Günlük Gelişmeler

Kıbrıs’ta İşyerinde Tacizle Mücadele Güçleniyor: Yeni Yasa Neleri Değiştiriyor?

11 Nisan 2025 tarihinde Kıbrıs’ta yürürlüğe giren 42(I)/2025 sayılı Kanun, ILO’nun C190 sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi’ni iç hukukuna entegre ederek işyerinde şiddet ve tacize karşı kapsamlı bir koruma çerçevesi sunmaktadır. Yeni yasa; sözlü, fiziksel, psikolojik, cinsel ve ekonomik şiddet gibi tüm davranış biçimlerini kapsayacak şekilde tacizi tanımlar ve yalnızca tekrar eden kalıpları değil, tekil eylemleri de cezalandırılabilir kabul eder. Bu kapsamda yalnızca çalışanlar değil; stajyerler, uzaktan çalışanlar, sözleşmeli hizmet sağlayıcılar ve işe alım sürecindeki adaylar da korunma kapsamına alınmıştır. İşverenler, şikayet mekanizmaları kurmak, tacize karşı işyeri politikası geliştirmek ve önleyici tedbirler almakla yükümlü kılınırken, bu politikaların tüm personele duyurulması ve uygulanması da zorunlu tutulmuştur.

Taciz ve şiddet fiilleri için ciddi cezai yaptırımlar öngörülmüş; tüzel kişiler için 20.000 €’ya kadar para cezası, bireyler içinse 3 yıla kadar hapis ve 10.000 €’ya kadar ceza söz konusu olmuştur.

Yeni düzenleme, işverenlerin sadece dolaylı değil, doğrudan sorumlu tutulabileceğini vurgulayarak işyerlerinde güvenli ve saygılı bir ortamın tesisi için önemli bir dönüm noktası niteliğindedir.

Yapay Zeka Uygulamaları Kapsamında Çalışanların Korunmasına İlişkin Rehber (Hong Kong)

Bu rehber, işverenlerin yapay zeka sistemlerini işyeri ortamında kullanırken çalışanlarının kişisel verilerini ve temel haklarını nasıl korumaları gerektiğine dair etik ve yasal yönlendirmeler sunmaktadır. Özellikle otomatik karar verme süreçleri, işe alım, performans değerlendirme, disiplin ve görev atamaları gibi alanlarda çalışanların haklarının korunması hedeflenmektedir.

1. Şeffaflık ve Bilgilendirme

• Çalışanlar, YZ sistemlerinin kullanımı ve bunun çalışma koşullarına etkisi konusunda açık bir şekilde bilgilendirilmelidir.
• Yapay zeka sistemleriyle yapılan işlemlerin amacı, kapsamı ve etkileri çalışanlara anlaşılır bir dille açıklanmalıdır.

2. Otomatik Kararlarda İnsan Denetimi

• YZ destekli otomatik kararlar insan müdahalesine açık olmalıdır.
• Çalışanlar, kendileriyle ilgili otomatik kararların nasıl alındığını sorgulayabilmeli ve itiraz edebilmelidir.

3. Gizlilik ve Veri Koruma

• Çalışanların kişisel verileri yalnızca belirli, açık ve meşru amaçlarla toplanmalı ve kullanılmalıdır.
• YZ sistemleri yalnızca gerekli ve orantılı veri setlerine erişmeli, hassas veriler üzerinde dikkatli olunmalıdır.
• Veri minimizasyonu ilkesi uygulanmalı ve gereksiz veri toplanmamalıdır.

4. Ayrımcılığın Önlenmesi

• YZ sistemlerinin önyargılı kararlar üretmesini önlemek için algoritmik denetimler yapılmalıdır.
• Özellikle işe alım ve terfi gibi süreçlerde eşit fırsatların gözetilmesi önemlidir.

5. Eğitim ve Farkındalık

• Hem yöneticiler hem de çalışanlar, YZ sistemlerinin işleyişi ve haklar konusunda düzenli olarak bilgilendirilmelidir.

6. Risk Değerlendirmesi ve İzleme

• YZ sistemleri uygulanmadan önce Etki Değerlendirmesi yapılmalı, sistem çalışmaya başladıktan sonra da düzenli olarak izlenmelidir.
• Hatalı kararlar veya hak ihlalleri durumunda düzeltici mekanizmalar tanımlanmalıdır.

İşverenlere Tavsiyeler

• YZ sistemlerinin sorumlu kullanımı için bir iç politika geliştirin.
• İş yerinde adalet, şeffaflık ve güvenliği teşvik edin.
• YZ tabanlı uygulamalarda insan merkezli yaklaşımı önceliklendirin.

Bu rehber, çalışan hakları ile teknolojik yenilikler arasında dengeli bir yapı kurulmasını teşvik etmektedir. İşverenler açısından, bu ilkeleri dikkate almak sadece etik bir zorunluluk değil, aynı zamanda veri koruma yasalarına uyum için de kritik bir adımdır.

2025 Sosyal Medya Paylaşım Sıklığı: İşverenler ve Kurumsal İletişim Açısından Değerlendirme

Kaynak: Hootsuite 2025 Q1 Verileri ve Uzman Analizleri

2025 yılında sosyal medya, yalnızca pazarlama değil; işveren markası, çalışan bağlılığı, kurumsal itibar yönetimi ve insan kaynakları iletişimi açısından da kritik bir araç haline geldi. Bu nedenle işverenlerin, platform bazlı paylaşım stratejilerini doğru belirlemesi hem yasal hem operasyonel süreçlerin görünürlüğü hem de çalışan bağlılığı açısından önem taşıyor.

İşverenler için Öne Çıkan Stratejik Noktalar

• Çalışan bağlılığı: Instagram ve TikTok gibi platformlarda çalışan deneyimlerinin paylaşılması, genç yetenekleri cezbetmek ve mevcut çalışanların kuruma aidiyetini artırmak açısından önemli.
• Kurumsal şeffaflık: LinkedIn ve Facebook’ta insan kaynakları politikaları, sosyal sorumluluk uygulamaları ve yasal duyurular düzenli paylaşılmalı.
• İK ve uyum mesajları: İş sağlığı ve güvenliği, sosyal güvenlik uygulamaları ve mevzuat değişikliklerine dair içerikler LinkedIn ve Google My Business üzerinden duyurulabilir.
• Dijital görünürlük: Sosyal medya hesaplarında düzenli ama nitelikli paylaşım yapılması, kurumsal tanınırlık ve işveren markası için sürdürülebilirlik sağlar.

LinkedIn

📅 Önerilen Sıklık: Günde 1–2 paylaşım
🎯 Kurumsal Kullanım: İnsan kaynakları içerikleri, işe alım duyuruları, yasal değişiklik bilgilendirmeleri, eğitim paylaşımları, içiletişim faaliyetleri

Facebook

📅 Önerilen Sıklık: Günde 1–2 paylaşım
🎯 Kurumsal Kullanım: Sosyal sorumluluk projeleri, sektörel gelişmeler, çalışan etkinlikleri

Instagram

📅 Önerilen Sıklık: Haftada 3–5paylaşım
🎯 Kurumsal Kullanım: Ofis yaşamı, esnek yan haklar, kurumsal kültür

TikTok

📅 Önerilen Sıklık: Haftada 3–5 video
🎯 Kurumsal Kullanım: Genç çalışan kitlesine hitap eden dinamik tanıtımlar, kurum içi eğlenceli içerikler

X (Twitter)

📅 Önerilen Sıklık: Günde 2–3 tweet
🎯 Kurumsal Kullanım: Mevzuat güncellemeleri, etkinlik canlı anlatımları, anlık duyurular

Google My Business

📅 Önerilen Sıklık: Haftada 1 içerik
🎯 Kurumsal Kullanım: Hizmet tanıtımı, lokasyon bilgisi güncellemeleri, müşteri yorumlarına yönelik aksiyonlar

Sektörlere Göre Sosyal Medya Paylaşım Sıklığı

2025 İlk Çeyrek Verileri doğrultusunda önerilen uygulama sayılarıdır.

📦Perakende ve Tüketici Ürünleri

• Facebook: Haftada 9 paylaşım
• Instagram: Haftada 7,8 paylaşım
• X (Twitter): Haftada 7,2 paylaşım
• LinkedIn: Haftada 4,2 paylaşım
• TikTok: Haftada 2,6 paylaşım

🍽️Yeme-İçme, Konaklama ve Turizm

• Facebook: Haftada 9,9 paylaşım
• Instagram: Haftada 11,9 paylaşım
• X (Twitter): Haftada 5,1 paylaşım
• LinkedIn: Haftada 4 paylaşım
• TikTok: Haftada 2,4 paylaşım

💰Finans Hizmetleri

• Facebook: Haftada 5,9 paylaşım
• Instagram: Haftada 5,6 paylaşım
• LinkedIn: Haftada 5,3 paylaşım
• X (Twitter): Haftada 5,6 paylaşım
• TikTok: Haftada 2,5 paylaşım

📢Pazarlama Ajansları

• Facebook: Haftada 10,8 paylaşım
• Instagram: Haftada 10,3 paylaşım
• LinkedIn: Haftada 4,5 paylaşım
• TikTok: Haftada 2,6 paylaşım

💻Teknoloji

• Instagram: Haftada 12,1 paylaşım
• X (Twitter): Haftada 7,6 paylaşım
• LinkedIn: Haftada 6,5 paylaşım
• TikTok: Haftada 4 paylaşım

Fazla Mesai Alacaklarında Bordro İmzalarının Delil Niteliği Yeniden Tartışıldı

Davacı işçi, 27 Mart 2013’te davalı şirkete bağlı Çankırı’daki işyerinde aşçı olarak işe başlamış, 11 Ekim 2014 tarihinde ise iş sözleşmesinin haksız ve usulsüz şekilde feshedildiğini ileri sürmüştür. Kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretlerinin ödenmediğini iddia ederek dava açmıştır.

Davalı işveren ise iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, davacının fazla mesai yapmadığını veya yaptıysa da karşılığının ödendiğini, bordroların imzalı olduğunu ve ödemelerin banka aracılığıyla yapıldığını belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkeme, bilirkişi raporuna dayanarak hafta tatili ve genel tatil ücret alacaklarının reddine, diğer taleplerin ise kısmen kabulüne karar vermiştir.

Yargıtay, işçinin imzasını taşıyan bordroların delil niteliğinde olduğunu vurgulayarak, bu imzalı bordrolara itiraz edildiği halde mahkemenin imza incelemesi yaptırmadan karar verdiğini eksik inceleme olarak değerlendirmiştir. Şu eksiklikler tespit edilmiştir:

1. İmzalı bordroların gerçekliğine ilişkin itirazın çözümlenmemesi,
2. Bordrolarda fazla mesai tahakkuklarının yer aldığı ve banka ödemeleri ile ödendiği durumların doğru şekilde değerlendirilmemesi,
3. Fazla mesainin bordroda yer alan miktardan daha fazla olduğunu iddia eden işçinin bunu yazılı delille ispatlaması gerektiğinin göz ardı edilmesi.

Yargıtay, bu nedenle mahkeme kararının bozulmasına karar vermiştir.

Yargıtay, imzalı bordrolara yönelik itirazların yeterince araştırılmaması ve yazılı delil aranmaksızın tanık beyanlarına dayanılması nedeniyle kararın eksik incelemeyle verildiğine hükmetmiş ve mahkeme kararını bozmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/3057, K. 2019/36, T. 07.01.2019

Federal İş Mahkemesi’nden Yurt Dışından Alınan Hastalık Raporlarına İlişkin Önemli Karar

Bir çalışan, Tunus’taki tatili sırasında hastalanarak yerel bir doktordan aldığı sağlık raporuyla 30 Eylül 2022 tarihine kadar çalışamayacağını bildirdi. İşveren, raporun geçerliliğini şüpheli buldu ve hastalık süresince ücret ödemedi. Çalışan, bu ücretin ödenmesi talebiyle dava açtı.

Federal İş Mahkemesi, yurt dışından alınan sağlık raporlarının da Almanya’daki raporlarla aynı kanıt değerine sahip olabileceğini belirtti. Ancak:

• Sertifikanın iş göremezlik ve hastalığı açık şekilde ayırt etmesi gereklidir.
• Önceki benzer hastalık izinleri, uzun mesafe dönüş yolculuğu, takip muayenesinin olmaması gibi unsurlar raporun güvenilirliğini zedeleyebilir.
• İşveren, tüm koşulları bir bütün olarak değerlendirerek raporun güvenilirliğini sorgulayabiliyorsa, ispat yükü çalışana geçer.

Federal İş Mahkemesi, davayı Münih Bölge İş Mahkemesi’ne iade etti. Alt mahkeme, çalışanın gerçekten hastalık nedeniyle iş göremez olduğunu yeterli biçimde kanıtlayıp kanıtlamadığını yeniden inceleyecek.

Not: Bu karar, AB dışı ülkelerden alınan sağlık raporlarının Almanya’da doğrudan kabul edilmeyeceğini; raporun içeriği, hastalığın koşulları ve işverenin sunduğu şüpheler ışığında ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiğini göstermektedir. Özellikle tatil sırasında alınan raporlar daha sıkı denetimle karşılaşabilir.

Almanya – 15 Ocak 2025, Karar No: 5AZR 284/24

Günün Sorusu

SORU: Doğum iznine ayrılan bir işçinin analık raporu devam ettiği sürece tam maaş ödemesini yapmak istemekteyiz. Ancak SSK gün sayısını 0 bildireceğiz. Bu doğrultuda yapmak istediğimiz işlemin usulü hakkında destek ve görüşlerinizi rica ederim.

Bunu Biliyor Muydunuz?

İşyerlerinde İşveren veya İşveren Vekili Tarafından Yürütülecek İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerine Yönelik Sıkça Sorulan Sorular

1- Eğitim sonunda aldığımız belgenin geçerlilik süresine kadardır?

Düzenlenen bu belge ve alınan eğitim süresiz şekilde geçerlidir.

2- İşveren Vekili ile kastınız nedir? Noterden vekâlet mi almamız gerekiyor? Herkes vekil olabiliyor mu? Ben burada çalışan biri olarak eğitime katılabilir miyim?

İşveren vekili, işyerinin yönetiminde işveren adına hareket eden kişidir. SGK kayıtlarına göre belirlenir ve tam süreli çalışanlar arasından görevlendirilir. Kamu kurumlarında en üst amir veya yardımcıları bu görevi üstlenebilir.

“İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinin Yürütümüne İlişkin İşveren veya İşveren Vekili Eğitimi”ne herkes katılabilir. Eğitimi alan kişiler, SGK kayıtlarında işveren vekili veya yönetici olarak görünüyorsa, İSG-KATİP üzerinden işyeri için taahhüt işlemi yapabilirler. Noterden vekalet almak zorunlu değildir.

3- Eğitime katılmak için üniversite mezunu olmam gerekiyor mu?

“İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinin Yürütümüne İlişkin İşveren veya İşveren Vekili Eğitimi” herhangi bir şart olmaksızın herkes tarafından katılım sağlanabilecek bir eğitimdir.

4- Aldığım belge ile 1’den fazla iş yerine bakabilir miyim?

“İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinin Yürütümüne İlişkin İşveren veya İşveren Vekili Eğitimi Tamamlama Belgesi” bulunan işverenler, toplam çalışan sayısının 50’den az olması şartıyla kendilerine ait az tehlikeli sınıfta yer alan aynı il sınırları içerisindeki birden fazla işyerinin iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini üstlenebilir.

Anılan belgeye sahip işveren vekilleri ise tam süreli hizmet akdi ile çalıştıkları yalnızca tek bir işyerinin iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini üstlenebilir.

5- Denetleme olursa ceza alır mıyım?

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 26. maddesi gereğince Kanun hükümlerinin yerine getirilmemesi durumunda idari para cezaları uygulanmaktadır. İdari para cezaları, gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüklerince verilmektedir.

6- İş sağlığı ve güvenliği lisans veya ön lisans programı mezunuyum. Çalıştığım yerde görev yapabilmek için ben de eğitimi almak zorunda mıyım?

İş sağlığı ve güvenliği lisans veya ön lisans mezunuysanız, “İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk Ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik” kapsamında teknik eleman olarak tanımlanırsınız ve iş güvenliği uzmanı belgesi alabilirsiniz.

İş güvenliği uzmanı belgeniz varsa, “İşyerlerinde İşveren veya İşveren Vekili Tarafından Yürütülecek İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerine İlişkin Yönetmelik“in 18. maddesi gereğince, 7. ve 8. maddelerdeki hizmetler hariç, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini iş güvenliği uzmanı olarak yürütebilirsiniz. Bu durumda, bahsettiğiniz “İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinin Yürütümüne İlişkin İşveren veya İşveren Vekili Eğitimi”ni almanız zorunlu değildir.

7- Daha önceden aldığım sertifikamı kullanabilir miyim? İSG-KATİP’e kaydımı nasıl oluştururum?

İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinin Yürütümüne İlişkin İşveren veya İşveren Vekili Eğitimi Tamamlama Belgesi’ne dair geçerlilik süresi tanımlanmadığından belgeye sahip işveren veya işveren vekillerinin İSG-KATİP üzerinden ilgili işyeri için taahhüt işlemi yapması gerekmektedir.

İSG-KATİP’e tanımlama işleminin yapılması ile ilgili bilgi için; https://isgkatip.csgb.gov.tr/ adresi Duyurular kısmından “İŞVEREN VE İŞVEREN VEKİLİ TAAHHÜTNAMESİ SİSTEM KILAVUZU” incelenmelidir.

8- Eğitimi tamamladım, şimdi ne yapmam gerekiyor?

İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinin Yürütümüne İlişkin İşveren veya İşveren Vekili Eğitimi Tamamlama Belgesi’ne sahip işveren veya işveren vekillerinin İSG-KATİP üzerinden ilgili işyeri için taahhüt işlemi yapması gerekmektedir.