|
|
|
|
|
|
|
|
|
Sanayici Üç Yıldır Kan Kaybediyor – İSO 500 Verileri ve Ekonomik Görünüm
|
|
Sanayide Üretim ve Kârlılık Geriliyor
- İSO 500 Araştırması (2024): Üç yıldır üretimden satışlarda reel düşüş sürüyor.
- 2024’te üretimden satışlar %36,3 arttı ancak enflasyondan arındırıldığında %3,4 reel düşüş yaşandı.
- 2022 ve 2023’teki reel düşüş oranları sırasıyla %4,2 ve %5,2 olmuştu.
- Kârlılıkta Ciddi Erozyon:
- Faaliyet kârı %31,6 azalarak 937 milyar TL’den 641 milyar TL’ye geriledi.
- Faaliyet kârlılığı oranı %12,5’ten %6,2’ye düştü (10 yıllık ortalama: %10,4).
- Zarar Eden Firma Sayısı Arttı:
- 2024’te 152 şirket zarar açıkladı (önceki yıl: 96 şirket).
- Zarar eden şirketlerin toplam zararları %131,2 arttı.
Finansman Gideri ve Kredi Faizleri Sanayiciyi Zorluyor
- Finansman giderlerinin faaliyet kârına oranı %96,6’ya çıktı (ortalama: %60,1).
- İSO Başkanı Bahçıvan: “Sanayiciler olarak enflasyonla mücadelede en büyük bedeli biz ödüyoruz. %20’lik üretici enflasyonuna karşı %60 faizli krediler kullanıyoruz.”
Yatırım Teşviklerinde Düşüş
- Mart 2025 Verileri:
- 756 adet teşvik belgesi verildi (son 5 yılın en düşük seviyesi).
- Sabit yatırım tutarı: 46 milyar TL, hedeflenen istihdam: 12.376 kişi.
- 2024 Mart ayında sabit yatırım 129 milyar TL, istihdam hedefi 22.600 kişiydi.
- Sektör Dağılımı:
- En çok yatırım: İmalat (22,6 milyar TL), ardından enerji (10 milyar TL).
- Tarım sektörü: Sadece 1 milyar TL ile en az yatırım alan sektör oldu.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Hazine ve Maliye Bakanı Şimşek: “Beklentiler İyileşiyor, Güven Artıyor”
|
|
- Dünya Bankası, Türkiye’nin 2025 yılı büyüme tahminini 0,5 puan artırdı.
- Hazine ve Maliye Bakanı Mehmet Şimşek, bu artışı ekonomi programına duyulan güvenin bir göstergesi olarak değerlendirdi.
- Şimşek: “Sürdürülebilir yüksek büyümenin temellerini sağlamlaştıran politikalara kararlılıkla devam edeceğiz.”
- Dünya Bankası, dünya ekonomilerinin %70’i için büyüme tahminini düşürürken, Türkiye için yukarı yönlü revizyon yaptı.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Bakan Şimşek: “2026’da Alım Gücü Artacak, Güven Artıyor”
|
|
Genel Ekonomik Beklenti ve Vizyon
- Türkiye, cari açık vermeden büyüme eşiğinde.
- 2026 yılı, refahın hissedileceği, fırsatların artacağı ve ekonomik güvenin güçleneceği bir yıl olacak.
- Yapısal dönüşümlerle sürdürülebilir ve kapsayıcı büyüme hedefleniyor.
- Türkiye, küresel krizlere karşı avantajlı bir konumda; iyimser olmak için güçlü gerekçeler var.
2026’da 6 Ana Başlıkta Rahatlama Bekleniyor
- Alım gücü artacak
- Finansmana erişim kolaylaşacak
- Reel sektör üzerindeki belirsizlikler azalacak
- Piyasalarda öngörülebilirlik güçlenecek
- İstihdam ve gelir artışı ivme kazanacak
- Reformlar somut sonuçlar vermeye başlayacak
Enflasyon Gelişmeleri
- Yıllık enflasyon Mayıs 2025 itibarıyla %35,4’e geriledi (Kasım 2021’den bu yana en düşük seviye).
- Mal enflasyonu: %28,7 – son 3,5 yılın en düşük düzeyi.
- Hizmet enflasyonu: %51,2 – son 35 ayın en düşük seviyesi.
- Yıl sonunda enflasyonun TCMB tahmin aralığında kalması bekleniyor.
Finansmana Erişim ve Yatırım Ortamı
- TL kredi büyüme sınırı, esnaf, ihracatçı ve çiftçiler için geçerli değil.
- KOBİ’lerin yatırım ve işletme harcamaları için hazır kaynaklar mevcut.
- Yeni destek paketleri ekonomik konjonktüre göre devreye alınacak.
- Dezenflasyonla birlikte uzun vadeli, düşük maliyetli krediye erişim kolaylaşacak.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
TOBB Mayıs’ta 4 Bin 550 Sanayi Kapasite Raporuna Onay Verdi
|
|
Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği (TOBB) tarafından Mayıs’ta onaylanan sanayi kapasite raporu sayısı, yıllık bazda değişim göstermeyerek 4 bin 550 oldu.
TOBB, mayıs ayına ilişkin sanayi kapasite raporu verilerini açıkladı. Buna göre, Mayıs’ta onaylanan sanayi kapasite raporu sayısı yıllık bazda değişim göstermedi ve 4 bin 550 olarak kayıtlara geçti.
TOBB Sanayi Veri Tabanındaki aktif kapasite raporlarının sayısı, Mayıs 2024’te 95 bin 992 iken geçen ay %2,5 azalışla 93 bin 539’a geriledi.
Sanayi sektöründe çalışan sayısı, Mayıs’ta bir önceki aya göre %5,7 gerileyerek 2 milyon 615 bin 174 olarak hesaplandı.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Birleşik Krallık’ta Ortak Ebeveyn İzni İçin Reform Çağrısı
|
|
Kadın ve Eşitlik Komitesi (WEC) tarafından yayımlanan yeni rapor, Birleşik Krallık’taki mevcut ebeveyn izin sisteminin modern aile yapıları ve çalışan ebeveynlerin ihtiyaçlarını karşılamadığını belirtiyor. Raporda şu öneriler öne çıkıyor:
Temel Sorunlar ve Önerilen Reformlar
- Düşük Yasal Ücret: Ebeveyn maaşı, enflasyona göre yetersiz kaldı. Babalık ödeneğinin ilk 6 haftada, annelik ödeneği ile uyumlu olacak şekilde (ortalama kazancın %90’ı) artırılması öneriliyor.
- Yetersiz Babalık İzni: Mevcut 2 haftalık yasal izin yetersiz bulunuyor. Daha uzun ve esnek süreler öneriliyor.
- Serbest Meslek Sahipleri Dışlanıyor: Mevcut sistem serbest çalışan babaları kapsamıyor. Annelik ödeneğine benzer bir yasal babalık ödeneği talep ediliyor.
- SPL’nin (Paylaşılan Ebeveyn İzni) Karmaşıklığı: Mevcut SPL planı karmaşık ve düşük katılım sağlıyor. Uygunluk kriterlerinin basitleştirilmesi ve daha fazla çalışan grubuna erişim sağlanması öneriliyor.
- Kültürel Engellerin Kaldırılması: Babaların izin almasını teşvik edecek kültürel tutum değişikliği ve farkındalık çalışmaları öneriliyor.
🌍 Uluslararası Modellerden İlham
- Almanya’nın “ortaklık primi” ve Portekiz’in “Kâr Paylaşımına Dayalı Prim” gibi modeller örnek gösterildi.
- İngiltere’nin de benzer uygulamalardan faydalanması önerildi.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Almanya’da Ofisler Boşalıyor: Uzaktan Çalışma Ofis Alanlarını Küçültüyor
|
|
Ifo Enstitüsü’nün araştırmasına göre, Almanya’da ofis alanı sağlayan işverenlerin %10’u, ofislerin yetersiz kullanımından dolayı zaten küçülmeye gitti. Önümüzdeki 5 yıl içinde bu oran %12’ye ulaşabilir.
- Uzun vadeli kiralamalar sorun yaratıyor: Uzun vadeli ofis kiralama sözleşmeleri, firmaların küçülme planlarını zorlaştırıyor. Bu durum, önümüzdeki yıllarda ofis emlak piyasasında dengesizlik yaratabilir.
- İnşaat sektörü zorlanabilir: Azalan talep ve artan düzenlemeler nedeniyle inşaat sektöründe baskı artacak. Özellikle düşük kaliteli ofis projeleri daha büyük risk altında.
- “Premium” ofislere ilgi artıyor: Evden çalışma düzeni sürse de, çalışanların zaman zaman ofise dönme ihtiyacı nedeniyle yüksek kaliteli, esnek ve donanımlı ofislere talep artabilir.
- Evden çalışma kalıcılaşıyor: Koronavirüs döneminde Almanların %45’i evden çalıştı. 2025 başında bu oran hâlâ %26 seviyelerinde seyrediyor. Bu, iş yapış biçimlerinde kalıcı bir dönüşümün işareti.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ABD’de Fazla Mesai Uygulamaları: Eyaletler Arası Farklılıklar
|
|
Federal Standart – FLSA: ABD’de Adil Çalışma Standartları Yasası (Fair Labor Standards Act – FLSA), muaf olmayan çalışanlara haftalık 40 saati aşan çalışmalar için saatlik ücretin %50 fazlası oranında fazla mesai ödenmesini zorunlu kılar.
Kaliforniya ve Colorado – Koruyucu Düzenlemeler:
- Kaliforniya: Günde 8 saati aşan her saat için 1.5 kat ücret; 12 saati aşan ya da 7. gün 8 saati aşan çalışmalarda 2 kat ücret.
- Colorado: Günde 12 saat, art arda 12 saat ya da haftalık 40 saati aşan süreler için 1.5 kat ücret.
Kansas ve Minnesota – Daha Esnek Sınırlar:
- Kansas: Yıllık geliri 500.000 doların altında ve eyaletler arası ticaret yapmayan işverenler, fazla mesaiyi 46 saatten sonra ödemekle yükümlü.
- Minnesota: Benzer koşullarda fazla mesai sınırı 48 saat.
Eyaletler Arası Ticaret Kriteri:
Eğer işveren yıllık 500.000 dolardan fazla kazanıyor ya da eyaletler arası ticaret yapıyorsa, federal fazla mesai standardı geçerli oluyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Yabancı Yolsuzluk Uygulamaları Yasası (FCPA) Soruşturma ve Yaptırım Rehberi
|
|
ABD Başkanı Donald Trump, 10 Şubat 2025 tarihinde imzaladığı 14209 sayılı Başkanlık Kararnamesi ile FCPA (Foreign Corrupt Practices Act) uygulamalarını 180 gün süreyle durdurmuş ve bu sürede yeni soruşturmaların başlatılmaması, mevcut davaların gözden geçirilmesi ve yeni yönergelerin yayımlanmasını talep etmiştir.
Yeni Yönergelere Göre FCPA Soruşturmalarında Dikkate Alınacak Ana Kriterler:
- Rüşvet nedeniyle ABD menşeli şirketlerin ihalelerde veya pazarlarda dezavantajlı duruma düşüp düşmediği dikkate alınacaktır.
- Eğer yolsuzluk, belirli bir Amerikan firmasına doğrudan zarar verdiyse, soruşturma açılması önceliklendirilecektir.
- Küçük hediyeler, makul ağırlamalar gibi rutin iş uygulamaları soruşturma konusu yapılmayacaktır.
- Yüksek tutarlı, gizlenmiş, örgütlü ve adaleti engelleyen rüşvet fiilleri ise hedef alınacaktır.
Yayımlanan memorandum, Trump yönetiminin dış yolsuzluklarla mücadelede FCPA’nın kapsamını daraltma ve önceliği ABD’nin çıkarlarını doğrudan etkileyen durumlara verme yaklaşımını yansıtmaktadır. FCPA uygulamalarının yeniden şekillenmekte olduğu bir dönemde, ABD merkezli ya da ABD ile iş yapan uluslararası şirketler açısından önemli risk ve fırsatlar içermektedir.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Kurumsal Bağışıklık: Şirketlerin Sürdürülebilirliği İçin Yeni Bir Stratejik Kalkan
|
|
Küresel ekonomik dalgalanmalar, teknolojik dönüşüm ve artan rekabet baskısı; şirketleri yalnızca esnek olmaya değil, aynı zamanda daha dirençli ve proaktif bir yapıya kavuşmaya zorluyor. Bu yeni ihtiyaçlar doğrultusunda “Kurumsal Bağışıklık” kavramı öne çıkmaktadır.
Kurumsal Bağışıklık Nedir?
Kurumsal bağışıklık, bir şirketin dış tehditlere karşı direnç gösterme ve iç sorunlara hızlı cevap verme kabiliyetidir.
Bu kavram şu alanları kapsar:
- Kurum kültürü
- Çalışan bağlılığı
- Risk yönetimi
- İnovasyon yeteneği
Amaç: Kriz anlarında dirençli kalmak, değişime hızlı adapte olmak ve sürdürülebilir başarı sağlamak.
Küresel Durum Analizi (Gallup 2024 Raporu)
Bölge Çalışan Bağlılığı Oranı
Küresel %23
ABD & Kanada %33
Avrupa %13
- Düşük bağlılık: İşten ayrılma oranlarını %18–43 arasında artırıyor.
- Yerine koyma maliyeti: Yıllık maaşın %50-200’ü.
- Küresel maliyet: Yıllık 8,9 trilyon dolar (GSYİH’nın %9’u).
- Bağlılığı yüksek ekipler: %14–18 daha üretken.
Güçlü Kurumsal Bağışıklık İçin Stratejiler
A. İşveren Markası Yatırımları
- Çalışanlara değer veren bir kurum imajı oluşturmak
- Adayların şirkete bağlılık hissini ilk temasta yaratmak
B. Çalışan Bağlılığı Uygulamaları
- Anlamlı kariyer gelişim yolları
- Çalışan refahını önceleyen işyeri politikaları
- Esnek çalışma modelleri ve psikolojik güven ortamı
C. Çalışan Sağlığı ve Yaşam Deneyimi
- Zihinsel ve fiziksel sağlık programları
- İş-yaşam dengesi uygulamaları
- Kapsayıcılık ve aidiyet odaklı yönetim
Sonuç ve Öneriler
Kurumsal bağışıklık, sadece kriz yönetimi değil; şirketlerin geleceğe hazırlıklı, yenilikçi ve insan odaklı bir yapıya dönüşmesinin temelini oluşturur.
Öneriler:
- İnsan kaynakları stratejileri, yalnızca verimlilik değil; direnç ve adaptasyon kapasitesi ekseninde yeniden şekillendirilmelidir.
- Liderler, bağlılık ve esenlik politikalarını sadece İK’ya değil, tüm yönetsel süreçlere entegre etmelidir.
|
|
|
|
|
YASAL DÜZENLEMELER VE YARGI KARARLARI
|
|
|
|
|
|
Ağacın Dalını Kesti Diye Hakarete Uğrayan İşçi Haklı Fesihte Bulundu
|
|
Dosya içindeki delil durumu ve ceza dosyası içeriğine göre davacının gece bekçisi olarak çalıştığı işyerinde ıhlamur ağacının bir dalını kestiği iddiası ile davalı şirket ortağının oğlu tarafından iş yerine çağrılarak kulağının çekildiği ve hakarete maruz kaldığı anlaşılmaktadır. Mahkemece tanık anlatımlarına göre davacının iş yerinden kendisinin ayrıldığı gerekçesi ile tazminat isteklerinin reddine karar verilmişse de davacının maruz kaldığı fiili saldırı ve hakaret sebebiyle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-c maddesi uyarınca haklı nedenle fesih ettiği kabul edilmelidir. İhbar tazminatı isteğinin reddi yerinde ise de kıdem tazminatının kabulü yerine reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/1606, K. 2019/10641, T. 13.05.2019
|
|
|
|
|
Hessen Mahkemesi: İşe Ulaşım ve Kıyafet Değişimi Ücretli Çalışma Süresi Sayılamaz
|
|
Hessen Bölge İş Mahkemesi, 31 Ocak 2025 tarihli kararında, bir havalimanı çalışanının yaptığı itiraz üzerine, işyerine ulaşım sırasında geçen seyahat sürelerinin ve kıyafet değiştirme sürelerinin ücretli çalışma süresi olarak değerlendirilemeyeceğine hükmetmiştir. Mahkemeye göre, çalışanın işveren tesisine veya güvenlik alanına girmesiyle değil, ancak belirli bir işyerinde fiilen işe başlamasıyla birlikte çalışma süresi başlar.
Somut olayda davacı, havalimanında araç havuzunda şoför olarak görev yapmaktadır. İşe başlamak için güvenlik kontrolünden geçmesi, işverenin servis aracıyla farklı bir binaya gitmesi ve burada zaman kayıt terminaline giriş yapması gerekmektedir. Çalışan, iş kıyafetlerini evde giymekte ya da iş yerinde değiştirmekte serbesttir. Ancak davacı, bu süreçlerde geçen zamanın ücretli çalışma süresi kapsamında değerlendirilmesini ve bu süreler için tazminat ödenmesini talep etmiştir.
Mahkeme, işe gidişin ve işyerine ulaşımın, işverenin çıkarı doğrultusunda gerçekleşmiş olsa bile, genellikle kişisel bir faaliyet sayıldığını ve başka birinin yararına yapılan bir hizmet niteliği taşımadığını vurgulamıştır. Güvenlik kontrolleri gibi işlemler ise kamu hukuku kaynaklı zorunluluklar olup, işverenin doğrudan kontrolünde değildir. Ayrıca, işverenin sunduğu servis hizmetinin de çalışanlar için bir kolaylık olduğu, ancak ücretli çalışma süresi doğurmadığı belirtilmiştir.
Mahkeme ayrıca, iş kıyafetlerinin iş yerinde değiştirilmesinin de ücretli sayılmayacağına hükmetmiştir. Zira işveren, çalışanlara bu konuda seçim hakkı tanımış ve kıyafet değişimi için zorunlu bir prosedür öngörmemiştir. Çalışanın isteğe bağlı olarak iş yerinde üstünü değiştirmesi, kendi tercihine bağlı olduğu için çalışma süresi olarak kabul edilmemektedir. Yine görünürlük yeleği gibi güvenlik ekipmanlarının giyilmesi, yalnızca birkaç saniye sürdüğü ve kamu güvenliğine yönelik olduğu için ücret kapsamına girmemektedir.
Son olarak, iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde veya şirket içi düzenlemelerde, bu tür sürelerin çalışma süresi olarak ücretlendirilmesini öngören herhangi bir hükme rastlanmamıştır. Hatta, kontrol işlemlerinin genellikle mesai saatleri dışında yapılmasının öngörüldüğü açıkça belirtilmiştir.
Tüm bu gerekçelerle mahkeme, çalışanın talebini reddetmiş ve ilk derece mahkemesinin kararını onaylamıştır. Ancak davacı, kararı Federal İş Mahkemesi’ne (BAG) taşıyarak temyiz etmiştir (Dosya No: 5 AZR 75/25). Bu nedenle karar henüz kesinleşmemiştir. Federal mahkemenin, özellikle büyük ve güvenlik gerektiren işyerlerinde (örneğin havalimanları) seyahat ve hazırlık sürelerinin değerlendirilmesine dair yeni bir içtihat geliştirip geliştirmeyeceği merak konusudur.
|
|
|
|
|
GÜNÜN SORUSU VE BİLGİLERİ
|
|
|
|
|
|
|
SORU: Bayram öncesinde vardiya planlaması yapılan bazı çalışanlarımız, bayramın 4. günü işe gelmeyerek vardiya düzenini aksatmıştır. Oysa çalışanlar bu tarihte çalışacaklarını önceden beyan etmişlerdi. Bu durumda “plana uymama” gerekçesiyle bu kişilerden yazılı savunma talep edilebilir mi?
|
|
CEVAP: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için çalışanın onayı gereklidir.
Çalışanlardan genel tatil mesaisine ilişkin onay alındığı takdirde, iş sözleşmesinde yahut işyeri veya disiplin yönetmeliğinde düzenlenmek kaydıyla, genel tatilde mesaiye onay verdiği halde gelmeme ile ilgili bir yaptırım getirilebilir.
Ancak çalışanın genel tatil mesaisine katılmaması devamsızlık olarak işleme alınmaz. Çünkü çalışan genel tatil günü için çalışmadan hak kazandığı ücretini alır. Eğer çalışırsa ilave zamlı ücret alır. Eğer onay verdiği halde mesaiye gelmezse, varsa işyeri uygulamasına göre yaptırım uygulanabilir.
Yoksa, çalışandan savunma alınarak savunma içeriğine göre, planlanan mesaiye katılmayarak iş akışını olumsuz etkilemesi gerekçesiyle uyarı verilebilir.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 Yaşındaki Öğrencinin İstihdamına İlişkin Bilgi Notu
- Meslek Kodu ve SGK Bildirimi
- Stajyer meslek kodu yalnızca zorunlu staj kapsamında mesleki eğitimini tamamlayan öğrenciler için kullanılabilir.
- Sigortalı olarak çalıştırılacak kişi için yapacağı işe uygun meslek kodu belirlenmeli ve bu koddan SGK bildirimi yapılmalıdır.
- SGK yönünden bu tür bir istihdam için herhangi bir muafiyet bulunmamaktadır.
- Yaşa Göre İşçi Sınıflandırması
- Genç işçi: 15 yaşını doldurmuş, ancak 18 yaşını doldurmamış kişidir.
- Çocuk işçi: 14 yaşını doldurmuş, 15 yaşını tamamlamamış ve ilköğretimini bitirmiş kişidir.
- 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, zorunlu ilköğretimi tamamlayan 14 yaş çocukları hafif işlerde çalıştırılabilir.
- Çalışma Süreleri
- Zorunlu ilköğretim çağını tamamlayıp okula devam etmeyen çocuklar:
- Günlük en fazla 7 saat, haftalık en fazla 35 saat.
- 15 yaşını doldurmuş çocuklar:
- Günlük en fazla 8 saat, haftalık en fazla 40 saat.
- Günlük ve Haftalık Dinlenme Süreleri
- Günlük çalışma süresi, 24 saatlik zaman diliminde kesintisiz en az 14 saat dinlenme süresi dikkate alınarak düzenlenmelidir.
- Hafta tatili izni, kesintisiz en az 40 saat olmalıdır.
- Ara Dinlenme Süreleri
- Günlük çalışma süresi:
- 2–4 saat (4 saat dahil değil) ise: En az 30 dakika dinlenme.
- 4–7,5 saat ise: Çalışma süresinin ortasında en az 1 saat dinlenme.
- Yıllık İzin
- 18 yaş altı işçilere verilecek yıllık ücretli izin 20 günden az olamaz.
- Sözleşme Zorunluluğu
- 18 yaş altı çalışan ile işveren arasında, çalışanın veli veya vasisi ile birlikte yazılı iş sözleşmesi yapılması zorunludur.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
