Günlük Gelişmeler

İspanya’da İş Hukukunda Önemli Değişiklik: Daimi İş Göremezlik Artık Otomatik Fesih Gerekçesi Değil

İspanya’da 2/2025 sayılı Kanun, 1 Mayıs 2025 itibarıyla yürürlüğe girerek daimi (sürekli) iş göremezlik durumunun iş sözleşmesinin otomatik feshine neden olmasını yasadan çıkardı. Bu değişiklikle birlikte, çalışanın iradesi, pozisyonun uyarlanabilirliği veya başka uygun bir pozisyona geçiş ihtimali dikkate alınmadan yapılan otomatik fesihlerin önüne geçiliyor.

Temel Değişiklikler:

• İşçi Statüsü Kanunu’na (WS) göre: Daimi iş göremezlik nedeniyle iş sözleşmesi yalnızca pozisyonun makul şekilde uyarlanması mümkün değilse veya uygun bir alternatif pozisyon yoksa ve çalışan önerilen değişikliği kabul etmiyorsa feshedilebilecek.
• Çalışanlara duruma ilişkin iradelerini bildirmeleri için 10 günlük süre tanındı.
• Şirketlere, pozisyonu uyarlamak veya alternatif iş sunmak için 3 aya kadar süre verildi.
• Uyarlama maliyetinin aşırı olup olmadığını belirlemede, şirketin büyüklüğü, ekonomik kaynakları ve kamu desteklerinden yararlanıp yararlanmadığı gibi unsurlar dikkate alınacak.
• 25’ten az çalışanı olan küçük işletmelerde, adaptasyon maliyeti yüksekse fesih için makul sebep sayılabilecek.
• Sosyal Güvenlik Mevzuatı’na göre, çalışanın yeni durumu ile uyumsuz bir işi yapması halinde iş göremezlik maaşı askıya alınacak.
• Yargı süreci, fesih ihtilafları için hızlandırılmış şekilde yürütülecek.

Gelecek Adımlar:

• Hükümet, 6 ay içinde sürekli iş göremezlik ve istihdam uyumu konusunda yeni sosyal güvenlik düzenlemeleri hazırlayacak.
• 12 ay içinde bu değişikliklerin Sivil Muhafızlar, Ulusal Polis ve Silahlı Kuvvetler personeline de uygulanması planlanıyor.

Kariyer.net Verileriyle 2025 Çalışma Modelleri ve Çalışan Beklentileri

Kariyer.net CEO’su Fatih Uysal’ın değerlendirmeleri ve güncel araştırmalar, uzaktan ve hibrit çalışma modellerinin artık yalnızca birer esneklik tercihi değil, nitelikli iş gücünü elde tutmak ve şirket performansını sürdürülebilir kılmak açısından stratejik bir gereklilik haline geldiğini göstermektedir.

Ana Bulgular:

• Uzaktan/Hibrit Çalışma Tercihi: Kariyer.net araştırmasına göre çalışanların %78’i uzaktan ya da hibrit modeli tercih etmektedir. Bu modeller, operasyonel verimlilik ve çalışan memnuniyetini artırırken büyük şehirlerdeki zaman ve enerji kayıplarını azaltmaktadır.
• İşe Alımda Zorluk: SHRM’nin Talent Trends araştırmasına göre ofisten çalışmayı sürdüren şirketlerde işe alım zorluğu %83 iken, bu oran hibrit sistemde %76, uzaktan çalışma modelinde ise %43’tür.
• Z Kuşağı’nın Beklentileri: Z kuşağı için esneklik, anlamlı iş, kapsayıcılık ve değerlerle örtüşen bir kurum kültürü öne çıkmaktadır. Bu unsurlar karşılanmadığında çalışan bağlılığı azalmakta, tükenmişlik riski artmaktadır.

Psikolojik Güvenlik ve Esenlik:
Wellbees iş birliğiyle yürütülen araştırmalara göre, genç çalışanların %74’ü düşük esenlik düzeyine sahip. McKinsey araştırmalarında da küresel çalışanların %43’ünün bütünsel sağlığı iyi değil.

• İş Yerinde Psikolojik Güvenlik: Çalışanların beklentileri açık iletişim, takdir ve güven duygusu etrafında şekilleniyor. Kariyer.net verilerine göre bu unsurlar, motivasyonu ve bağlılığı artırmada önemli rol oynuyor.

Çalışan Bağlılığının İş Sonuçlarına Etkisi (Gallup 2024):

• Yüksek bağlılık sağlanan şirketlerde:
  • Devamsızlık: %78 düşüş
  • İş kazaları: %63 düşüş
  • Kalite kusurları: %32 azalma
  • Şirket kârı: %23 artış
  • Çalışan refahı: %70 iyileşme

Sonuç ve Öneriler:

• Esnek çalışma modelleri, artık sadece bir yan hak değil, yetenek yönetiminin temel bir parçası haline gelmiştir.
• Şirketlerin stratejik olarak esneklik, güven ve anlamlı iş ortamı sunmaları; hem çalışan bağlılığını artırmakta hem de operasyonel verimliliği desteklemektedir.
• Kurumların dijital dönüşüme yatırım yapmaları ve çalışan deneyimini sistematik olarak iyileştirmeleri gerekmektedir.

Yargıtay: Ücret İndirimi Tarafların Karşılıklı Anlaşmasıyla Geçerli Olabilir

“Somut uyuşmazlıkta, asıl işveren Sağlık Bakanlığına ait işyerinde, alt işveren işçisi olarak çalışan davacı işçi, 2010 yılının Ocak ayından itibaren ücretinin rızası olmadan düşürüldüğünü ileri sürerek, eksik ödenen ücret alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Dosya kapsamına göre, davacı işçinin aylık ücret miktarında 2010 yılının Ocak ayından itibaren azalma olduğu anlaşılmakta ise de, Dairemizin 12.12.2014 tarihli geri çevirme kararı üzerine, alt işveren şirket tarafından dosyaya sunulan 01.01.2010 tarihli iş sözleşmesinde işçiye ödenecek aylık ücret miktarına yönelik düzenleme olduğu görülmektedir. Yukarıda ayrıntısıyla açıklandığı üzere, tarafların karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartlarıyla ücrette indirim yapabilmesi mümkündür. Bu halde, anılan sözleşmeye karşı davacı taraftan beyanları sorulmalı ve sözleşmeyle birlikte dosya kapsamı yeniden değerlendirmeye tabi tutularak uyuşmazlık çözümlenmelidir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/18595, K. 2015/24348, T. 08.09.2015

İrlanda Mahkemesi: Performans Planı Sonrası Çıkış Teklifi, Haksız Fesih Sayıldı

İrlanda’da işverenlerin, performans sorunları nedeniyle çalışanlarla “önyargısız” veya “kayıt dışı” çıkış görüşmeleri yapması belirli yasal riskler taşımaktadır. Bu konudaki yasal düzenlemeler, Birleşik Krallık’takinden farklıdır. İrlanda’da “korumalı konuşma”ya dair yasal bir düzenleme bulunmazken, “önyargısızlık” ilkesi ancak mevcut bir anlaşmazlığın çözümüne yönelik iletişimlerde geçerlidir.

WRC Kararı: Danica Gutierrez ve Cafico Corporate Services Ltd (Ekim 2024) Davası
Bu olayda, çalışana bir performans iyileştirme planı (PIP) başlatıldıktan üç gün sonra, işten çıkış teklifi sunulmuştur. Şirket tarafından sunulan çıkış paketi, iki aylık ihbar tazminatı ve 5.000 € ex-gratia ödeme içeriyordu. Çalışan bu teklifi reddetmiş ve daha sonra yapıcı işten çıkarma iddiasıyla İş Yeri İlişkileri Komisyonu’na (WRC) başvurmuştur.

WRC Yargıcı, çıkış teklifinin zamanlamasını, iş sözleşmesinin “köküne zarar verecek ölçüde ciddi” bulmuş ve işverenin makullük ile sözleşmeye uygunluk testlerini ihlal ettiğine hükmetmiştir. İşverenin çalışan rehberinde şikayet mekanizması sunmamış olması da aleyhine değerlendirilmiştir. Mahkeme, çalışanın yapıcı şekilde haksız yere işten çıkarıldığına karar vererek 17.917,50 € tazminata hükmetmiştir.

Uygulama Notları:

• “Önyargısız” veya “kayıt dışı” olarak adlandırılan konuşmaların her durumda yasal koruma sağlamayabileceği unutulmamalıdır.
• Bu tür görüşmelerin zamanlaması, arka planı ve yazılı süreçlerin eksikliği, ileride yapılacak olası bir fesih sürecine zarar verebilir.
• Çıkış tekliflerinin, mevcut bir anlaşmazlığın çözüm süreci kapsamında yapılması ve şeffaflıkla yürütülmesi önerilir.

Günün Sorusu

SORU: COVID-19 salgını döneminde telafi çalışmasına ilişkin sürenin iki aydan dört aya çıkarılmasına yönelik düzenlemenin, güncel mevzuat kapsamında hâlen geçerli olup olmadığını teyit edebilir misiniz?

Bunu Biliyor Muydunuz?

Kişisel Verilerin Toplanması, İşlenmesi ve Aktarımı

• Veri Sorumlusu: İlgili kişisel veriler, (Şirket Unvanı) tarafından 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) kapsamında işlenmektedir.
• Kişisel Verilerin Toplanma Yolları: Kişisel veriler, otomatik ya da otomatik olmayan yollarla, sözlü, yazılı ya da elektronik ortamda toplanmaktadır.
• İşlenen Kişisel Veriler: Kimlik, iletişim, lokasyon, müşteri işlem, işlem güvenliği, finans, mesleki deneyim, görsel ve işitsel kayıtlar gibi kategorilere ait veriler işlenmektedir.
• İşleme Amaçları:
  • Hizmet süreçlerinin yürütülmesi
  • Müşteri ilişkileri yönetimi
  • Yasal yükümlülüklerin yerine getirilmesi
  • Güvenliğin sağlanması
  • Talep ve şikâyetlerin yönetilmesi
• Hukuki Sebepler: KVKK’nın 5. ve 6. maddelerinde belirtilen şartlara dayalı olarak veri işlenmektedir (açık rıza, sözleşmenin kurulması ve ifası, yasal yükümlülük, meşru menfaat vb.).
• Veri Aktarımı: Kişisel veriler, yurt içinde veya yurt dışında yer alan iş ortaklarına, tedarikçilere, hukuken yetkili kamu kurum ve kuruluşlarına aktarılabilir.
• İlgili Kişinin Hakları: KVKK madde 11 kapsamında, veri sahibi;
  • Kişisel verilerinin işlenip işlenmediğini öğrenme
  • İşlenmişse buna ilişkin bilgi talep etme
  • Amacına uygun kullanılıp kullanılmadığını öğrenme
  • Yurt içi/yurt dışı aktarım yapılan üçüncü kişileri bilme
  • Düzeltme, silme, yok etme talep etme
  • Zarara uğraması hâlinde tazminat talep etme gibi haklara sahiptir.
• Başvuru Usulü: Haklarınızı kullanmak için yazılı olarak veya KVKK kapsamında belirlenen yöntemlerle veri sorumlusuna başvuru yapılabilir.