|
|
|
|
|
|
|
|
|
Türkiye Hazır Giyim Sektörü İhracatta ve İstihdamda Geriliyor
|
|
Türkiye’nin hazır giyim sektörü, 2025 yılının ilk dört ayında ihracatta %6’lık bir düşüş yaşadı ve ihracat değeri 5,4 milyar dolara geriledi. ABD’de Türkiye’nin hazır giyim sıralaması 17’nciliğe düşerken, Avrupa’da da Hollanda, İspanya ve İngiltere gibi pazarlarda kayıplar görüldü. Buna karşın Kazakistan ve Irak gibi alternatif pazarlarda ihracat artışı kaydedildi. Ayrıca, Rusya’ya yapılan ihracat %366 artış gösterdi.
Sektörde kapasite kullanım oranı %74 ile son üç yılın en düşük seviyesine indi. Sosyal Güvenlik Kurumu verilerine göre, sektörde bu yılın ilk iki ayında 14 bin 433 kişi işsiz kalırken, faaliyet gösteren şirket sayısı da 1.535 azalarak 38 bin 105’e düştü. İstanbul Sanayi Odası’nın verilerine göre, hazır giyim sektöründe üretim dokuz aydır kesintisiz düşüş gösteriyor ve istihdam kaybı yıl başından bu yana en yüksek oranına ulaştı.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
DYO Boya Lokavt Kararı Aldı
|
|
Boya sektörünün önemli firmalarından DYO Boya, Petrol-İş Sendikası ile yürütülen toplu iş sözleşmesi görüşmeleri kapsamında lokavt kararı aldı. Şirket tarafından Kamuoyu Aydınlatma Platformu’na (KAP) yapılan açıklamada, 22 Mayıs 2025 tarihinden itibaren 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu çerçevesinde lokavt uygulanacağı bildirildi. Süreçte tarafların bir araya gelerek anlaşma sağlaması bekleniyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
EBRD, Türkiye’nin 2025 Büyüme Tahminini % 2,8’e Çekti
|
|
Avrupa İmar ve Kalkınma Bankası (EBRD), Bölgesel Ekonomik Görünüm raporunda Türkiye ekonomisi için 2025 yılı büyüme tahminini % 0,2 aşağı yönlü revize ederek %2,8’e düşürdü. Revizyonda, sıkı para politikasının iç talep üzerindeki baskısı ve küresel ticaretteki belirsizlikler etkili oldu. EBRD, Türkiye’nin 2026’da ise %3,5 büyüyeceğini öngörüyor. Banka, Türkiye’nin dış pozisyonundaki iyileşmeye dikkat çekerken, TCMB’nin sıkı para politikası duruşunu ve makro ihtiyati tedbirlerini olumlu değerlendirdi.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Enerjisa Üretim’in İnsan Kaynağı ve Dijital Yetkinlik Odaklı Yatırım Stratejisi
|
|
Enerjisa Üretim’in 2,5 milyar dolarlık yenilenebilir enerji yatırım paketi kapsamında hayata geçirilen Uygar Rüzgar Enerjisi Santrali (RES), yalnızca enerji üretimi değil, aynı zamanda nitelikli insan kaynağı, yerli teknoloji, dijitalleşme ve mühendislik kapasitesi açısından da sektöre katkı sunuyor.
CEO İhsan Erbil Bayçöl’ün açıklamalarına göre:
- Türbinlerin kritik parçaları (kule, kanat, jeneratör) Türkiye’de üretildi; bu da yerli mühendislik gücünün etkinliğini ve Ar-Ge kapasitesini ortaya koyuyor.
- Enerjisa’nın santral portföyü dijital merkezden yönetiliyor. İstanbul’daki merkezden 30 santral uzaktan izlenip yönetiliyor; bu sistem yapay zekâ destekli olarak 70 bin sinyali değerlendiriyor.
- Enerjisa, sadece kendi operasyonlarını değil, 11 ülkede 6.000 MW’tan fazla yenilenebilir kapasiteyi de yönetiyor. Verilen hizmetler arasında işletme, siber güvenlik, operasyonel risk analizi ve gelir tahmini bulunuyor.
- Bu modelle, yerli iş gücünün bilgi birikimi ihracat ürünü haline geliyor; şirket, uluslararası ölçekte “terzi işi” hizmet anlayışıyla danışmanlık sunuyor.
Sonuç olarak, Enerjisa Üretim’in yatırımları sadece fiziksel kapasiteyi değil, insan kaynağını, dijitalleşmeyi ve bilgi ihracını da kapsayacak şekilde bütüncül bir kalkınma modeli sunuyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Kadınların İş Gücüne Katılımı ve Toplumsal Eşitlikte Güncel Durum
|
|
Türkiye’de kadınların iş gücüne katılımı 2023 yılı itibarıyla %35,8 seviyesinde kalırken, eğitim seviyesi düştükçe bu oran da azalıyor. Okuryazar olmayan kadınların iş gücüne katılımı %13,8 iken, yükseköğretim mezunu kadınlarda bu oran %68,9‘a çıkıyor. Yarı zamanlı çalışan kadın oranı(%16,1), erkeklerin (%7,3) iki katına ulaşmış durumda.
Cinsiyetler arası ücret farkı özellikle yükseköğretim mezunlarında en yüksek seviyeye ulaşıyor ve kadınlar üst düzey yönetimde yeterince temsil edilmiyor. BIST 50 şirketlerinde kadın yönetim kurulu üyelerinin oranı %19,4 ile 5 üyeden yalnızca 1’inin kadın olduğunu gösteriyor.
Kadınların yaşam koşulları da önemli eşitsizlikler barındırıyor:
- Kadınların %35,9’u gece sokakta yürürken kendini güvensiz hissediyor.
- Kadınların %31,5’i yoksulluk veya sosyal dışlanma riski altında.
- Ortalama evlenme yaşı kadınlarda 25,8, erkeklerde 28,3 olarak kaydedildi.
Bu veriler, kadınların ekonomik hayata ve iş gücüne daha fazla katılımının sağlanması için farkındalık oluşturulması ve eşitliği teşvik eden politikaların artırılması gerektiğini gösteriyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
New York İşverenleri İçin Emzirme Politikası Yayınlama Zorunluluğu Başladı
|
|
8 Mayıs 2025 itibarıyla, New York City’de 4 veya daha fazla çalışanı olan işverenler, yazılı emzirme politikalarını çalışanların kolayca erişebileceği fiziksel bir alanda ve varsa intranette yayınlamakla yükümlü hale geldi.
Bu yeni düzenleme:
- İşe alınan her yeni çalışana yazılı emzirme politikası sağlama zorunluluğunu destekliyor.
- İşverenlerin, çalışanlara anne sütü sağımı için en az 30 dakikalık ücretli mola sağlamasını şart koşuyor.
- Ayrıca, gerektiğinde ek ücretli veya ücretsiz mola verilmesini ve işverenin çalışanla “işbirlikçi bir diyalog” yürütmesini zorunlu kılıyor.
Önemli Noktalar:
- NYC yükümlülüğü sadece dört ve daha fazla çalışanı olan işverenleri kapsıyor; ancak ücretli mola zorunluluğu tüm New York Eyaleti işverenleri için geçerli.
- Emzirme politikası, özel alan talep prosedürlerini ve ücretli mola haklarını açıkça belirtmeli.
- Şu an NYC İnsan Hakları Komisyonu’nun sunduğu model politika belgeleri güncel düzenlemeleri tam yansıtmıyor, bu nedenle işverenlerin kendi uyumlu politikalarını geliştirmeleri öneriliyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Nissan, Küresel İş Gücünün %15’ini Azaltmayı Planlıyor
|
|
Nissan, toparlanma planı kapsamında önümüzdeki iki yıl içinde küresel olarak 11.000 kişiyi daha işten çıkarmayı planladığını açıkladı. Bu yeni kesintiler, daha önce açıklanan 9.000 kişilik işten çıkarmalara eklenerek toplamda iş gücünün %15’ine denk geliyor. Şirket ayrıca 2027’ye kadar üretim tesislerinin sayısını 17’den 10’a düşürecek. “Re: Nissan” adı verilen kurtarma planı kapsamında, üretim, satış, yönetim ve Ar-Ge’deki doğrudan ve dolaylı rollerde küçülmeye gidilecek. Yeni CEO Ivan Espinosa, şirketin 2026 mali yılına kadar kârlılığa dönmeyi hedeflediğini belirtti.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Regl Semptomları Kadınların İş Hayatını Zorluyor: %60’ı Ağrıyı Gizliyor
|
|
İngiltere’de yapılan araştırmalar, her 10 kadından 4’ünün regl ağrısı ve regl semptomlarının işyerindeki ücretlerini ve kariyer ilerlemelerini olumsuz etkilediğini düşündüğünü ortaya koydu. Superdrug Online Doctor tarafından 2.000 kadınla yapılan ankette, özellikle 16-25 yaş arası kadınların %64’ü regl semptomlarının kariyer fırsatlarını kısıtladığını bildirdi. Kadınların %60’ı regl ağrısı nedeniyle hastalık izni almayı gizlediğini belirtti. Ayrıca, Sağlık ve Güvenlik Yöneticisi İşgücü Anketi’ne dayanan verilere göre, 55 yaş üstü kadınlar stres, depresyon ve kaygı nedeniyle işgünü kaybında en yüksek grubu oluşturdu. Ruh sağlığı sorunları, kadın çalışanlar arasında kaybedilen iş günlerinin %65’ini oluşturuyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Çalışan Gelişimi: Artık Bir Lüks Değil, Stratejik Bir Zorunluluk
|
|
Modern iş dünyasında, özellikle reklam ve pazarlama sektöründe faaliyet gösteren şirketler, çalışan gelişimini ekonomik belirsizliklere rağmen stratejik bir yatırım olarak görmektedir. Eğitimli, motive ve gelişime açık ekipler hem şirket başarısının hem de müşteri memnuniyetinin temelini oluşturuyor.
Ana Bulgular
- Çalışan Gelişimi Önceliği:
- Şirketler, çalışan eğitimini bir iyi niyet göstergesi değil, uzun vadeli başarının anahtarı olarak tanımlıyor.
- Veri ve İstatistikler:
- En iyi işyerlerinde çalışanların %88’i profesyonel gelişimlerinin desteklendiğini belirtti (diğerlerinde %74).
- Uygun kariyer yolu sunulduğunu düşünen çalışan oranı en iyi işyerlerinde %80 (diğerlerinde %65).
- Sürekli eğitim alan çalışan oranı en iyi işyerlerinde %78 (diğerlerinde %61).
- Çalışan Bağlılığı ve Müşteri Memnuniyeti:
- Eğitimli ekipler, müşteri memnuniyetinin artmasında kritik rol oynuyor.
Uygulamalar ve Stratejiler
- Farklı Eğitim Yaklaşımları:
- Mr.President: Orta kademe için mentorluk programları.
- Walk-InMedia: Yöneticiler için insan yönetimi eğitimi.
- the7stars: Teknik ve yumuşak beceri (iletişim, problem çözme) eğitimleri.
- Eğitim Kültürüne Yaklaşım:
- Profesyonel gelişimi kültürün bir parçası haline getiren şirketler, yetenek kazanımı ve pazar payı avantajı elde ediyor.
- Ekonomik Belirsizlikte Eğitim:
- Eğitim bütçeleri daralsa da şirketler, eğitim yatırımlarını stratejik bir koruma kalkanı olarak kullanıyor.
- Eğitimden taviz vermek uzun vadede daha büyük beceri açıkları ve maliyet riskleri doğurabiliyor.
Sonuç
Ekonomik dalgalanmalara rağmen eğitim ve gelişim programlarını sürdüren şirketler, çalışan bağlılığını artırmakta, müşteri memnuniyetini sağlamlaştırmakta ve geleceğin liderlerini bugünden yetiştirmektedir. Çalışan gelişimine yatırım yapmak, şirketlerin hem bugünkü hem de gelecekteki rekabet avantajı için kritik önemdedir.
|
|
|
|
|
YASAL DÜZENLEMELER VE YARGI KARARLARI
|
|
|
|
|
|
Nakliye ve Taşınma Masrafları Açıklanmadan Yapılan İşe Davet Samimi Bulunmadı
|
|
Her ne kadar davacının çalışmış olduğu Mersin mağazası ile en yakın konumda bulunan Adana ve Gaziantep illerindeki mağazaların işe davet tarihi itibarıyla kapatılmış oldukları anlaşılmış ise de davalı şirket tarafından keşide edilen işe davet ihtarnamesinde, davacıdan işbaşı yapması için Antalya’daki veya Ankara’daki mağazalardan birinde hazır olmasının istendiği, ancak davacının farklı bir ilde yer alan işyerine gitmesi için gerekli tüm masrafların (nakliye, taşınma vs.) karşılanacağının açıklanmadığı, davacı işçiden nakliye ve taşınma masraflarına katlanmasının beklenilemeyeceği, bu nedenle de işverenin işçiyi işe davetinde samimi olmadığı kanaatine varılmakla, bu husustaki mahkeme kabulünde sonuç itibarıyla bir isabetsizlik görülmemiştir.
Adana BAM 11. Hukuk Dairesi, E. 2024/187, K. 2025/227, T.13.02.2025
|
|
|
|
|
Almanya: “Dijital Yerli” İfadesi İş İlanlarında Yaş Ayrımcılığı Sayıldı
|
|
Almanya Baden-Württemberg Yüksek İş Mahkemesi, iş ilanlarında “dijital yerli” ifadesinin kullanılmasının yaş ayrımcılığı oluşturduğuna hükmetti. Bir spor malzemeleri şirketinin iş ilanında bu ifadeyi kullanması, 1972 doğumlu bir adayın başvurusunun reddedilmesi üzerine dava konusu oldu. Mahkeme, “dijital yerli” teriminin dijital teknolojiyle büyüyen genç nesli ima ettiğini belirterek, davacının yaş nedeniyle ayrımcılığa uğradığına karar verdi. İşverenin ayrımcılık iddiasını çürütemediği ve reddin objektif nedenlere dayanmadığı gerekçesiyle başvurucuya tazminat ödenmesine hükmedildi.
Karar, işverenlere iş ilanlarında kişisel nitelikler yerine yalnızca mesleki yeterlilikleri vurgulayan ifadelere yer verilmesi gerektiği yönünde önemli bir uyarı niteliği taşıyor.
Digital Native: Dijital teknolojinin başlangıcı veya gelişimi sırasında doğmuş kimse.
|
|
|
|
|
GÜNÜN SORUSU VE BİLGİLERİ
|
|
|
|
|
|
|
SORU: Doğum sonrası kısmi çalışma yapan bir çalışanımız tekrar doğum iznine çıkmıştır.
Çalışan şu an ücretsiz doğum iznine ayrılmak istiyor, bu durumda kısmi çalışmasını sonlandırmamız gerekir mi?
|
|
CEVAP: Çalışan doğum sonrası ücretsiz izin kullanacaksa bu sürede sözleşme askıda olur ve SGK günleri 0 olarak bildirilir, ücret ödenmez.
Ücretsiz izin sonrası kısmi çalışmaya devam edecekse, ücretsiz izin bitiminde kısmi bildirim devam eder.
Kısmi çalışma, çalışanın kısmi çalışmadan dönmek istediğine dair yazılı dilekçesi olmadan sonlandırılmaz. Veya önceden kısmi çalışmanın sona ereceği tarih belirlenmişse bu tarihe kadar kısmi çalışma devam eder.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Fazla Çalışma Onayı: Uygulama Esasları
UBGT/Fazla çalışma yaptırılması aşağıdaki durumlara göre değerlendirilir:
-
İş sözleşmesi düzenlenirken sözleşme içerisinde fazla çalışma onayı alınmışsa: Evet
-
İş sözleşmesi ekinde fazla çalışma onayı bulunuyorsa: Evet
-
İş sözleşmesi sırasında ayrı bir muvafakatname ile onay alınmışsa: Evet
-
İhtiyaç halinde ayrıca fazla çalışma onayı alınmışsa: Evet
-
İşçi mevcut onayını sonradan iptal etmişse: Hayır
-
İşçi fazla çalışmaya onay vermiş olsa da sağlık raporu ile çalışmasının uygun olmadığını belgelemişse: Hayır
-
İşçi onay vermiş olsa da fazla çalışma yapması yasaklanan grupta yer alıyorsa (örneğin, gebe işçi gibi): Hayır
-
İşçi onay vermiş olsa da fazla çalışmanın yasak olduğu bir işte görev yapıyorsa: Hayır
-
İşçi yıllık 270 saatlik fazla çalışma sınırına ulaşmışsa: Hayır (270 saat sınırı aşılamaz)
-
Fazla çalışma onayı bulunmasına rağmen resmi tatillerde çalışma için ayrıca onay alınmamışsa: Hayır
-
Resmi tatil çalışmasına yönelik onay bulunuyorsa: Evet
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
