|
|
|
|
|
|
|
|
|
TÜİK İşgücü Girdi Endeksleri 2025 Yılı I. Çeyrek Özeti (Ocak-Mart)
|
|
Yıllık Değişimler (2024 I. Çeyreğe Göre):
- İstihdam endeksi: %1,4 arttı. Sanayi: %-2,0 | İnşaat: %2,7 | Ticaret-hizmet: %3,1
- Çalışılan saat endeksi: %2,4 arttı. Sanayi: %-0,6 | İnşaat: %2,1 | Ticaret-hizmet: %4,2
- Brüt ücret-maaş endeksi: %44,7 arttı. Sanayi: %38,5 | İnşaat: %43,3 | Ticaret-hizmet: %49,1
- Saatlik işgücü maliyeti endeksi: %41,5 arttı. Sanayi: %39,6 | İnşaat: %41,4 | Ticaret-hizmet: %43,0
- Saatlik kazanç endeksi: %41,4 arttı. Sanayi: %39,4 | İnşaat: %40,3 | Ticaret-hizmet: %43,1
- Saatlik kazanç dışı işgücü maliyeti endeksi: %42,1 arttı. Sanayi: %40,9 | İnşaat: %46,8 | Ticaret-hizmet: %42,6
Çeyreklik Değişimler (2024 IV. Çeyreğe Göre):
- İstihdam endeksi: %-0,2. Sanayi: %-1,1 | İnşaat: %-0,8 | Ticaret-hizmet: %0,4
- Çalışılan saat endeksi: %1,6. Sanayi: %0,9 | İnşaat: %2,4 | Ticaret-hizmet: %1,8
- Brüt ücret-maaş endeksi: %10,5. Sanayi: %8,4 | İnşaat: %12,4 | Ticaret-hizmet: %11,7
- Saatlik işgücü maliyeti endeksi: %8,5. Sanayi: %6,5 | İnşaat: %10,3 | Ticaret-hizmet:%9,6
- Saatlik kazanç endeksi: %8,8. Sanayi: %7,5 | İnşaat: %9,7 | Ticaret-hizmet: %9,7
- Saatlik kazanç dışı işgücü maliyeti endeksi: %6,6. Sanayi: %1,8 | İnşaat: %12,8 | Ticaret-hizmet:%9,2
Ücretler ve işgücü maliyetleri ciddi artışlar gösterirken, sanayi sektöründeki istihdam ve çalışma saati düşüş eğiliminde. Ticaret-hizmet sektörü büyüme eğilimini koruyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Hizmet, Perakende Ticaret ve İnşaat Güven Endeksleri, Mayıs 2025
|
|
TÜİK’in 22.05.2025 tarihli verilerine göre, güven endeksi hizmet sektöründe %0,9 arttı, perakende ticaret sektöründe %0,6 arttı, inşaat sektöründe %3,9 arttı.
Mevsim etkilerinden arındırılmış güven endeksi Mayıs ayında bir önceki aya göre; hizmet sektöründe %0,9 oranında artarak 110,5 değerini, perakende ticaret sektöründe %0,6 oranında artarak 111,2 değerini ve inşaat sektöründe %3,9 oranında artarak 88,4 değerini aldı.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
TCMB Başkanı Karahan: 2025 Enflasyon Tahmini %24, Asgari Ücret İçin “Karar Verici Değiliz”
|
|
Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası (TCMB) Başkanı Fatih Karahan, İstanbul Finans Merkezi’nde yaptığı sunumda 2025 yılı enflasyon tahminini %24 olarak açıkladı. 2026 yılı için %12 ve 2027 yılı için %8 hedefi korunurken, orta vadede enflasyonun %5 düzeyinde istikrar kazanması amaçlanıyor. Temmuz ayı yaklaşırken, kamuoyunda asgari ücrete ara zam beklentisi yeniden gündeme geldi. Ancak Karahan, bu konuda kendilerine yetki verilmediğini belirtti. “Biz burada karar verici değiliz. Bir komisyon var, o çalışıyor” diyerek, Merkez Bankası’nın yalnızca ekonomik varsayımlara göre tahmin yaptığını ifade etti. Ücret varsayımlarının, yetkili kurumların açıklamalarına bağlı olarak şekillendiğini vurgulayan Karahan, “Yüksek enflasyon ücretleri kalıcı olarak düşürüyor. Bize düşen enflasyonu düşürmektir” dedi.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
BETAM Mayıs 2025 Enflasyon Beklentisi Raporu
|
|
Genel Beklenti:
- Hanehalkının bir yıl sonrası enflasyon beklentisi Nisan ayına göre 0,2 puan azalarak %61 oldu.
- Katılımcıların %28,5’i enflasyonu %41-60 bandında tahmin ediyor.
- Enflasyonun mevcut seviye (%37,9) altına düşeceğini bekleyenlerin oranı ise %25,2’ye geriledi.
İş Durumuna Göre Beklentiler:
- En düşük: Maaşlı devlet çalışanları (%56,3)
- En yüksek: İşsiz ve iş arayanlar (%69,7)
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Kamu Personeline Yeni Kurallar: Yaş Sınırı, Esneklik ve Çıkar Çatışması Önlemleri
|
|
TBMM Genel Kurulu’nda bazı kanunlar ve 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Teklifi kabul edildi.
- Kamu kurumlarında mesleğe özel yarışma sınavıyla yapılacak tüm alımlarda 35 yaş üst sınırı uygulanacağı belirtildi.
- Uzman ve uzman yardımcısı istihdamına yönelik esnek çalıştırma modelleri düzenlendi.
- Vergi incelemesi yapanlar, görevden ayrıldıktan sonra 3 yıl süreyle inceledikleri mükelleflerle çalışamayacak.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ILO Raporu: GenAI İşleri Yok Etmiyor, Dönüştürüyor
|
|
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ile Polonya Ulusal Araştırma Enstitüsü (NASK) tarafından yayımlanan yeni rapora göre, dünya genelindeki her dört işten biri üretken yapay zekâya (GenAI) maruz kalma riski taşıyor. Ancak bu riskin çoğunlukla işlerin tamamen yok olması değil, dönüşmesi yönünde olduğu vurgulanıyor.
20 Mayıs 2025’te açıklanan “Üretken Yapay Zeka ve İşler: Rafine Küresel Mesleki Maruziyet Endeksi” başlıklı çalışma, 30.000 mesleki görevi analiz ederek ülkeler arasında GenAI’nin meslekler üzerindeki etkisini detaylı biçimde değerlendiriyor. Rapora göre, yüksek gelirli ülkelerde GenAI’ye maruz kalma oranı %34’e çıkarken, küresel ortalama %25 seviyesinde. Özellikle büro işleri, yazılım, medya ve finans gibi dijital yoğun meslekler yüksek risk altında. Kadın çalışanlar ise GenAI kaynaklı otomasyon tehdidine erkeklere kıyasla çok daha fazla maruz kalıyor. Örneğin, yüksek gelirli ülkelerde otomasyon riski taşıyan işlerin %9,6’sı kadın istihdamına denk gelirken, bu oran erkeklerde %3,5. Raporda, tam otomasyonun nadiren mümkün olduğu, birçok görevin insan katkısıyla daha verimli sürdürülebildiği vurgulanıyor. Bu nedenle politika yapıcılara, meslek dönüşümünü yönetmek, çalışanları desteklemek ve adil dijital geçişi sağlamak adına kapsayıcı stratejiler geliştirmeleri öneriliyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Z Kuşağında Bağlılık Krizi: İngiltere’deki Şirketlerin %70’i Elde Tutmakta Zorlanıyor
|
|
Birleşik Krallık’taki işletmelerin %70’i, Z kuşağı çalışanlarını elde tutmakta zorlandıklarını bildiriyor. LHH tarafından yapılan 2025 Kariyer Barometresi araştırmasına göre, bu kuşakta bağlılık eksikliği (%59), ücretten (%38) ve esneklikten (%48) daha büyük bir sorun olarak öne çıkıyor.
Araştırmada Z kuşağı çalışanlarının %46’sı önümüzdeki 12 ay içinde iş değiştirmeyi planladığını belirtirken, bu durum “iş durumu” (job situationship) olarak adlandırılıyor, yani bağlılık içermeyen, geçici iş ilişkileri.
-
Z kuşağı, son 5 yılda iki veya daha fazla iş değiştirme eğiliminde:
-
Z kuşağı: %50
-
Y kuşağı: %31
-
X kuşağı: %18
-
Z kuşağının %24’ü, kariyer ilerlemesi için mevcut şirkette kalmak yerine başka bir şirkete geçmeyi tercih ediyor.
-
%72’si kariyerini yönetme konusunda kendini yetkin hissediyor (Y kuşağında %64, X kuşağında %59).
LHH İngiltere & İrlanda Başkan Yardımcısı Andrew Crawford’a göre, bu kuşağı elde tutmak için İK’nın daha net kariyer yolları, gelişim fırsatları ve liderlik desteği sunması gerekiyor. Ayrıca her kuşağa aynı yaklaşımla değil, kişiselleştirilmiş öğrenme ve gelişim modelleriyle yaklaşmak büyük önem taşıyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Rekabet Yasağında Uyuşmazlık: Fransız Mahkemesi “İmzalanma Zamanı” Ölçütünü Esas Aldı
|
|
Bir banka, eski çalışanının başka bir bankada rekabet oluşturacak faaliyetlerde bulunmasının, rekabet yasağı anlaşmasının doğal süresi sona erene kadar engellenmesi ve uğranılan zararların tazmini amacıyla dava açtı.
İstinaf Mahkemesi, söz konusu anlaşmanın belirsizliği ve iş ilişkisinin sona erdiği tarihte tespit edilen tazminatın yetersizliği nedeniyle anlaşmayı geçersiz kabul ederek davayı reddetti.
Ancak Yargıtay, bankayı haklı bularak kararını şu şekilde gerekçelendirdi: Rekabet yasağı anlaşması, işe giriş sözleşmesiyle aynı anda imzalansa dahi iş sözleşmesinden nedensel olarak bağımsızdır.
Dolayısıyla rekabet etmeme yükümlülüğüne karşılık ödenen tazminatın yeterliliği, iş ilişkisinin nasıl geliştiğine göre değil, sözleşmenin imzalandığı an itibarıyla – yani ex ante – değerlendirilmelidir. Bu gerekçeyle Yüksek Mahkeme, bankanın temyiz talebini kabul ederek itiraz edilen kararı bozdu.
|
|
|
|
|
|
|
ERA: Kayıtları Sildiği İddia Edilen Çalışan Görevine Dönemeyecek
|
|
Malta’da faaliyet gösteren İstihdam İlişkileri Kurumu (ERA), resmi kayıtları sildiği iddiasıyla işten çıkarılan bir çalışanın geçici işe iade talebini reddetti.
Çalışan, Mart 2025’te işvereninin dizüstü bilgisayarını fabrika ayarlarına sıfırladığı fark edilince “ciddi suistimal” gerekçesiyle görevden alınmıştı. İşveren, çalışanın şirket kaynaklarını kişisel işleri için kullandığını, ayrıca portföyündeki iş materyallerini izinsiz değerlendirdiğini öne sürdü. Çalışanın ise sıfırlamayı güvenlik gerekçesiyle yaptığı, hanehalkının tek gelir kaynağı olduğu ve mali zorluk çektiği yönünde savunması oldu. ERA, güven ilişkisine zarar veren unsurların hâlen araştırma aşamasında olması nedeniyle geçici iade kararının uygun olmadığını belirtti. Ancak ileride açılacak duruşmada, çalışanın haksız yere işten çıkarıldığı tespit edilirse kalıcı iade olasılığı gündeme gelebilecek. Davanın esasına ilişkin duruşma 28 Mayıs’ta yapılacak.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Z Kuşağı ve İş Hayatı Beklentileri Raporu
|
|
1997–2012 doğumlu bireylerden oluşan Z Kuşağı, klasik iş modellerini sorgulayan, esneklik ve anlam arayışını öne çıkaran bir nesil olarak iş dünyasında etkisini artırmaktadır. Eleman.net tarafından yapılan değerlendirmeler, bu kuşağın beklentilerinin ve işyerindeki davranış biçimlerinin geleneksel kurumsal yapıların dönüşümünü zorunlu kıldığını ortaya koymaktadır.
Z Kuşağı’nın Temel Beklentileri
- Esnek Çalışma: 9-6 mesai sistemini reddediyor, hibrit ve uzaktan çalışmayı verimli bir yaşamın anahtarı olarak görüyor.
- Anlam Arayışı: İşin maaş dışında bir anlam ve değer taşıması büyük önem arz ediyor.
- Teknoloji Kullanımı: Teknoloji yalnızca bir araç değil, üretkenliğin ve yaratıcılığın temel unsuru olarak konumlanıyor.
- Açık İletişim ve Katılım: Yatay örgütlenme ve açık iletişim kültürü Z Kuşağı’nı motive ediyor.
- Takdir ve Geri Bildirim: Anlık ve yapıcı geri bildirim beklentisi yüksek.
Z Kuşağı ile İlgili Zorluklar
- Geleneksel Kurallara Uyum: Sabır, otoriteye bağlılık ve uzun vadeli planlara uyum konusunda zorluklar yaşanıyor.
- Hiyerarşik Yapılara Direnç: Katı yapı ve bürokrasi, aidiyet duygusunu olumsuz etkiliyor.
- Teknolojik Dönüşümde Sabırsızlık: Kurum içi dijitalleşmenin yavaşlığı memnuniyetsizlik yaratabiliyor.
İşveren Görüşleri ve Veriler
- İstihdam Oranı: Z Kuşağı çalışanlarının %67’si saha, %33’ü masa başı işlerde görev alıyor.
- İşveren Memnuniyeti:
- %42 memnun
- %36 kararsız
- %22 verimsiz buluyor
- Öne Çıkan Sorunlar: Geleneksel iş kurallarına uyum zayıf; motivasyonu artırmak için sosyal etkinlikler kullanılıyor.
Kurumsal Çözüm Yaklaşımları
- Mentorluk: Özellikle 50 yaş ve üzeri çalışanlar, Z Kuşağı’na mentorluk yaparak kurum içi kuşaklar arası dengeyi sağlıyor.
- İstatistiksel Destek:
- 2019’da %12 olan yaşlı nüfusun iş gücüne katılım oranı 2023’te %12,2’ye yükseldi.
- Aynı dönemde yaşlı işsizlik oranı %3,1’den %2,7’ye geriledi.
|
|
|
|
|
YASAL DÜZENLEMELER VE YARGI KARARLARI
|
|
|
|
|
|
Fazla Mesai “Yok” Olarak Kayda Geçmişse, O Dönem İddia Konusu Olamaz
|
|
Davalı tarafından 2011 yılı Nisan ayı öncesi için sunulan 2009 yılı Eylül, Ekim, Kasım, Aralık, 2010 yılı Ocak, Şubat, Mart, Nisan ve Haziran ayları bordrolarında fazla mesai ücreti alacak satırlarının karşısında “yok” ibaresine yer verildiği, davacı tarafından bu bordroların itiraz kayıt konulmadan imzalandığı, bu bordroların ait olduğu dönemlerde fazla mesainin bulunmadığı, imzalı ücret bordrolarının aksinin de tanık beyanı ile ispat edilemeyeceği göz önünde bulundurularak, …anılan bordroların ait olduğu aylar dışlanarak, kalan süreler yönünden tanık beyanlarına göre fazla mesai ücreti hesaplanarak bir karar verilmesi gerekir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/23154, K. 2019/14765, K. 02.07.2019
|
|
|
|
|
İngiltere’de Emsal Karar: Bahşişler Tatil Ücretine Dahil Edilecek
|
|
İngiltere’de görülen Palanki vs The BigTable Group davası, işverenlerin havuzlanmış bahşişler ve hizmet ücretlerini (tronc ödemeleri) çalışanların tatil ücretine dahil etmesi gerektiğine dair önemli bir emsal teşkil etti. Londra’daki bir restoranda çalışan Palanki, yıllık izninde yalnızca temel ücretini alması üzerine dava açtı. Mahkeme, tronc ödemelerinin iş sözleşmesi kapsamında olmasa da, uygulamada çalışana düzenli olarak ve işin niteliğiyle bağlantılı şekilde ödendiğini belirterek, bu ödemelerin “normal ücretin” bir parçası olduğunu ve tatil ücretine dahil edilmesi gerektiğini kararlaştırdı.
Her ne kadar dava, Ekim 2024’te yürürlüğe giren yeni bahşiş yasasından önceki olaylara dayansa da, kararın etkisi büyük. Yargıç, bu tür ödemelerin bordrodan yapıldığını ve bazen çalışanın ücretinin %50’sine kadar çıktığını vurguladı. İngiltere’de birçok konaklama işletmesi şimdiye kadar tatil ücretini sadece temel ücrete dayandırmıştı; ancak bu karar, artık bu uygulamanın ciddi hukuki risk taşıdığını ortaya koydu.
Hukuk uzmanları, işletmelere tatil ücreti hesaplamalarında bahşişler, fazla mesai ve primler gibi tüm ödemeleri gözden geçirmeleri ve iç denetim yapmaları çağrısında bulundu. Bu karar henüz bağlayıcı olmasa da, iş mahkemelerinin çalışanların tatilde de çalıştıkları dönemle eşdeğer ücret almasını sağlamaya yönelik eğilimini net biçimde gösteriyor
|
|
|
|
|
GÜNÜN SORUSU VE BİLGİLERİ
|
|
|
|
|
|
|
SORU: İhbar süresinin tamamını çalışmak istemeyen çalışandan kısmi kesinti yapılması mümkün mü?
|
|
CEVAP: İhbar süresi bölünemez. Yine ihbar süresinin bir kısmı çalışarak bir kısmı ücreti ödenerek geçirilemez. Daha önce işi bırakmak istiyorsa varsa yıllık izin kullandırılabilir. İhbar süresine uymayan taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Dolayısıyla çalışan işi daha erken bırakır ve devamsızlık yapar ise ihbar süresini uymaması sebebiyle ihbar tazminatı talep edebilirsiniz.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Belirli Süreli İş Sözleşmesi
İşin süresinin baştan bilindiği veya tahmin edilebildiği durumlarda yapılan iş sözleşmesidir.
- Uygun İşler: Mevsimlik işler, fuar organizasyonları, tarım işleri, turizm sezonu işleri, geçici iş gücü ihtiyacı olan durumlar.
- Belirli İşlerin Tamamlanması: Başlanmış ancak tamamlanmamış işler için belirli süreli sözleşme yapılabilir.
- Geçici İşgücü İhtiyacı: İşyerinin normal faaliyetleri dışında ortaya çıkan geçici iş gücü ihtiyacı için uygulanabilir. Örn. doğum izni, askerlik nedeniyle açılan pozisyonlar.
- Yargıtay’ın Görüşü: İşyerinin ana faaliyetleri dışında, belirli bir dönemi kapsayan ek işler için belirli süreli sözleşme yapılabilir. Örn. geçici tadilat işleri.
- Sipariş Bazlı Çalışma: Öngörülemeyen ve süreli olan siparişler için belirli süreli sözleşme yapılabilir.
- Fesih Koşulları: Sadece haklı neden varsa süresinden önce feshedilebilir. Aksi halde işveren haksız fesih yapmış sayılır.
- Tazminat: Haksız fesih durumunda işçiye bakiye süre ücreti ve hâkimin takdirine bağlı ek tazminat ödenebilir.
- İşverenin Tutarlılığı: İşveren, belirli süreli sözleşme imzalamışsa sonradan belirsiz süreli olduğunu iddia edemez.
- İşçinin Tutarlılığı: İşçi önce belirsiz süreli sözleşmeye dava açtıysa sonradan bakiye süre ücreti talep edemez.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
