|
|
|
|
|
|
|
|
|
İŞKUR “Bana Uygun İşler” Sistemi Nedir?
|
|
İŞKUR’un 2025 yılı itibarıyla devreye aldığı “Bana Uygun İşler” sistemi, yapay zeka destekli bir dijital eşleştirme hizmetidir. Bu sistem sayesinde, iş arayan bireylerin eğitim bilgileri, mesleki deneyimleri ve ilgi alanları analiz edilerek, kişiye özel iş ilanları önerilmektedir.
Öne çıkan özellikler:
- Sistem, İŞKUR’un e-şubesi ve mobil uygulaması üzerinden erişilebiliyor.
- Yapay zeka, her iş arayan için en uygun ilanları analiz ederek listeliyor.
- Şu ana kadar 45.637 kişi sistemi kullandı, 9.638 kişi doğrudan başvuru yaptı.
Amaç: İş arayanların, niteliklerine uygun işlere hızlı ve doğru şekilde ulaşmalarını sağlamak, işverenle iş arayanı daha verimli bir şekilde buluşturmak.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Gece Vardiyası, Sessizlik ve Kurum Kültürü
|
|
Gece vardiyaları, sadece mesai saatlerinin kaydırıldığı bir uygulama değil; fiziksel, zihinsel ve sosyal bedellerin ödendiği zorlu bir yaşam biçimi. Ancak pek çok kurumun kültürü, hâlâ sadece gündüz saatlerine göre şekilleniyor. Yöneticiyle temas kuramayan, sosyal etkinliklerden dışlanan, görünür olmayan gece çalışanları sistemin kültürel olarak da dışında kalıyor.
Gece çalışması, uyku yoksunluğu, yalnızlık, dışlanmışlık hissi gibi etkilerle tükenmişliğe yol açabiliyor. Bu nedenle “uyku hakkı” ve “vardiya etiği” gibi konuların artık İK ajandasında yer alması gerektiği vurgulanıyor. İnsan onuruna yakışır bir çalışma kültürü, zaman fark etmeksizin adaletli, destekleyici ve kapsayıcı olmalı.
Ofis ışıkları söndüğünde kurumlar, gerçek kültür sınavına giriyor: Gece çalışanlar da bu yapının eşit ve görünür bir parçası mı? Kurumlar sadece gündüz değil, gece de kim olduklarını gösterebiliyor mu? Gerçek kurumsal değerler, ışıksız saatlerde alınan tutumlarla belli oluyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Önümüzdeki 5 Yılda İş Gücüne Dair Temel Beklentiler
|
|
Yapay zekâdan dijital dönüşüme, iklim krizinden jeopolitik gerilimlere kadar pek çok dinamik iş gücü piyasasını yeniden şekillendirirken, Dünya Ekonomik Forumu’nun 55 ülkede yaklaşık 1000 işverenle yaptığı anket, önümüzdeki 5 yıl içinde en hızlı büyüyecek ve en çok risk altındaki meslek gruplarını ortaya koyuyor.
✅ En Fazla Büyüyecek İş Kolları
- Tarım işçileri (35 milyondan fazla yeni pozisyon)
- Kamyon ve teslimat şoförleri (10 milyon pozisyon)
- Yazılım ve uygulama geliştiricileri
- İnşaat iskelesi kurucuları
- Satış temsilcileri ve satış asistanları
🚀 En Hızlı Büyümesi Beklenen Teknoloji Odaklı Meslekler
- Büyük veri uzmanları (%120 büyüme)
- FinTech mühendisleri (%100 büyüme)
- Yapay zekâ ve makine öğrenimi uzmanları (%80 büyüme)
⚠️ Yok Olma Riski En Yüksek Meslekler
- Kasiyer ve bilet gişe görevlileri (15 milyon pozisyon kaybı)
- Yönetici asistanları (5 milyonluk azalma)
- Temizlik görevlileri ve depo çalışanları
- Posta hizmetleri ve banka veznedarları (%40 azalma)
- Veri giriş elemanları, kasiyerler (%20 azalma)
🧠 İşgücü Dönüşümüne Yönelik Stratejiler
- 2030’a kadar işlerin:
- %34’ü sadece insanlar,
- %34’ü insan-teknoloji iş birliğiyle,
- %32’si tamamen teknolojiyle yürütülecek.
- İşverenlerin %79’u mevcut çalışanlarını yeniden eğitmeyi planlıyor.
- %65’i yeni personel alımı yapmayı düşünüyor.
- Dünya genelinde iş gücünün %59’u yeniden eğitime ihtiyaç duyacak.
🌍 Avrupa Genelinde Öne Çıkan Eğilimler
- İspanya: İşe alım/işten çıkarmada esneklik, kamu reform talebi (%60)
- Fransa: Emeklilik sistemi reformunun istihdamı artırabileceği görüşü (%46)
- İngiltere ve Almanya: Jeopolitik riskler temel endişe (%56 ve %52)
- İtalya: Yeşil dönüşüm ve iklim yatırımları en öncelikli gündem (%70)
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Belçika’da İşverenlere Yeni İç Soruşturma Yükümlülükleri: PIA Yürürlükte
|
|
Belçika’da 16 Aralık 2024 tarihinde yürürlüğe giren Özel Soruşturma Yasası (PIA), işverenlerin çalışanlarıyla ilgili yürüttükleri iç soruşturmalar üzerinde ciddi düzenlemeler ve yeni yükümlülükler getirdi. Yasayla birlikte, sadece profesyonel özel soruşturma şirketleri değil, aynı zamanda zaman zaman çalışan davranışlarını inceleyen İK departmanları da belirli kurallara tabi tutuluyor. Kurum içi etik uyum süreçlerini etkileyen bu değişiklik, işverenleri iç politika güncellemeleri, belge düzenlemeleri ve yeni raporlama standartları konusunda adım atmaya zorluyor.
Öne Çıkan Noktalar:
- Kapsam: PIA, yalnızca profesyonel soruşturma şirketlerini değil, işyerinde zaman zaman yürütülen iç soruşturmaları da kapsıyor. Ancak avukatlar, denetçiler, noterler gibi meslek grupları ve yasal zorunlulukla yürütülen bazı soruşturmalar kapsam dışında.
- Lisans Zorunluluğu: Kurum içinde yapısal olarak özel soruşturma faaliyetleri yürüten birimler, Belçika İçişleri Bakanlığı’ndan lisans almak zorunda. Ancak bu zorunluluk İK departmanları için geçerli değil.
- Politika Şartı: Çalışanlar hakkında iç soruşturma yürütülebilmesi için yazılı bir politikanın bulunması gerekiyor. Bu belge, soruşturmaların kapsamını ve usullerini ayrıntılı biçimde tanımlamalı.
- Yasak Alanlar: Dini ve siyasi görüşler, cinsel yönelim, sendika üyeliği gibi özel hassasiyet taşıyan konularda soruşturma yapılması yasak.
- Görüşme Standartları: Soruşturma kapsamında yapılan görüşmeler için yazılı onay alınması, tutanak tutulması ve görüşülen kişiye destek alma hakkı tanınması zorunlu.
- Dokümantasyon: Her soruşturma için bir dosya oluşturulmalı ve nihai rapor hazırlanmalı. Mahkemeler yalnızca bu raporu değil, tüm soruşturma dosyasını inceleyebilecek.
- Yaptırımlar: Yasa ihlali durumunda 25.000 EUR’ya kadar para cezası uygulanabilir. Ayrıca belirli ihlaller, elde edilen delillerin mahkemede geçersiz sayılmasına yol açabilir.
- Geçiş Süreci: Çoğu yükümlülük 16 Aralık 2024’te yürürlüğe girdi. İç soruşturma politikalarının hazırlanması içinse işverenlere 16 Aralık 2026’ya kadar süre tanındı.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ILO’dan İşverenlere Yol Haritası: Yapay Zekâ Destekli İşe Alım Süreçlerinde Dikkat Edilmesi Gerekenler
|
|
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından 2024 yılında İsviçre’nin Cenevre kentinde yayımlanan rehber, yapay zekânın işe alım süreçlerinde kullanımına ilişkin riskleri, sorumlulukları ve iyi uygulama ilkelerini detaylandırarak işverenlere ve politika yapıcılara yol göstermeyi amaçlamaktadır.
1. Araç Seçimini Dikkatli Yapın
- Kendi verilerinizle eğitilen AI ile hazır araçlar arasında farkları değerlendirin.
- Hem aracın hem de kullanılan eğitim verisinin uygunluğunu araştırın.
2. Veri Kalitesine Öncelik Verin
- Eğitim verisinin güvenilir ve tarafsız olduğundan emin olun.
- Adil sonuçlar için sistemi düzenli izleyin.
3. Şeffaflık ve Açıklanabilirlik Sağlayın
- Adaylara AI kullanımına dair net bilgi verin.
- AI kararlarını anlaşılır şekilde açıklayabilecek olun.
4. Mevzuatları Tanıyın
- Farklı ülkelerde farklı regülasyonlar olabilir; yalnızca işverenin bulunduğu ülkeyi değil, adayların konumunu da dikkate alın. Bazı düzenlemeler ülke sınırlarını aşabilir.
5. Güçlü Yönetim ve Hesap Verebilirlik Mekanizmaları Kurun
- AI gözetimi için net sorumluluk alanları tanımlayın.
- Geliştirme, uygulama, izleme ve değerlendirme süreçlerini belgeleyin.
6. Anlamlı İnsan Denetimi Sağlayın
- İnsanların AI önerilerine körü körüne uymamasını sağlayın.
- HR ekiplerine AI okuryazarlığı kazandırın.
- Nihai kararlardan sorumlu kişilerin AI sonuçlarını eleştirel şekilde değerlendirebilmesi gerekir.
7. Düzenli Denetim Yapın
- AI araçlarını bağımsız şekilde ve düzenli olarak denetleyin.
- “Başarı kriterlerinin” geçmişteki önyargıları tekrar etmediğinden emin olun.
8. Etik ve Gizlilik Boyutlarını Göz Önünde Bulundurun
- Adaylardan açık rıza alın, özellikle hassas veri analizinde.
- AI araçlarından olumsuz etkilenen adaylar için alternatif süreçler sunun.
9. Tüm İşe Alım Sürecini Değerlendirin
- İlanların nerede ve nasıl yayımlandığını da dahil ederek sürecin her aşamasını önyargılara karşı denetleyin.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Volkswagen’de İş Modeli Değişiyor: Almanya Fabrikasında Kısmi Mesai Gündemde
|
|
Almanya’nın Wolfsburg kentinde bulunan Volkswagen fabrikasının 2027’den itibaren sadece elektrikli araç üretimine odaklanacak şekilde yeniden yapılandırılması planlanıyor. Bu dönüşüm, fabrikada geçici olarak dört günlük bir çalışma haftası uygulamasını gündeme getirdi. Volkswagen İş Konseyi Başkanı Daniela Cavallo, işçilere yaptığı açıklamada, bu geçiş sürecinde asgari kapasite kullanımı için sendikaların anlaşmaya vardığını, ancak işçilerin daha sonra telafi edebilmek adına şimdiden ek vardiyalar almasının önemine dikkat çekti.
Cavallo, elektrikli Golf ve T-Roc’un halefi gibi modellerin üretimiyle fabrikanın geleceğine dair güvence verirken, içten yanmalı motorlu Golf modeline olan küresel talebin hızla düştüğünü vurguladı. 2015 yılında 1 milyonu aşan Golf üretimi, 2024’te 300 binin altına geriledi; bu sayı 2025 için sadece 250 bin olarak tahmin ediliyor. Golf üretiminin Meksika’ya taşınması da bu stratejik dönüşümün bir parçası olarak değerlendiriliyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Sodexo “İdeal Çalışma Alanlarını Birlikte Tasarlamak” Raporu
|
|
Pandemi sonrası iş dünyasında değişen normlara ışık tutan Sodexo’nun “İdeal Çalışma Alanlarını Birlikte Tasarlamak” başlıklı küresel araştırması, çalışanların sadece maaş değil; esneklik, iyi yaşam olanakları ve sürdürülebilirlik gibi insana dokunan unsurları da önceliklendirdiğini ortaya koyuyor.
1. Çalışan Deneyimine Yatırım Artışı
- İşverenlerin %92’si 2021–2024 arasında çalışan deneyimine yatırım yaptı.
(2020 öncesi bu oran %52 idi.) Bu durum, çalışan bağlılığının stratejik bir gereklilik haline geldiğini gösteriyor.
2. Yeni Öncelikler: Maaş Tek Başına Yeterli Değil
- Maaş hâlâ önemli (%47), ancak:
- %32’si iş-yaşam dengesini,
- %18’i esnek çalışma saatlerini öncelikli buluyor.
- Sosyal bağlar ve kişisel gelişim olanakları, çalışanları elde tutmada etkili.
3. Esneklik ve Zihinsel Sağlık Ön Planda
- Çalışanların %89’u uzaktan çalışma ve kısa mesai saatleri talep ediyor.
- Genç çalışanların %65’i son iki yılda en az bir kez ruh sağlığı problemi yaşadı.
4. Sürdürülebilirlik Hassasiyeti
- Y ve Z kuşaklarının %96’sı çalıştıkları kurumun sürdürülebilirlikte öncü olmasını önemsiyor.
- Bu durum, bağlılık ve iş seçimi kararlarını doğrudan etkiliyor.
Genel Değerlendirme
- Çalışan ihtiyaçları çeşitleniyor: maddi kazanç kadar esneklik, iyi yaşam uygulamaları ve kurumsal duyarlılık ön plana çıkıyor.
- Şirketlerin bu beklentilere yanıt vermesi, sürdürülebilir iş gücü ve verimlilik açısından kritik öneme sahip.
|
|
|
|
|
YASAL DÜZENLEMELER VE YARGI KARARLARI
|
|
|
|
|
|
Pandemi Dönemi Ücretsiz İzin Süresinin Kıdeme Etkisi: BAM Değerlendirmesi
|
|
Bursa Bölge Adliye Mahkemesi, bu sürenin ancak işçinin ihbar öneline 6 hafta eklenmesi ile ihbar süresi + 6 haftalık sürenin aşılması halinde kıdem tazminatına esas süreye dahil edilmeyeceğini, ihbar süresini 6 hafta aşmayan sürenin kıdem tazminatına esas süreye dahil edileceği sonucuna varmıştır.
“Davacının pandemi nedeniyle ücretsiz izne dayalı eksik günlerin ihbar önelini altı hafta aşan kısmı kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün değildir. İzin süresi, o işçinin ihbar öneline altı haftalık dönemin eklenmesini aşmıyor ise kıdem tazminatında işyerinde çalışılmış gibi dikkate alınması gerekir. İzin süresi belirtilen dönemi aşıyor ise, aşan kısım kıdem tazminatına esas süreye dahil edilmeyecektir. İş Kanunu’nun17. maddesindeki bildirim önellerine 6 hafta eklenmesiyle doğan sürenin kıdem tazminatı hesabında nazara alınması mümkündür. Somut olayımızda davacının çalışma süresine göre 8 haftalık bildirim öneline 6 hafta eklendiğinde 14 haftalık pandemi nedeniyle ücretsiz izin süresinin kıdem tazminatı hesabında nazara alınarak kıdem tazminatı alacağının belirlenmesi gerekir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.”
Bursa BAM 12. Hukuk Dairesi, E. 2023/43, K. 2024/1451, T. 02.07.2024
|
|
|
|
|
İtalya’da Grev Dışı Toplu Eylem Meşru Sayıldı, İşten Çıkarma Geçersiz Sayıldı
|
|
İtalya’da bir işçi, ek toplu sözleşmeden doğan primlerin ödenmemesini protesto etmek amacıyla, işverenin belirlediği vardiya çizelgesine uymayıp ulusal sözleşmedeki* vardiyalara göre çalışmıştır. Bu eylem, işyerinde başka çalışanlarla birlikte barışçıl şekilde gerçekleştirilmiş ancak işveren, işçiyi disiplin gerekçesiyle işten çıkarmıştır.
İstinaf Mahkemesi, bu eylemin teknik anlamda bir grev sayılmadığını (çünkü iş durdurma olmadığından) ve işverenin ayrımcı bir niyetle hareket etmediğini belirterek işçiye sınırlı düzeyde koruma uygulanmasına hükmetti. Ancak İtalya Yargıtay’ı, bu kararı bozdu. Mahkeme, söz konusu eylemin her ne kadar teknik olarak grev sayılmasa da, çalışanların kolektif öz savunma hakkı kapsamında değerlendirilebilecek meşru bir toplu protesto biçimi olduğunu vurguladı. Bu tür bir eylem, sendikal bir çatışmanın ifadesi olup hem anayasal hem de uluslararası düzeyde tam koruma altındadır.
Dolayısıyla, bu tür bir eyleme katılım nedeniyle yapılan işten çıkarma, misilleme niteliğinde ve sendikal haklara aykırı bir işlem sayıldı. Bu nedenle işçinin işe tam olarakiade edilmesi gerektiğine hükmedildi.
*Ulusal sözleşme (National collective agreement), bir sektörde veya işkolunda ülke genelindeki işverenlerle sendikalar arasında yapılan toplu iş sözleşmesidir.
|
|
|
|
|
GÜNÜN SORUSU VE BİLGİLERİ
|
|
|
|
|
|
|
SORU: Bir çalışanımız 05.06.2025 tarihinde iş kazası geçirmiştir. İş kazası bildiriminin yapılması için tarafımıza iletilmesi gereken evraklar henüz ulaşmamıştır. Cezai işlem olmaması için bildirim tarihini teyit etmek isterim. En son bildirim yapılması gereken tarih nedir?
|
|
CEVAP: Kaza 5 Haziran günü oluyor. Bildirim takip eden 3 iş günü içinde yapılacak. 6, 7, 8, 9 tatil, 10 Haziran 1. Gün, 11 Haziran 2. Gün ve 12 Haziran son bildirim günüdür.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Engelli Personel Açığı ve Yükümlülüklere Dair Bilgi Notu
- 30 Günlük Süre: Engelli personel açığı oluştuğu andan itibaren işveren bu açığı 30 gün içinde kapatmakla yükümlüdür.
- Geriye Dönük Ceza Uygulaması: Açığın kapatılmaması halinde, İŞKUR son 3 yıla kadar geriye dönük olarak İdari Para Cezası (İPC) uygulayabilir.
- İŞKUR’a Talep Bildirimi: İşverenler, yükümlülüğün doğmasından itibaren 5 iş günü içinde engelli çalışan ihtiyacını nitelikleriyle birlikte İŞKUR’a bildirmelidir.
- Görüşme Süreci ve Aday Sunumu: İŞKUR, talep tarihinden itibaren 10 gün içinde uygun nitelikteki engelli adayları işverenle görüştürür.
- Açığın Karşılanması Seçenekleri: İşveren, görüşmeden itibaren en geç 30 gün içinde engelli açığını şu yollarla karşılayabilir:
- Kurumun yönlendirdiği adaylardan,
- Kurum portalında kayıtlı adaylardan,
- Kendi temin edeceği engelli adaylardan.
- Kuruma Bildirim Zorunluluğu: İşe alınan veya alınmayan adayların durumu ve alınmama gerekçeleri, işveren tarafından 15 gün içinde İŞKUR’a bildirilmelidir.
- Toplu Görüşme ve Form Süreci
İşverenle adaylar arasında İŞKUR personeli gözetiminde görüşmeyapılır. Görüşme sonuçları “İşveren – Engelli İş Görüşme Formu”na işlenir ve imzalanır.
- Aday Bulunamaması Hali: Görüşmeye katılacak uygun aday bulunmazsa süreç yeniden başlatılır, talep koşulları revize edilerek yeni ilan açılır.
- Bildirim Yapılmaması Durumu: İşveren, görüşme sonrası 15 gün içinde sonuç bildirmezse:
- 2 iş günü içinde iadeli taahhütlü uyarı yapılır.
- 5 iş günü içinde sonuçlandırma talep edilir.
- İPC Uygulaması: Yükümlülük halen yerine getirilmezse, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 101. maddesi gereği:
- Her çalıştırılmayan engelli için,
- Her ay için ayrı ayrı İPC uygulanır.
- 2025 Örnek Ceza Hesabı: Ayda 7 kişilik açık 5 ay boyunca kapatılmazsa:
5*7*30.081 TL = 1.052.835 TL İPC kesilebilir.
- İPC’yi Önlemek İçin Öneriler:
- İŞKUR görüşmelerine aktif katılım sağlanmalı,
- Engelli aday istihdamına dair niyet gösterilmeli,
- Açığın tamamı değilse bile bir kısmı kapatılmalı.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
