|
|
|
|
|
|
|
|
|
Riskli İş Kollarına Yönelik Eğitim Programlarında Düzenlemeye Gidildi
|
|
10 Temmuz 2018 tarihli Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi doğrultusunda, hayat boyu öğrenmeyi yaygınlaştırmak amacıyla yürütülen çalışmalar kapsamında, Milli Eğitim Bakanlığı Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü tarafından geliştirilen ve e-Yaygın sisteminde yer alan kurs programları düzenli olarak gözden geçirilmektedir. Bu çerçevede, Tehlikeli ve Çok Tehlikeli Sınıfta Yer Alanİşlerde Çalıştırılacakların Mesleki Eğitimlerine Dair Yönetmelik kapsamında daha önce hazırlanmış olan 237 kurs programının işlevini tamamladığı değerlendirilmiş ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın da uygun görüşü alınarak bu programların uygulamadan kaldırılması kararlaştırılmıştır. Söz konusu karar, Genel Müdürlük makamınca onaylanarak yürürlüğe girmiştir.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Türkiye Sürdürülebilirlik Raporlama Standardı
|
|
Kamu Gözetimi Kurumu (KGK), 15 Mayıs 2025 tarihli duyurusuyla, Türkiye Sürdürülebilirlik Raporlama Standardı 1 (TSRS 1)’e “61T” numaralı yeni bir paragraf eklediğini açıkladı.
Bu düzenleme ile birlikte, işletmelerin sürdürülebilirlikle ilgili finansal açıklamaları, genel amaçlı finansal raporlarının bir parçası olmakla birlikte, “TSRS Uyumlu Sürdürülebilirlik Raporu” başlıklı ayrı bir rapor olarak sunulacak.
Yeni eklenen paragrafın amacı:
- Önemli bilgilerin daha anlaşılır ve görünür şekilde sunulmasını sağlamak,
- Yatırımcı ve denetçilerin bilgilere kolay erişimini mümkün kılmak,
- TSRS’nin “önemlilik” ve “anlaşılabilirlik” ilkeleriyle uyumlu bir raporlama formatı oluşturmak.
Rapor, entegre faaliyet raporları gibi belgelerin içinde yer alabilecek; ancak ayrı ve bütüncül bir bölüm olarak sunulması gerekecek.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Eurostat 2024 Verilerini Açıkladı
|
|
2024’te Avrupa’da Net Kazançlar: Bölgesel Eşitsizlik Sürüyor
- Kuzey ve Batı Avrupa ülkeleri 2024 yılında en yüksek net ortalama yıllık kazançları kaydederken, Doğu ve Güney Avrupa ülkeleri geride kaldı.
- AB ortalaması: 29.573 Euro
- En yüksek: Lüksemburg – 50.410 Euro
- En düşük: Bulgaristan – 11.074 Euro
- Türkiye: 11.440 Euro ile Bulgaristan’ın hemen üzerinde
- AB dışı ülkelerde lider:
- İsviçre – 85.631 Euro
- İzlanda – 57.573 Euro
- Norveç – 47.232 Euro
Satın Alma Gücü (PPS) Eşitsizliği Azaltıyor Ama Sürüyor
- Satın alma gücüne göre ayarlanmış net kazançlar, Hollanda’da 40.948 PPS ile Slovakya’da 16.784 PPS arasında değişiyor.
- İsviçre,48.331 PPS ile ilk sırada.
- PPS farkı, nominal farklara göre daha dar:
- Lüksemburg-Bulgaristan arasında 4,5 kat
- Hollanda-Slovakya arasında 2,4 kat
Çocuklu Haneler Daha Yüksek Net Kazançlara Sahip
- İki çocuklu tek gelirli çiftlerin kazancı: 35.656 Euro (AB ortalaması) Bu, vergi indirimleri ve aile yardımlarından kaynaklanıyor.
- Slovakya, Polonya, Belçika ve Lüksemburg’da çocuklu haneler, çocuksuzlara göre %40’tan fazla daha fazla kazanıyor.
- Türkiye’de ise çocuklu ve çocuksuz haneler arasında net kazanç farkı bulunmuyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Triko Sektöründe Üretim Alarmı: “İki Yıl Sonra Üretici Kalmayabilir”
|
|
Türkiye’nin katma değeri en yüksek ihracat sektörlerinden biri olan triko sanayi, üretim gücünü kaybediyor. TRİSAD Başkanı Mustafa Balkuv, sektörün yapısal sorunlar ve ekonomik baskılar nedeniyle sürdürülemez bir noktaya geldiğini belirterek, makro düzeyde acil destek tedbirleri çağrısında bulundu.
- Üretim Gücü Erozyonda: 2023’te 2,65 milyar dolar olan triko ihracatının 2025 sonunda 2 milyar dolara düşmesi bekleniyor.
- Maliyet Krizi: 2020-2025 arası işçilik ücretleri %420, enflasyon %260, döviz kuru %160 arttı. Altıncı bölge gibi teşvikli alanlarda bile işçilik maliyeti 1.200 dolara ulaştı.
- Katma Değer Vurgusu: Türkiye’nin ortalama ihracat birim değeri 1,5 dolar iken, triko sektöründe bu değer yaklaşık 27 dolar.
- Sürdürülemez Tablo: Balkuv, “Yarattığımız mucizeler artık sürdürülemez” diyerek ihracatçının üzerindeki yükün hafifletilmesi gerektiğini vurguladı.
- Adet Bazlı Kayıp Derinleşiyor: 2025’in ilk çeyreğinde adet bazlı ihracat kaybı, cirosal kaybın iki katı seviyesinde gerçekleşti.
- Birim Değer Artışı: Mart ayında ihracat birim fiyatı 23,32 dolardan 23,76 dolara yükseldi, ancak miktar düşüşü endişe verici boyutta.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Reklam Dünyasında Tükenmişlik Alarmı: Sorun Derinleşiyor
|
|
Reklam sektörü, uzun çalışma saatleri ve yüksek tempo nedeniyle tükenmişlik sendromuyla karşı karşıya. Campaign İngiltere’nin yeni araştırmasına göre son dört yılda bu alanda kayda değer bir iyileşme sağlanamadı. Gece mesaileri ve hafta sonu çalışmaları sektörün hâlâ norm, yardım hatları 5.200 başvuruyla rekor seviyeye ulaştı, uzmanlara göre bu durum sadece bireysel değil, sistemik bir problem.
Türkiye’de de Benzer Bir Tablo
Reklam Yaratıcıları Derneği’nin verilerine göre, Türkiye’de sektör çalışanlarının %68’i tükenmişlik belirtileri gösteriyor. Pandemi sonrası bu oran daha da artmış durumda.
Önerilen Çözümler
- Net çalışma saatlerinin belirlenmesi
- Üst yönetimin örnek olması
- Ruh sağlığı eğitimlerinin yaygınlaştırılması
- Açık iletişim ve destek kanalları kurulması
- “Her zaman ulaşılabilirlik” baskısının kaldırılması
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Fransa: Yıllık Değerlendirme Sadece Performansla Sınırlı Kalamaz
|
|
Fransa Yargıtayı’nın (Cour de cassation) verdiği emsal bir karara göre, işverenin yıllık değerlendirme görüşmesini (entretien annuel) usulüne uygun şekilde yapmaması durumunda, çalışan fazla mesai ücreti talep edebilecek.
Olayın Özeti: Günlük sabit süreli çalışma sözleşmesiyle (forfait jours) çalışan bir işçi, yıllık görüşmelerin yasal yükümlülükleri karşılamadığını öne sürerek işten ayrıldı ve bu ayrılığı haksız fesih olarak nitelendirdi. Görüşmede yalnızca performans değerlendirmesi yapılmış, ancak çalışma temposu, iş-özel yaşam dengesi, organizasyon ve ücret gibi zorunlu konular ele alınmamıştı.
Mahkeme Ne Dedi?
Yalnızca genel değerlendirme ve gelecek yıl hedeflerinin konuşulduğu görüşmeler yetersiz bulundu. Görüşmelerin içeriği yasanın ve toplu iş sözleşmesinin belirttiği unsurları kapsamadığı için forfait jours sözleşmesi geçerli kabul edilmedi. Bu durumda çalışan, fazla çalışma yapmış sayıldı ve fazla mesai ücretine hak kazandı.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
İtalya Yargıtay’ı: Hileli Davranışların Tespiti İçin Yapılan Gözetim Yasaldır
|
|
Bir işveren, şirket dışında potansiyel bir suiistimali doğrulamak amacıyla bir çalışanı özel dedektifle izledi. Napoli Mahkemesi ve Temyiz Mahkemesi, bu izlemenin iş performansını kontrol etme amacı taşımadığı, aksine dolandırıcılık tespiti amacı güttüğü gerekçesiyle meşru olduğuna hükmetti.
İtalya Yargıtay’ı, bu kararları onaylayarak şu esasları vurguladı:
- İşyerinin dışındaki izleme faaliyetleri, eğer hileli ya da suç teşkil eden davranışların tespiti amacını taşıyorsa tamamen yasaldır.
- Bu tür gözetim faaliyetleri, performans kontrolü sayılmaz; bu nedenle, İşçi Tüzüğü’nün (Statuto dei Lavoratori) öngördüğü özel güvencelere (örneğin sendika bildirimi veya önceden onay alma şartı) tabi değildir.
- Mahkeme, izleme faaliyetinin şirketin malvarlığını koruma amacı taşıdığını ve bu nedenle “savunma kontrolü” kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini vurguladı.
📌Kararın Önemi: Bu karar, performans takibi ile savunma amaçlı gözetim arasındaki ayrımı pekiştirerek; işverenlerin, dolandırıcılık gibi ciddi ihlalleri araştırmak amacıyla sınırlı ve amaçla orantılı şekilde gözetim yapabileceğini açıkça ortaya koymaktadır.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Fransa’da Yeni Model: Ücret Kesintisi Olmadan Haftada 3 Gün Çalışma
|
|
Fransa’da bazı şirketler, ücret kaybı olmadan haftada üç gün çalışmayı test etmeyi planlıyor.
Bunlardan biri, Tarn bölgesindeki Maison Bruyère adlı bisküvi fabrikası. Hâlihazırda haftada dört gün ve toplam 35 saat çalışan personel, bu sistemle %20 daha fazla üretim gerçekleştirdi.
Şirket şimdi bu başarıyı bir adım öteye taşıyarak, haftada üç gün ve toplam 30 saat çalışma modeline geçmeyi değerlendiriyor.
Fabrika müdürü Léa Bruyère’ye göre bu sistem:
- Çalışan moralini ve kişisel dengeyi artırıyor,
- Verimliliği yükseltiyor,
- Enerji maliyetlerini düşürüyor.
Model, iş-yaşam dengesiyle birlikte üretkenliği destekleyen yeni bir çalışma yaklaşımı olarak öne çıkıyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Türkiye’de Üst Düzey Liderlik Trendleri Raporu
|
|
Page Executive tarafından gerçekleştirilen küresel araştırma, Türkiye’deki üst düzey yöneticiler arasında iş değiştirme eğiliminin oldukça yüksek olduğunu ortaya koymaktadır. Araştırma, dünya çapında 4.500’ün üzerinde yöneticiyle gerçekleştirilmiş olup, Türkiye’den elde edilen bulgular, çalışan bağlılığının liderlik düzeyinde de zayıfladığını göstermektedir.
- Türkiye’deki yöneticilerin %60,4’ü önümüzdeki 5 yıl içinde başka bir şirkete geçmeyi planlamaktadır.
- Bu oran küresel ortalamanın (%46) oldukça üzerindedir.
Ana Bulgular
İş Tatminsizliği ve Tazminat Endişesi
- Türkiye’deki yöneticilerin yalnızca %38’i görevlerinden memnun.
- Yalnızca %21’i genel ücret ve yan haklardan memnun.
- Bu veriler, işverenlerin liderlik sadakatini sağlamakta zorluk yaşadığını göstermektedir.
Finansal Ödüller Tek Başına Yetersiz
- %39,5’i bir önceki yıla göre daha fazla değişken gelir elde etmesine rağmen memnuniyet düşük.
- Finansal teşviklerin tek başına uzun vadeli bağlılığı sağlamadığı gözlemlenmiştir.
Esnek Çalışma ve Yan Haklar
- Yöneticilerin yalnızca %22,8’i esnek yan haklar paketine sahip.
- %34,7’si uzaktan çalışma seçeneğinin hiç sunulmadığını belirtmiş.
- %23,8’i, haftada iki gün hibrit çalışma imkanına sahip.
Ruh Sağlığı ve Duygusal Dayanıklılık
- Türkiye’deki yöneticiler için duygusal denge ve dayanıklılık öncelikli.
- Ruh sağlığına yönelik en yaygın uygulamalar:
- Aile ve arkadaşlarla zaman geçirme: %73,3
- Düzenli egzersiz: %59,4
- Hobilere zaman ayırma: %45,5
Yorum ve Öneriler
Page Executive Türkiye Direktörü Melih Mümünoğlu’na göre: “Yüksek kalibreli liderleri çekmek ve elde tutmak için sadece ücret değil; anlamlı iş, kişisel gelişim, ve iş-yaşam dengesi gibi unsurlar da öncelik kazanıyor.”
✅ Rol Memnuniyetine ve Tanınmaya Odaklanın: Yöneticiler, anlamlı görev tanımı, özerklik ve gelişim fırsatları arıyor.
✅ Kişiselleştirilmiş Esneklik Sağlayın: Çalışan deneyimini artırmak için hibrit çalışma ve yan hak paketleri, bireysel tercihlere göre uyarlanmalıdır.
✅ Rekabetçi ve Kapsamlı Avantajlar Sunun: Özel sağlık sigortası, emeklilik desteği gibi unsurlar, liderlerin işverene bağlılığını artırabilir.
✅ Liderlik Sosyal Becerilerini Geliştirin: Duygusal zekâ, stratejik düşünme ve problem çözme becerileri, modern liderlikte öne çıkmaktadır.
|
|
|
|
|
YASAL DÜZENLEMELER VE YARGI KARARLARI
|
|
|
|
|
|
Yüksek Sıcaklıkta Çalışmaya Zorlama, İş Sağlığına Aykırı ve Haklı Fesih Nedenidir
|
|
Her ne kadar davalı yanca istinaf dilekçesinde müvekkili şirkette işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin her türlü tedbirin alınmakta olduğunu yerel mahkemece verilen kararda da işyerinde iş güvenliği tedbirlerinin eksiksiz olarak alındığına dair kayıtların dosyada bulunduğunun açıkça belirtilmiş olmasına rağmen davanın kabulü yönünde hüküm tesis edilmiş olmasının hatalı olduğu belirtilmişse de davacının çok yüksek sıcaklıktaki çalışma ortamında klimanın bozulmuş olmasına rağmen çalışmaya zorlanması neticeten bayılması ancak yine de klimanın tamir edilmemiş olduğu nazara alındığında iş yerinde iş güvenliği önlemlerine ilişkin ilgili belgelerin temin edilmiş olmasının ya da rutin eğitimlerin verilmiş olmasının yetersiz kaldığı devamla çalışma ortamında işçi sağlığı açısından tehlike arz edecek acil durumda ise 6331 Sayılı Kanun ile düzenlenen işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı gözetilmeden çalışmaya zorlandığı gibi yine tüm dosya kapsamından yüksek sıcaklıktan henüz bayılmayan diğer işçilerin kliması çalışmayan ortamda en azından 15’er dakikalık aralıklarla çalışmaya devam etmesi yönünde talimat verilmesi bakımından iş güvenliği önlemlerine aykırılığın devam ettiği anlaşılmıştır. Zira işçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirlerinin etkin bir şekilde uygulanması, salt işçilere gerekli eğitimlerin verilmiş olması, işyerinin belirli aralıklarla yapılan denetimlerden geçmiş olması, kanunların aradığı miktarda ya da daha fazla iş güvenliği uzmanı iş yeri hekimi, sağlık personelinin bulundurulmuş olması ile değil alınan iş güvenliği tedbirlerinin meydana gelen tehlike anında münferit olaya etki edebilmesi ile mümkündür.
Yargıtay kararlarında da ( 22. HD 2014/25415 E. 2014/26000 K. T: 29.09.2014) belirtildiği üzere 4857 Sayılı İş Kanunu’nun fesih tarihi itibariyle yürürlükte olan 83. Maddesine göre iş yerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir tehlike ile karşı karşıya kalan işçinin gerekli tedbirler alınmadığı takdirde haklı fesih imkanının bulunmakta olduğu vurgulanmaktadır.
İstanbul BAM, 29. Hukuk Dairesi, E. 2017/1162, K. 2018/625, T. 18.4.2018
|
|
|
|
|
Fransa’da Örnek Karar: “Eğlenceli Olmamak” Gerekçesiyle Fesih Geçersiz Sayıldı
|
|
Fransa’da görülen bir davada, “işyerinde eğlenceli olmamak” gerekçesiyle işten çıkarılan bir çalışanın açtığı davayı kazanmasıyla sonuçlandı.
Olayın Özeti: Davacı, 2011’den beri bir danışmanlık şirketinde çalışan bir profesyoneldi. Şirket, çalışanlardan “fun and pro” (eğlenceli ve profesyonel) olmalarını bekliyor, her hafta sonu ofiste düzenli olarak alkollü kutlamalar, eğlence içerikli seminerler ve aşırı sosyal etkileşimler organize ediyordu. Çalışan, bu kültüre aykırı davrandığı ve etkinliklere katılmadığı gerekçesiyle 2021 yılında “kültürel uyumsuzluk” ve “yetersizlik” nedeniyle işten çıkarıldı.
Çalışanın Tepkisi: Davacı, bu etkinliklerde aşırı alkol tüketiminin teşvik edildiğini, yöneticilerin uygunsuz davranışlara göz yumduğunu belirtti. Bu ortamı eleştiren çalışan, katılmama hakkının olduğunu savundu ve temel hak ve özgürlüklerinin (ifade özgürlüğü, bireysel tercih hakkı) ihlal edildiğini öne sürdü.
Yargı Süreci: 2021 yılında Paris Temyiz Mahkemesi, ilk etapta davacıyı haksız buldu. Ancak 30 Ocak 2024 tarihinde Fransız Yargıtayı (Cour de cassation), bu kararın aksine hükmetti:
- Çalışanın ifade özgürlüğü ve eleştiri hakkının ihlal edildiğini,
- İşten çıkarılmanın geçersiz olduğunu belirtti.
Sonuç:
- Mahkeme, çalışanın işine iadesine karar verdi.
- İşveren, çalışana yaklaşık 500.000 Euro tazminat (496.298,79 Euro) ödemeye mahkum edildi.
|
|
|
|
|
GÜNÜN SORUSU VE BİLGİLERİ
|
|
|
|
|
|
|
SORU: 21.05.2024 tarihinde doğum yapan bir çalışanın son süt izni 20.05.2025 tarihinde mi olmalı yoksa 21 Mayıs da dahil edilmeli mi?
|
|
CEVAP: İş Kanunu’nun 74.maddesinde; Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir düzenlemesi yer almaktadır.
Süt izninin süresi, işçinin kanuni doğum izninin bitiminden itibaren başlar ve çocuğun bir yaşını doldurmasıyla sona erer. Yani 21.05.2024 doğum tarihi olan bebek için 1 yaşını doldurması 20.05.2025 tarihini baz alabilirsiniz.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
