Günlük Gelişmeler

İşverenlerin Sessiz Stratejisi: “Quiet Cutting” Nedir, Hangi Riskleri Taşır?

Pandemi sonrası dönemde çalışanların sessizce işi sahiplenmemesiyle gündeme gelen “quiet quitting” (sessiz istifa) kavramının ardından şimdi de işveren kaynaklı yeni bir eğilim öne çıkıyor: “quiet cutting” (sessiz görev değişimi/terfi düşürme). İngiltere merkezli hukuk bürosu Charles Russell Speechlys’ten Nick Hurley ve Emily McPartland’a göre, bu yöntem, işten çıkarma yerine çalışanları istifaya yönlendirmek için kullanılan sessiz ve riskli bir strateji.

🔍Quiet Cutting Nedir?

“Quiet cutting”, işverenlerin maliyetleri azaltmak veya kadro daraltmak amacıyla çalışanları:

• Farklı görevlere ataması,
• Kariyer gelişim veya eğitim fırsatlarını azaltması,
• Geri bildirim vermemesi ya da desteği çekmesi gibi yollarla görevlerinden uzaklaştırması anlamına geliyor.

Amaç, resmi bir işten çıkarma kararı almadan çalışanın kendiliğinden ayrılmasını sağlamak.

⚖️Hukuki Riskler

Bu yöntem kısa vadede işveren için kolay görünse de ciddi hukuki sonuçlara yol açabiliyor:

1. İstifaya zorlama (constructive dismissal): İşverenin tek taraflı olarak görev, yetki ya da maaşta değişiklik yapması durumunda çalışan istifa edip, işten çıkmış sayılabilir ve işe iade veya tazminat davası açabilir.
2. Sözleşme ihlali: Sözleşmede açıkça belirtilmeyen görev değişiklikleri veya düşürülmeler, sözleşmenin ihlali anlamına gelir.
3. Ayrımcılık riski: Görev değişimlerinin belli çalışan gruplarını (örneğin ebeveyn izninden dönenler) orantısız şekilde etkilemesi eşitlik ilkesine aykırılık doğurabilir.

📌Örnek Karar: Bay N. Walker ile Robsons (Rickmansworth) arasındaki dava, iş dünyasında son dönemde sıkça konuşulan “sessiz terfi düşürme” (quiet cutting) uygulamasının çalışan açısından ne gibi sonuçlar doğurabileceğine dair çarpıcı bir örnek sundu.

Walker, 2017 yılından beri bir emlak şirketinde şube müdürü olarak görev yapıyordu. 2022 yılında başka bir şubeye geçici olarak görevlendirildi, ancak Mayıs 2023’te eski görev yerine geri döndü.

Ancak geri dönüşüyle birlikte, herhangi bir açıklama yapılmadan, müdürlük statüsünü simgeleyen “arka ofis” masası elinden alındı ve yardımcı müdürlere ait olduğu düşünülen, ofisin ortasında bulunan sıradan bir masaya oturtuldu.

Walker, bu durumun kendisine haber verilmeden yapılan bir yetki ve statü düşürme olduğunu belirterek istifa etti ve iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız şekilde sona erdirildiği (konstrüktif fesih) gerekçesiyle dava açtı.

Mahkeme, işverenin bu tutumunun çalışanla olan güven ilişkisini ciddi şekilde zedelediğine ve bir tür fiili terfi düşürme olduğuna hükmederek Walker’ı haklı buldu.

🔔Uyarı: Yeni Düzenlemeler Yolda

İngiltere’de hazırlık aşamasındaki Employment Rights Bill, çalışanın rızası olmadan yapılan sözleşme değişikliği sonucu işten çıkarılmaları otomatik olarak haksız sayacak ve tazminat oranlarını artırabilecek. Bu nedenle işverenlerin sözleşme değişikliklerini erkenden, şeffaf ve yazılı olarak yapmaları önem taşıyor.

Dijital Çağda En Büyük Tehdit: Uzayan Veri Kayıpları ve Kapanan Şirketler

Dijitalleşmenin hız kazandığı günümüzde, verinin kaybı yalnızca teknik bir sorun değil, işletmelerin varlığını doğrudan tehdit eden kritik bir risk unsuru haline geldi. IBM ve Statista gibi kaynaklardan elde edilen 2024 verileri, veri güvenliğine yatırım yapmayan işletmelerin milyon dolarlık kayıplarla karşı karşıya kaldığını ve hatta faaliyetlerine son vermek zorunda kaldığını ortaya koyuyor.

1. Dijitalleşen Dünyada Verinin Kritik Rolü

• IBM’in 2024 Veri İhlali Maliyeti Raporu’na göre, veri kayıplarının ortalama küresel maliyeti işletme başına 4,88 milyon dolar.
• Buna karşılık, veri güvenliği önlemi alan işletmelerin ortalama 2,22 milyon dolar tasarruf sağladığı kaydedildi.
• Veri kaybı yaşayan işletmelerin %50’si iki yıl içinde kapanıyor; veri kaybı 10 günü aştığında kapanma oranı %93’e yükseliyor.

2.Veri Kaybının Nedenleri

• %40 oranla en yaygın neden: Donanım arızaları
• %29 oranla ikinci neden: İnsan hatası ya da kötü niyetli davranışlar
• Afet kaynaklı veri kaybı oranı: Yalnızca %3

3.Türkiye’de Siber Güvenlik Durumu

• TÜİK verilerine göre, Türkiye’deki işletmelerin %22,4’ü en az bir kez bilgi güvenliği ihlali yaşadı.
• Çalışan sayısı arttıkça ihlal oranı da artıyor:
  • 10–49 çalışan: %21,2
  • 50–249 çalışan: %27,6
  • 250 ve üzeri çalışan: %28,8
• Girişimlerin %76’sı güvenlik önlemi alıyor.

4.Yapay Zeka ve Güvenlik Riskleri

• Yapay zeka ile süreç yöneten şirket oranı: %32
• Üretken yapay zeka araçlarının yalnızca %24’ü güvenilir bulunuyor.
• Bu durum, veri güvenliği sistemlerinin ne kadar kritik olduğunu bir kez daha ortaya koyuyor.

📌 Sonuç:
Veri kaybı, sadece IT sorunu değil; doğrudan şirketin varlığına ve operasyonel devamlılığına etki eden stratejik bir risk unsurudur. Donanım hataları, insan faktörü ve yapay zekâ kaynaklı tehditler karşısında güvenlik sistemlerinin yanı sıra felaket kurtarma planlarının kurumsal kültüre entegre edilmesi, işletmelerin ayakta kalma olasılığını artırmaktadır.

Yargıtay: İşten Çıkış Kodu Düzeltme Davalarında SGK Taraf Olamaz

Davacı, işveren … Mağazaları AŞ’de kasiyer olarak çalıştığını ve iş sözleşmesinin haksız nedenle feshedildiğini belirterek, Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilen işten çıkış kodunun gerçeği yansıtmadığını ileri sürmüştür. Mevcut durumda çıkış kodunun 29 (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) olarak bildirildiğini, bu nedenle işsizlik ödeneğinden faydalanamadığını ifade eden davacı; işten çıkış kodunun 04 (belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi) olarak düzeltilmesini talep etmiştir.
SGK vekili, işten çıkış kodunun değiştirilmesi için davacının işverenle birlikte başvurması gerektiğini, kendilerine yöneltilen husumetin yerinde olmadığını ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir. Davalı işveren vekili ise davacının mağaza sorumlusu olduğunu, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuş ve davada taraf olmadıkları gerekçesiyle davanın reddini istemiştir.
Yargıtay, tespit davalarının ancak güncel hukuki yarar varsa açılabileceğini vurgulamış, eda davası açmanın mümkün olduğu durumlarda tespit davasının hukuki yarar taşımadığını ifade etmiştir. İşten çıkış kodunun düzeltilmesi taleplerinde yalnızca işverenin yasal muhatap olduğunu belirten Yargıtay, bu tür davalarda SGK’ya husumet yöneltilmesinin hukuken hatalı olduğunu değerlendirmiştir. SGK, sadece işverenin bildirdiği kodu sisteme işleyen idari bir kurum olup bu konuda davada taraf sıfatı taşımaz.

Sonuç ve Karar:
Yargıtay, SGK’ya karşı açılan davada taraf sıfatının bulunmadığını, bu nedenle davanın usulden reddedilmesi gerektiğini belirtmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılmasına, İlk Derece Mahkemesi kararının bozulmasına ve dosyanın İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine oy birliği ile karar verilmiştir.

İngiltere: Görevdeyken Uyuyan Güvenlik Görevlisi İçin Haksız Fesih Kararı

İngiltere’deki Xscape alışveriş merkezinde CCTV kontrolörü olarak görev yapan Mr. Okoro, vardiyası sırasında uyuduğu gerekçesiyle işten çıkarıldı. Ancak 16 yılı aşkın süredir çalıştığı Bidvest Noonan şirketine karşı açtığı davada haksız fesih kararı çıktı ve kendisine toplamda 20.000 sterlini aşan tazminat ödenmesine hükmedildi.

📌Ne Oldu?

Eylül 2022’de yapılan bir denetimde Okoro’nun kontrol odasında uyuduğu tespit edildi. Kamera kayıtları, kendisinin saat 05.03 ile 05.18 arasında (15 dakika) uyuduğunu gösterdi. Okoro bu iddiayı reddetti ve göz kuruluğunu önlemek amacıyla doktor tavsiyesiyle gözlerini kapadığını, yalnızca “meditasyon ve düşünme” niyetinde olduğunu söyledi. İşveren, durumu ciddi disiplin ihlali olarak değerlendirdi ve Okoro’yu işten çıkardı.

📌Mahkemenin Değerlendirmesi

İş Mahkemesi, işverenin yürüttüğü disiplin soruşturmasının adil olduğunu ve uyuma olayına dair inancının samimi olduğunu kabul etti. Ancak hâkim, işten çıkarmanın “makul tepkiler bandı” içinde olup olmadığını değerlendirdi. Sonuç olarak:

• Olayın ciddi olmakla birlikte “kastî değil, istem dışı” olduğunu,
• 15 dakikalık uykunun gece vardiyasının 6. gününde ve sabahın erken saatlerinde gerçekleştiğini,
• Ve 16 yıllık kusursuz geçmişin dikkate alınmadığını vurguladı.

Mahkeme, bu durumda Okoro’ya işten çıkarma yerine son uyarı verilmesinin daha adil olacağına hükmetti.

Günün Sorusu

SORU:

a. 16 Haziran – 28 Temmuz tarihleri arasında staj yapacak ve SGK girişi okulu tarafından yapılan öğrenciye aylık 6.631,40 TL ödeme planlıyoruz. Bu durumda ödeme bordroya dahil edilmeli mi?

b. Ayrıca, fabrikamızda mühendislik fakültesinde okuyan ve %35 net asgari ücret ödemesi yaptığımız bir diğer stajyerimize (7.736,63 TL) ilişkin olarak da bu öğrenci için de bordro düzenlememiz gerekir mi?

Bunu Biliyor Muydunuz?

İşçi, Ücretin Ödenmemesi ve Çalışma Koşullarındaki Tek Taraflı Değişiklikler Nedeniyle İş Akdini Hangi Gerekçeyle Feshedebilir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanımaktadır. Bu madde kapsamında işçinin fesih gerekçeleri iki ana başlık altında toplanır:

1. Sağlık sebepleri
2. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlar ve benzeri nedenler

Eğer işveren, işçinin ücretini hiç ödemiyor ya da geç, düzensiz şekilde ödüyorsa, çalışma şartlarında işçinin rızası olmadan esaslı değişiklik yapıyorsa veya psikolojik taciz (mobbing) gibi olumsuz uygulamalara başvuruyorsa; işçi, İş Kanunu’nun 24/II maddesi uyarınca haklı nedenle iş sözleşmesini sonlandırabilir.

🔸 Bu fesih türünde, işçinin ihbar süresine uyması gerekmez; fesih bildirimi derhal yapılabilir.
🔸 Fesih, yazılı olarak ve gerekçeleri açıkça belirtilerek yapılmalıdır.
🔸 Sözlü bildirim yerine, yazılı dilekçeye ek olarak e-posta, SMS veya WhatsApp üzerinden de gönderim yapılabilir.
🔸 İspat kolaylığı açısından noter kanalıyla bildirim yapılması önerilir.

🔹 Bu tür bir fesihte, kıdem tazminatı ve şartların sağlanması hâlinde işsizlik ödeneği talep edilebilir.
🔹 Ancak ihbar tazminatı talep edilemez.
🔹 SGK çıkış bildirgesi düzenlenirken, “Kod 25” (haklı nedenle işçi feshi) seçilmelidir.