Günlük Gelişmeler

Hazine ve Maliye Bakanlığı öncülüğünde hazırlanan “Kayıt Dışı Ekonomiyle Mücadele Strateji Eylem Planı” kapsamında, yapay zekâ destekli dijital denetim sistemleri devreye alınacak.

• Vergi Kaçakçılığına Dijital Önlem: Yapay zekâ ve dijital takip sistemleri kullanılarak vergi kayıplarının önlenmesi hedefleniyor.
• Kaçakçılıkla Mücadele: Akaryakıt ve tütün gibi sektörlerde yasa dışı faaliyetlerin önlenmesi için sıkı denetim ve yeni kontrol mekanizmaları geliştirilecek.
• Kayıt Dışı İstihdam: Sosyal güvenlik kapsamının genişletilmesi ve kayıtlı istihdamın teşviki amacıyla yeni tedbirler hayata geçirilecek.
• Uygulama Takvimi: Eylem planının 2025 yılı içinde kamuoyuyla paylaşılması ve ilgili kurumlar tarafından eş zamanlı olarak uygulanması planlanıyor.

Platformlar Yönetmelikte, Kuryeler Yok

BTK tarafından yayımlanan yeni “Posta Sektörüne İlişkin Yetkilendirme Yönetmeliği” dijital platformların hızlı teslimat hizmetlerini posta hizmetleri kapsamına aldı. Ancak milyonlarca kuryenin çalışma koşulları ve haklarıyla ilgili herhangi bir düzenleme içermiyor.

• Kurye Hakları Göz Ardı Edildi: Yönetmelik, müşteri memnuniyeti ve hizmet kalitesine odaklanırken kuryelerin ücretlendirme, sigorta ve iş güvenliği gibi talepleri dikkate alınmadı.
• Kazalar ve Can Kaybı: 2024 yılında motosiklet kazalarında 1584 kişi hayatını kaybetti. Bunların 76’sı motokurye idi. Motokuryeler kaynaklı kazalar toplam kazaların %18,2’sini oluşturdu.
• Çözüm Önerileri:
  • Paket başı ücretlendirme yerine saatlik ücret sistemi getirilmesi,
  • Sigortasız ve ehliyetsiz kurye çalıştırılmasının önlenmesi,
  • Motorcular için “katil bariyer” adı verilen bariyerlerin güvenli hale getirilmesi,
  • Fransa ve Malezya gibi ülkelerde uygulanan motosiklet şeritleri gibi önlemlerin Türkiye’de de uygulanması öneriliyor.
• Yargı Sorunları: Motokurye ölümleriyle ilgili davalarda etkin soruşturma yapılmaması ve düşük cezaların verilmesi eleştiriliyor.

Birleşik Krallık’ta Etnik Köken ve Engellilik Ücret Farkı Raporlaması İçin İstişare Başlatıldı

Birleşik Krallık hükümeti, Eşitlik (Irk ve Engellilik) Yasa Tasarısı kapsamında, zorunlu etnik köken ve engellilik ücret farkı raporlamasına ilişkin görüş almak için bir istişare başlattı. Öneri, 250 veya daha fazla çalışanı olan işverenlerin, mevcut cinsiyete dayalı ücret farkı raporlamasına benzer şekilde, bu gruplara yönelik ortalama ve medyan saatlik ücret, ikramiye ve çeyrek dilim farklarını raporlamalarını gerektiriyor.

İstişare 10 Haziran 2025‘te sona erecek ve taslak mevzuatın ne zaman yayınlanacağına dair kesin bir tarih belirlenmedi. Ancak herhangi bir değişikliğin kısa vadede yürürlüğe girmesi beklenmiyor.

Raporlama Kapsamı: İşverenlerin;

• Ortalama ve medyan saatlik ücret farkları,
• Ücret çeyrekleri,
• İkramiye ödemelerindeki farklılıklar ve
• İlgili gruplarda ikramiye alan çalışanların yüzdesi gibi alanlarda raporlama yapması önerilmektedir.

İşverenler, veri koruma yükümlülüklerini dikkate alarak çeşitlilik verilerinin toplanması ve analizine yönelik politikalarını gözden geçirmelidir. Özellikle küçük örneklem gruplarının gizlilik riskleri doğurabileceği belirtilmiştir.

İşverenlerin, mevcut veri toplama yöntemlerini gözden geçirmesi, eksiklikleri belirleyip geliştirme çalışmaları yapması ve veri koruma gerekliliklerine uyum sağlaması önerilmektedir. Ayrıca çalışanlar arasında güven oluşturarak veri paylaşım oranlarını artırmak için etkili bir iletişim planı oluşturulması tavsiye edilmektedir.

COVID-19’un Beşinci Yılında İş Dünyasındaki Değişimler ve İK’ya Etkileri

Birleşik Krallık’ın COVID-19 karantinasına girmesinin üzerinden beş yıl geçti ve bu süreç iş dünyasında köklü değişimlere yol açtı. Mart 2020’de başlayan zorunlu evden çalışma, iş yerlerinde dijital devrimi hızlandırdı ve hibrit çalışmanın temellerini attı.

Dijital Dönüşüm ve Esneklik:
Pandemiyle birlikte Zoom, Teams gibi dijital platformlar yaygınlaştı ve firmalar fiziksel varlık yerine sonuç odaklı çalışmaya yöneldi. İşverenler, çalışanların üretkenliğini ölçmek için güven temelli bir modele geçiş yaptı.Ancak bu modelde bazı çalışanlar sınırların bulanıklaşması nedeniyle daha uzunsaatler çalışarak tükenmişlik yaşadı.

İşyeri Kültürünün Dönüşümü:
Pandemi öncesi ofis içi sosyal etkileşimler işyeri kültürünün temelini oluştururken, uzaktan çalışma bu yapıyı değiştirdi. Şirketler, sanal etkinlikler ve dijital etkileşimlerle aidiyet duygusu yaratmaya çalıştı ancak bu çabalar her zaman başarılı olmadı. Hibrit çalışma ise bu boşluğu doldurmak için bir çözüm olarak öne çıktı.

Ofise Dönüş Tartışmaları:
Son dönemde birçok firma, çalışanları ofise geri döndürme konusunda baskı yapmaya başladı. Kimi firmalar bunun iş birliği ve inovasyon için gerekli olduğunu savunurken, bazıları bu kararın pahalı ofis kiralarını haklı çıkarmak amacı taşıdığını öne sürüyor.

Çalışan Refahı ve İK’nın Rolü:
Pandemi sonrası uzaktan ve hibrit çalışma modelleri, ruh sağlığı ve tükenmişlik gibi sorunların ön plana çıkmasına neden oldu. İK ekipleri bu süreçte ruh sağlığı destek programları ve esnek çalışma politikaları geliştirmeye odaklandı.

İK İçin Temel Dersler:

• Esneklik artık bir avantaj değil, çalışanların temel beklentisi.
• Dijital iletişim ve uzaktan çalışma kalıcı hale geldi.
• İşyeri kültürünün yeniden tanımlanması ve aidiyeti güçlendirecek yeni yöntemlerin bulunması gerekiyor.
• Ruh sağlığı ve iş-yaşam dengesi İK stratejilerinin kalıcı bir parçası haline gelmeli.
• Güvene dayalı liderlik modeli başarı sağlasa da, izolasyon ve tükenmişlikle başa çıkmak için ek destek mekanizmaları gereklidir.

Pandemi sonrası iş dünyası kalıcı olarak değişti. İK ekiplerinin gelecekte başarılı olabilmesi için esnek çalışma modellerine uyum sağlaması ve çalışan refahını önceliklendirmesi kritik önem taşıyor.

Kişisel Veri Tanımında Değişim mi Var?

Veri koruma alanında, uzun süredir “mutlak kişisel veri” kavramı kabul görmekteydi. Bu anlayış, bir bireyi tanımlamak için gerekli ek bilgilerin üçüncü bir tarafın elinde bulunması durumunda dahi bilgilerin “kişisel veri” sayılabileceği görüşüne dayanıyordu. Ancak son dönemdeki hukuki gelişmeler, bu katı yorumun sorgulanmasına yol açtı ve “göreceli kişisel veri” anlayışına doğru bir kayma ihtimali gündeme geldi.

Geleneksel Kişisel Veri Kavramı:

• GDPR’ye göre kişisel veriler, kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişilere ilişkin her türlü bilgiyi kapsar.
• Verinin kişisel veri olarak kabul edilmesi için iki kriter aranır: bireyle ilgili olması ve tanımlanabilir olması.

EDPS v SRB Davası:
Bu davada, AB Genel Mahkemesi, kişisel veri tanımını daraltabilecek önemli bir karar verdi. Mahkeme, belirli bilgiler kişisel veri sayılsa bile, eğer bu bilgileri kullanan üçüncü tarafın bireyi tanımlama imkanına sahip olması makul değilse, bu verilerin kişisel veri olarak değerlendirilmeyebileceğine hükmetti.
Başsavcı, kişisel veri tanımının kapsamını genişletmeye karşı çıkarak, yalnızca tanımlama riskinin hiç olmadığı veya önemsiz olduğu durumlarda verilerin kişisel veri kapsamı dışında tutulabileceğini belirtti. Bu yaklaşım, mevcut Breyer davası kararını destekleyerek kişisel veri kavramının hala geniş kapsamda değerlendirilmesi gerektiğine işaret etti.

Sonuç:
Kişisel veri kavramında radikal bir değişim yaşanmasa da, mahkemelerin kararları veri tanımlama sürecinde teknolojik imkanlar, tanımlama maliyeti ve pratik uygulanabilirlik gibi faktörlerin dikkate alınmasını öne çıkarıyor. Verilerin kişisel veri sayılmaması için gereken eşik hala oldukça yüksek tutuluyor. GDPR’nin hesap verebilirlik ilkesi kapsamında ise, verilerin kişisel veri olup olmadığını kanıtlama yükümlülüğünün veri sorumlusundan çok, denetim makamına yüklenebileceği yönünde yeni bir yorum ortaya çıktı.

İşe Alımda Yapay Zeka Kullanımı ve Kurumsal Yönergeler

Bu rapor, HireVue’nun yayımladığı İşe Alımda Küresel Yapay Zeka Raporu temel alınarak hazırlanmıştır. Rapor, Birleşik Krallık’taki İK profesyonellerinin yapay zeka kullanımına yönelik eğilimlerini ve bu alandaki kurumsal politikaların mevcut durumunu incelemektedir.

Yapay Zeka Kullanımı ve Yaygınlığı

• Birleşik Krallık’taki İK uzmanlarının %61’i işe alım süreçlerinde yapay zekayı aktif olarak kullanmaktadır.
• Yapay zeka en çok şu alanlarda uygulanmaktadır:
  • Özgeçmiş taraması (%42)
  • Eğitim süreçleri (%40)
  • Aday iletişimi (%34)
• İK profesyonellerinin %48’i, yapay zekanın işe alım tavsiyelerine güvendiğini belirtmektedir.

Kurumsal Yönergelerdeki Eksiklikler ve Riskler

• İK uzmanlarının %34’ü şirketlerinin yapay zeka kullanımına yönelik resmi bir yönergesi olmadığını ifade etmektedir.
• %6’sı, mevcut kurumsal politikaları aktif olarak görmezden geldiğini kabul etmektedir.
• %18’i ise iş amacıyla onaylanmamış yapay zeka araçları kullandığını belirtmiştir.

Çalışanların Yapay Zeka Kullanımı

• İş başvurularında çalışanların %42’si yapay zekayı ön yazı yazmak için kullanırken, %39’u mülakat hazırlığı ve özgeçmiş güncelleme için yapay zekadan yararlanmaktadır.
• %26’sı ise sıfırdan bir özgeçmiş oluşturmak amacıyla yapay zekayı kullanmaktadır.

Yapay Zekanın İşe Alımda Karar Verme Rolü

• %42’lik kesim, başvuruların yapay zeka tarafından incelenmesini olumlu karşılarken, yalnızca %17’si yapay zekanın nihai işe alım kararlarını vermesini desteklemektedir.
• %49’u, yapay zekanın tüm başvuru sahiplerine insanlardan daha adil davranabileceğine inanmaktadır.

Alt İşverenin Sorumluluk Sınırları Belirlendi: Yıllık İzin Ücretinden Son İşveren Sorumlu

Mahkeme, davacının yıllık izin ve kıdem tazminatı alacaklarının davalı şirketten müştereken ve müteselsilen tahsiline karar vermiştir. Ancak, davalı şirketin yalnızca 30.06.2013 tarihine kadar işveren konumunda olduğu, bu tarihten sonra ise davacının başka bir alt işveren bünyesinde çalıştığı tespit edilmiştir. Bu nedenle mahkemece verilen karar hatalı bulunmuş, feshe bağlı haklardan olan kullanılmayan yıllık izin ücretlerinden yalnızca son alt işverenin sorumlu tutulması gerektiği belirtilmiştir. Ayrıca, davalı şirketin kıdem tazminatından yalnızca kendi dönemi ve devir tarihindeki ücretle sınırlı olarak sorumlu tutulması gerektiği vurgulanmıştır. Mahkemenin taleple bağlılık kuralına aykırı şekilde talepten fazlasına karar vermesi de usule aykırı bulunmuştur. Ek olarak, davalı şirketin yıllık izin hakkı konusunda yemin teklifinde bulunmuş olmasına rağmen mahkemece bu teklifin yerine getirilmediği tespit edilmiştir. Bu nedenle, mahkeme kararının eksik inceleme ve usule aykırılık nedeniyle bozulmasına karar verilmiştir.

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi, E. 2017/24040, K. 2019/16574, T. 18.09.2019

HMRC Çalışanına Ayrımcılık ve Taciz Tazminatı: 25.000 £ Ödeme Kararı

Birleşik Krallık’ta, HM Revenue & Customs (HMRC)’da çalışan Toure isimli çalışan, iş yerinde uğradığı ayrımcılık ve taciz iddiaları nedeniyle açtığı davayı kazandı. Mahkeme, HMRC’nin 25.252 £ tazminat ödemesine karar verdi.

Toure, 2019’da HMRC’de müşteri hizmetleri danışmanı olarak çalışmaya başladı ve 20’den fazla ırk ve engellilik temelli taciz, ayrımcılık ve mağduriyet iddiasında bulundu.

Bir meslektaşı, Toure’nin Nijeryalı arkadaşı hakkında uygunsuz bir şaka yaptı ve bir başka olayda Toure’nin asansöre binerken gizlice kayıt alındığı iddia edildi. Bir yöneticiyle yapılan görüşmede, Toure’ye başörtüsü takma nedeni soruldu ve yöneticisi, Toure’nin meslektaşlarının onu “güzel bir Siyahi kadın” olduğu için kıskandığını söyledi. Pandemi sırasında evden çalışmaya başlayan Toure, HMRC’den kamu hizmeti giderleri talep etmekte zorlandığını ve bu süreçte yabancı aksanı nedeniyle ayrımcılığa uğradığını belirtti. Toure, yaşadığı stresin hipofiz bezi tümörünü kötüleştirdiğini ifade etti.
Toure, stres nedeniyle hastalık iznindeyken yalnızca gerekli yazışmaların yapılmasını ve bunun da e-posta yoluyla gerçekleştirilmesini istedi. Ancak yeni bir yönetici, bu bilgiden habersiz olarak kendisine bir doğum günü kartı ve 11 e-posta gönderdi.

Mahkeme, Toure’nin hastalık izninde sürekli olarak iletişime maruz kalmasını ve başörtüsü hakkındaki yorumları “istenmeyen davranış” olarak değerlendirdi. Ayrıca Toure’nin “düşmanca ve korkutucu bir ortamda” çalıştığına hükmetti.

Sonuç olarak mahkeme, HMRC’nin duygusal zarar ve faiz dahil olmak üzere toplamda 25.252 £ tazminat ödemesine karar verdi.

Günün Sorusu

SORU: Şirket uygulamamız gereği çalışanın aldığı istirahat raporlarının ilk iki günü şirket tarafından ödenir. Sonraki günler için çalışanın maaşından kesinti yapmaktayız. Kıdem tazminatı hesaplamasında çalışanın istirahatli olduğu günlerini kıdem dışı gün olarak göstererek kıdem süresinden düşmemiz doğru olur mu, görüşlerinizi rica ederiz.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Bayram Tatilinde Yarım Gün Çalışma ve Çalışma Düzeni

• 13.00 Öncesi Çalışma Durumu
  • 13.00 öncesi çalışmada işçiye normal ücreti ödenir.
  • 13.00 itibariyle başlayan resmi tatilde ücret kesintisi yapılmaz ve bu süre yıllık izinden düşülmez.
• 13.00 Öncesi Telafi Çalışması
  • İşveren, yarım gün çalışmak yerine daha sonra telafi çalışması yapılmasını isteyebilir.
  • Bu durumda işçi yarım gün çalışmaz ve resmi tatilde de çalışmayarak tam gün izinli olur.
  • Telafi çalışması, eksik çalışılan süre kadar yapılır ve fazla mesai ücreti ödenmez.
• İzin Durumu
  • İşverenin yarım gün için yıllık izin kullandırması önerilmez; ancak işçinin talebi olursa uygulanabilir.
  • Yıllık izin verilecekse, izin süresinin 10 günden kısa olmaması kuralı dikkate alınmalıdır.
  • İşçinin talebiyle ücretsiz izin verilmesi mümkündür; ancak işveren tek taraflı olarak ücretsiz izin veremez.
• Resmi Tatilde Çalışma Durumu
  • 13.00 sonrası çalışmada işçinin daha önce onay vermiş olması veya o an ihtiyacın doğması halinde rızası gereklidir.
  • Resmi tatil çalışması yapan işçiye yarım günlük ek ücret ödenmelidir.
  • Bayram tatili çalışmasına onay veren işçi, çalışma yükümlülüğünden kaçınamaz.