Günlük Gelişmeler

Belçika ve Hollanda Örneğinde Uzaktan Çalışmanın Vergisel Riskleri: Ev Ofisi Daimi İş Yeri Sayılır mı?

Uzaktan çalışmanın yaygınlaşması, uluslararası şirketler için küresel yetenek erişimi gibi fırsatlar yaratırken, aynı zamanda vergi risklerini, özellikle de çalışanın ev ofisinin “daimi iş yeri” (PE) sayılması riskini beraberinde getiriyor. Eğer bir ev ofisi PE olarak kabul edilirse, işveren çalışanın ülkesinde kurumlar vergisi, raporlama ve çifte vergilendirme riskiyle karşı karşıya kalabilir. Bu risk, çalışanın karar verici veya stratejik pozisyonda olması durumunda daha da artar.

OECD Model Vergi Sözleşmesi’ne göre, ev ofisin PE sayılması için işin düzenli yapılması, işverenin bunu açık veya örtülü biçimde talep etmesi ve belirli bir kontrol kurması gerekir. Belçika ve Hollanda arasındaki 2023 anlaşması, çalışanın 12 ayda zamanının %50’sinden azını evden çalışması halinde PE oluşmayacağını öngörmektedir. Almanya, Avusturya, Finlandiya, İsveç ve Danimarka gibi ülkeler PE değerlendirmesinde farklı kriterler uygulamaktadır. Özellikle Danimarka, üst düzey yöneticinin evden yaptığı stratejik faaliyetleri PE oluşumu için yeterli saymıştır.

Bir PE oluştuğunda, OECD’nin Yetkilendirilmiş Yaklaşımı (AOA) doğrultusunda, karlar işlevlere, varlıklara ve risklere göre bu PE’ye tahsis edilir. İşverenler, bu riski önlemek için uzaktan çalışmanın gönüllü olduğunu belgelendirmeli, fiziksel ofis erişimi sağlamalı ve ev ofisinin çalışanın kontrolünde olduğunu sözleşmelerle netleştirmelidir. Ayrıca, Belçika’da 30 günü aşan varlık, PE olmasa bile vergi beyannamesi yükümlülüğü doğurabilir. OECD’nin güncellenmiş yorumlarının 2025 sonunda yayımlanması beklenmektedir.

ILO’dan Küresel Mesaj: İş Kazalarında Sosyal Koruma Standartları Güçlendirilmeli

ILO tarafından hazırlanan İş Kazası Sigortasında Kapsayıcı Korumanın Sağlanmasına yönelik genel anket, iş kazası ve meslek hastalığı kaynaklı gelir kayıplarına karşı sosyal güvenlik standartlarını irdelemektedir. Konu, işçilerin kapsamlı, adil ve sürdürülebilir bir şekilde korunmasına odaklanmaktadır.

1. Kapsamlı Koruma İlkesi:
ILO’nun iş kazası ve meslek hastalıklarına ilişkin sözleşmeleri (No. 12, 19,102, 121), tüm işçilerin eşit koruma altında olmasını, kazalara karşı gelir güvencesi sağlanmasını, sağlık hizmetlerine erişimi ve mesleki rehabilitasyonu kapsayan bütüncül bir sistem öngörmektedir.

2. Yasal Düzenlemeler ve Uygulamalar:
Çoğu ülkede iş kazası sigortası zorunlu sosyal sigorta sistemiyle yürütülmektedir. İşveren sorumluluğuna dayalı sistemler, ILO sözleşmeleriyle uyumsuz bulunmakta; çünkü bu sistemlerde tazminatlar genellikle sınırlı süreli, tek seferlik ödemelerle sağlanmakta ve sağlık harcamalarının karşılanmasında kısıtlar bulunmaktadır.

3. Kapsam ve Erişimde Boşluklar:
Bazı sektörler, küçük işletmeler ve tarım işçileri kapsam dışı kalabilmekte, ayrıca kayıt dışılık ve bilgi eksikliği etkin korumayı engellemektedir. Özellikle tarım işçileri ile göçmen işçilerin sigorta sistemlerine erişiminde ciddi zorluklar yaşanmaktadır.

4. Sağlanan Haklar:
Tıbbi hizmetler, geçici iş göremezlik, sürekli iş gücü kaybı ve ölüm halinde hak sahiplerine gelir desteği sağlanmalıdır. Sözleşmeler, bu yardımların belirli asgari oranlarda, düzenli ve bekleme süresi olmaksızın verilmesini öngörmektedir.

5. Önleyici Tedbirler ve Rehabilitasyon:
Kazaların önlenmesi ve işçilerin yeniden istihdama kazandırılması, sigorta sistemlerinin temel hedeflerindendir. Bu çerçevede, iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarının desteklenmesi ve işverenlerin teşvik edilmesi vurgulanmaktadır.

6. İdari ve Mali Yapı:
Devletler, sosyal güvenlik kurumlarının işleyişinden nihai olarak sorumludur. Finansal sürdürülebilirlik için aktüeryal analizler yapılmalı, uyum ve denetim mekanizmaları güçlendirilmelidir.

7. Dijitalleşme ve Şeffaflık:
Dijital araçların kullanımı süreçlerin izlenebilirliği ve kaynak tahsisi açısından önemli görülmektedir. Şeffaf, hızlı ve erişilebilir başvuru ve itiraz mekanizmaları önerilmektedir.

8. Sözleşmelerin Yaygınlaştırılması:
Son on yılda bazı ülkeler sözleşmeleri onaylamış olsa da, özellikle Tarım Sözleşmesi (No.12) kapsamında uygulama eksikleri dikkat çekmektedir. Tarımsal işçilerin kapsama alınması, raporda özel olarak vurgulanmıştır.

Sonuç: Rapor, iş kazası sigortasının yalnızca zararların tazmininden ibaret olmadığını, aynı zamanda işçilerin sağlık, gelir güvenliği ve yeniden istihdamı açısından kritik rol oynadığını ortaya koymaktadır. Sosyal adaletin ve insana yakışır çalışmanın teminatı olan bu sistemlerin, özellikle düşük gelirli ve kırılgan gruplar için daha erişilebilir ve kapsayıcı hale getirilmesi gerektiği vurgulanmaktadır.

Fazla Çalışma Tespitinde 20-25 Dakika Kuralı: Yargıtay Ne Diyor?

“Somut olayda, davacı işçinin 20/08/2010 – 12/11/2014 tarihleri arası döneme ilişkin fazla çalışma alacağı işyeri giriş çıkış kayıtları ile davacı tanık beyanlarına göre hesaplanmış ise de hükme esas alınan bilirkişi raporunda yanlışlı değerlendirmeler ile haftalık 45 saati aşmasa da günlük 11 saati aşan çalışmaların bulunduğu haftalar dışında da davacının fazla mesai ücretinin günlük bazda hesaplandığı ve Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 5/2. maddesinin günlük olarak dikkate alındığı anlaşılmış olup bu nedenle mahkemece – günlük 11 saati aşan çalışmaların bulunduğu haftalar dışında – işe girişlerde 20 dakikaya kadar erken girişlerin, çıkışlarda ise 25 dakikaya kadar geç çıkışların ve yasal ara dinlenme sürelerinin değerlendirilmesi sonucunda davacının haftalık çalışma süresi belirlendikten sonra normal çalışma süresinin çıkarılması ile fazla çalışma tespit edilmeli ve bu sonuca göre yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat kabul edilmelidir. Mahkemece belirtilen hususlar gözetilmeden verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/2569, K. 2020/10699, T. 06.10.2020

Fransa: Çalışanın Sağlık Durumuna Uygun Görev Verilmemesi Ayrımcılık Sayıldı

Fransa Yüksek Mahkemesi, 2 Nisan 2025 tarihli kararında, işverenin işyeri hekiminin çalışanın sağlık durumuna uygun bir görev verilmesi yönündeki talebini gerekçesiz şekilde reddetmesini ayrımcılık olarak değerlendirdi. Mahkemeye göre, işverenin bu talebi yerine getirmemesi ve buna dair nesnel bir gerekçe sunamaması, ayrımcılığın varlığını göstermek için yeterlidir.

İşyeri hekimi tarafından önerilen düzenlemeler, işveren tarafından uygulanabilir değilse ya da şirket üzerinde orantısız bir yük doğuruyorsa, işverenin bu durumu hem çalışana hem de hekime yazılı olarak bildirmesi veya iş mahkemesine başvurması gerekir. Aksi halde yapılacak olası bir işten çıkarma, sadece haksız değil, aynı zamanda ayrımcı nitelikte değerlendirilir ve geçersiz sayılır.

Günün Sorusu

SORU: Bazı çalışanlarımızın günlük 11 saatlik çalışma süresini aştığı tespit edilmiştir. Bu kapsamda, söz konusu fazla çalışma süreleri için uygulanması gereken ücretlendirme çarpanı konusunda nasıl bir yol izlememiz gerektiği hakkında bilgi ve desteğinizi rica ederiz.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Tutukluluk Hali Devam Eden Personel

• Belgelendirme Zorunluluğu: Tutukluluk veya gözaltı halinin resmî belge ile doğrulanması beklenmelidir.
• SGK Eksik Gün Bildirimi: Eksik gün bildirimi, SGK sisteminde ilgili aya ait olarak:
  • 04 – Gözaltına Alınma
  • 05-Tutukluluk kodlarıyla yapılmalıdır.
• İş Sözleşmesinin Askıya Alınması: Bu süreçte iş ilişkisi askıya alınır; çalışana ücret ödenmesi gerekmez.
• Fesih Hakkı ve Kanuni Dayanak:
  • 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/IV maddesine göre: Tutukluluk süresi, işçinin ihbar süresini (17. madde) aşarsa işverenin derhal fesih hakkı doğar.
  • Dolayısıyla, işçinin gözaltına kaldığı veya tutuklu olduğu sürenin ihbar önelini aşması halinde işveren için fesih hakkı doğar.
• İşten Çıkış Kodu: SGK işten çıkış bildirimi, “27 – İşveren Tarafından Zorunlu Nedenle ve Tutukluluk Nedeniyle Fesih” koduyla yapılmalıdır.
• Kıdem Tazminatında Süre Hesabı: Tutuklulukta geçen süreler, kıdem süresine dâhil edilmez. Sürenin uzunluğu dikkate alınmaksızın bu dönem kıdem hesabına katılmaz.