Günlük Gelişmeler

Google, Ayrımcılık İddialarını Çözmek İçin 28 Milyon Dolar Ödeyecek

Google, Kaliforniya’daki beyaz ve Asyalı çalışanlara daha fazla ödeme yaparak ve onlaradaha yüksek kariyer fırsatları sunarak ayrımcılık yaptığı iddiasıyla açılan toplu davayı çözmek için 28 milyon dolar ödemeyi kabul etti.

Dava, Google’da Hispanik, Latin, Yerli ve diğer azınlık gruplarına mensup çalışanların ücret ve terfi konusunda ayrımcılığa maruz kaldığını iddia ediyordu. Davayı başlatan Ana Cantu, Google’da 7 yıl çalıştığını ve bu süreçte beyaz ve Asyalı meslektaşlarının daha fazla ücret ve terfi aldığını öne sürdü.

Kaliforniya’daki Santa Clara Yüksek Mahkemesi, bu anlaşmayı ön onayladı. Net uzlaşma tutarının 7 milyon dolar olacağı belirtilirken, nihai onayın Eylül ayında verilmesi planlanıyor. Google, iddiaları kabul etmese de tüm çalışanlarına adil davranma konusunda kararlı olduğunu belirtti.

Siemens 6 Binden Fazla Çalışanı İşten Çıkaracak

Alman teknoloji şirketi Siemens, 2027 mali yılı sonuna kadar başta otomasyon birimlerinde olmak üzere küresel çapta 5.600 çalışanını işten çıkarmayı planlıyor. Bu işten çıkarmaların 2.600’ünün Almanya tesislerinde gerçekleşeceği açıklandı.

Ayrıca şirketin Akıllı Altyapı bölümünden ayrılacak olan elektrikli araç şarj istasyonu kısmında da 450 kişi işten çıkarılacak. Siemens’in bu kararı, başta Çin ve Almanya’da olmak üzere talebin azalması ve artan rekabetçi baskılar nedeniyle kapasite ayarlamalarına duyulan ihtiyaç sonucu alındı.

Siemens’in bu açıklaması, Alman sanayisinde süregelen işten çıkarma dalgasının bir parçası olarak değerlendiriliyor. Daha önce Audi, 2029’a kadar 7.500 kişiyi işten çıkaracağını, Volkswagen ise 35 bin kişiyi etkileyecek bir maliyet düşürme programı başlattığını duyurmuştu.

Finlandiya’da İş Akdi Fesih Gerekçelerinde Değişiklik Planı

Finlandiya Ekonomi ve İstihdam Bakanlığı, çalışanla ilgili nedenlerle iş akdinin feshine ilişkin gerekçelerde değişiklik yapılmasına yönelik bir istişare süreci başlattı.

Önerilen Değişiklikler:

• İş akdinin feshi için yalnızca “uygun/makul nedenlerin” bulunmasının yeterli olması öneriliyor.
• “Ağır neden” şartı kaldırılacak, ancak keyfi, küçük veya ayrımcı nedenlerle feshe izin verilmeyecek.

Amaç:

• KOBİ’ler için işe alım fırsatlarını artırmak.
• Düşük performans gibi belirli durumlarda işten çıkarma gerekçelerini netleştirmek.

Taslak teklif, 3’lü bir çalışma grubu tarafından hazırlandı ve grup üyeleri arasında tam uzlaşma sağlanmadı. Bakanlık, 24 Şubat – 7 Nisan 2025 tarihleri arasında görüş toplayacak. Teklifin Haziran 2025’te Parlamento’ya sunulması ve kabul edilirse 1 Ocak 2026’dayürürlüğe girmesi planlanıyor.

Kadın ve Eşitlik Komitesi’nden Hükümete Çağrı: Yaş Ayrımcılığına Karşı Acil Adım Atın

Kadın ve Eşitlik Komitesi’nin (WEC) yayımladığı yeni rapor, İngiltere’de yaşlıların yaş ayrımcılığı ve dijital dışlanma konusunda yaygın sorunlar yaşadığını ortaya koydu. Raporda, hükümete bu konularda acil önlemler alma ve yaşlı işçilere yönelik işyeri korumalarını genişletme çağrısı yapıldı.

• 2010 Eşitlik Yasası kapsamında yaş, korunan özellikten biri olsa da, doğrudan yaş ayrımcılığı belirli koşullarda yasal olarak haklı görülebiliyor. Bu durumun, yaş ayrımcılığının diğer ayrımcılık türlerine kıyasla daha az ciddiye alınmasına neden olduğu vurgulandı.
• Kesişimsellik vurgulanarak, yaş ayrımcılığının cinsiyetçilik veya ırkçılık gibi ayrımcılık türleriyle kesişebileceği ve bu konuda yasaların yetersiz kaldığı belirtildi. Komite, Kanada’daki gibi birden fazla ayrımcılık temelini kapsayan düzenlemelerin getirilmesini önerdi.
• Kamu Sektörü Eşitlik Görevi’nin (PSED) daha güçlü hale getirilmesi gerektiği vurgulandı.
• Medya ve reklam sektöründe yaşlılara yönelik olumsuz klişelerin engellenmesi için daha sıkı düzenleyici kurallar önerildi.
• Dijital dışlanma sorununun, yaşlıların temel hizmetlere erişimini zorlaştırdığı belirtilerek, dijital beceri eğitimleri ve çevrimdışı alternatif hizmetlerin artırılması gerektiği ifade edildi.

Öneriler:

• Doğrudan yaş ayrımcılığı için nesnel gerekçenin kaldırılması,
• İşverenlere, yaş ayrımcılığını önlemek için “makul adımlar” atma yükümlülüğü getirilmesi,
• Demografik değişim ve yaşlanma sorunlarını ele alan bölümler arası strateji oluşturulması,
• İngiltere’de, Galler ve Kuzey İrlanda’dakine benzer şekilde yaşlılar için bir Komiser atanması önerildi.

Mercer Ücret Artış ve Yan Haklar Trendleri Ara Anket Raporu*

Maaş Artışı Planları

• Şirketlerin %60’ı 2025 yılında yalnızca bir kez maaş zammı yapmayı planlıyor.
• %40’ı ise yıl içinde birden fazla zam yapmayı planlıyor.

Zam Dönemleri

• Ocak ayı, şirketlerin %77’sinin maaş zammı yaptığı dönem olarak öne çıktı.
• Temmuz (%29) ve Nisan (%15) da zam yapılan diğer önemli aylar oldu.

Zam Oranları

• Yabancı şirketlerde maaş artış oranı %32 olurken, yerli firmalarda bu oran %30 seviyesinde gerçekleşti.
• İnşaat ve gayrimenkul sektörü, Ocak ayında %44 ile en yüksek zam oranını gerçekleştirdi.

Yıl Sonu Beklentisi

• 2025 yılı sonunda kümülatif maaş artışlarının %40 seviyesine ulaşması öngörülüyor.

Yargıtay: Sendika Aidatı Kesintisinde Brüt Ücret Esas Alınacak

Yargıtay, işverenin çalışanlardan sendika aidatını brüt ücret üzerinden kesmesinde hukuki bir hata bulunmadığına karar verdi. Davacı, emeklilik nedeniyle işten ayrıldığını ve kıdem tazminatı, fazla kesilen sendika aidatları ve diğer alacaklarının ödenmediğini iddia ederek dava açtı. Mahkeme, davacının kıdem tazminatı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklarının ödenmesine karar verirken, aidat kesintisinin net ücret üzerinden yapılması gerektiğini belirterek fazla kesilen aidatın iadesini de hükme bağladı.

Ancak Yargıtay, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’na göre aidatın brüt ücret üzerinden hesaplanmasının hukuka uygun olduğuna ve bu nedenle fazla kesilen aidatın iadesine karar verilmesinin hatalı olduğuna hükmetti. Ayrıca, davalı işverenin sunduğu bordro ve banka kayıtlarının eksik incelendiği, dava konusu ödemelerin kapsamının tam olarak belirlenmediği gerekçesiyle kararın bozulmasına karar verildi.

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi, E. 2016/30003, K. 2020/886, T. 21/01/2020

İngiltere’de Mahkemeden Önemli Karar: Sosyal Medya Paylaşımları İşten Çıkarma Gerekçesi Olabilir mi?

İngiltere’de görülen Higgs v Farmor’s School davasında, bir okulda yönetici olarak çalışan kişi, Facebook’ta yaptığı paylaşımlar nedeniyle homofobik ve önyargılı olduğu iddiasıyla işten çıkarıldı. Çalışan, bu paylaşımların kendi inançlarını yansıttığını ve homofobik ya da transfobik olmadığını savundu. İşten çıkarılma gerekçesi, çalışanın kullandığı “abartılı ve kışkırtıcı dil” ve bu inançların yanlış anlaşılması nedeniyle oluşan itibar riski olarak gösterildi. Mahkeme, çalışanın inançlarının korunan inançlar olduğuna karar verdi. Ancak, işverenin yalnızca çalışanın inançlarına dayanarak değil, bu inançların nasıl ifade edildiğine ve kullanılan dile bağlı olarak hareket ettiği belirtildi. Mahkeme, işverenin bu durumdaki kararının orantılı ve haklı olduğuna hükmetti. Ayrıca, çalışanın sosyal medya paylaşımlarının okulun itibarına zarar verdiğine dair somut bir kanıt bulunmamasına rağmen, kullanılan dilin niteliği nedeniyle işverenin itibarını koruma hakkının bulunduğu vurgulandı.

Günün Sorusu

SORU: İşe iade davası şartlarından biri olan 6 aylık çalışma hakkında şöyle bir soru sormak istiyoruz. 5,5 aylık bir personele ihbar önelinde bulunduğumuzu varsayarsak ihbar önelinin sonunda 6 ayı dolmuş oluyor. Buna göre kişi işe iade davası açabilir mi?

Özetle; 6 aylık sürenin hesabı tebliğ tarihinden mi hesaplanıyor fesih tarihinden mi?

Bunu Biliyor Muydunuz?

İşe İade Davası

• İşe iade davası, işverenin geçerli bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçinin işine geri dönmeyi talep ettiği davadır.
• İş Kanunu, işçiyi korumak amacıyla iş güvencesi kuralları getirmiştir ve işverenin iş akdini feshetmesine belirli şartlar altında sınırlar koyar.
• İşe iade davası açabilmek için:
  • İşverenin işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
  • İşçi, aynı işyerinde en az 6 aylık kıdeme sahip olmalıdır.
  • İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalıdır.
  • İş sözleşmesinin feshi geçerli bir sebebe dayanmamalıdır.
• İşe iade davalarında mahkeme, işvereni çalışmak istemediği işçiyle çalışmaya zorlayamaz; ancak işveren, işçinin haklarını yerine getirmeyi kabul ederek iş sözleşmesini sonlandırma hakkına sahiptir.
• İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa toplam işçi sayısı dikkate alınır.
• Çıraklar, stajyerler, sözleşmeli personeller ve geçici işçiler, 30 işçi hesabında dikkate alınmaz.
• İşçinin 6 aylık kıdemi, aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler toplanarak hesaplanır.
• İşe iade davası açabilmek için iş akdinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir; işçinin kendisinin istifa etmesi veya anlaşma yoluyla iş akdinin sona ermesi durumunda işe iade talebi mümkün değildir.