|
|
|
|
|
|
|
|
|
Sanayi Üretim Endeksi, Mart 2025
|
|
TÜİK’in 09.05.2025 tarihli verilerine göre, sanayi üretimi yıllık %2,5 arttı.
Sanayinin alt sektörleri incelendiğinde, 2025 yılı Mart ayında madencilik ve taş ocakçılığı sektörü endeksi bir önceki yılın aynı ayına göre %4,9 arttı, imalat sanayi sektörü endeksi %2,0 arttı ve elektrik, gaz, buhar ve iklimlendirme üretimi ve dağıtımı sektörü endeksi %6,1 arttı.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı, OSB İşçilerine Lojman Projesini Başlattı
|
|
Sanayi ve Teknoloji Bakanı Mehmet Fatih Kacır, organize sanayi bölgelerinde (OSB) çalışan işçilere yönelik lojman projesini duyurdu. İlk uygulama Manisa’da hayata geçirilecek. Proje kapsamında işçilere, kira bedelinin üçte biri kadar sembolik ücretle modern yaşam alanları sunulacak.
Projede sadece barınma değil; ulaşım, sosyal donatılar, spor tesisleri, çocuk oyun alanları, eğitim ve kreş imkanları da yer alacak. Manisa OSB Başkanı Sait Türek projeyi “geleceği inşa etme” vizyonuyla tanımlarken, Manisa Valisi Vahdettin Özkan ise projeyi çevre dostu ve dijitalleşmeye uygun bir sanayi stratejisinin parçası olarak değerlendirdi. Proje ile Manisa sanayisinin kalkınmada yeni bir ivme kazanması hedefleniyor
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
İŞKUR Nisan 2025 İstatistikleri
|
|
- İşe Yerleştirme Sayısı: Nisan ayında İŞKUR aracılığıyla 122.271 kişi işe yerleştirildi. Bu kişilerin %64,3’ü erkek, %35,7’si kadın.
- Ocak-Nisan 2025 Toplamı: Yılın ilk dört ayında toplam 437.291 kişi işe yerleştirildi.
- En Çok Yerleştirilen Meslekler:
- Turizm ve Otelcilik Elemanı
- Özel Güvenlik Görevlisi (Silahsız)
- Reyon Görevlisi
- Açık İş Sayısı: Nisan ayında alınan açık iş sayısı 210.116.
- Ocak-Nisan 2025 Açık İş Toplamı: 743.951
- En Fazla Açık İş: İmalat sanayi sektöründe ve yine yukarıda yer alan üç meslek grubunda yoğunlaştı.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Volkswagen Krizi ve Türkiye Otomotiv Sektörüne Stratejik Uyarılar
|
|
- Avrupa’nın en büyük otomobil üreticilerinden biri olan Volkswagen, 2025’in ilk çeyreğinde net kârında %40,6 oranında ciddi bir düşüş yaşadı.
- Şirketin işten çıkarmalar yoluyla maliyet düşürme stratejisi, finansal toparlanma sağlamadı; aksine uzun vadede inovasyon, üretim kalitesi ve müşteri memnuniyeti üzerinde olumsuz etkiler yarattı.
Türkiye İçin Çıkarımlar:
- Türkiye’de otomotiv üreticileri de benzer şekilde iş gücü azaltımıyla maliyet yönetmeye çalışıyor. Ancak bu yaklaşım, rekabet gücünü ve sektörel sürdürülebilirliği zayıflatabilir.
- Elektrikli araç satışları Türkiye’de 2025 Mart itibarıyla geçen yıla göre %115 artışla 12.704 adede ulaştı. Ancak döviz kuru etkisiyle batarya değişim maliyetleri %30 arttı.
- Türkiye’nin elektrikli araç üretim merkezi olma potansiyeli, kaliteli ve sürdürülebilir üretim modellerine yönelimle güçlendirilebilir.
Küresel Rekabet ve Türkiye’nin Konumu:
- ABD’de ithal araçlara getirilen yüksek vergiler ve Çin’de düşen satışlar, küresel oyuncuların denge arayışını zorlaştırıyor.
- Türkiye, doğru stratejilerle bu küresel dönüşümü fırsata çevirebilir; özellikle Çinli üreticilerin yatırım ilgisi, yerli firmaların üretim ve inovasyon odaklı büyümesine ivme kazandırabilir.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Kurumsal Yönetimde Yeni Öncelik: İnsan ve Yetenek Odaklılık
|
|
Türkiye Kurumsal Yönetim Derneği (TKYD) tarafından düzenlenen XVI. Uluslararası Kurumsal Yönetim Zirvesi’nde, şirketlerin sürdürülebilir başarısı için yetenek yönetimi ve insan odaklı kurumsal yönetim anlayışı ön plana çıktı.
TKYD Başkanı Dr. Tamer Saka, artık şirketlerin değerinin sadece bilanço ile değil, yetenekli çalışanları elde tutma ve geliştirme kapasitesiyle ölçüldüğünü belirtirken; TÜSİAD Başkanı Orhan Turan, sadece hissedarlara değil, yeteneklere de güven veren yapıların kurulması gerektiğini vurguladı.
Zirvede, ekonomik belirsizlikler, jeopolitik riskler, iklim krizi ve demografik dönüşümler ışığında kurumsal yönetimin bir rekabet avantajı değil, bir varoluş koşulu haline geldiği ifade edildi.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
İspanya’da Engelli İşçilerin Haklarını Güçlendiren Yeni Yasa
|
|
İspanya’da 1 Mayıs 2025 itibarıyla yürürlüğe giren 2/2025 sayılı Kanun, engelli işçilerin haklarını güçlendiren ve iş sözleşmelerinin feshine dair yeni kurallar getiren kapsamlı bir reform niteliği taşıyor. Yeni düzenlemeye göre, kalıcı iş göremezlik artık otomatik fesih gerekçesi olarak kabul edilmeyecek. İşverenler, iş sözleşmesini feshetmeden önce makul işyeri düzenlemeleri yapma, uygun pozisyonlara yerleştirme veya boş pozisyon teklifinde bulunma yükümlülüğü altına alındı. Ancak bu uyarlamalar işverene aşırı bir yük getiriyorsa, uygun pozisyon yoksa ya da işçi yeni pozisyonu reddederse, sözleşmenin feshi mümkün olabilecek. Ayrıca işçininişe devam etme isteğini bildirmesi için 10 gün, işverenin kararını uygulaması için en fazla 3 ay süre tanındı.
İşçi Statüsü ve Genel Sosyal Güvenlik Kanunu gibi temel mevzuatlarda değişiklik yapan yasa, fesih süreçlerini öncelikli ve hızlı yargılamaya tabi tutuyor, ayrıca “büyük malullük” gibi terimlerde uyumlu terminolojik düzenlemeler yapıyor. Küçük işletmeler için “aşırı yük” kriteri açıkça tanımlanırken, işe adaptasyon sürecinde emekli maaşının askıya alınması gibi sosyal güvenlik düzenlemeleri de yasaya eklendi. Bu reform, BM Engelli Hakları Sözleşmesi ve Avrupa Birliği içtihadına uygun olarak İspanya’da engellilik temelli ayrımcılığın önlenmesini ve eşitlik ilkesinin güçlendirilmesini hedefliyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ABD’de Yaş Ayrımcılığına Karşı Koruma: 40 Yaş Üstü Çalışanlar İçin Yasal Güvence
|
|
ABD’de yürürlükte olan İstihdamda Yaş Ayrımcılığı Yasası (ADEA), 20 veya daha fazla çalışanı olan işverenleri kapsar ve 40 yaş ve üstü çalışanları yaşa dayalı ayrımcılığa karşı korur. Bir çalışanın daha genç biriyle değiştirilmesi durumunda, bu kişinin “önemli ölçüde daha genç” olduğunu göstermesi gerekir (en az 3 yaş daha genç olması şarttır).Ancak işveren, yaşa dayalı ayrımcılığı haklı çıkaracak “iyi niyetli mesleki yeterlilik” (BFOQ) gerekçesi sunarsa, sorumluluktan kaçabilir.
İşverenler ayrıca, Yaşlı İşçilere Sağlanan Fayda Koruma Yasası (OWBPA) uyarınca, işten çıkarma durumunda ADEA kapsamındaki taleplerden feragat almak isterse, çalışana belirli hakları tanımalıdır: avukatla görüşme tavsiyesi, karar için 21 gün düşünme süresi ve imzadan sonra 7 gün içinde cayma hakkı. Eğer bu feragat grup bazlı bir işten çıkarma programı kapsamında sunuluyorsa, işveren ayrıca programa dair uygunluk kriterlerini, zaman sınırlamalarını ve kimleri kapsadığını da açıkça belirtmekle yükümlüdür.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Üretken Zekâ, İş Hayatında Kadın-Erkek Uçurumunu Büyütüyor
|
|
Dünya Ekonomik Forumu ve LinkedIn’in raporuna göre, üretken yapay zeka (GenAI), iş piyasasını dönüştürürken cinsiyet eşitsizliklerini de derinleştiriyor. Kadınlar hem üretken yapay zeka ile geliştirilen rollerde daha az temsil ediliyor hem de en çok otomasyona uğrayan işlerde yoğunlaşıyor. Kadınların temsil oranı, STEM eğitimi ve kariyerlerinde, özellikle yönetim kademelerinde ciddi biçimde düşerken, yapay zeka becerilerinde son yıllarda artış görülse de hâlâ yeterli değil. Kadınların GenAI becerilerini eksik bildirme eğilimi de var. Patent verileri, kadın buluşçu oranında Çin ve Güney Kore’nin, ABD ve AB’ye göre daha ileride olduğunu gösteriyor. Raporda, cinsiyet eşitliğini sağlamak için işverenlerin işe alım, performans ve terfi süreçlerini yeniden yapılandırmaları ve GenAI’yi önyargısız sistemler kurmak için bir araç olarak kullanmaları gerektiği vurgulanıyor. Aksi takdirde, GenAI eşitsizlikleri pekiştirebilir.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
İşyerinde Arkadaşlıkların Çalışan Refahı ve Verimlilik Üzerindeki Etkisi
|
|
İşyeri arkadaşlıkları, çalışanların ruhsal refahı, iş tatmini ve kurumsal bağlılıkları açısından kritik öneme sahiptir. Sosyal destek, tükenmişliği azaltmakta ve iş performansını olumlu yönde etkilemektedir.
Temel Bulgular
a) İş Ortamındaki Sosyal İlişkilerin Etkisi
- Gallup 2024 Küresel Raporu: Dünya genelinde her 5 çalışandan 1’i işyerinde yalnız hissediyor.
- SHRM Anketi (ABD): Yakın iş arkadaşları olan çalışanların %86’sı işlerinden daha fazla memnun.
- Wellbees Verisi: Sosyal etkileşimi yüksek çalışanların ruh hali, bireysel çalışanlara göre %10,5 daha iyi.
b) Psikolojik Etkiler ve İhtiyaçlar
- Uzman Klinik Psikolog Berfin Yıldırım, işyerinde kurulan sosyal bağların:
- Maslow’un sosyal ihtiyaçlar katmanı ile uyumlu olduğunu,
- Yalnızlık hissiyle baş etmede etkili olduğunu,
- İş yapma becerilerine doğrudan olumlu yansıdığını belirtmektedir.
c) Dijital Dönemde Sosyalleşme
- Hibrit ve uzaktan çalışma modellerinde dijital bağların önemi artıyor.
- Fiziksel mesafe olsa da dijital sosyal etkileşim, çalışanların ruh haline olumlu katkı sağlıyor.
Riskler ve Denge
a) Profesyonel Sınırlar
- Samimiyet ve arkadaşlık pozitif etkiler sağlasa da;
- Görev paylaşımında adaletsizlik,
- Kayırmacılık algısı,
- Geri bildirim mekanizmalarının zarar görmesi risklerini beraberinde getirebilir.
b) Evden Çalışma ve Yalnızlık
- Uzun süreli uzaktan çalışma:
- Sosyal etkileşim düşüşü,
- Verimlilik düşüşü,
- Zihinsel dağınıklık ve stres artışı yaratabilir.
Öneriler
- İşyeri Sosyalleşmesini Teşvik Edin: Ortak etkinlikler, dijital platformlar, iç iletişim kanalları.
- Yalnızlığı Tanıyın: Çalışanların sosyal ihtiyaçlarını fark etmeleri ve bu ihtiyacı dile getirmeleri desteklenmelidir.
- Dijital Bağları Canlı Tutun: Görüntülü görüşmeler, ekip mesajları ve rutin yapılandırmalar önerilmektedir.
- Profesyonel Mesafeyi Koruyun: Özellikle hiyerarşik ilişkilerde rol ve sınırlar net olmalıdır.
Sonuç
İşyeri arkadaşlıkları yalnızca sosyal ihtiyaçları değil, kurumsal verimliliği ve çalışan bağlılığını da doğrudan etkilemektedir. İş dünyası, bu yapıyı bir ‘iyi vakit geçirme’ unsuru olarak değil, stratejik bir refah ve performans faktörü olarak değerlendirmelidir.
|
|
|
|
|
YASAL DÜZENLEMELER VE YARGI KARARLARI
|
|
|
|
|
|
İşyerinde Masaj Yaptıran Çalışanın İşten Çıkarılması Haklı Fesih Sayıldı
|
|
Somut olayda, davacının, davalı işyerinde 28.09.2015 – 22.05.2017 tarihleri arasında belirsiz süreli hizmet sözleşmesi ile paketleme ve depolama elamanı olarak çalıştığı, davalı işveren, davacıya yazılı fesih bildiriminde bulunulmadığı, feshe konu edilen davacının, iş yerinde mesai saatleri içerisinde raflar arasında diğer çalışma arkadaşı …….tarafından omuz masajının yaptırıldığının sabit olduğu, davacı tanığı … duruşmadaki beyanında, davacının kendisine masaj yapmasını istediğini, bu nedenle masaj yaptığını, aynı olaya ilişkin kendisinin de iş sözleşmesinin fesih edildiğini, iş sözleşmesinin fesih tarihinden yaklaşık 1 ay kadar önce iş yerinde ürünleri raflara yerleştirirken fotoğraflarının çekildiğini ancak şeflerinin işten çıkarmak istemediğinden o tarihte işten çıkarmadığına ilişkin beyanı da nazara alındığında, davacının feshe konu bu eylemi iş yeri çalışma düzenini etkileyecek ahlaka aykırı davranış niteliğinde olduğu, davacının bu eyleminin 4857 sayılı Kanunun 25/II maddesi kapsamında (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri )işveren için haklı nedenle fesih nedeni olduğu anlaşıldığından davacının istinaf talebinin yerinde olmadığı sonucuna varılmıştır.
Sakarya BAM, 10. Hukuk Dairesi, E. 2019/2036 K. 2020/818 T. 23.9.2020
|
|
|
|
|
İhbarcılık Korundu: Mahkeme NHS Çalışanının Haklı Olduğuna Karar Verdi
|
|
Birleşik Krallık’ta, NHS Blood and Transplant (NHSBT) kuruluşunda çalışan Lorna Rooke adlı bir eğitim sorumlusu, pandemi sırasında iş güvenliği ve eğitim standartlarına ilişkin endişelerini dile getirmesi (bilgi uçurma) nedeniyle zarara uğratıldığını öne sürerek işverenine karşı dava açtı.
Rooke’un ekip içi bir etkinlikte “Darth Vader” karakteriyle eşleştirilmesi dikkat çekmiş olsa da, mahkeme esas olarak bu olaydan ziyade, Rooke’un pandemi döneminde iş güvenliğiyle ilgili yaptığı uyarılar sonrası işyerinde dışlanması ve istifasını geri alma talebinin reddedilmesinin asıl hak ihlali olduğuna karar verdi.
Mahkeme:
- Bilgi uçurma (whistleblowing) nedeniyle Rooke’un hukuka aykırı biçimde zarara uğratıldığını kabul etti.
- Ancak yapıcı haksız fesih, doğrudan engellilik ayrımcılığı ve makul düzenleme yapılmaması iddialarını reddetti.
- NHSBT’nin Rooke’a toplamda 28.989,61 £ tazminat ödemesine hükmetti.
Karar, çalışanların kamusal risklere dikkat çekme hakkını ve bu tür açıklamaların ardından uğradıkları muamelelerin yargı denetimini güçlendiren önemli bir emsal oluşturdu.
|
|
|
|
|
GÜNÜN SORUSU VE BİLGİLERİ
|
|
|
|
|
|
|
SORU: Çalışanımız, iş arama iznini halihazırda günlük olarak geç gelme ve erken çıkma şeklinde kullanmıştır. Bu durumda, kalan iznini Pazartesi ve Salı günleri toplu şekilde kullanmak istemesi yasal olarak mümkün müdür?
|
|
CEVAP: İş arama izni usul olarak günlük 2 saat yahut işçinin talebiyle toplu kullanılacaksa fesihten önceki günlere denk gelecek şekilde uygulanmalıdır.
İşyerinizdeki uygulamada bazı günler günlük geç gelme veya erken çıkma şeklinde, yine ayın 12-13’ünde toplu kullanacağı anlaşılmaktadır.
Eğer toplu olarak kullanılacaksa bu şekilde uygulama usule aykırı olup denetimlerde bu süreler idari izinli kabul edilir ve iş arama iznini kanuna aykırı kullandırdığınız tespit edilir.
Bu minvalde günlük 2 saat yahut toplu kullanımda fesihten önceki günlere denk gelecek şekilde uygulanması önerilmektedir.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
İş Kazalarını Önlemeye Yönelik SGK Teşviki
1. Teşvikin Amacı ve Başlangıcı:
- İş kazalarını azaltmak ve iş sağlığı-güvenliği uygulamalarını teşvik etmek amacıyla 2019 Ocak ayından itibaren yürürlüktedir.
- Başvuru gerektirmez; SGK tarafından otomatik olarak uygulanır.
2. Teşvikten Yararlanma Şartları:
- İşyerinin çok tehlikeli sınıfta yer alması,
- Aynı işverene ait bu kapsamdaki tüm işyerlerinde toplam en az 10 sigortalı çalışan bulunması,
- Son 3 yıl içinde ölümlü veya sürekli iş göremezlik ile sonuçlanan iş kazası meydana gelmemesi,
- İSG-Kâtip sisteminde iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimiyle geçerli sözleşme bulunması.
3. Alt İşveren Uygulaması:
- Asıl-alt işveren ilişkilerinde, her iki tarafın da ilgili 3 yıllık süre boyunca yukarıdaki şartları sağlaması gerekir.
4. Teşvik Süresi ve Oranı:
- Şartların sağlandığı 3 yılı takip eden takvim yılından itibaren 3 yıl süreyle,
- İşsizlik sigortası işveren payı oranı %2 yerine %1 olarak uygulanır.
5. Teşvikin Sonlanma Halleri:
- Teşvik süresi boyunca ölümlü veya sürekli iş göremezlik ile sonuçlanan iş kazası olması,
- Çalışan sayısının 10’un altına düşmesi,
- İş kazasının SGK’ya 3 iş günü içinde bildirilmemesi.
6. Bildirim Yükümlülüğü:
- İş kazalarının 3 iş günü içinde SGK’ya bildirilmemesi durumunda:
- Teşvikle alınan tüm primler faiziyle geri alınır,
- İşveren 5 yıl süreyle teşvikten men edilir.
7. Yasaklama Kararı Uygulaması:
- Yasaklı şahıs şirketi ortakları ve sermayesinin yarısından fazlasına sahip sermaye şirketi ortakları da teşvikten men edilir.
8. Birden Fazla İşyerinde Uygulama:
- Ölümlü/sürekli iş göremezlik içeren iş kazası yalnızca bir işyerinde olduysa, sadece o işyerinde teşvik sona erer; diğerleri faydalanmaya devam edebilir.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
