|
|
|
|
|
|
|
|
|
Giyim ve Ayakkabıda Harcamalar Düşüyor, Perakende Alarm Veriyor
|
|
Birleşmiş Markalar Derneği (BMD) Başkanı Sinan Öncel’in açıklamasına göre, giyim ve ayakkabı sektöründe kartlı harcamalar Mart ayına kıyasla Nisan ayında %18 azalarak 110,6 milyar TL’ye geriledi. İşlem adedi ise aynı dönemde 72,4 milyondan 56,3 milyona düştü. Yılın ilk dört ayında toplam işlem adedi geçen yıla göre 13 milyon azaldı.
BMD’nin 518 üyesiyle gerçekleştirdiği ankete göre, hazır giyim sektöründe markaların %54’ü, ayakkabı sektöründe ise %75’i adet satışlarının düştüğünü bildirdi. Ciro artışı yaşayan markaların %75’i ise artış oranının TÜFE’nin altında kaldığını belirtti.
Öte yandan yemek kategorisinde tam tersi bir tablo yaşandı. Nisan ayında yemek harcamaları %28 artışla 111,5 milyar TL’ye çıkarken, işlem adedi 246 milyonu aştı.
BMD, yaz aylarında Kurban Bayramı ve tatil sezonu kaynaklı sınırlı bir hareketlilik beklense de, hem yerli tüketicinin alım gücündeki düşüş hem de turist harcamalarındaki zayıflık nedeniyle perakende sektörünün zor bir yaz dönemi geçireceğini öngörüyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
İSO 500: 156 Dev Şirket Zarar Açıkladı, Kârlılık Sert Geriledi
|
|
İstanbul Sanayi Odası’nın “Türkiye’nin 500 Büyük Sanayi Kuruluşu 2024” araştırmasına göre, üretimden satışlar %36,3 artarak 8,7 trilyon TL’ye ulaşsa da, faaliyet kârı %31,6 düşerek 641 milyar TL’ye geriledi. Vergi öncesi kâr ve zarar toplamında ise %58,5 oranında düşüş yaşandı.
- Zarar açıklayan şirket sayısı 96’dan 156’ya çıktı.
- Satış kârlılığı oranı %8,6’dan %2,6’ya düştü.
- Faaliyet kârlılığı son 10 yıl ortalamasının (%10,4) çok altına, %6,2’yegeriledi.
- Şirketlerin istihdamı %2,6 arttı; ücret ödemeleri %90,9 yükseldi.
📈 AR-GE harcamaları %98,4 artarken, AR-GE yapan şirket sayısı 265’te sabit kaldı.
📊 Halka açık şirket sayısı 88’e çıkarak rekor kırdı.
🌍Yabancı sermaye paylı şirket sayısı 124’e yükseldi.
📌 Sanayi yatırımlarında Anadolu’nun ağırlığı arttı; İstanbul, Ankara ve Kocaeli ilk üçte yer aldı.
Bu tablo, sanayide artan maliyet baskısının ve iç-dış talepteki zayıflamanın şirket kârlılıklarını hızla erittiğini gösteriyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Sanayide İstihdam Kaybı Alarm Veriyor: Vestel’in 2 Bin Kişilik İşten Çıkarma Kararı Endişeleri Tetikledi
|
|
Vestel Elektronik’in 2 bin kişiyi işten çıkarma kararı, sanayi sektöründe istihdam daralmasına yönelik kaygıları artırdı. İlk çeyrekte sanayide 85 bin kişilik istihdam kaybı yaşanırken, iş dünyası temsilcileri zincirleme işten çıkarmaların kapıda olabileceğine dikkat çekiyor.
- İstanbul Sanayi Odası (İSO) verilerine göre çalışan sayısı üst üste 5. ayda da azaldı.
- Özellikle hazır giyim ve tekstil sektörlerinde ciddi kayıplar yaşanıyor. Son 26 ayda 280 bin kişi işten ayrıldı.
💬 TOBB, İDDMİB ve İstanbul Tüccarlar Kulübü temsilcileri:
- KGF desteğinin yeterli olmadığını,
- Sanayi istihdamını koruyacak daha somut adımlara ihtiyaç olduğunu,
- KOBİ tanımının güncellenmesi gerektiğini vurguluyor.
Şirketler, kadro fazlalıklarını azaltıyor, verimliliğe odaklanıyor ve sipariş düşüşü nedeniyle ihtiyatlı tutulan kadroları boşaltıyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Birleşik Krallık’ta Çıraklık Sisteminde Değişiklik: Odak Gençlerde
|
|
Birleşik Krallık hükümeti, 27 Mayıs 2025’te yaptığı açıklamayla, çıraklık sistemini yeniden düzenleyeceğini duyurdu. Buna göre:
- 2026 yılı Ocak ayından itibaren, 21 yaş üstü yeni çalışanlar için yüksek seviye (özellikle yüksek lisans düzeyi – Seviye 7) çıraklıklar artık devlet desteğiyle finanse edilmeyecek.
- Bu destek sadece 16-21 yaş arası gençler için ve hâlihazırda bir çıraklık eğitimi alanlar için geçerli olacak.
- Hedef, gençlerin daha fazla meslek eğitimi almasını sağlamak ve iş gücü açığı olan sektörlere yönlendirmek.
📌 Amaç nedir?
- Gençlerin meslek edinmesini kolaylaştırmak.
- Çıraklık bütçesi 3 milyar sterline çıkarılarak 30.000 yeni çıraklık imkânı oluşturulacak.
- 45.000 kişilik ek eğitim kontenjanı için göçmen işverenlerden alınan ücret %32 artırılacak.
📌 Tepkiler ve endişeler:
- NHS (Ulusal Sağlık Sistemi) gibi bazı kamu kurumları, yüksek seviye çıraklıkların sınırlandırılmasının hemşire gibi sağlık mesleklerine erişimi zorlaştıracağını söylüyor.
- Eğitim uzmanları, programların süresinin kısaltılmasının çıraklıkların kalitesini düşüreceği uyarısında bulunuyor.
- CIPD adlı insan kaynakları kurumu, 16-24 yaş arasındaki herkes için bir çıraklık garantisi getirilmesini ve küçük işletmelere daha fazla destek verilmesini öneriyor.
📊 Arka Plan Bilgisi:
- Son 5 yılda yüksek seviye (üniversite düzeyinde) çıraklıkların oranı %11’den %24’e çıktı.
- Ancak çıraklık programlarına katılım genel olarak azaldı.
- Şu an Birleşik Krallık’ta 16-24 yaş arasındaki gençlerin 8’de 1’i ne çalışıyor ne de eğitim alıyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Almanya’da Yeşil Mobilite: Çalışanlara Elektrikli Araç Sağlamanın Vergisel Avantajları
|
|
Almanya’da sürdürülebilirlik raporlama yükümlülüğü altındaki şirketler için çalışanlara yönelik yeşil mobilite stratejileri yalnızca çevresel sorumluluk değil, aynı zamanda vergi ve sosyal güvenlik açısından da önemli avantajlar sunan stratejik bir araç haline gelmiştir.
Sürdürülebilirlik Raporlama Zorunluluğu (CSRD – ESRS E1-6):
- CSRD kapsamında raporlama yükümlülüğü olan şirketler, çalışan kaynaklı CO₂ emisyonlarını (Kapsam 3) izlemek ve raporlamak zorundadır.
- Bu durum, çalışanların işe ulaşım biçimlerinin şirket sürdürülebilirlik stratejisi ve yasal uyumu açısından önemli hale gelmesine yol açar.
Elektrikli Araçların Çalışanlara Sağlanmasının Vergisel Avantajları:
- Elektrikli araçlar için vergilendirilebilir matrah, içten yanmalı araçlara göre önemli ölçüde düşüktür.
- Örneğin:
- Tam elektrikli araç: GLP’nin %0,25’i,
- Plug-in hibrit: %0,5,
- İçten yanmalı araç: %1 oranında vergilendirilir.
- İşe gidiş-geliş için ilave vergi yükü de elektrikli ve hibrit araçlarda daha düşüktür (GLP üzerinden sadece dörtte biri veya yarısı kadar hesaplanır).
Sosyal Güvenlik Katkı Paylarında Tasarruf:
- Elektrikli araç kullanımında işveren ve çalışan toplamda %75’e kadar daha az sosyal güvenlik primi öder.
- Elektrikli araçta aylık SGK katkısı: ~42 €
- İçten yanmalı motorda: ~167 €
- Bu durum, hem işverenin maliyetlerini azaltır hem de çalışana net gelir avantajı sağlar.
📌Sonuç:
- Almanya’da sürdürülebilirlik raporlama yükümlülüğü bulunan şirketler için, çalışanlara elektrikli araç sağlamak, yalnızca çevresel değil, aynı zamanda mali açıdan da stratejik bir tercih olarak öne çıkmaktadır.
- Bu uygulama, işveren markasını güçlendirme, çalışan bağlılığını artırma, vergi avantajı sağlama ve raporlama yükümlülüklerine uyumu kolaylaştırma açısından çok yönlü fayda sunar.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
İtalya: Influencer İşbirliklerinde İşçi mi, Serbest Çalışan mı?
|
|
Influencer’larla yapılan işbirliklerinde, bu kişilerin işçi mi, serbest çalışan mı yoksa temsilci mi olduğu konusu İtalya’da da hukuki olarak dikkatle ele alınıyor. Eğer influencer içerik üretiminde bağımsızsa serbest çalışan olarak değerlendirilebilirken; şirketin doğrudan talimat verdiği, içerik zamanlaması ve içeriğin şekli üzerinde kontrol sağladığı durumlarda iş ilişkisi (iş sözleşmesi veya co.co.co tipi koordineli işbirliği) söz konusu olabilir. Bu ayrım sadece iş hukuku açısından değil, sosyal güvenlik yükümlülükleri ve olası idari yaptırımlar bakımından da kritik öneme sahip. Yanlış sınıflandırma, hem prim borcu hem de para cezası doğurabilir.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Avrupa Komisyonu, GDPR Kurallarında Küçük Şirketler İçin Kolaylık Getirmeyi Öneriyor
|
|
Avrupa Komisyonu, 21 Mayıs 2025’te yaptığı açıklamada, Genel Veri Koruma Tüzüğü (GDPR) kapsamında özellikle küçük ve orta ölçekli işletmeler (KOBİ’ler) için bazı yükümlülüklerin hafifletilmesini önerdi. Öneriye göre, 750’den az çalışanı olan kuruluşların, eğer işledikleri veriler kişilerin hak ve özgürlükleri için yüksek risk oluşturmuyorsa, artık veri işleme kaydı tutmaları gerekmeyecek.
Mevcut düzenlemeye göre, bu muafiyet yalnızca 250’den az çalışanı olan kuruluşlar için geçerliydi; ancak pek çok istisna nedeniyle uygulamada neredeyse hiçbir KOBİ bu muafiyetten faydalanamıyordu. Yeni öneri, bu sorunu ortadan kaldırmayı amaçlıyor.
Bu sadeleştirme, Avrupa Komisyonu’nun iş dünyasına yönelik “Omnibus” adlı genel düzenleme paketi kapsamında sunuldu. Paket, özellikle KOBİ’ler için veri koruma, sürdürülebilirlik raporlaması, dijitalleşme ve yatırım gibi alanlarda bürokratik yükleri azaltmayı hedefliyor.
Ancak bu değişikliğin yürürlüğe girebilmesi için Avrupa Parlamentosu ve AB Konseyi’nin onayı gerekiyor. O zamana kadar mevcut GDPR kuralları geçerliliğini koruyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2025 Manpower Group Küresel Yetenek Açığı Araştırması
|
|
Genel Bulgular:
- Dünya genelinde işverenlerin %74’ü nitelikli yetenek bulmakta zorlanıyor.
- Türkiye’de bu oran %76 seviyesinde.
- Türkiye, 42 ülke arasında 21. sırada yer aldı.
- Küresel ölçekte yetenek açığı 2014’te %36 iken 2025’te bu oran iki katına çıktı.
Uluslararası Karşılaştırmalar:
- Almanya: %86 (en yüksek yetenek açığı olan ülke)
- İsrail: %85
- Portekiz: %84
- İtalya: %78
- Fransa: %76
- Çin: %74
- ABD: %71
- Porto Riko: %53 (en düşük yetenek açığı)
Türkiye’de Sektörel Yetenek Açığı Oranları:
- Sağlık ve yaşam bilimleri: %85
- Finans ve gayrimenkul: %80
- Tüketim ürünleri ve hizmetleri: %78
- Bilgi teknolojileri: %75
- Endüstriyel ürünler ve malzemeler: %74
- Enerji ve altyapı hizmetleri: %73
- Taşımacılık, lojistik ve otomotiv: %71
- İletişim hizmetleri: %68
Şirket Büyüklüğüne Göre Yetenek Açığı Oranları:
- Çalışan sayısı 1.000–4.999 arası: %80
- Çalışan sayısı 250–999 arası: %78
- Çalışan sayısı 10–49 arası: %77
- Çalışan sayısı 5.000 ve üzeri: %76
- Çalışan sayısı 10’dan az: %75
- Çalışan sayısı 50–249 arası: %74 (en düşük yetenek açığı oranı)
Türkiye’de En Çok Nitelikli İş Gücü Aranan Alanlar:
- Üretim: %30
- Mühendislik: %27
- Satış ve pazarlama: %27
- Operasyon ve lojistik: %20
- İdari işler ve ofis destek: %20
- Sürdürülebilirlik ve çevre: %19
- IT ve veri: %18
- İnsan kaynakları: %12
- Ön ofis ve müşteri hizmetleri: %12
- ESG/danışmanlık, risk yönetimi ve yönetişim: %7
|
|
|
|
|
YASAL DÜZENLEMELER VE YARGI KARARLARI
|
|
|
|
|
|
Geçici Uzaktan Çalışma Kalıcı Hak Doğurur mu?
|
|
…davacının SGK hizmet dökümünün incelenmesinde 2022 yılı Ocak Şubat ve Mart aylarında 30 iş günü çalıştığı, eksik gün nedeni gösterilmediği, dinlenen davacı tanığı …….’nın beyanına göre işyerinde evden çalışma sisteminin uygulandığı, kendisinin ve satın alma müdürü …….’ın da evden çalışma yaptığını beyan ettiği, davalı işveren tarafından davacının bu kadar süre evden çalışmasına itiraz edilmeyerek davacının evden çalışma şeklinin itiraza uğramadan kabul edildiği uygulanan çalışma biçimi haline dönüştüğü, davalı tanığı …… tarafından da davacının gelmediği sürede evden bir müddet çalıştığının ve bu durumu maillerinden gördüğünün beyan edildiği, işverenin 29/03/2022 tarihine kadar herhangi bir devamsızlık tutanağı tutmadığı gibi SGK’ya da çalışma gün sayısını tam olarak bildirdiği, bu tarihe kadar davacının uzaktan çalışmasına muvafakat edildiği ve uzaktan çalışma sisteminin kabul edilmediği veya kaldırıldığına dair herhangi bir bildirimin yapılmadığı, davacıya keşide edilen ihtarnameden ve davacının evden çalışmak istediğine dair beyanından sonra davalı işveren tarafından çalışma düzenine ilişkin yeni bir düzenleme yapılıp davacıya bildirmesi gerekirken davacı hakkında 29/03/2022 – 08/04/2022 tarihleri arasında her gün için ayrı ayrı olmak üzere devamsızlık tutanağı düzenlendiği, davacının devamsızlık yapma kastı bulunmadığı, uzaktan çalışma sistemi ile işine devam ettiği, iş akdi haklı nedenle feshedildiği ispat edilmeyen davacının davasının reddine ilişkin ilk derece mahkemesi kararının doğru olmadığı görülmekle, davacı istinaf başvurusunun kabulü ile, HMK 353/1-b-2.maddesi gereğince ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına, davacının davasının kabulüne, davalı işverenlikçe yapılan feshin geçersizliğine…
İstanbul BAM 52. Hukuk Dairesi, E. 2024/351, K.2024/1416, T.13.09.2024
|
|
|
|
|
Macaristan Mahkemesi: Doğum İzninden Dönen Çalışana Eski Görevi Sunulmalı
|
|
Macaristan’da görülen bir iş davasında, doğum izninden dönen bir çalışanın asıl işine yarı zamanlı olarak dönme talebini reddeden işverenin, eşit muamele hakkını ihlal ettiği tespit edildi. Çalışan, izni sona ermeden önce işverene Ekim 2022 itibarıyla yarı zamanlı olarak dönmek istediğini bildirdi. Ancak işveren, pozisyonun artık doldurulduğunu ve yarı zamanlı çalışmaya uygun olmadığını belirtti.
İlk derece mahkemesi, çalışanın işe dönüş hakkının Nisan 2022’de beyanla başladığını, işverenin yarı zamanlı çalışma talebini reddetmesinin ve uygun bir iş sunmamasının hukuka aykırı olduğunu belirtti. Mahkeme ayrıca, çalışan lehine ücret artışının da kıdem ve ihbar tazminatında dikkate alınmasına karar verdi.
İkinci derece mahkemesi kararı onayladı ancak işe dönüş yükümlülüğünün Ekim 2022’de başladığını belirtti. Ayrıca, ücret artışının geriye dönük olarak uygulanamayacağını vurguladı. Sonuç olarak, işverenin çalışanın annelik nedeniyle korunması gereken durumunu dikkate almaması ve asıl işine dönüşünü engellemesi eşitlik ilkesinin ihlali olarak değerlendirildi.
|
|
|
|
|
GÜNÜN SORUSU VE BİLGİLERİ
|
|
|
|
|
|
|
SORU: Zaman zaman iş yoğunluğu nedeniyle çalışanlarımız geçici olarak birden fazla bölümde görev alabiliyor. Örneğin, ambalaj operatörü olan bir çalışan aynı ay içinde etiketleme bölümüne de destek verebiliyor. Bu gibi durumlarda, çalışanın bordrosunu aynı ay içinde iki farklı bölüme bölmek mümkün mü yoksa, fiilen görev yaptığı bölüm değişse de, bordroda tek bir bölüm mü gösterilmelidir?
|
|
CEVAP: Bordro dediğimiz uygulama, aslında işyeri bölümlenmesi fark etmeksizin, o işveren tarafından o çalışana ay içerisinde yapılan ödemeler bütünü kapsıyor.
Bordro parçalama sadece işyeri nakilleri ya da bir çalışanın farklı işyerlerinde çalışmasında, yasal kayıtların sosyal güvenlik mevzuatı uyarınca sicil bazlı atılabilmesinden kaynaklanıyor.
Aynı işyeri içerisinde ya da tek bir işyerine bağlı olup başka işyerlerinde geçici işler yapan çalışanlar için, bordro tek bir işyerinde çalışıp, masraf merkezine bölebilirsiniz.
Masraf merkezleri iç raporlama unsuru olup, yasal olarak hiçbir sakınca arz etmez. Bu sebeple ilgili olayda masraf merkezi olarak bölmek daha sağlıklı olur.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Sözleşme İmzalandı, Peki İşe Başlangıç Ne Zaman?
- İş sözleşmesinin imza tarihi, tarafların metin üzerinde mutabakata vardığı ve sözleşmeyi imzaladığı günü ifade eder.
- İş sözleşmesinin başlangıç tarihi, işçinin fiilen çalışmaya başlayacağı tarihi gösterir ve bu tarih, imza tarihinden farklı olabilir.
- İşverenin, SGK işe giriş bildirimini fiili çalışmanın başladığı tarihten bir gün önceye kadar yapması gerekmektedir. (İstisnalar saklıdır.)
- Sözleşmede, aşağıdaki iki tarihin ayrı ayrı belirtilmesi önemlidir:
- Yürürlük (başlama) tarihi: İş ilişkisinin hukuken başladığı tarih
- İmza tarihi: Tarafların sözleşmeyi okuyup kabul ettikleri tarih
- Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin geçerli olacağı başlangıç ve bitiş tarihlerinin açıkça yazılması gerekir.
- İşverenin işçiyi henüz çalışmaya başlamamışken sigortalı göstermesi ya da erken tarihli bildirim yapması, uygulamada sorun yaratabilir.
- Uygulamada tereddüt yaşanmaması adına, iş sözleşmesine hem imza tarihi hem de fiili işe başlama tarihi ayrı ayrı yazılmalıdır.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
