|
|
|
|
|
|
|
|
|
Çalışılmadığına Dair Bildirim Giriş Sisteminde SMS Onayı 01 Haziran 2025’de Başlıyor
|
|
“Uygulamaya erişim ve veri güvenliğini arttırmak amacıyla login aşamasında SMS gönderimi uygulamasına başlanacaktır. Bu kapsamda kullanıcı giriş ekranında login işleminin ardından kullanıcı adına sisteme kayıtlı cep telefonuna onay kodu içeren sms gönderilecektir.
Uygulamanın başlayacağı 01.06.2025 tarihine kadar uygulamaya yetkisi bulunan kullanıcıların https://www.turkiye.gov.tr/sgk-cep-telefonu-bilgisi-beyan linkinden cep telefonu bilgilerini SGK bilgilendirme sistemine kaydetmeleri, kayıtlı numaranın doğruluğunu teyit etmeleri uygulamaya sorunsuz giriş yapılabilmesi açısından önem taşımaktadır.”
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Bilişim Vadisi’nden Yeni Hamle: Atatürk Havalimanı Teknoparka Dönüştü
|
|
Resmi Gazete’de yayımlanan Cumhurbaşkanı Kararı ile Atatürk Havalimanı’nın boşta kalan terminal binaları teknopark ilan edildi. Sanayi ve Teknoloji Bakanı Mehmet Fatih Kacır, “Terminal İstanbul” adıyla faaliyet gösterecek yeni merkezin, dünyanın en büyük teknoloji girişimcilik merkezi olacağını açıkladı. Merkez; girişimcilik faaliyetlerinin yanı sıra bilim merkezi, yazılım ve yapay zeka okulu ile teknoloji atölyelerine de ev sahipliği yapacak. Proje, Bilişim Vadisi çatısı altında yürütülecek ve farklı yaş gruplarına yönelik teknoloji eğitimi de sunulacak.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Maaşlarda Enflasyon Kaybı Derinleşiyor
|
|
2025 yılının ilk 4 ayında TÜİK verilerine göre %13,36 enflasyon gerçekleşti. Bu oran, çalışanların maaşlarında ciddi alım gücü kaybına neden oldu:
- Asgari ücret: 22.194 TL → alım gücü 19.148 TL’ye geriledi (2.955 TL kayıp).
- En düşük memur maaşı: 43.698 TL → 5.838 TL kayıp.
- En düşük memur emeklisi aylığı: 19.616 TL → 2.623 TL kayıp.
- SSK/Bağ-Kur taban aylığı: 14.469 TL → alım gücü 12.534 TL’ye düştü (1.935 TL kayıp).
- Ortalama memur maaşı: 51.000 TL → 6.813 TL kayıp.
- Özel sektör çalışanı (40.000 TL maaşlı): 5.344 TL kayıp.
ENAG verilerine göre kayıplar daha da büyük:
- Asgari ücrette 4.733 TL,
- En düşük emekli aylığında 3.098 TL,
- Ortalama memur maaşında 10.919 TL alım gücü kaybı yaşandı.
Memur ve emekliler temmuzda telafi zammı beklese de, mevcut veriler kaybın önemli bir kısmının karşılanamayacağını gösteriyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
TOBB 2025 Nisan Ayı Sanayi Kapasite Raporu
|
|
- Kapasite Raporu Sayısı Arttı:
Nisan 2025’te onaylanan sanayi kapasite raporu sayısı, geçen yılın aynı ayına göre %11,7 artarak 4.052’ye yükseldi.
- Aktif Rapor Sayısı Azaldı:
TOBB Sanayi Veri Tabanı’ndaki aktif kapasite raporu sayısı, Nisan 2024’te 95.530 iken, 2025 Nisan ayında %1,8 azalarak 93.824 oldu.
- Çalışan Sayısı Azaldı:
Mart 2025’e göre sanayideki çalışan sayısı %4,6 düşerek 2.775.783 kişi olarak hesaplandı.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Kriz Anlarında İş Sürekliliği ve Çalışan Psikolojisi İçin Çifte Sorumluluk
|
|
Silivri açıklarında meydana gelen 6,2 büyüklüğündeki depremin ardından İstanbul’da büyük bir panik yaşanırken, bu tür doğal afetlerin iş dünyası üzerindeki etkileri bir kez daha gündeme geldi. Deprem sonrası bazı okullar tatil edilirken, pek çok şirket de uzaktan çalışma kararı aldı. Ancak ofisten çalışmaya devam edenlerin sayısı da azımsanmayacak düzeydeydi. Özellikle metropollerde yaşanan bu tür krizlerin çalışanların psikolojisini ve motivasyonunu doğrudan etkilediği belirtiliyor.
PERYÖN Yönetim Kurulu Başkanı Ebru Taşcı Firuzbay ve Başkan Yardımcısı Betül Çorbacıoğlu’na göre, şirketlerin hem iş sürekliliği hem de çalışan güvenliği açısından iki yönlü sorumluluk alması gerekiyor. Firuzbay, kriz dönemlerinde farkındalık, tedbir ve eğitimin önemine dikkat çekerken, hibrit çalışma modellerinin bu gibi durumlarda kurumlara avantaj sağladığını vurguladı. Çorbacıoğlu ise afet sonrası dönemlerde çalışanların ruh halini gözetmenin ve uzaktan çalışma gibi esnek çözümler sunmanın önemine değinerek, çalışan esenliğini önceleyen empatiyle şekillenen bir kurum kültürünün önemini vurguladı.
Deprem gibi krizler, kurumların insan kaynakları politikalarını yeniden gözden geçirmesi ve çalışanlara daha fazla esneklik, destek ve güven ortamı sunması gerektiğini bir kez daha gösterdi.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Fransa: Algoritmalar Kuryelerin Ruh Sağlığını Tehdit Ediyor
|
|
Fransa Gıda, Çevre ve İş Sağlığı Güvenliği Ajansı (ANSES) tarafından yayımlanan uzman raporu, Uber Eats, Deliveroo gibi dijital platformlarda çalışan kuryelerin algoritmalarla yönetilen iş organizasyonu nedeniyle fiziksel ve ruhsal sağlıklarının giderek bozulduğunu ortaya koydu.
Ruhsal Etkiler:
- Anksiyete, izolasyon, uyku bozuklukları gibi psikolojik sorunların yaygınlaştığı vurgulanıyor.
- Rapor, kuryelerin uygulamalara yönelik bir tür bağımlılık geliştirdiğini ve “tutunmak” için savunma stratejileri geliştirdiklerini belirtiyor.
Fiziksel Riskler:
- Kas-iskelet sistemi rahatsızlıkları, kardiyovasküler hastalıklar ve kazalar gibi sağlık sorunları algoritmik baskılarla birleşince risk daha da artıyor.
Gelir Kaybı:
- 2021-2024 yılları arasında kuryelerin brüt saatlik gelirleri enflasyona göre ciddi oranda düştü:
- UberEats: %34,2
- Stuart: %26,6
- Deliveroo: %22,7
ANSES’in Değerlendirmesi:
Algoritmaların, şeffaf olmayan görev dağıtımı kuralları, bekleme sürelerinin ödenmemesi ve coğrafi verilerle sürekli değerlendirme gibi uygulamalarla, kuryeleri daha fazla çalışmaya zorladığı, bunun da sürekli bir stres hali yarattığı vurgulanıyor.
Bu rapor, platform ekonomilerindeki çalışan sağlığı risklerinin sadece fiziksel değil, giderek daha fazla psikososyal nitelik taşıdığını gösteriyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
İspanya’da 40 Saatlik Çalışma Haftası Tarih Oluyor: Yeni Tasarı 37,5 Saati Öngörüyor
|
|
İspanya’da çalışma haftasını 37,5 saate indiren yasa tasarısı, hükümetin onayını aldıktan sonra parlamentoya gidiyor.
İspanya’daki işçiler, hükümetin çalışma haftasını 40 saatten 37,5 saate düşürecek bir tasarıyı onaylamasının ardından yakında haftada 2,5 saat daha dinlenebilir
Çalışma Bakanlığı’na göre, parlamentoya gidecek olan yasa tasarısı yasalaşırsa, 12,5 milyon tam zamanlı ve yarı zamanlı özel sektör çalışanına fayda sağlayacak ve üretkenliği artırması ve devamsızlığı azaltması bekleniyor.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Manpower Group 2025 Türkiye Yetenek Açığı Araştırması
|
|
Genel Bulgular:
- 2025 itibarıyla Türkiye’de işverenlerin %76’sı ihtiyaç duydukları nitelikli iş gücüne ulaşmakta zorlanıyor.
- Türkiye, 42 ülke arasında 21. sırada yer aldı.
- Küresel yetenek açığı ortalaması %74 (2014’te %36 idi).
- Almanya (%86), İsrail (%85) ve Portekiz (%84) en yüksek yetenek açığına sahip ülkeler arasında.
Türkiye’de Yetenek Açığının En Yüksek Olduğu Sektörler:
- Sağlık & Yaşam Bilimleri: %85
- Finans & Gayrimenkul: %80
- Tüketim Ürünleri & Hizmetleri: %78
- Bilgi Teknolojileri (BT): %75
- Endüstriyel Ürünler & Malzemeler: %74
- Enerji & Altyapı: %73
- Taşımacılık & Lojistik / Otomotiv: %71
- İletişim Hizmetleri: %68
Şirket Büyüklüğüne Göre Yetenek Açığı:
- En yüksek açık: 1.000–4.999 çalışanlı şirketlerde (%80)
- 250–999 çalışanlı şirketlerde: %78
- 10–49 çalışanlı şirketlerde: %77
- 5.000+ çalışanlı şirketlerde: %76
- 10’dan az çalışanlı şirketlerde: %75
- En düşük açık: 50–249 çalışanlı şirketlerde (%74)
En Çok Nitelikli İş Gücü Aranan Alanlar:
- Üretim: %30
- Mühendislik: %27
- Satış & Pazarlama: %27
- Operasyon & Lojistik: %20
- İdari İşler & Ofis Destek: %20
- Sürdürülebilirlik & Çevre: %19
- IT & Veri: %18
- İK: %12
- Müşteri Hizmetleri & Ön Ofis: %12
- ESG, Danışmanlık, Risk Yönetimi, Yönetişim: %7
Değerlendirme:
Yetenek açığı şirketlerin büyüme hedeflerini ve ülke ekonomisinin sürdürülebilirliğini tehdit ediyor. Kurumlar işe alım süreçlerinde esneklik, eğitim-yetenek gelişimi, kapsayıcı ortamlar ve dijital becerilere odaklanmalı. Manpower Group, bu alanlarda kurumlara destek sağlamaya devam edecek.
|
|
|
|
|
YASAL DÜZENLEMELER VE YARGI KARARLARI
|
|
|
|
|
|
Ankara BAM: Aynı Eyleme İki Farklı Yaptırım Olmaz
|
|
Dosya kapsamına göre davacının …. tarihinde savunmasının alındığı ve söz konusu olayla ilgili davacıya ……tarihinde “uyarı” şeklinde disiplin cezası verildiği görülmüştür. Akabinde davacıya atfedilen aynı eyleme atıfla davacının bu kez de işyerinin değiştirilmek istendiği anlaşılmaktadır. Davacıya atfedilen eylemden disiplin cezası uygulanmış iken tekrar aynı eyleme dayanılarak bir nevi disiplin cezası gibi iş şartlarında esaslı değişiklik teşkil edecek şekilde işyeri değişikliği yapılmak istenmesinin yönetim hakkı kapsamında kaldığından söz edilemez.
4857 sayılı Kanunun 22. maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda davacı işçinin haklı feshi sebebiyle kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Mahkemece kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken talebin reddine karar verilmesi hatalıdır.
Ankara BAM 5. Hukuk Dairesi, E. 2024/1238, K. 2025/1459, T. 24.04.2025
|
|
|
|
|
İtalya Yüksek Mahkemesi: Deneme Süresinde Fesihte Genel Süre Kuralları Uygulanmaz
|
|
İtalya Yüksek Mahkemesi, 8 Nisan 2025 tarihli kararıyla (E. 9282/2025), deneme süresi içinde yapılan fesihlerde genel işten çıkarma kurallarının uygulanamayacağına hükmetti.
Bir işveren, deneme süresi içinde çalışanın yeterli performans göstermediğini belirterek iş sözleşmesini feshetti. Çalışan bu karara itiraz etti ve uzlaşma talebinde bulundu; ancak uzlaşma başarısız olunca, adli başvurusunu kanunda öngörülen 60 günlük süre içinde yapmadı. Temyiz Mahkemesi, çalışanın süresinde dava açmadığına hükmederek talebi reddetti.
Yüksek Mahkeme, deneme süresi içindeki iş sözleşmelerinin 604/1966sayılı Kanun’un feshe ilişkin katı süre düzenlemelerine tabi olmadığını belirtti. Bu tür fesihlerde, deneme süresinin özel doğası gereği genel zamanaşımı süresinin (beş yıl) geçerli olduğunu ifade etti. Mahkeme, Temyiz Mahkemesi kararını bozarak davayı ilk derece mahkemesine geri gönderdi.
|
|
|
|
|
GÜNÜN SORUSU VE BİLGİLERİ
|
|
|
|
|
|
|
SORU: Vefat eden bir çalışanımıza ilişkin olarak, tarafımıza iletilen mirasçılık belgesinde eş ve 3 yaşındaki çocuğunun yasal mirasçılar olarak belirtildiği görülmüştür. Bu doğrultuda, ilgili ödemenin mirasçılara yapılabilmesi için izlenmesi gereken yasal ve usule uygun süreç hakkında bilgi talep etmekteyiz.
|
|
CEVAP: Burada özel bir hüküm olmadığı için genel hüküm olarak TMK 352-363 arası velayet hükümlerini uygulamak gerekiyor, daha basit bir ifadeyle bu durumda ergin olmayan çocuğa kalan miras, çocuk ergin olana kadar annenin yönetiminde olacaktır ve ödeme anneye yapılabilir.
Dolayısıyla ergin olmayan mirasçı çocuğun kazandığı ödeme de kalan tek sağ veli olarak anneye yapılabilecektir. İşverenin burada kendini sağlama alabilmesi açısından ödeme yapılırken ödemenin ilgili kısmının mirasçı çocuğa yapıldığı açıkça belirtilip veraset ve intikal vergisi de ayrıca tevkif edilmelidir.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Çalışma Saatleri Nasıl Değişir?
- Çalışma saatleri, vardiya sistemi veya benzeri çalışma koşulları genellikle iş sözleşmesi ile belirlenir. Bu nedenle, sözleşmede açık şekilde yer alan bir çalışma düzeninde yapılacak değişiklik, esaslı bir değişiklik niteliği taşıyabilir.
- 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, işverenin çalışma koşullarında yapacağı esaslı değişiklikleri şu şekilde sınırlar: “İşveren, iş sözleşmesinde esaslı sayılan bir değişikliği yazılı olarak işçiye bildirmek zorundadır. İşçi bu değişikliği 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, değişiklik işçiyi bağlamaz.”
- Gündüz vardiyasından gece vardiyasına geçilmesi,
- Haftalık çalışma süresinin yeniden düzenlenmesi,
- Haftalık tatil günlerinin değiştirilmesi gibi değişiklikler esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilir.
- İşveren, yukarıda sayılan nitelikteki değişiklikleri uygulayabilmek için işçiden yazılı onay almakla yükümlüdür. Aksi takdirde yapılan değişiklik tek taraflı ve geçersiz sayılır.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
