26/06/2025
Akış

25.06.2025 – İş Hukuku 2025 Yılı Küresel Yol Haritası: Ülke Ülke Değerlendirme

Consulta042 dakikalık okuma

Günlük Gelişmeler

Gündem Başlıkları:

ÇALIŞMA HAYATI

İrlanda’da Uzaktan Çalışma Talebine Geç Yanıt: İlk Tazminat Kararı Verildi

İrlanda’da 2023 yılında yürürlüğe giren İş-Yaşam Dengesi ve Çeşitli Hükümler Yasası, uzaktan çalışmayı ilk kez yasal zemine taşıdı. Bu yasa kapsamında, uzaktan çalışmayla ilgili ilk tazminat kararı, İşyeri İlişkileri Komisyonu (WRC) tarafından verildi.

Olayda, bir çalışan Eylül 2021’de işe başlamış, 2023’ten itibaren Dublin’deki şirket merkezine sadece ihtiyaç duyulduğunda gitmesi şartıyla uzaktan çalışmasına izin verilmişti. Çalışanın batı İrlanda’ya taşınmasının ardından bu uygulama devam etti. Ancak, Mayıs 2024’te şirket yeni bir ofise dönüş politikası başlattı ve çalışanın haftada 3-4 gün ofiste bulunması talep edildi.

Bunun üzerine çalışan, performansının yüksekliği, ev ile ofis arasındaki mesafe ve işveren politikasındaki tutarsızlıkları gerekçe göstererek 2023 Yasası kapsamında resmi olarak uzaktan çalışma talebinde bulundu. İşverenin yasal olarak 4 hafta içinde yanıt vermesi gerekiyordu, ancak ilk geri dönüş 4 hafta + 2 gün sonra yapıldı. İşveren, yasal sürenin sona ermesinden sonra ek 4 haftalık değerlendirme süresi talep etti ve toplamda 6 hafta sonra talep reddedildi.

Çalışan, İşyeri İlişkileri Komisyonu’na başvurdu. Komisyon, işverenin 8 haftalık toplam yasal sürede gerekçeli yanıt verdiğini, ancak ilk 4 haftalık sürede hiçbir geri dönüş yapmamasının yasal hak ihlali oluşturduğunu tespit etti. Gecikmenin yalnızca 2 gün olması ve ret kararının detaylı şekilde gerekçelendirilmesi dikkate alınarak, çalışana 1.000 Euro tazminat ödenmesine karar verildi.

Kararda, sürelere mutlak şekilde uyulması gerektiği, işverenlerin yalnızca ret gerekçelerini zamanında ve detaylı şekilde sunmaları durumunda herhangi bir yaptırımdan kaçınabilecekleri vurgulandı. Ayrıca, WRC’nin uzaktan çalışmayı zorunlu tutma yetkisi bulunmadığı, sadece hak ihlali durumunda tazminat verebileceği belirtildi.

Sonuç olarak, İrlanda’daki işverenlerin uzaktan çalışma taleplerine ilişkin prosedüre sıkı sıkıya uymaları ve gerekçelerini zamanında iletmeleri büyük önem taşıyor.

ARAŞTIRMA

2025 Teknoloji Sektörü Yan Haklar Tablosu: Çalışan Talepleri Kurum Politikalarının Önünde Gidiyor

Haziran 2025 tarihli Melon & Endeavor Türkiye Teknoloji Sektörü Ücret ve Yan Haklar Araştırması kapsamında, şirketlerin sunduğu yan hak uygulamaları ve çalışan beklentilerine ilişkin öne çıkan bulgular aşağıdaki şekilde özetlenmiştir:

Yan Haklar Eğilimi

Teknoloji sektöründe çalışan beklentileri ile şirketlerin sunduğu yan haklar arasında önemli bir uyumsuzluk olduğu dikkat çekmektedir. Araştırma sonuçlarına göre;

  • En yaygın sunulan haklar özel sağlık sigortası (%82),
  • Yemek desteği (%95,5)
  • Uzaktan çalışma imkânı (%74)

Öne Çıkan Bulgular:

✔️ Şirketlerin %95,5’i çalışanlarına yemek desteği sağlamakta, Ocak 2025 itibarıyla günlük yemek kartı medyan ücreti %31 artışla 272 TL’den 355 TL’ye yükselmiştir. Ancak %65’lik bir kesim yıl ortasında ek artış planlamamaktadır.

✔️ Şirketlerin %64’ü ulaşım desteği vermektedir; hibrit modellerde bu destek ofise gelinen gün bazında hesaplanmaktadır. Medyan günlük ulaşım desteği net 130TL’dir.

✔️ Çalışanların en çok talep ettiği yan haklar sıralamasında:

  • Kapsamlı sağlık sigortası
  • Eğitim ve gelişim olanakları
  • Performans bazlı ödüller ilk üç sırayı almaktadır.

✔️ Performans değerlendirmeleri sonrasında en yaygın sunulan gelişim fırsatları:

  • Geribildirim ve mentorluk desteği (%56)
  • Ödüllendirme ve prim sistemi (%55)
  • Eğitim programları (%50) olarak öne çıkmaktadır.

✔️ Çalışan memnuniyeti yan haklar açısından sınırlı kalmaktadır; şirketlerin yanıtlarına göre ortalama memnuniyet skoru 5 üzerinden 3,5’tir.

✔️ Sağlık sigortası büyük ölçüde sadece çalışanı kapsarken, çalışanlar aile bireylerini de içeren daha geniş kapsamlı poliçeler talep etmektedir.

✔️ Tatil ve izin politikalarında ise çoğu şirket hâlâ yasal minimum olan 14 günlük yıllık izin uygulamasını sürdürmekte, çalışanlar ise Avrupa standartlarına yakınlaştırılmış, esnek ve zihinsel iyilik hâlini destekleyen tatil imkânları beklemektedir.

Sonuç olarak araştırma, çalışanların sadece temel haklara değil, kişiselleştirilebilir, aileyi kapsayan ve değer odaklı yan hak beklentilerine sahip olduğunu; şirketlerin bu alandaki uygulamalarını güncellemesinin çalışan bağlılığı ve rekabet avantajı açısından kritik olduğunu ortaya koymaktadır.

Flextula ile Yan Haklarda Esneklik ve Kişiselleştirme Dönemi Başladı!

Çalışanlar artık standart paketlerin ötesinde, kişisel ihtiyaçlarına ve yaşam tarzına uygun esnek yan hak çözümleri talep ediyor. Siz de rekabette öne geçmek, çalışan bağlılığını artırmak ve farklılaşmak istiyorsanız, Flextula‘nın sunduğu esnek yan hak platformu tam size göre!

✔️ Aileyi kapsayan sağlık ve sigorta seçenekleri
✔️ Eğitim-gelişim destekleri
✔️ Performansa dayalı ödül sistemleri
✔️ İzin ve tatil politikalarında esneklik
✔️ Dijital platform üzerinden çalışanların kendi hak paketini seçebilme imkânı

Flextula ile şirketinizin yan hak politikalarını çalışan beklentilerine uyumlu hale getirin, yetenekleri çekin ve elde tutun!

YASAL DÜZENLEMELER VE YARGI KARARLARI
Yargı Kararları

Yıllık İzin Ücretinde Hakkaniyet İndirimi Yapılabileceğine Dair Yargıtay Kararı

Somut olayda, bir inşaat şirketinde genel müdür olarak çalışan davacı, iş akdinin haksız feshedildiğini iddia ederek aralarında yıllık izin ücreti de bulunan çeşitli alacakların ödenmesini talep etti. İşveren ise yıllık izinlerin kullanıldığını savunmasına rağmen, yazılı belge sunamadı.

Yerel Mahkeme, yıllık izin ücretinin ödendiğinin yazılı belge ile ispatlanamadığı gerekçesiyle talebi kabul etti. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesi de istinaf incelemesinde, işverenin yazılı belge sunmadığını belirterek kararı onadı.

  • Davacının, duruşmada “bayram tatillerini birleştirerek izin kullandığını” beyan ettiğini,
  • 9 yıl boyunca üst düzey yönetici pozisyonunda çalıştığını ve izin belgelerini düzenlettirme yetkisine sahip olduğunu,
  • 9 yıl boyunca hiç yıllık izin kullanılmamış olmasının “hayatın olağan akışına” aykırı olduğunu,
  • Dolayısıyla, işverenin yazılı belge sunamamış olsa dahi, davacının pozisyonu ve beyanları dikkate alınarak talepte %50 oranında hakkaniyet indirimi yapılması gerektiğini vurguladı.
  • Yargıtay, ilk derece mahkemesi kararını bu gerekçeyle bozdu ve yıllık izin ücreti yönünden indirime hükmetti.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/6366, K. 2024/9427, T. 04.06.2024

Mahkeme: Ayrımcı Müşteri Talepleri Kabul Edilirse, İşveren Yaptırımla Karşılaşır

Baden-Württemberg Bölge İş Mahkemesi (LAG), 20 Kasım 2024 tarihli kararında (10 Sa 13/24) işverenlerin, çalışanlarını üçüncü şahıslar tarafından yapılan ayrımcılığa karşı koruma yükümlülüğüne dikkat çekti. Karara konu olayda, bir inşaat şirketinin bölge müdürü, bir müşterinin “kadın yerine erkek danışman” talebini kabul etti. Bu durum, mahkeme tarafından cinsiyete dayalı doğrudan ayrımcılık olarak değerlendirildi.

AGG (Genel Eşit Muamele Yasası) kapsamında işverenler yalnızca kendi eylemleriyle değil, müşterilerin ayrımcı talepleri karşısında da çalışanlarını korumakla yükümlü. Mahkeme, işverenin müşterinin talebine doğrudan uymak yerine, örneğin çalışanın yeterliliğini savunması veya müşteriyle ikna amaçlı iletişim kurması gerektiğini vurguladı.

Somut olayda, kadın çalışan bir müşteri görüşmesine atanmış, ancak müşteri “kadın danışman istemediğini” belirtince bölge müdürü dosyayı kendisine devretmişti. Mahkeme, bu davranışı işverenin ayrımcı talebe aktif katılımı olarak yorumladı ve işverenin koruma yükümlülüğünü ihlal ettiğine hükmetti.

Tazminat Miktarı:
Davacı kadın çalışan, 6 aylık brüt maaş tutarında (yaklaşık 84.300 EUR) tazminat talep etti ancak mahkeme bu miktarı 1.500 EUR olarak belirledi. Mahkeme, olay sonrası İK biriminin şikayet ofisini bilgilendirmesini ve yönetimin önleyici tavrını hafifletici unsur olarak dikkate aldı.

GÜNÜN SORUSU VE BİLGİLERİ

Günün Sorusu
Günün Sorusu

SORU: İhbar süresi kullanan personelin, bu süre içinde aldığı yıllık izin veya rapor süresi, ihbar tarihini öteler mi? İhbar süresinde hangi izinler ihbar süresinden (iş arama izni gibi) sayılır?

KISA BİLGİ

Bunu Biliyor Muydunuz?

İşe İade Davası Sonrası İşverenin Yükümlülükleri ve Çalışana Yapılacak Ödemeler

4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde, iş güvencesi kapsamında olan çalışanların iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, mahkeme kararı ile işe iade davası açılabilir. Bu süreç sonunda işverenin dikkat etmesi gereken önemli yükümlülükler doğmaktadır.

İzlenmesi Gereken Süreç ve Yapılması Gereken Ödemeler:

  • Mahkemenin işe iade yönündeki kararı kesinleştiğinde, işçi 10 iş günü içinde işverene başvurarak işe başlama talebini iletmelidir.
  • İşveren, işçinin başvurusu sonrasında 1 ay içinde işçiyi fiilen işe başlatmakla yükümlüdür.
  • İşveren işçiyi işe başlatmazsa, aşağıdaki ödemeleri yapmak zorundadır:
    • Mahkemenin belirlediği, en az 4 ay ve en fazla 8 ay arasında değişen boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklar,
    • İşe başlatmama durumunda, en az 4 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı,
    • İşçinin işe başlatılmayacağının kesinleştiği tarih, yeni fesih tarihi kabul edilir. Bu durumda:
      • Mevcut ise kıdem tazminatı,
      • İhbar tazminatı,
      • Hak edilmiş ancak ödenmemiş yıllık izin ücretleri,
      • Diğer varsa hak edişler ödenmelidir.

This email was sent to *|EMAIL|*

why did I get this?    unsubscribe from this list    update subscription preferences

*|LIST:ADDRESSLINE|*

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Son Bültenler