Günlük Gelişmeler

Mısır’a Taşınan Türk Yatırımları Hazır Giyim Ticaretinde Dengeyi Değiştirdi

Türk hazır giyim sektöründe artan üretim maliyetleri nedeniyle birçok firma, üretimlerini Mısır’a kaydırdı. Bu durum, Türkiye’nin 2022 öncesinde Mısır’a verdiği dış ticaret fazlasının yerini dış ticaret açığına bırakmasına yol açtı. 2021’de 118 milyon dolar olan dış ticaret fazlası, 2023’te 136 milyon dolar, 2024’te ise 171 milyon dolar dış ticaret açığına dönüştü.
Türkiye’de işçilik maliyetlerinin bin dolar seviyesindeyken, Mısır’da bu rakam 200 dolar civarında bulunuyor. Bu durum, özellikle yüksek hacimli üretim yapmak isteyen yatırımcılar için Mısır’ı cazip hale getiriyor. Ayrıca, Mısır’ın ABD ve Avrupa Birliği (AB) ile yaptığı ticaret anlaşmaları da firmalara önemli avantajlar sağlıyor. Özellikle ABD ile yapılan QIZ (Qualified Industrial Zones) anlaşması sayesinde, belirli oranda İsrail girdisi içeren tekstil ürünleri gümrüksüz olarak ABD’ye ihraç edilebiliyor.

TOBB Hazır Giyim ve Konfeksiyon Sektör Meclisi Başkanı Şeref Fayat, Türkiye’deki yüksek maliyetler nedeniyle firmaların Mısır’a yöneldiğini ve Türkiye’nin iç piyasasındaki talep baskısının bu açığı artırdığını belirtti. Fayat, 2024’ün ikinci yarısında Avrupa’daki firmaların Mısır’daki kapasite sorunlarını fark etmeleriyle bu eğilimin yavaşlayabileceğini öngörüyor.

Audi, 7.500 Çalışanı İşten Çıkaracak

Alman otomobil üreticisi Audi, ekonomik zorluklar, rekabet baskısı ve siyasi belirsizlikler nedeniyle 7.500 çalışanın işten çıkarılacağını duyurdu. Almanya’daki tesislerde iş gücünü azaltma kararı, Audi Yönetim Kurulu ve İş Konseyi’nin 2029’a kadar sosyal sorumluluk bilinciyle işten çıkarmalar konusunda anlaşmaya varmasıyla alındı.

Bu kararın ardından Audi’nin yıllık personel maliyetlerinde 1 milyar Euro tasarruf hedefleniyor. Şirket, önümüzdeki dört yıl içinde Almanya’daki tesislerine 8 milyar Euro yatırım yapmayı planlıyor. Ayrıca, toplu sözleşme kapsamındaki çalışanlar için ek ödemeler yeniden düzenlenecek.

Audi’nin Almanya’daki tesislerinde iş güvencesi anlaşması 2033 yılı sonuna kadar uzatıldı. Daha önce 2019’da üretim alanında 9.500 kişi işten çıkarılmış ve iki fabrikada kapasite azaltılmıştı.

Audi’nin bu kararı, özellikle elektrikli otomobillere olan zayıflayan talepten olumsuz etkilenmesi sonrası geldi. Ana şirket Volkswagen de 2024 yılı sonunda 35 bin kişiyi kapsayan maliyet düşürme programı başlatmıştı.

ABD’de 25 Bin Kamu Çalışanı İşten Çıkarıldı

ABD’deki federal kurumlar, Trump’ın göreve başladığı günden bu yana yaklaşık 25.000 deneme süresindeki çalışanı işten çıkardıklarını açıkladı. Maryland’deki bir yargıcın talebi üzerine 18 kurum için açıklanan verilere göre, en fazla işten çıkarma oranı Hazine Bakanlığı’nda (%7) ve Tarım Bakanlığı’nda (%6) gerçekleşti.

Trump yönetimi, göreve geldikten kısa süre sonra federal kurumlardan küçülme talep ederek özellikle stajyer çalışanların işine son verilmesini istemişti. Bu ani işten çıkarmalar, Kaliforniya ve Maryland‘de davalara yol açtı ve bazı kurumların çalışanları geçici olarak görevlerine iade etmesine karar verildi.

Trump yönetimi bu kararları temyize götürürken, Ticaret Bakanlığı yetkilileri çalışanlara mahkemede galip gelmeleri durumunda işten çıkarma kararının önceki yürürlük tarihine geri döndürülebileceğini belirtti.

Kıbrıs’ta İşyerinde Şiddet ve Tacize Karşı Yeni Düzenleme Yürürlüğe Girdi

Kıbrıs’ta, işyerinde şiddet ve tacizle mücadeleye yönelik Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 190 sayılı Sözleşmesi‘ni onaylayan 17(III)/2024 sayılı Kanun 12 Aralık 2024’te yayımlandı. Bu sözleşme, işyerinde şiddet ve tacizi insan hakları ihlali olarak tanımlayarak sıfır tolerans ortamının oluşturulmasını teşvik ediyor.
Sözleşme; kamu ve özel sektördeki tüm çalışanları kapsar ve işyerinin yanı sıra iş gezileri, iletişim ve ulaşım gibi iş bağlantılı faaliyetleri de koruma alanına dahil etmektedir. Ayrıca, toplumsal cinsiyete dayalı şiddet ve cinsel tacize özel vurgu yapmaktadır.
Sözleşme kapsamında üye devletlerden şu önlemleri almaları isteniyor:

• İşyerinde şiddet ve tacizi açıkça yasaklamak,
• İşverenlerin eğitim, risk değerlendirmesi ve bilgilendirme gibi önleyici tedbirler almasını zorunlu kılmak,
• Etkili şikayet mekanizmaları ve hukuki başvuru yolları oluşturmak,
• İhbarcıları ve tanıkları misillemeden korumak,
• Çalışanların yaşamı veya sağlığı için risk oluşturan şiddet veya taciz durumlarında, tehlikeli ortamdan ayrılma hakkını garanti altına almak.

Bu kapsamda Kıbrıs’ta işyerinde şiddet ve tacize ilişkin mevzuatın güncellenmesi ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde bir Teftiş Servisi kurulması yönündeki çalışmalar sürüyor. Bu düzenlemeler, Kıbrıs’ta halihazırda yürürlükte olan ve cinsiyete dayalı ayrımcılığı yasaklayan 205(I)/2002 sayılı Eşit Muamele Yasası ile uyumlu olacak şekilde ilerliyor.

İşverenlerin çalışanlarını şiddet ve tacizden koruma yükümlülüğü bulunuyor. Tacizi sona erdirmeyen işverenler, fail ile birlikte müteselsilen sorumlu tutulabilir. Ayrıca işverenlerin:

• Tacizi önleyici davranış kuralları oluşturması,
• Şikayet mekanizmalarını etkin şekilde işletmesi,
• Taciz durumunda gerekli önlemleri hızlıca alması beklenmektedir.

İhlallerin tespit edilmesi durumunda mağdurlar, mahkemeden tazminat ve işten çıkarma durumlarında eski pozisyona iade kararı talep edebilir. Ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Müfettişleri, soruşturma yetkisiyle şikayetlere müdahale edebilecek.

AB Temel Haklar Ajansı (FRA) verilerine göre 2020-2024 yılları arasında AB’de çalışan her üç kadından biri işyerinde cinsel tacize maruz kaldı. Ancak bu vakaların önemli bir kısmı yetkililere bildirilmedi. Bu nedenle, Kıbrıs’ta sıkı yasal çerçevelerin oluşturulması ve uygulanması büyük önem taşıyor.

Almanya ve Polonya’da Toplu İşten Çıkarmalar: Benzerlikler, Farklılıklar ve Uygulama Detayları

Almanya ve Polonya, grup işten çıkarmaları konusunda benzer AB Direktiflerine tabi oldukları için bazı ortak noktalar taşımakla birlikte, ulusal düzenlemelerde farklılıklar barındırır.

Polonya:

• 20’den fazla çalışanı olan bir şirkette en az 10 çalışan
• 20-300 çalışanı olan bir şirkette çalışanların %10’u
• 300’den fazla çalışanı olan bir şirkette en az 30 kişi

Almanya:

• 20-59 çalışanlı şirketlerde 5’ten fazla çalışan
• 60-499 çalışanlı şirketlerde %10 veya en az 25 çalışan
• 500 çalışanlı şirketlerde en az 30 kişi
• 600’den fazla çalışanlı şirketlerde en az %5 çalışan

Her iki ülkede de yalnızca kesin fesihler değil, çalışma koşullarında toplu değişiklikler de grup işten çıkarma kapsamına girebilir.

Gönüllü İşten Çıkarmalar ve Tazminat Paketleri

• Gönüllü işten çıkarmalar, işverenlerin mali yüklerini azaltmak için başvurdukları etkili bir yöntemdir.
• Polonya’da ek tazminatlar ve işten çıkarma programları yaygın değildir, ancak Almanya’da ihbar süresi uzatılabilir ve işe yerleştirme programları uygulanabilir.
• Her iki ülkede de “Sprinter Seçeneği” ile çalışanlar, ihbar süresindeki maaşlarını ek tazminat olarak alarak erken işten ayrılmayı tercih edebilir.
• Polonya’da: İşverenlerin işten çıkarmalarda çalışan temsilcilerini bilgilendirme ve müzakere süreci zorunludur. Ancak temsilciler işten çıkarmayı tamamen engelleyemez.
• Almanya’da: İş konseyinin varlığı süreci uzatabilir; müzakereler aylarca sürebilir ve bazı durumlarda tahkim kuruluna başvurulabilir.
• Almanya’da sosyal seçim (Sozialauswahl) süreci uygulanır. Bu süreçte işverenin hangi çalışanların işten çıkarılacağını belirlemesi için; kıdem, yaş, destek yükümlülükleri ve engellilik gibi kriterler değerlendirilir.

İşverenlerin Çalışmayan Beyaz Yakalılara Yönelme Eğilimi

Son dönemde iş dünyasında dikkat çeken yeni bir trend olarak, işverenlerin mevcut çalışanları transfer etmek yerine çalışmayan beyaz yakalıları istihdam etmeyi tercih ettiği gözlemlenmektedir. Bu strateji, işverenlerin maliyetodaklı politikalar benimsemesiyle şekillenmektedir.

• Ekonomik Kaygılar:
  • Çalışan profesyoneller iş değiştirme durumunda daha yüksek maaş talep ederken, çalışmayan beyaz yakalılar daha makul maaş beklentileriyle işverenler için cazip hale gelmektedir.
• Artan İşsizlik:
  • TÜİK verilerine göre, 2024 yılının üçüncü çeyreğinden itibaren üniversite mezunu işsizlerin sayısı 1 milyon kişiyi aşmıştır.
  • Bu artış, iş arayan beyaz yakalıların daha düşük maaş beklentileriyle iş aramalarına neden olmuş, işverenler için maliyet avantajı yaratmıştır.
• Çalışanların İşten Ayrılma Kaygısı:
  • Mercer’ın 2024-2025 Küresel Yetenek Trendleri Raporu’na göre, çalışanların %60’ı işten ayrılma kaygısı yaşamaktadır.
  • Ekonomik belirsizlik ve artan rekabet, çalışan profesyonellerin iş güvencesi arayışıyla maaş beklentilerini artırmasına sebep olmuştur.

İşe Alım Stratejilerindeki Değişim

• Şirketler, geçmişte çalışanları rakiplerinden transfer etmeye odaklanırken, günümüzde daha uygun maliyetli ve yetkin adayları seçmeye yönelmiştir.
• Bu yeni strateji, firmaların maliyetleri kontrol altında tutma ve ekonomik dalgalanmalara karşı önlem alma amacıyla hayata geçirilmektedir.

Yargıtay’dan Önemli Karar: Çalışılmayan Dönemde Ücret Ödendiyse İzin Kullanılmış Sayılır

Somut uyuşmazlıkta, davacının 4 yıllık çalışma süresi boyunca hiç izin kullanmadığı kabul edilerek 56 gün üzerinden hesaplanan izin ücreti hüküm altına alınmıştır. Davacı dava dilekçesinde, Ramazan ayında işyerinin tatil olmasına rağmen yıllık iznini 7 ila 10 gün arasında kullanmış sayıldığını ifade etmiş olup, mahkemece davacının bu beyanı ile ilgili olarak herhangi bir değerlendirme yapılmadan sonuca gidilmesi hatalıdır. Davacının beyanından, işyerinin Ramazan ayında kapalı olduğu ve davacının bu dönemde herhangi bir çalışmasının olmadığı anlaşılmaktadır. Bu sebeple öncelikle davacıya fiilen çalışılmayan Ramazan ayında ücret ödenip ödenmediği araştırılmalı, davacıya çalışmadığı halde ücret ödendiğinin anlaşılması halinde yıllık ücretli iznini kullandığı kabul edilerek yıllık izin ücreti talebinin reddine karar verilmelidir. Aksi takdirde, davacının şimdi olduğu gibi hiç yıllık izin kullanmadığı kabul edilerek hesaplanan izin ücreti hüküm altına alınmalıdır. Eksik inceleme ve araştırma ile hüküm kurulması hatalıdır.

Davacının beyanına göre, her yıl Ramazan ayında işyerinin kapalı olduğu açıktır. Fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücretinin hesabında, davacının fiili çalışmasının olmadığı Ramazan ayının dışlanması gerekirken, mahkemece bu yön gözetilmeden yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup, kararın bu sebeple de bozulması gerekmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/33486, K.2020/17770, T. 08.12.2020

Danimarka’da Çalışma Saatlerinin Yanlış Kaydedilmesi Nedeniyle İşten Çıkarma Haklı Bulundu

Danimarka’da bir bölgesel ısıtma tesisinde çalışan üç işçi, çalışma saatlerini kasıtlı olarak yanlış kaydettikleri gerekçesiyle işten çıkarıldı. İşveren, bu çalışanların belirli bir dönemde sabahları işe başlamadan önce, herhangi bir iş yapmadıkları halde yaklaşık 1 saat boyunca bölgesel ısıtma tesisinde kaldıklarını fark etti. Çalışanların bu süreyi çalışma saati olarak kaydettikleri tespit edildi.

İşveren, 9 ay önce düzenlediği bir toplantıda çalışanlara, işle ilgili bir amaç olmaksızın bu tesiste toplanmalarının yasak olduğunu açıkça belirtmişti. Ancak işverenin şüphelerinin devam etmesi üzerine çalışanların araçlarının GPS verileri incelendi. Bu veriler, çalışanların 3 ay boyunca defalarca sabah saatlerinde bu tesiste buluştuklarını ve çalışma saatlerine bu süreyi kaydettiklerini gösterdi.

Sendikanın, işçilerin bu davranışlarının haksız yere işten çıkarılmaya gerekçe olamayacağı yönündeki itirazı üzerine konu endüstriyel tahkime taşındı.

Hakem, çalışanların kasıtlı olarak çalışma saatlerini yanlış kaydettiğini ve işverenin daha önce yaptığı açık uyarıya rağmen bu durumu sürdürdüklerini belirterek işten çıkarmanın haklı olduğuna karar verdi. Çalışma saatlerinin kasıtlı şekilde yanlış kaydedilmesinin ciddi bir güven ihlali oluşturduğu ve bu nedenle işverenin işçileri işten çıkarma kararının yerinde olduğu sonucuna varıldı.

Sonuç olarak, mahkeme işvereni haklı bularak çalışanların işten çıkarılmasını onadı.

Günün Sorusu

SORU: Yıllık izin kullanımında işveren olarak izin yükünün azalması için, çalışanlara hak edişinin yarısını veya kanunda belirtildiği üzere10 günü ya da toplam izin bakiyesi üzerinden %X kadar kullanma zorunluluğu getirebilir miyim?

Bunu Biliyor Muydunuz?

Boşta Geçen Süre

Boşta geçen süre ücreti; işveren tarafından işe iade davasını kazanan işçiye yapılan ödemedir.

• İşçiye ödenecek boşta geçen süre ücreti 4857 sayılı İş Kanunu’nda en fazla işçinin işsiz kaldığı süredeki boşta geçen 4 aylık ücretinin ödeneceği şeklinde hüküm altına alınmıştır.
• Çalışanın dava açtığı tarihteki ücreti üzerinden hesaplanır.
• Boşta geçen süre ücreti tüm yasal kesintilere tabi olduğundan belirlenen net tutar SGK+GV+DV ile brütleştirilecektir.
• 01.01.2018 sonrası işe iade davalarında boşta geçen süre ücreti mahkemece tutar olarak belirlenmektedir.
• Boşta geçen süreye ilişkin SGK bildirimleri ay ay yapılır ancak vergi kesintisi yalnızca ödendiği ayın muhtasarında beyan edilir.