|
|
|
|
|
|
|
|
|
Küresel İflaslarda Son 12 Yılın Zirvesi: 2024 Verileri Açıklandı
|
|
Dun & Bradstreet tarafından yayımlanan 2024 Küresel İflas Raporu’na göre, dünya genelinde şirket iflasları son 12 yılın en yüksek seviyesine ulaştı. Raporda, incelenen 47 ülkenin %65’inde şirket iflaslarında artış yaşandığı, özellikle Ukrayna (%126), Singapur (%40) ve Belarus (%39) gibi ülkelerde ciddi yükselişler görüldüğü belirtildi. Türkiye’de ise iflas oranı bir önceki yıla göre %23 artarak, toplamda 465 şirketin iflas ettiği tespit edildi.
İflas artışının temel nedenleri arasında, pandemi sonrası devlet desteklerinin sona ermesi, yüksek faiz oranları, zayıf küresel talep, tedarik zinciri sorunları ve jeopolitik gerilimler yer alıyor. Ayrıca, özellikle düşük kâr marjlı sektörlerde faaliyet gösteren şirketlerin, ekonomik kırılganlıklar karşısında daha fazla risk altında olduğu vurgulandı.
Dun & Bradstreet uzmanları, küresel enflasyon, yavaşlayan tüketici harcamaları ve dijitalleşmeye uyum sağlayamayan işletmelerin de iflas dalgasını hızlandırdığını aktardı. 2025 yılında da küresel iflas artışının devam etmesi, ciddi bir toparlanmanın ancak yılın sonlarına doğru mümkün olabileceği öngörülüyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Türkiye Sanayisi Dijital-Yeşil Dönüşümde Kritik Eşikten Geçiyor
|
|
Küresel sanayi, çevresel sürdürülebilirlik ve dijitalleşme ekseninde hızla dönüşürken, Türkiye sanayisi Avrupa Yeşil Mutabakatı, Karbon Sınırda Düzenleme Mekanizması (CBAM) ve küresel sürdürülebilirlik regülasyonları nedeniyle zorunlu bir değişim sürecine girdi.
Otomotiv, çelik, alüminyum, tekstil ve kimya sektörleri bu dönüşümden ilk etkilenecek alanlar. Karbon şeffaflığı artık tüm tedarik zinciri için zorunlu; bu da karbon ayak izi ölçümü, dijital izlenebilirlik ve yapay zekâ tabanlı optimizasyon sistemlerini sanayi için kaçınılmaz hale getiriyor.
Türkiye’de büyük ölçekli firmalarda karbon ayak izi ölçümü kısıtlı düzeyde, IoT tabanlı izlenebilirlik ise otomotiv ve tekstilde gelişiyor. Üniversite-sanayi iş birlikleri artıyor, OSB düzeyindeki pilot projeler ise henüz başlangıç aşamasında.
Bursa, Kocaeli ve İstanbul gibi bölgelerde karbon izleme ve dijital dönüşüm projeleri başlatıldı. TÜBİTAK ve KOSGEB destekleriyle yerli yazılım ve teknoloji firmaları dijital karbon izleme sistemleri geliştiriyor. Teknoparklar ve TTO’lar, özellikle KOBİ’lere yönelik dönüşüm kılavuzları hazırlıyor.
Türkiye’nin sanayide rekabetçiliğini ve ihracat kapasitesini koruyabilmesi, dijitalleşme ve yeşil dönüşümün entegre şekilde uygulanmasına bağlı. Üniversiteler, özel sektör ve kamunun geliştireceği dijital-yeşil çözümler bu sürecin temelini oluşturuyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ASELSAN, Çevresel ve Sosyal Performansıyla BIST Sürdürülebilirlik Endeksi’nde İlk Sırada
|
|
ASELSAN, çevresel, sosyal ve yönetişim (ESG) alanında gösterdiği yüksek performans sayesinde Borsa İstanbul tarafından oluşturulan BIST Sürdürülebilirlik 25 Endeksi’ne ilk sıradan giriş yaptı. Şirket, değerlendirmeye tabi tutulan tüm alanlarda A+ not alarak sürdürülebilirlik kriterlerini en iyi karşılayan kurum oldu. ASELSAN Genel Müdürü Ahmet Akyol, sürdürülebilirliği tüm faaliyetlerinin merkezine aldıklarını, sadece kendi operasyonlarında değil, değer zincirinde de bu alanda farkındalık oluşturduklarını ifade etti. Akyol, 2021 yılında belirledikleri 2050 net sıfır emisyon hedefi doğrultusunda yol haritalarını hazırladıklarını ve entegre sürdürülebilirlik stratejisini ön planda tuttuklarını vurguladı. 2014 yılından bu yana hesaplanan BIST Sürdürülebilirlik 25 Endeksi, çevresel, sosyal ve kurumsal yönetim performansı yüksek olan, işlem hacmi ve piyasa değeri en büyük25 şirketi kapsıyor. ASELSAN, tüm kriterlerde en yüksek notları alarak bu listeye zirveden dahil oldu.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Airbnb Kiralaması Yapan Çalışan, İşvereni Tarafından İşten Çıkarıldı
|
|
Fransa’da yaşayan Delphine isimli kadın, evinin bir kısmını Airbnb ve Booking üzerinden kiraya verdiği gerekçesiyle, 17 yıldır çalıştığı Puy-en-Velay CPAM adlı kurum tarafından işten çıkarıldı. Delphine ,manevi ve maddi zarar için 60.000 Euro tazminat talep etti.
Delphine ve eşi, 2023’ten bu yana konutlarının bir kısmını kısa süreli kiralama platformlarında kullanıma sunuyor. Delphine, bu faaliyet için yöneticilerini bilgilendirmediğini çünkü bunun özel bir gelir olduğunu düşündüğünü belirtiyor. Delphine, %80 oranında yarı zamanlı çalışırken sorunun ortaya çıktığını, tam zamanlı çalışmaya geçmesi istenince olayların büyüdüğünü ifade etti.
İşvereni, kiralamayı sekiz gün içinde sonlandırmasını talep etti. Delphine bu talebi reddedince işten çıkarıldı.
Disiplin Kurulu İşten Çıkarma İçin Olumsuz Görüş Bildirdi
İç Disiplin Kurulu, Delphine’in faaliyetinin herhangi bir ciddi ihlal teşkil etmediğini ve çalışmaları üzerinde olumsuz bir etkisi olmadığını belirterek görevden alma kararına karşı çıktı. Buna rağmen işten çıkarma gerçekleşti.
Temyiz Süreci Devam Ediyor
Delphine, SNCF’de tam zamanlı bir iş bulsa da, bu kurumda da benzer kısıtlamaların olduğunu belirtiyor. Konuyu yargıya taşıyan Delphine, “Sırf kira geliri nedeniyle kamu çalışanlarının işten çıkarılabilmesi, kişisel özgürlükler için ciddi bir tehdit” diyerek hukuki mücadelesine devam edeceğini belirtti.
İş Mahkemesi ilk derece kararda işten çıkarmayı onayladı, Delphine ise kararı temyize götürdü. Mücadelesi sürüyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
İngiltere’de Sıfır ve Düşük Saat Sözleşmelerine Yeni Düzenleme
|
|
İngiltere’de gündemdeki İstihdam Hakları Yasası, sıfır ve düşük saatlik sözleşmelerle çalışan atipik çalışanlara daha fazla koruma getirmeyi hedefliyor. Bu düzenlemeler, özellikle gelir ve çalışma süresi belirsizliği yaşayan çalışanların haklarını güçlendirecek.
Temel Değişiklikler:
- Garantili Saat Hakkı: Düzenli olarak çalışan sıfır ve düşük saat sözleşmeliler, belirli bir referans süresi (muhtemelen 12 hafta) sonunda garantili saat sözleşmesi talep edebilecek.
- Vardiya Bildirimi ve Tazminat: İşveren, vardiya değişikliklerinde makul süre öncesinde bildirim yapmak zorunda. Kısa sürede iptal edilen vardiyalar için çalışanlara tazminat ödenecek.
- Bilgilendirme Zorunluluğu: İşverenler, yeni başlayan çalışanlara iki hafta içinde bu hakları yazılı bildirmekle yükümlü olacak. Mevcut sıfır saat sözleşmeliler yasa yürürlüğe girdikten sonra bilgilendirilecek.
- Ajans Çalışanları Dahil: Garantili saat teklifinden hem işveren hem de istihdam ajansı sorumlu olacak.
Öne Çıkan Hususlar:
- Çalışanlar garantili saat teklifini kabul etmek veya mevcut esnek sözleşmede kalmakta özgür olacak.
- Teklif reddedildiğinde çalışan cezalandırılamaz.
- Toplu iş sözleşmeleri yoluyla sınırlı istisnalar getirilebilecek.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ILO: Küresel Ebeveyn İzni Uygulamalarında Cinsiyet Eşitsizliği Derinleşiyor
|
|
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından yayımlanan yeni bilgi notuna göre, dünya genelinde kadınlar ortalama 24,7 hafta, erkekler ise sadece 2,2 hafta ücretli ebeveyn izni alabiliyor. Bu durum, toplumsal cinsiyet eşitsizliğini derinleştiriyor. ILO, ücretli ebeveyn izinlerindeki bu farkı kapatmak için ülkeleri acil reforma çağırıyor. Özellikle erkeklere yönelik yeterli, devredilemez ve kamu tarafından finanse edilen ücretli izinlerin önemine dikkat çekiliyor.
Dünya nüfusunun %57’si kadınların erkeklerden 3 ila 6 ay daha fazla ücretli ebeveyn izni aldığı ülkelerde yaşıyor; 71 ülkede ise babaların yasal ücretli izni bulunmuyor. ILO’ya göre, bakım sorumluluklarının kadınlar üzerinde kalmasının iş gücüne katılımda ciddi eşitsizlikler yarattığı vurgulanıyor.
Bazı ülkelerde örnek uygulamalar görülüyor. İspanya cinsiyetten bağımsız ebeveyn izni sunarken, İskandinav ülkeleri babalara yönelik “kullan ya da kaybet – use-it-or-lose-it” sistemiyle izin kullanımını artırıyor. ILO, annelik korumasının güçlendirilmesi, babalık izninin yaygınlaştırılması, kapsayıcı finansman sağlanması ve sosyal diyalogun artırılması gerektiğini vurguluyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
İngiltere’de Sıcak Havalarda İşverenlerin Yasal Sorumlulukları
|
|
İngiltere’de artan sıcak hava dalgaları nedeniyle işverenlerin çalışan sağlığını koruma yükümlülüğü öne çıkıyor. 1974 tarihli İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası ile 1992 tarihli İşyeri Yönetmeliği kapsamında işverenlerin, sıcak havanın yol açabileceği riskleri önlemesi gerekiyor.
Kapalı alanlar için tavsiye edilen minimum sıcaklık; hafif işler için 16°C, ağır işler için 13°C. Maksimum sıcaklık için yasal sınır olmasa da, işverenlerin gerekli önlemleri alması bekleniyor.
Alınması Gereken Temel Önlemler:
- Risk değerlendirmesi yapılmalı, hassas gruplar (dış mekân çalışanları, hamileler vb.) özel olarak gözetilmeli.
- Fan, klima, havalandırma sistemleriyle ortam serin tutulmalı, dış alanlarda gölgelik sağlanmalı.
- Çalışma saatleri serin zamanlara kaydırılmalı, gerekirse uzaktan çalışma imkânı verilmeli.
- Soğuk içecek, sık molalar ve kıyafet esnekliği sağlanmalı.
- Çalışanlara ısı stresi belirtileri, önleyici tedbirler ve hidrasyon konusunda eğitim verilmelidir.
- Koruyucu ekipman sıcak havalarda ekstra risk yaratabileceğinden, uygun durumlarda çıkarılması teşvik edilmeli ve daha hafif, konforlu seçenekler tercih edilmelidir.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
AWS Üretken Yapay Zeka Adaptasyon Endeksi 2025
|
|
Amazon Web Services (AWS) ve Access Partnership işbirliğiyle gerçekleştirilen “Üretken Yapay Zeka Adaptasyon Endeksi” çalışması, üretken yapay zekanın (GenAI) kurumsal iş süreçlerine entegrasyonu konusunda küresel eğilimleri ortaya koyuyor. 9 ülkeden 3.739 BT yöneticisinin katılımıyla hazırlanan araştırma, özellikle yetenek yönetimi, liderlik yapılanmaları ve teknolojik dönüşüm başlıklarında önemli veriler sunuyor.
Ana Bulgular
1. Chief AI Officer (CAIO) Pozisyonunun Yükselişi
Yapay zekanın iş dünyasında hızla benimsenmesi, bu alanda uzman lider ihtiyacını artırıyor.
- Kuruluşların %60’ı hali hazırda bir CAIO (Yapay Zeka Direktörü) atamış durumda.
- %26’sı ise 2026’ya kadar bu pozisyonu hayata geçirmeyi planlıyor.
- Bu eğilim, yapay zekanın kurumsal stratejilerde merkezi konuma geldiğini gösteriyor.
Yetenek Gelişimi ve Eğitim Öncelikli Gündem
Üretken yapay zekanın etkin kullanımı için insan kaynağı kritik rol oynuyor.
- Kuruluşların %50’si üretken yapay zeka alanındaki yetenek açığını kapatmak amacıyla eğitim planları geliştirdi.
- %56’sı eğitim programlarını aktif olarak uygulamaya koydu.
- %19’u ise 2025 sonuna kadar bu alanda yeni eğitim planlarını devreye almayı planlıyor.
İşe Alım Trendleri:
- 2025 itibarıyla her 10 kuruluştan 9’u GenAI uzmanı işe almayı hedefliyor.
- Yeni pozisyonların en az yarısının üretken yapay zeka becerisi gerektirmesi beklenen kuruluş oranı %25.
- BT sektöründe bu oran %35, üretim sektöründe ise %28 olarak öne çıkıyor.
Teknolojik Entegrasyon: Hibrit Model Yaklaşımı
Kurumlar, hazır yapay zeka çözümlerini kullanırken, özelleştirme ve kurum içi entegrasyonu da önceliklendiriyor.
- %40 doğrudan kullanıma hazır üretken yapay zeka modellerini konuşlandırmayı planlıyor.
- %58, hazır modeller üzerine kendi özel uygulamalarını geliştirmeyi hedefliyor.
- %55, ince ayarlama yapılmış modeller üzerine özgün çözümler inşa edecek.
- Sıfırdan tamamen kurum içi geliştirilen modelleri tercih edenlerin oranı yalnızca %25.
Tavsiyeler ve Yol Haritası
Kuruluşların üretken yapay zeka alanında başarılı olabilmesi için üç temel öncelik:
- Kurumsal değişim yönetimi stratejilerinin uygulanması
- Eğitim engellerinin aşılması ve çalışan yetkinliklerinin artırılması
- Uygulama süreçlerini hızlandırmak için dış uzmanlarla güçlü iş birlikleri kurulması
|
|
|
|
|
YASAL DÜZENLEMELER VE YARGI KARARLARI
|
|
|
|
|
|
Anayasa Mahkemesi’nden Parmak İziyle Mesai Takibine İhlal Kararı
|
|
Bir belediyede devlet memuru olarak görev yapan başvurucu, işyerinde parmak iziyle giriş-çıkış takibi uygulamasına geçilmesi üzerine bu sisteme ve parmak izinin kaydedilmesine itiraz etmiştir. Başvurucu, özel hayatın gizliliğini gerekçe göstererek yaptığı başvurunun işveren tarafından reddedilmesi üzerine idare mahkemesinde dava açmıştır.
Anayasa Mahkemesi Kararı
Başvurucunun yaptığı bireysel başvuruyu inceleyen Anayasa Mahkemesi, parmak izinin KVKK kapsamında özel nitelikli kişisel veri olduğuna dikkat çekmiştir. Bu tür verilerin işlenebilmesi için ya açık bir kanuni düzenleme bulunması ya da çalışanın açık rızasının alınması gerektiği vurgulanmıştır. Ayrıca, veri işleme yöntemlerinin yalnızca meşru bir amaç bulunması, daha az müdahaleci alternatif bir yolun olmaması ve amacın dışına çıkılmadan kullanılması halinde mümkün olabileceği belirtilmiştir. Anayasa Mahkemesi, işverenin anayasal güvenceleri sağlayarak çalışanların haklarını koruma yükümlülüğünü hatırlatmıştır.
Sonuç
Mevzuatta, özellikle Devlet Memurları Kanunu ve Belediye Kanunu’nda biyometrik veri ile mesai kontrolüne ilişkin açık bir düzenleme bulunmadığı, ayrıca başvurucunun açık rızasının da alınmadığı tespit edilmiştir. Bu nedenle, başvurucunun kişisel verilerin korunmasını isteme hakkının ihlal edildiğine karar verilmiştir.
|
|
|
|
|
|
|
Almanya İş Mahkemesi: İşverenin Evcil Hayvan Konusundaki Toleransı, Çalışana Kalıcı Hak Kazandırmaz
|
|
Düsseldorf Yüksek İş Mahkemesi, 8 Nisan 2025 tarihli kararında (Dosya No: 8 GLa 5/25), bir çalışanın, işverenin yıllarca sessizce izin vermesine rağmen, evcil hayvanını işe getirme konusunda hukuki bir hak elde edemeyeceğine hükmetti.
Olayın Özeti:
Bir oyun salonunda görev yapan çalışan, 6 yıl boyunca “Lori” isimli köpeğini işe getirdi. İş sözleşmesinde açıkça yasak olmasına rağmen, işveren bu duruma uzun süre sessiz kaldı. Daha sonra işveren, müşteri memnuniyeti, alerji riskleri ve korku gibi gerekçelerle evcil hayvan getirme yasağını aktif şekilde uygulamaya başladı. Çalışan, yasağın kaldırılması için mahkemeye başvurdu ancak ilk derece mahkemesinde ve istinafta başarılı olamadı.
Mahkemenin Gerekçesi:
- İşyerine evcil hayvan getirilmesine izin verilip verilmeyeceği işverenin yönetim hakkı kapsamındadır.
- İşveren, sağlık, güvenlik veya iş akışını etkileyen durumlarda bu izni reddedebilir veya geri alabilir.
- Uzun süreli sessiz kalma, çalışana otomatik olarak hukuki bir hak veya kazanılmış hak sağlamaz.
- Ancak, açık bir yazılı sözleşme, şirket politikası veya bağlayıcı toplu uygulama oluşmuşsa durum farklı olabilir.
- Rehber köpek veya engelli destek hayvanları gibi istisnai durumlarda işverenin kabul yükümlülüğü doğabilir.
Sonuç:
İşveren, evcil hayvanlara izin verme veya bu izni geri alma konusunda geniş takdir yetkisine sahiptir. Çalışanın uzun süreli fiili duruma dayanarak hukuki hak iddia etmesi Alman hukukuna göre mümkün değildir.
|
|
|
|
|
GÜNÜN SORUSU VE BİLGİLERİ
|
|
|
|
|
|
|
SORU: İşsizlik ödeneği almaya hak kazanma şartı/şartları nelerdir?
|
|
CEVAP: İşsizlik ödeneği almak için temel kurallarımız var, bunlardan ilki hizmet akdinin feshinden önceki son 3 yıl içinde aşağıdaki gün sayılarına sahip olmak:
- 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,
- 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,
- 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün süre ile işsizlik ödeneği verilmektedir.
Diğer ve önemli kural: Ayrıca çalışanın hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olması gerekmektedir. (Hizmet akdine tabi olmaktan maksat son 120 gün primlerinin tam ödenmesi anlaşılmamalı, son 120 günde SGK çıkışının olmaması yeterlidir)
İkale anlaşması, karşılıklı sonlandırma olduğu için ikale sözleşmesi ile ayrılan çalışan işsizlik ödeneğine hak kazanmaz.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
İşverenin Serbest Zaman Uygulamasında Uyması Gereken Kurallar
- İşçi Talebi Zorunlu: Serbest zaman kullandırmak için mutlaka çalışanın yazılı talebi alınmalıdır. Aksi halde fazla mesai ücreti ödenmelidir.
- 6 Ay Süresi: Serbest zaman, fazla çalışmanın yapıldığı tarihten itibaren en geç 6 ay içinde kullandırılmalıdır. Süre aşılırsa ücret ödenir.
- Her Çalışmada Geçerli Değil: Günlük 11 saati aşan, gece 7,5 saati geçen, hafta tatili ve resmi tatil çalışmalarında serbest zaman yerine ücret ödenir.
- Doğru Süre Hesabı: Fazla sürelerle çalışma için 1 saate 1 saat 15 dakika; fazla çalışma için 1 saate 1 saat 30 dakika serbest zaman verilmelidir.
- Devamsızlıkla Karıştırılamaz: Devamsızlık süreleri serbest zaman hakkından düşülemez.
- Bordroda Doğru Kayıt: Serbest zaman bordroda açıkça belirtilmeli, maaştan kesinti yapılmamalıdır.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
