacağı, enflasyonun ise%43 civarında gerçekleşeceği tahmin edildi. Ayrıca, mali ve parasal politikaların sıkılaştırılması gerektiği, ancak küresel riskler nedeniyle enflasyonun raydan çıkabileceği konusunda uyarılarda bulunuldu. Türkiye’nin gri listeden çıkması memnuniyetle karşılanırken, orta vadeli büyümenin artırılması için daha fazla reforma ihtiyaç olduğu ifade edildi

İş Dünyası, Rahatsızlığını Gelir İdaresi’ne İletti

İş dünyası temsilcileri, enflasyon muhasebesiyle doğacak “haksız” vergi uygulamalarına yönelik tepkilerini dile getirmek amacıyla Hazine ve Maliye Bakanlığı’nda bir toplantı gerçekleştirdi. TOBB Başkanı Rıfat Hisarcıklıoğlu ve diğer oda başkanları, Hazine ve Maliye Bakan Yardımcısı İsmail İlhan Hatipoğlu ve Gelir İdaresi Başkanı Bekir Bayrakdar ile bir araya gelerek, enflasyon düzeltmesi sonrası gelir elde etmeyen veya yatırım aşamasındaki şirketlere vergi tahakkuk etmesinden duydukları endişeleri paylaştılar. Toplantıda, yatırım yapan şirketlerin ve faaliyet göstermeyen işletmelerin bu kapsamdan çıkarılmasına yönelik öneriler sunuldu. Maliye Bakanlığı’nın, bu konuda ya sirküler yayımlaması ya da ilgili tebliğde değişiklik yapması gündemde. Bu süreçte enflasyon düzeltmesi beyannamelerinin verilme süresi de ertelenmişti. Toplantıda, Bakan Yardımcısı Hatipoğlu’nun sorunları dinlediği, ancak yorum yapmadığı belirtildi.

Türk-İş Ağustos 2024 Açlık ve Yoksulluk Sınırı

Türk-İş, Ağustos ayında açlık sınırının 19.271 TL, yoksulluk sınırının ise 62.772 TL’ye yükseldiğini açıkladı.

Türk-İş Uzmanları tarafından ülke genelinde en çok tercih edilen süpermarketler ve Ankara’nın farklı semtlerindeki halk pazarlarına gidilerek hesaplanan açlık yoksulluk araştırması, geçtiğimiz Temmuz ayına göre37 TL arttı. Yılın ilk 5 ayında 3.921 TL artış görülen Açlık Sınırında, (Ocak2024 (15.048 TL) – Mayıs 2024 (18.969 TL)) son 3 ayda 292 TL artmış oldu. Yılın ilk beş ayında bütün ürünlerde sürekli ve yüksek miktarlarda gerçekleşen artışlar son üç ayda düşük oranlarda ve sınırlı ürünlerde gerçekleştiği görüldü.

Apple’da Toplu İşten Çıkarma

Apple, uzun yıllar boyunca “toplu işten çıkarma” politikasından kaçınmasına rağmen, bu tutumunu değiştirerek dijital hizmetler departmanında 100 kişiyi işten çıkarma kararı aldı. Bu adım, Apple’ın iş gücü stratejisinde önemli bir değişikliği işaret ediyor. İşten çıkarmalar en çok “Apple Kitaplar” uygulamasında çalışanları etkiledi, ancak uygulamanın kendisinde bir değişiklik yapılmayacak. Ayrıca, Apple’ın haber hizmeti News departmanı da bu daralmadan etkilendi. Bu gelişme, Apple’ın stratejik önceliklerini yeniden değerlendirdiğini ve dijital hizmetler alanında kaynaklarını yeniden yapılandırdığını gösteriyor.

Klarna, Yapay Zeka Uygulamasıyla İş Pozisyonlarını Azalttı

İsveçli ödeme grubu Klarna, müşteri taleplerini yönetmek için yapay zeka uygulamasına geçerken yüzlerce işi azalttığını ve gelecekte daha fazla azaltma yapmayı planladığını açıkladı. Yapılan açıklamada, chatbotların sorunların çözüm süresini keskin bir şekilde azaltabileceği belirtildi. Şirket, ilk yarı için 673 milyon İsveç kronu (66 milyon dolar) düzeltilmiş kâr elde ettiğini ve AI asistanının 700 çalışanın işini yaptığını, ortalama çözüm süresini 11 dakikadan sadece iki dakikaya düşürdüğünü belirtti. CEO Sebastian Siemiatkowski, “Yaklaşık 12 ay önce şirket bünyesinde yaklaşık 5.000 aktif pozisyon vardı ve şimdi bu sayı 3.800’e düştü” dedi. Siemiatkowski, bu azalmaların neredeyse tamamının işten çıkarmalarla değil, personel devriyle sağlandığını ekledi. Siemiatkowski, mühendisler dışında uzun bir süre için başka işe alım yapılmayacağını ve çalışan sayısının 2.000’e düşebileceğini belirtti.

Risk Olarak Çalışanlar: Microsoft Güvenlik Araçlarının İş Yerinde Gözetimi

Microsoft güvenlik araçlarının, çalışanları tehdit olarak algıladığı ve işyerinde izinsiz gözetimi normalleştirdiği yönündeki eleştiriler, Cracked Labstarafından yayımlanan bir raporda vurgulandı. “Risk Olarak Çalışanlar” başlıklı rapor, özellikle Microsoft ve Forcepoint tarafından sunulan güvenlik bilgi ve olay yönetimi ve kullanıcı davranış analitiği uygulamalarına odaklanıyor. Raporda, bu tür yazılımların iş yerinde geniş kapsamlı bilgi toplama süreçlerinin, çalışanları haksız yere şüpheli durumuna düşürebileceği belirtiliyor.

Rapora göre, Microsoft Sentinel ve Purview gibi yazılımlar, çalışanların tüm faaliyetlerini izleyebilir ve bu davranışları risk profillemesi yaparak yöneticilere iletebilir. Bu yazılımlar, çalışanların dosya hareketlerinden e-posta içeriklerine kadar her şeyi izleyerek, anormal davranışları belirlemek ve potansiyel iç tehditleri önceden tespit etmek için kullanılıyor. Ancak, bu tür teknolojilerin çalışanlar üzerinde sürekli bir gözetim oluşturarak, yanlış alarm ve hata yapma olasılığını artırdığı vurgulanıyor.

Raporda ayrıca, ABD’de ve Avrupa’da bu tür gözetim teknolojilerinin kullanımının artmasıyla ilgili yasal ve etik sorunlar da ele alınıyor. Çalışan izleme teknolojilerinin, çalışanların fiziksel ve bilgi gizliliğini ihlal edebileceği ve bu durumun yasal olarak yeterince düzenlenip düzenlenmediği konusunda ciddi endişeler dile getiriliyor.

Sonuç olarak, çalışan gözetimi konusunda artan düzenleyici baskılar ve bu teknolojilerin kullanımının çalışan hakları üzerindeki etkisi, hem işverenler hem de çalışanlar için önemli bir tartışma konusu olmaya devam ediyor.

Başarıya Giden Yol: Çalışan Bağlılığı ve Koçluk

HrZone Dergisine yazan davranış bilimci Sarah Henson işyerinde koçluğun önemine dikkat çekti:

• Çalışan Bağlılığının Önemi: Çalışan bağlılığı, iş yerinde verimlilik ve başarının kritik bir faktörüdür. Ancak, birçok kuruluş çalışanlarının düşük bağlılık seviyeleri ile mücadele etmektedir. Avrupa, dünya genelinde en düşük çalışan bağlılığı oranına sahip bölge olarak dikkat çekmektedir. Düşük çalışan bağlılığının küresel ekonomiye yıllık 8,9 trilyon dolar maliyeti olduğu tahmin edilmektedir.

• Koçluk ile Çalışan Bağlılığını Artırma: Kuruluşlar, çalışan bağlılığını artırmak için dijital koçluk gibi öğrenme ve gelişim programlarına yatırım yapmalıdır. Çalışanların %66’sı, şirketlerinin kendilerini kolayca değiştirilebilir gördüğüne inanmaktadır. Koçluk, çalışanların kariyer hedeflerini belirlemelerine ve bu hedeflere ulaşmaları için net planlar yapmalarına yardımcı olabilir, bu da bağlılığı ve verimliliği artırır.

• Şirket Bağlılık Seviyesini Değerlendirme: Yeni öğrenme ve gelişim programları oluşturmadan önce, kuruluşların mevcut durumlarını değerlendirmesi önemlidir. Örneğin, yüksek çalışan devir hızı, kötü yönetim veya kariyer gelişimi fırsatlarının eksikliği gibi altta yatan sorunların göstergesi olabilir. Devir hızının finansal etkisini hesaplamak, çalışanları elde tutma stratejilerine yatırım yapmanın önemini vurgulayabilir.

• Kapsayıcı Liderlik Gelişimi: Dijital koçluk, çalışan bağlılığını düzenli olarak değerlendirmek için kullanılabilir. Bu platformlar, gerçek zamanlı veri sağlayan yerleşik anketler ve geri bildirim araçları içerebilir. Bu veriler, kuruluşların belirli endişe alanlarını ele almasına ve koçluk girişimlerini buna göre uyarlamasına yardımcı olur.

• Bireysel Hedeflerin Şirket Misyonu ile Uyumu: Çalışanların bireysel hedeflerini şirketin misyonu ile uyumlu hale getirmek, onların daha bağlı ve motive olmalarını sağlar. Koçlar, çalışanların kişisel hedeflerini şirketin uzun vadeli hedefleriyle uyumlu hale getirmelerine yardımcı olabilir.

• Açık İletişimi Teşvik Etme: Koçlar, çalışanların düşüncelerini ifade etmeleri için güvenli alanlar yaratarak açık iletişimi teşvik edebilir. Bu, iş tatminini artırır ve daha açık, dürüst bir çalışma ortamı oluşturur.

• Dahil Edici ve Çeşitli Bir Kültür Yaratma: Çeşitliliğe sahip iş gücüne sahip şirketler, çeşitliliği olmayanlara göre %35 daha fazla başarılı olma olasılığına sahiptir. Koçlar, bilinçsiz önyargıların üstesinden gelmeye yardımcı olarak daha kapsayıcı bir çalışma ortamı oluşturabilir.

• Sürekli Geri Bildirim ve Tanıma: Çalışanlar, anında geri bildirim almayı tercih ederler. Sürekli geri bildirim kültürü oluşturarak, çalışanların bağlılığını ve motivasyonunu artırmak mümkündür.

• Liderlik Gelişimi: Etkili liderlik, zor zamanlarda ekipleri yönlendirmek ve iş başarısını sağlamak için kritiktir. Koçluk, liderlerin becerilerini geliştirerek, stratejik düşünme yetilerini artırmalarına yardımcı olur.

İyi yapılandırılmış bir koçluk programı, çalışan memnuniyetini ve bağlılığını önemli ölçüde artırabilir. Bu, sadece bireysel çalışanlara değil, aynı zamanda takım dinamiklerine ve genel iş büyümesine de olumlu katkılar sağlar.

Maaş Gecikmesi Nedeniyle İstifa Eden İşçiye Kıdem Tazminatı Hakkı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, maaşının 20 günden fazla gecikmesi nedeniyle istifa eden işçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğine ve kıdem tazminatı alabileceğine karar verdi.

Ankara’daki bir şirkette proje yöneticisi olarak çalışan ve 2019 yılında maaşının 20 günden fazla gecikmesini gerekçe göstererek işten ayrılan kişi, iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek; kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla çalışma ücreti alacaklarının faizi ile ödenmesi için iş yerine dava açtı. İlk derece mahkemesi, davacının daha önceki aylara ilişkin ücretlerinin ayın başında ödendiğini ancak nisan ayı ücretinin sözleşmesinin feshinden 5 gün sonra 28 Mayıs 2019’da ödendiğini ve dolayısıyla kanunda öngörülen 20 günlük süreden sonra ödenmesi nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı yönünde karar verdi.

Davalı işveren ise kararı istinaf etti ve ücretin sadece bir kereye mahsus olarak gecikmiş olmasının haklı fesih sebebi sayılamayacağını savundu. Bölge Adliye Mahkemesi, ilk derece mahkemesinin kararını yerinde buldu ve davalı işverenin istinaf başvurusunu reddetti. Bunun üzerine işveren kararı temyiz etti. Temyiz incelemesi sonucunda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin ücretinin bir kereye mahsus dahi olsa gecikmesinin, işçi açısından haklı fesih sebebi sayılacağına hükmederek kararı onadı.

Next Mağazası Çalışanları Eşit Ücret Davasını Kazandı: 30 Milyon Pound Tazminat İhtimali

İngiliz perakende mağazası Next çalışanları, altı yıllık bir hukuk mücadelesinin ardından kazandıkları emsal teşkil eden dava ile 30 milyon pounddan fazla tazminat kazanabilirler. İş Mahkemesi kararı, çoğunluğu kadın olan Next’in perakende satış personelinin, çoğunluğu erkek olan depo çalışanlarından daha düşük saatlik ücret aldığını iddia eden 3.540 davacıyı kapsıyor. Mahkeme, Next’in daha düşük ücretin cinsiyet temelli ayrımcılıktan kaynaklanmadığını kanıtlayamadığına karar verdi ve şirketin mali kararlarının eşit ücret oranlarına karşı genel bir savunma olarak kullanılamayacağını belirtti.

Bu karar, İngiltere’deki diğer büyük perakendecilere karşı açılan benzer davalar için de örnek teşkil edebilir. Next, karara itiraz etmeyi planlıyor.

SORU: Vardiyalı çalışanlar için vardiyası Arife günü öğleden sonraya denk gelen çalışanlarda çalışma saatlerinin tamamı resmi tatil mesaisi kapsamında mı değerlendirilmelidir, bilgilerinizi rica ederiz.

CEVAP: Vardiyalı çalışanlar için de arife günü öğleden sonra gerçekleştirilen çalışmalar genel tatil çalışması olarak ücretlendirilir.

Çalışanın vardiyası arife günü sabah başlıyor ve öğleden sonra bitiyor ise yalnızca öğleden sonraki çalışması için yarım günlük ilave ücret daha ödenir.

Eğer vardiyası arife günü öğleden sonra başlıyor ve yine arife günü bitmeden sona eriyor ise, diğer bir ifadeyle çalışmanın tamamı arife günü öğleden sonraya denk geliyorsa, ilave bir günlük ücret daha ödenir.

Genel mantık, genel tatil süresi içerisinde (arife günü için 13:00-00:00) çalışmadan hak kazanacağı ücreti ne kadar ise, çalışması halinde bunun iki katı olarak ödenmesidir.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma

• Fazla çalışma, işçinin yasal çalışma süresinin üzerinde çalışmasıdır.

• Üç tür fazla çalışma vardır: Olağan fazla çalışma, zorunlu nedenlerle fazla çalışma, olağanüstü fazla çalışma.

• Her tür fazla çalışma işçiye ek gelir sağlar.

• Haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiştir. Bu sürenin altında yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma, üstünde yapılanlar ise fazla çalışma olarak adlandırılır.

• Fazla sürelerle çalışmada saatlik ücret %25, fazla çalışmada ise %50 artırılarak ödenir.

• İşçi, zamlı ücret yerine serbest zaman kullanma hakkına sahiptir. Fazla çalışmada 1 saatlik çalışma karşılığında 1 saat 30 dakika, fazla sürelerle çalışmada ise 1 saat 15 dakika serbest zaman verilir.

• Yasalar fazla çalışmayı güvence altına alsa da, pratikte ücretlerin eksik ödendiği veya yanlış hesaplandığı durumlar olabilir.

• Bu gibi durumlarda işçi mahkemeye başvurabilir ve fazla çalışma yaptığını ispat etmesi gerekir.

• Fazla çalışma iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür; işverenin talimatıyla fazla çalışmanın gerçekleştiğini göstermelidir.

• İşçi, fazla çalışmayı her türlü delille ispat edebilir; Yargıtay, işin gerektirdiği şartlar ve iş hayatının olağan akışını dikkate alarak değerlendirme yapar.

• İşveren, işyeri kayıtları, bordrolar ve diğer belgelerle işçinin iddiasını çürütmeye çalışabilir.

• Fazla çalışma davaları genellikle iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra açılır. Ancak, davaların iş sözleşmesi devam ederken açılması da mümkündür ve bu, hak kaybını önleyebilir.

• Fazla çalışma ücretlerinin talep edilebileceği zamanaşımı süresi 5 yıldır.